Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Статья 133. Установление минимальной заработной платы
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:
в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета; в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
в других организациях - за счет собственных средств.
Комментарий к статье 133
1. В соответствии со ст. 129 ТК минимальный размер оплаты труда - это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Этот размер устанавливается федеральным законом и вводится одновременно на всей территории РФ.
В настоящее время минимальный размер заработной платы установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", и с 1 октября 2003 г. он составляет 600 руб. в месяц.
2. Статья 129 ТК устанавливает зависимость минимального размера оплаты труда от размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" прожиточный минимум представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина, т.е. минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяется для основных социально-демографических групп населения (трудоспособного населения, пенсионеров, детей) в целом по Российской Федерации и в ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Порядок определения прожиточного минимума устанавливается федеральным законом. Такой закон еще не принят, и поэтому в соответствии с ч. 2 ст. 423 следует применять Постановление Правительства РФ от 17 февраля 1999 г., утвердившее Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения.
Потребительская корзина в целом по Российской Федерации утв. Федеральным законом от 20 ноября 1999 г. N 201-ФЗ.
Величина прожиточного минимума на душу населения и по отдельным социально-демографическим группам определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. Величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством РФ, а в субъектах Федерации - в порядке, установленном их законами.
3. Установление минимальной заработной платы не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека требует значительного увеличения расходов на оплату труда. С учетом этого обстоятельства ч. 1 ст. 133 вводится в действие по специальным правилам, предусмотренным ст. 421 ТК, в соответствии с которой порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в этом размере, устанавливаются специальным федеральным законом.
4. Помимо определения критериев для установления минимального размера оплаты труда ст. 133 предусматривает также право каждого работника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), на получение заработной платы не ниже минимального размера. Следовательно, заработная плата ниже минимального размера может быть выплачена в случаях, если работник либо не отработал в течение месяца норму рабочего времени, либо отработал, но не выполнил норму труда, либо не отработал норму рабочего времени и при этом не выполнил норму труда. Это может иметь место в случаях, когда работник: приступил к работе не с начала расчетного месяца; прекратил трудовые отношения до истечения месяца; имел прогул в течение месяца; был отстранен от работы в течение месяца; исполнял государственные или общественные обязанности; получил отпуск без сохранения заработной платы; работает на условиях неполного рабочего времени; находился в состоянии простоя; допустил брак, не подлежащий оплате или подлежащий оплате по пониженным расценкам; не выполняет нормы труда (должностные обязанности).
5. Минимальный размер оплаты труда обеспечивается в организациях, финансируемых из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, в других организациях - за счет собственных средств.
6. При оплате труда на основе тарифной сетки минимальный размер оплаты труда является величиной, определяющей минимально допустимый размер тарифной ставки первого разряда. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается организацией, а размер тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки оплаты труда работников организаций бюджетной сферы - Правительством РФ.
7. Поскольку минимальный размер оплаты труда предполагает оплату наиболее простого труда неквалифицированного работника в обычных условиях труда, в его величину не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
Комментарий к статье 134
1. Реальная заработная плата - это объем тех благ и услуг, которые работник может фактически приобрести за свою номинальную (денежную) заработную плату. Этот объем зависит не только от величины номинальной заработной платы, т.е. от того размера тарифной ставки (должностного оклада), доплат, надбавок, выплат стимулирующего характера и премий, которые установлены работнику в соответствии с условиями коллективного договора и трудового договора, а также с положениями об оплате труда, действующими в организации, но и от уровня цен на товары и услуги. Рост цен приводит к уменьшению реальной заработной платы даже при сохранении ее номинального размера и, как результат, - к снижению уровня жизни населения. В качестве одной из государственных гарантий по оплате труда и установлены меры, обеспечивающие повышение уровня реальной заработной платы.
2. К числу мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, относится прежде всего индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации был установлен Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. N 1799-1 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР". После признания данного Закона утратившим силу (ст. 156 Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) порядок индексации не определен. Под индексацией понимается установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен с целью поддержания покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на продовольственные товары, а также платные услуги. Индексация заработной платы осуществляется путем умножения ее номинальной величины на установленный индекс цен.
Следует иметь в виду, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы (см. ст. 236 ТК и комментарий к ней) не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (ч. 3 п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Механизм, предусмотренный в Законе от 24 октября 1991 г., к сожалению, не был применен к заработной плате ни разу.
3. Возможно применение и иных методов государственного регулирования доходов населения. В Российской Федерации применяется такой способ обеспечения роста уровня реального содержания заработной платы, как регулярный пересмотр минимального размера оплаты труда, который с момента принятия Закона об индексации и до настоящего времени увеличился более чем в тысячу раз (с учетом деноминации рубля в 1998 г.).
4. Порядок пересмотра размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти Российской Федерации, ее субъектов или органов местного самоуправления. Так, порядок изменения размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается в федеральных законах и актах федеральных органов исполнительной власти. Изменение размера минимальной заработной платы в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливается актами органов государственной власти соответствующих субъектов, а в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - актами органов местного самоуправления.
5. Порядок индексации заработной платы в организациях, не находящихся на бюджетном финансировании, устанавливается коллективным договором, соглашением или локальными нормативными актами. В этих актах должен быть установлен механизм индексации, включающий в себя ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации, и т.п. Для обеспечения равенства прав и возможностей работников и недопущения дискриминации индексироваться должна заработная плата работников всех категорий. Поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК не является дискриминацией установление различий и предпочтений, которые обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, а к их числу относятся и лица с низким уровнем доходов, возможна индексация заработной платы лишь тех работников, чей доход ниже уровня, установленного для этих целей в коллективном договоре, соглашении или в локальном нормативном акте (например, ниже прожиточного минимума и т.п.).
Статья 135. Установление заработной платы
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджетов, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях, которые учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
Комментарий к статье 135
1. Статья 135 определяет порядок установления заработной платы в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них.
2. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, заработная плата устанавливается соответствующими законами (федеральными законами или законами субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами.
Труд работников бюджетной сферы оплачивается на основе Единой тарифной сетки (далее - ЕТС), введенной Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы". Применение ЕТС обязательно для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании.
В соответствии с Федеральным законом от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений" тарифная ставка первого разряда ЕТС определяется Правительством РФ, а тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются Правительством РФ исходя из размера тарифной ставки первого разряда утверждаемых Правительством РФ межразрядных коэффициентов.
О порядке применения ЕТС см. комментарий к ст. 143 ТК.
3. Если бюджетная организация имеет также доходы от предпринимательской деятельности, заработная плата ее работников, выплачиваемая за счет доходов от этой деятельности, устанавливается локальными нормативными актами организации, коллективными договорами и соглашениями.
4. Во всех других организациях заработная плата устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.
Об установлении размеров тарифных ставок и должностных окладов см. ст. 143 ТК и комментарий к ней.
О стимулирующих выплатах см. ст. 144 ТК и комментарий к ней.
Об оплате труда в особых условиях см. ст. ст. 146 - 158 ТК и комментарий к ним.
5. Под системой заработной платы понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Практикой выработаны две базовые системы заработной платы: повременная и сдельная.
При повременной системе учитывается проработанное время, и оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада. О тарифных ставках и должностных окладах см. ст. 143 ТК и комментарий к ней.
При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки - делением тарифной ставки на норму выработки; при применении норм времени - делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК и комментарий к ней.
Разновидности сдельной системы: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).
На практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и др.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).
6. Для установления таких параметров оплаты труда работников организации, как система оплаты труда, система стимулирования, в том числе повышение оплаты за работу в условиях, отличающихся от обычных, требуется учет мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства, см. ст. 372 ТК и комментарий к ней.
7. При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования предъявляются к условиям оплаты труда, предусмотренным в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.
Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:
установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;
установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;
изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);
установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;
снижение уровня гарантий для работников, занятых в особых условиях;
иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже размера, установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях.
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Комментарий к статье 136
1. Положения ст. 136 ТК соответствуют требованиями Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".
2. Статья 136 обязывает работодателя выдать работнику расчетный листок. В нем должна содержаться информация:
о структуре заработной платы (должностной оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, премии);
о размерах и основаниях произведенных удержаний (по налогу с физических лиц; по взысканию алиментов и иных сумм на основании судебных решений; по возмещению неотработанного аванса по заработной плате; по погашению неизрасходованного и невозвращенного аванса; по возврату излишне выплаченных сумм; по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю; по возврату ссуды, выданной работодателем; по распоряжению работника и проч.);
об общей сумме, подлежащей выплате.
3. Выдача работникам расчетных книжек предусматривалась ст. 100 КЗоТ, однако на практике они были заменены расчетными листками. К этим листкам специальных требований не предъявлялось, и они существовали в форме, которая была удобна для применения работодателем и содержала необходимую информацию для работников.
4. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О представительном органе работников см. ст. ст. 29 - 31 ТК и комментарий к ним.
О порядке учета мнения выборного профоргана, представляющего интересы работников, см. ст. 372 ТК и комментарий к ней.
5. Местом выплаты заработной платы, как правило, является место выполнения работы. Оно определяется локальным нормативным актом организации (как правило, правилами внутреннего трудового распорядка) или коллективным договором.
Статья 13 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" запрещает выплачивать заработную плату в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.
6. Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Заявление о перечислении заработной платы на счет в банке может быть сделано работником в любое время после заключения трудового договора. Условия перечисления определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Как правило, расходы по перечислению возлагаются на работодателя.
7. Если заработная плата выплачивается в неденежной форме, место, сроки и порядок таких выплат (например, доставка соответствующих товаров на дом работнику, предоставление ему транспорта либо самовывоз) устанавливаются в коллективном или в трудовом договоре. В этом случае также действуют ограничения, установленные Конвенцией МОТ N 95.
8. По общему правилу, заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Последний может поручить получение его заработной платы другому лицу по доверенности (например, в связи с длительной командировкой или по иным причинам).
9. Статья 30 ГК устанавливает, что если гражданин злоупотребляет спиртными напитками или наркотическими средствами и тем самым ставит свою семью в тяжелое материальное положение, суд может признать его ограниченно дееспособным.
Злоупотреблением спиртными напитками или наркотическими средствами, дающим основание для ограничения дееспособности гражданина, является такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое ставит семью в тяжелое материальное положение. Дело о признании гражданина ограниченно дееспособным может быть возбуждено по заявлению членов его семьи, профсоюза, прокурора, органов опеки и попечительства.
Лицо, признанное судом ограниченно дееспособным, не может самостоятельно получать заработную плату и распоряжаться ею без согласия назначенного ему попечителя. В этом случае заработная плата выдается попечителю на основании попечительского удостоверения или работнику на основании письменного согласия попечителя.
10. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Установление в коллективных договорах или локальных нормативных актах других сроков (например, раз в месяц) нарушает данное требование закона. Однако по письменной просьбе работника выплата заработной платы в другие сроки возможна.
11. Дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным либо трудовым договором. В организациях с большим числом работающих может устанавливаться несколько таких дней (обычно 2 - 3). Как правило, эти даты приходятся на начало и на середину месяца. При авансовой системе расчета заработной платы аванс выплачивается в середине месяца, а окончательный расчет - в начале следующего месяца.
Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата должна производиться накануне.
При совпадении дня выплаты заработной платы со вторым выходным днем при пятидневной рабочей неделе (например, с воскресеньем) заработная плата должна быть выплачена накануне первого выходного дня (в пятницу).
Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим праздничным днем, следующим за выходным днем (выходными днями), заработная плата должна быть выплачена накануне выходного дня (выходных дней).
Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Комментарий к статье 137
1. Статья 137 устанавливает основания удержаний из заработной платы работника. Удержания могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.
2. Содержание ст. 137 соответствует положениям Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы". Статья 8 Конвенции предусматривает, что удержания с заработной платы разрешено производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективных договорах или в решениях арбитражных судов. Трудящиеся должны быть уведомлены об условиях и пределах таких удержаний. Российское законодательство не предусматривает возможности удержаний из заработной платы на основании коллективного договора.
Не допускаются какие бы то ни было вычеты по усмотрению работодателя, связанные с возложением на работника части производственных расходов, с удовлетворением претензий со стороны третьих лиц к работодателю или работнику без судебного решения или согласия работника.
3. В настоящее время в иных кодексах и федеральных законах установлена возможность удержания из заработной платы при взимании налогов с доходов физических лиц, при взыскании административных штрафов, штрафов в качестве уголовного наказания, при отбывании наказания в виде исправительных работ, при исполнении судебных решений.
4. Статья 226 НК предусматривает, что организации, от которых налогоплательщик получает доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму начисленного налога с доходов физических лиц. Эти удержания должны производиться непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50% суммы выплаты.
5. В соответствии со ст. 32.2 КоАП административный штраф должен быть уплачен лицом, привлеченным к административной ответственности, путем внесения или перечисления суммы штрафа в банк или в иную кредитную организацию. В случае неуплаты административного штрафа в срок копия постановления о наложении штрафа направляется судьей (органом, должностным лицом), вынесшим постановление, работодателю по месту работы привлеченного к ответственности для удержания суммы штрафа из заработной платы.
6. Штраф как уголовное наказание устанавливается приговором суда. В соответствии со ст. 31 УИК осужденный к штрафу обязан уплатить его в течение 30 дней со дня вступления приговора в законную силу. При неуплате штрафа добровольно взыскание обращается на имущество осужденного, при этом если сумма штрафа не превышает двух минимальных размеров оплаты труда, при отсутствии имущества или недостаточности имущества для полного погашения суммы штрафа взыскание может быть обращено на заработную плату. Исполнение наказания в виде штрафа возложено на судебных приставов-исполнителей.
7. Удержания в силу судебного решения производятся также при отбывании работником исправительных работ в качестве меры наказания за совершенное уголовное преступление. Основанием для производства таких удержаний является приговор суда. В соответствии со ст. 40 УИК из заработной платы осужденного производятся удержания в размере, установленном приговором суда. Правильное и своевременное удержание из заработной платы осужденного и перечисление сумм удержания возложено на работодателя. Порядок производства удержаний установлен ст. 44 УИК.
8. Удержания из заработной платы возможны также по исполнительным документам - исполнительным листам, выдаваемым на основании решений, приговоров, определений и постановлений судов (судей); мировых соглашений, утвержденных судом; судебных приказов и др. В соответствии со ст. 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" на заработную плату может быть обращено взыскание периодических платежей; сумм, не превышающих двух минимальных размеров оплаты труда; при отсутствии у должника имущества, на которое может быть обращено взыскание. Исполнительные листы и другие исполнительные документы направляются для производства взыскания работодателю.
9. В Кодексе предусмотрена возможность удержаний из заработной платы для погашения задолженности работника работодателю в случаях, указанных в ст. 137, а также в целях возмещения работником имущественного ущерба, причиненного работодателю.
О порядке возмещения работником имущественного ущерба, причиненного работодателю, см. ст. 248 ТК и комментарий к ней.
10. Задолженность работника перед работодателем может возникнуть вследствие выдачи аванса в счет заработной платы или в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность. В том случае, если работник не отработал такой аванс либо не использовал выданную авансом сумму для целей командировки или переезда в другую местность и не возвращает его добровольно, его сумма может быть удержана из заработной платы.
О суммах, выдаваемых работнику при служебных командировках, см. ст. 168 ТК и комментарий к ней.
11. Распоряжение работодателя об удержании аванса из заработной платы может быть сделано при наличии двух условий:
работник не оспаривает основания и размеры удержаний;
распоряжение сделано не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса.
12. Возражения работника против оснований и размеров удержаний должны быть выражены в письменной форме. При этом он может ссылаться на незаконность или необоснованность возвращения указанных сумм, а также на неправильное определение их размеров.
13. Течение месячного срока начинается со дня, установленного для возвращения аванса.
При возврате неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, такой срок устанавливается по соглашению сторон договора.
Для аванса, выданного для служебной командировки, срок возврата составляет три дня после возвращения из командировки (п. 19 Инструкции о служебных командировках, утв. Постановлением Министерства финансов СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62).
14. Задолженность перед работодателем может образоваться также в случае выплаты работнику излишних сумм вследствие счетной ошибки. Под счетной ошибкой следует понимать ошибку в арифметических действиях при расчете подлежащих выплате сумм. Распоряжение работодателя об удержании из заработной платы излишне выплаченных вследствие счетной ошибки сумм возможно при отсутствии спора с работником по поводу оснований и размеров этих удержаний, при условии, что распоряжение сделано в течение месяца со дня выплаты неправильно исчисленных сумм. При пропуске работодателем месячного срока излишне выплаченные работнику суммы могут быть взысканы в судебном порядке.
Не являются результатом счетной ошибки и не подлежат возмещению суммы, излишне выплаченные в связи с неправильным применением законодательства об оплате труда, коллективного договора, соглашения или трудового договора.
15. Удержанию подлежат суммы, излишне выплаченные работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуального трудового спора вины работника в невыполнении норм выработки или в простое.
Об оплате труда при невыполнении норм выработки см. ст. 155 ТК и комментарий к ней.
Об оплате труда при простое см. ст. 157 ТК и комментарий к ней.
16. Удержанию подлежат суммы, выплаченные работнику в качестве оплаты отпуска, в случае его увольнения до окончания того рабочего года, за который предоставлен отпуск.
О порядке предоставления отпусков см. ст. 122 ТК и комментарий к ней.
В случае увольнения работника до истечения рабочего года, за который предоставлен отпуск, удержания производятся при окончательном расчете с работником. Данное правило не применяется при увольнении работника в связи с:
ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК);
сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК);
несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК);
со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК) в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);
восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК);
признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК);
со смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК);
наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК).
17. Удержанию подлежат суммы, излишне выплаченные работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Для этого вида удержаний ст. 137 ТК не предусматривает специальных правил. Поскольку неправомерность действий работника установлена судом, в судебном порядке определяется и сумма, подлежащая удержанию. Само удержание в этом случае производится по правилам, установленным для удержаний на основании решения суда.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
Комментарий к статье 138
1. Статья 138 устанавливает максимальный размер удержаний из заработной платы, ограничивая его определенной долей выплачиваемого заработка. Эти ограничения имеют целью обеспечить особую охрану заработной платы, являющейся основным или даже единственным источником средств к существованию не только работника, но зачастую и членов его семьи, и тем самым гарантировать выполнение заработной платой ее социально-экономической функции.
2. По общему правилу, при каждой выплате заработной платы из нее может быть удержано не более 20% в общей сумме по всем видам удержаний. Это ограничение размера удержаний применяется во всех случаях, когда в федеральных законах не установлено иное.
Удержания на основании распоряжения работодателя ни при каких условиях не могут превышать 20%.
3. Размер удержаний не должен превышать 50% заработной платы в случаях, если удержания производятся на основании исполнительных документов. Под последними понимаются документы, указанные в ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве": исполнительные листы, выдаваемые судами; судебные приказы; постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов; постановления судебного пристава-исполнителя.
4. Часть 2 ст. 138 вводит дополнительное ограничение: если удержания производятся на основании нескольких исполнительных документов, то общая сумма удержаний все равно не может превысить 50% заработка работника.
5. Размер удержаний не должен превышать 70% заработной платы в случаях, если удержания производятся при:
отбывании исправительных работ на основании приговора суда;
взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица;
возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
возмещении ущерба, причиненного преступлением.
6. В соответствии со ст. 50 УК при назначении наказания в виде исправительных работ с заработка осужденного производятся удержания в размере от 5 до 20%. Если наряду с этим производятся удержания и по другим основаниям, то общий размер удержаний не может превышать 70% заработка.
7. В соответствии со ст. ст. 80 и 81 СК, если родители не предоставляют содержание своим несовершеннолетним детям, средства на их содержание (алименты) взыскиваются в судебном порядке, при этом размер алиментов определяется либо долей заработка (одна четверть на одного ребенка, одна треть - на двух и половина - на трех и более, причем эта сумма может быть увеличена и уменьшена судом с учетом материального положения должника, детей, на содержание которых взыскиваются алименты, и других его несовершеннолетних детей), либо, при отсутствии у должника регулярного дохода, твердой суммой. Кроме того, в соответствии со ст. ст. 100 и 103 СК возможно заключение нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, в котором должен быть установлен размер алиментов на несовершеннолетних детей не меньше, чем предусмотрено ст. 81 СК. Таким образом, сумма алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей, может оказаться равной 50% заработка. Если при этом производятся и другие удержания, то общая их сумма не может превышать 70% заработка.
Повышенный размер ограничений на удержания из заработной платы касается взыскания алиментов только на несовершеннолетних детей. При взыскании на основании исполнительных документов алиментов на содержание других лиц (нетрудоспособных родителей, супругов, совершеннолетних, но нетрудоспособных детей и др.) общая сумма удержаний не может превышать 50% заработка.
8. В ч. 3 ст. 138, по всей видимости, содержится ошибка, и речь должна идти не о "возмещении ущерба, причиненного работодателем здоровью работника", которое к удержаниям из заработной платы работника никакого отношения не имеет, а о возмещении ущерба, причиненного работником здоровью другого лица. Такой вывод можно сделать из сопоставления данной части ст. 138 с ч. 3 ст. 66 Федерального закона "Об исполнительном производстве".
В соответствии со ст. 1085 ГК при причинении гражданину увечья или повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный им доход и дополнительно понесенные в связи с этим расходы. Возмещение этого ущерба производится ежемесячными платежами (ст. 1092 ГК), что возможно только путем удержаний из заработной платы. Общая сумма удержаний при этом не может превышать 70% заработка.
9. В случае причинения смерти гражданину в соответствии со ст. 1088 ГК право на возмещение возникшего при этом имущественного вреда имеют лица, состоявшие на его иждивении и некоторые другие лица. Возмещению подлежит та доля дохода умершего, которую иждивенцы получали или имели право получать на свое содержание при его жизни (ст. 1089 ГК). Общая сумма удержаний из заработной платы причинителя вреда в этом случае также может составлять до 70% заработка.
10. Если ущерб причинен преступлением, что должно явно следовать из содержания исполнительного документа, удержаниям подлежит также до 70% заработка.
11. В соответствии со ст. 65 Федерального закона "Об исполнительном производстве" удержания производятся из заработной платы, причитающейся к выдаче на руки должнику, т.е. после удержания налогов.
Если суммы заработной платы должника недостаточно для удовлетворения требований всех взыскателей, она распределяется между ними в очередности, установленной ст. 78 Федерального закона "Об исполнительном производстве": в первую очередь удовлетворяются требования по взысканию алиментов, возмещению вреда, причиненного здоровью, а также возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, а затем - все остальные требования. Если подлежащей удержанию суммы заработной платы недостаточно для удовлетворения требований взыскателей одной очереди, то она распределяется между ними пропорционально причитающейся каждому из них сумме.
12. Аналогичный порядок удержаний распространяется и на иные виды доходов должника, в том числе и на те, которые выплачиваются работодателем (денежное вознаграждение по договорам подряда, поручения, комиссии, возмездного оказания услуг, авторское и иное вознаграждение, доходы от ценных бумаг и проч.).
Обращение взысканий на пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком в период отпуска до достижения им возраста полутора лет) производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении ущерба, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца (ст. 68 Федерального закона "Об исполнительном производстве").
13. Часть 4 ст. 138 содержит дополнительное ограничение для удержаний из заработной платы, запрещая производить их из тех выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Перечень таких выплат установлен ст. 69 Федерального закона "Об исполнительном производстве". Ряд из них относится к заработной плате или выплачивается работодателем. К ним относятся выплаты:
в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; потерпевшим от несчастного случая на производстве на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними;
за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС;
производимые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
выходного пособия, выплачиваемого при увольнении работника.
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Комментарий к статье 139
1. Средняя заработная плата (или сумма, исчисляемая исходя из средней заработной платы) сохраняется за работником (или выплачивается ему) в случаях, указанных в ст. ст. 39, 74, 114, 155, 157, 167, 171, 178, 181, 182, 185, 186, 187, 220, 234, 254, 258, 262, 318, 375, 394, 396, 405 ТК. Статья 139 ТК устанавливает единый для всех случаев исчисления средней заработной платы порядок. В этом существенное отличие действующего законодательства от прежнего, которое устанавливало разные правила для разных ситуаций.
2. В соответствии с ч. 7 ст. 139 особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Он установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.
3. Порядок исчисления среднего заработка предполагает установление двух условий: вида выплат, учитываемых при исчислении, и периода, за который производится исчисление.
4. В состав среднего заработка включаются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источника этих выплат: должностной оклад и тарифная ставка, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты, премии, районные коэффициенты и процентные надбавки.
Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен п. 2 указанного Положения. В него включены:
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;
е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;
н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.
5. В качестве расчетного периода для исчисления средней заработной платы установлен период в 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;
ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулы) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством РФ.
6. В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период целиком состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному, т.е. за предшествующие 12 месяцев.
Если фактически начисленной заработной платы не было и в эти предшествующие 12 месяцев, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
Если фактически начисленной заработной платы у работника не было вовсе (например, если обстоятельства, потребовавшие сохранения среднего заработка, наступили сразу вслед за приемом работника на работу), средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
7. Для исчисления среднего заработка используется две величины: средний дневной заработок и средний часовой заработок.
8. Средний дневной заработок используется во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего времени. Для исчисления среднего заработка в этих случаях начисленная заработная плата за расчетный период делится на число рабочих дней в нем по календарю пятидневной рабочей недели, а затем полученная сумма умножается на число рабочих дней, подлежащих оплате.
При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на число рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.
При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.
9. При суммированном учете рабочего времени используется средний часовой заработок. Для исчисления среднего заработка в этом случае сумма начисленного за расчетный период заработка делится на число часов по графику работника, приходящихся на отработанное время, а затем эта сумма умножается на число рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.
10. Специальные правила установлены для исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск. Для этих случаев установлен особый расчетный период - три последние календарные месяца перед отпуском или перед увольнением, если компенсация выплачивается в связи с увольнением.
При исчислении среднего заработка для оплаты отпусков, исчисляемых в календарных днях, сумма заработка за три последних месяца делится на 3 и на 29, 6 (среднее число дней в календарном месяце в течение года), а затем полученная сумма умножается на число календарных дней, подлежащих оплате.
В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из них исключалось время, не учитываемое в расчетном периоде (см. п. 4 комментария к настоящей статье), средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29, 6), умноженного на число полностью отработанных месяцев, и число календарных дней в не полностью отработанных месяцах.
Число календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.
При исчислении среднего заработка для оплаты отпусков, исчисляемых в рабочих днях, сумма заработка за три последних месяца делится на число рабочих дней в течение этих трех месяцев по календарю шестидневной рабочей недели, а затем полученная сумма умножается на число рабочих дней, подлежащих оплате.
Число рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.
Такой же порядок применяется для исчисления среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения (ст. 127 ТК) и при замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК).
11. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке. Если повышение произошло:
в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;
после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.
При повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы средний заработок работников повышается в следующем порядке. Если повышение произошло:
в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления указанных надбавок, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на надбавки каждого из месяцев расчетного периода;
после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышаются указанные надбавки, включенные в средний заработок, исчисленный за расчетный период;
в период сохранения среднего заработка, указанные надбавки, включенные в средний заработок, повышаются с даты повышения надбавок до окончания указанного периода.
12. Иной порядок исчисления среднего заработка применяется для определения размера пособия по безработице, страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (см. п. 13 комментария к ст. 184 ТК).
13. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2).
Статья 140. Сроки расчета при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Комментарий к статье 140
1. При прекращении трудового договора работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы: заработная плата за текущий месяц; заработная плата за предшествующий расчетный период, если она не была выплачена своевременно; компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие; гарантийные и компенсационные выплаты; суммы, причитающиеся работнику на основании коллективного договора. Днем выплаты всех причитающихся работнику сумм является день увольнения, которым считается последний день работы.
2. Если в день увольнения работник отсутствовал на работе, то выплата причитающихся работнику сумм в этот день невозможна. Независимо от причины отсутствия на работе все выплаты должны быть произведены не позднее следующего рабочего дня после предъявления работником требования о расчете.
3. Если между работником и работодателем есть спор о размере причитающихся работнику сумм, работодатель обязан выплатить в указанные сроки не оспариваемую им часть расчетной суммы.
Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Комментарий к статье 141
1. Смерть работника является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 6 ст. 83 ТК), поэтому у работодателя возникает та же обязанность произвести окончательный расчет, что и при увольнении работника. Начисленная при этом сумма выдается либо членам семьи умершего, либо его иждивенцу.
2. Под членами семьи ст. 2 СК понимает супругов, родителей и детей (либо усыновителей и усыновленных). Членами семьи могут быть признаны также братья и сестры, дедушка и бабушка, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха (гл. 15 СК). На основании договора о передаче детей на воспитание в семью может быть образована приемная семья (гл. 21 СК), в состав которой входят приемные родители и приемные дети, а также родные дети приемных родителей.
Следует иметь в виду, что ст. 141 ТК противоречит ст. 1183 ГК, которая посвящена наследованию невыплаченных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, и среди таких сумм прямо называет заработную плату. Противоречие состоит в том, что ГК говорит о членах семьи, проживавших совместно с умершим, в то время как ТК условие совместного проживания не предусмотрено. По правилам ч. 2 ст. 5 ТК нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК (см. ст. 5 ТК и комментарий к ней), следовательно, в данном случае соответствующее положение ст. 1183 ГК не применяется.
3. Наряду с членами семьи право на получение заработной платы умершего имеет лицо, находившееся на иждивении умершего на день его смерти. Закон не связывает возможность получения заработка умершего с родством с ним или с какими-то иными обстоятельствами.
Состоявшим на иждивении признается лицо, находившееся на полном содержании умершего или получавшее от него такую помощь, которая была для него постоянным и основным источником средств к существованию. Подтверждением иждивения, как правило, является факт совместного проживания и совместного ведения хозяйства, а при раздельном проживании - сведения о предоставлении средств к существованию.
4. В соответствии с ч. 2 ст. 1183 ГК требование о выплате заработной платы, не полученной работником ко дню его смерти, должно быть заявлено в течение четырех месяцев со дня открытия наследства. Днем открытия наследства считаются день смерти гражданина, день вступления в законную силу решения суда об объявлении умершим либо день смерти, установленный в решении суда.
5. ТК не содержит указания на то, каким образом неполученную ко дню смерти сумму следует разделить между несколькими лицами, обратившимися с требованием о ее выплате и имеющим право на это. В данном случае вопрос должен решаться по согласованию между заявителями либо в судебном порядке.
6. При отсутствии лиц, указанных в ст. 141, либо при пропуске ими срока обращения за выплатой суммы неполученной заработной платы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях (ч. 3 ст. 1183 ГК).
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Комментарий к статье 142
1. В последнее время нарушение сроков выплаты заработной платы, приобретшее массовый характер, превратилось в одну из наиболее серьезных социально-экономических проблем. Задержка выплаты заработной платы не только нарушает конституционное право граждан на вознаграждение за труд, но и лишает их основного, а возможно, и единственного источника средств существования.
2. Согласно ст. 142 задержка выплаты заработной платы влечет ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
Кодекс предусматривает возможность привлечения виновного в задержке выплаты заработной платы лица к дисциплинарной и материальной ответственности. О дисциплинарной ответственности см. ст. ст. 191 - 195 ТК и комментарий к ним; о материальной ответственности см. ст. ст. 232 - 237 ТК и комментарий к ним.
На основании иных федеральных законов предусмотрена административная и уголовная ответственность.
3. КоАП не содержит статьи, специально посвященной ответственности за задержку выплаты заработной платы. Данное нарушение является нарушением законодательства о труде, и поэтому к ответственности виновное лицо может быть привлечено на основании ст. 5.27 (нарушение законодательства о труде и об охране труда). Нарушение законодательства о труде влечет наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, а если это лицо ранее подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
4. Уголовная ответственность за невыплату заработной платы предусмотрена ст. 145.1 УК. В соответствии с ней невыплата заработной платы свыше двух месяцев руководителем организации любой формы собственности, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода должностного лица за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Если указанное деяние повлекло тяжкие последствия, то оно наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
5. Субъектом ответственности за задержку выплаты заработной платы является работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя. Таким представителем является руководитель организации и (или) иное лицо, которое в соответствии с трудовыми обязанностями, установленными трудовым договором, должно обеспечить своевременную выплату заработной платы.
6. Статья 142 предусматривает ответственность не только за задержку выплаты заработной платы, но и за другие нарушения оплаты труда. К таким нарушениям могут относиться:
выплата заработной платы не в полном размере;
установление заработной платы ниже минимального размера оплаты труда;
установление заработной платы в размере ниже установленного законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами;
выплата заработной платы в неденежной форме в размере более 20% от общей суммы;
выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы;
выплата заработной платы не в месте, определенном коллективным договором или трудовым договором;
удержание из заработной платы работника излишних сумм или необоснованное удержание;
нарушение порядка исчисления средней заработной платы и т.п.
В этих случаях может устанавливаться дисциплинарная, материальная, административная (в связи с нарушением законодательства о труде) ответственность.
7. Статья 142 вводит принципиально новую для российского трудового законодательства меру самозащиты работников - право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы. Такое право возникает у работника при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней, т.е. начиная с 16-го дня задержки. О приостановке работы работник обязан письменно известить работодателя. Такое извещение должно быть сделано заблаговременно, т.е. до начала приостановки работы.
При этом необходимо учитывать, что приостановление работ допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (см. ст. 4 ТК и комментарий к ней).
Приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы не является забастовкой и не требует соблюдения соответствующих предварительных процедур.
8. Законодательство не предусматривает оплату в период приостановки работы, но она может быть предусмотрена в коллективном договоре. В последнем следует предусмотреть не только размер, но и другие условия оплаты.
9. В соответствии со ст. 236 ТК при нарушении работодателем сроков выплаты заработной платы он обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Эта обязанность рассматривается как случай материальной ответственности работодателя, поэтому она наступает при наличии вины работодателя. Подробнее об этом см. ст. 236 ТК и комментарий к ней.
10. Правом приостановки работы не обладают лица, занятые в организациях, обеспечивающих жизненно важные интересы государства и общества. Они перечислены в ч. 2 ст. 142.
Кроме того, закон запрещает всем работникам приостановку работы в период военного или чрезвычайного положения, а также в период введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. Об этих мерах см. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении".
11. При рассмотрении дел по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Статья 143. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Комментарий к статье 143
1. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах правил, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Она позволяет дифференцировать размеры оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т.е. реализовать требования ст. 132 ТК.
2. В соответствии со ст. 143 в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифную ставку. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.
Оклад - это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию. Размер месячного оклада не может быть менее установленного минимального размера оплаты труда.
Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.
Самая распространенная по числу разрядов 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используются 7-разрядная (нефте- и газодобыча, прокатное и трубное производство черной металлургии, железнодорожный транспорт и т.д.) и 8-разрядная (слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, доменное и сталеплавильное производство, судостроение и судоремонт и т.д.) сетки.
3. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Присвоение работникам тарифных разрядов производится с целью оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов - с целью оценки уровня профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется на основании тарифно-квалификационных справочников. К ним относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок утверждения справочников и их применения устанавливается Правительством РФ. В соответствии с Положением о Министерстве труда и социального развития РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 апреля 1997 г. N 480, именно на это Министерство была возложена разработка в соответствии с международными стандартами и утверждение тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей всех категорий работников. В силу Постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 подготовка тарифно-квалификационных справочников должна осуществляться Минтрудом России совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложено управление, регулирование и координация деятельности в соответствующих отраслях (подотраслях) экономики.
До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. Сейчас они являются рекомендательными.
Применяемый в настоящее время Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих был утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. В соответствии с Постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а этот Справочник применяется во всех организациях, расположенных на территории РФ, а необходимые изменения и дополнения в него вносит Министерство труда и социального развития РФ.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ 21 августа 1998 г. N 37. Он содержит два раздела: Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (должности руководителей, специалистов и других служащих), и Квалификационные характеристики работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях (должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности руководящих и инженерно-технических работников конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности работников редакционно-издательских подразделений). Каждая квалификационная характеристика содержит три раздела: "должностные обязанности", "должен знать", "требования к квалификации".
4. Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является то, что разработка всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям, осуществляется на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, а также соглашений, действие которых распространяется на данную организацию.
5. В организациях, финансируемых за счет бюджета, действует принципиально иной порядок установления тарифной системы оплаты труда. Следует различать организацию оплаты труда работников бюджетных учреждений и государственных служащих.
КонсультантПлюс: примечание.
Приложение N 1 к Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785, содержащее Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы, утратило силу. (Постановление Правительства РФ от 27.02.1995 N 189 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы").
6. Тарифная система оплаты труда лиц, занятых в бюджетной сфере (в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней), устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС). Тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере была введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы". Этим Постановлением были утверждены Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы, разряды оплаты труда по общеотраслевым должностям служащих и разряды оплаты труда по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы.
Все должности разделены на две группы: общеотраслевого характера и специфичные для отдельных отраслей бюджетной сферы. Должности межотраслевого и некоторые должности отраслевого перечня разделены на категории технических исполнителей, специалистов и руководителей. Квалификационные требования по общеотраслевым должностям и профессиям рабочих разрабатываются и утверждаются федеральными органами по труду; квалификационные требования по отраслевым должностям - соответствующими министерствами и ведомствами с последующим утверждением по согласованию с федеральными органами по труду.
ЕТС представляет собой 18-разрядную сетку с диапазоном 4, 5 (соотношение тарифных коэффициентов 1-го и 18-го разрядов). Действующие в настоящее время тарифные коэффициенты ЕТС, согласованные с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей, утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 775 и введены в действие с 1 декабря 2001 г.
Организации, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе Единой тарифной сетки.
7. Общие принципы, определяющие оплату труда государственных гражданских служащих, определены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации". В соответствии со ст. 50 Закона оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. Денежное содержание состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы, которые в совокупности составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.
Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются Указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. По отдельным должностям гражданской службы Указом Президента РФ может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение.
Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом соответствующего субъекта Федерации.
К дополнительным выплатам государственным гражданским служащим относятся: ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в процентах от должностного оклада; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% этого оклада; ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента; ежемесячное денежное поощрение; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Размеры ежегодного увеличения (индексации) окладов денежного содержания федеральных гражданских служащих определяются законом о федеральном бюджете, а государственных гражданских служащих субъектов Федерации - законом о бюджете соответствующего субъекта Федерации.
По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда, при котором она зависит от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.
Статья 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. вступает в силу в отношении федеральных гражданских служащих одновременно с вступлением в силу указа Президента РФ о денежном содержании федеральных гражданских служащих, а в отношении гражданских служащих субъектов РФ - в порядке, определяемом законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. При этом установленные на день вступления в силу данного Федерального закона условия выплаты денежного содержания или денежного вознаграждения государственных служащих, в том числе размеры денежного вознаграждения, должностных окладов, установленных надбавок, условия и порядок их выплаты применяются вплоть до вступления в силу указанных нормативных правовых актов.
8. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта РФ.
Так, в соответствии со ст. 20 Закона Санкт-Петербурга от 15 февраля 2000 г. "О муниципальной службе в Санкт-Петербурге" в ред. от 18 ноября 2002 г. денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, надбавок за особые условия муниципальной службы, надбавок за выслугу лет, премий по результатам работы. Конкретные размеры должностных окладов устанавливаются органами местного самоуправления с учетом соответствующих должностных окладов государственных служащих. К должностному окладу устанавливаются надбавки: за квалификационный разряд (1 класс - 20%, 2 класс - 10% от должностного оклада); за особые условия муниципальной службы (ненормированный рабочий день, частые командировки и поездки, напряженность, работа в выходные и праздничные дни - до трех должностных окладов в год); за выслугу лет (от одного года до пяти лет - 10%, от 5 до 10 лет - 15%, от 10 до 15 лет - 20%, свыше 15 лет - 25% от должностного оклада).
9. В соответствии со ст. 19 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" заработная плата судей (равно как и денежное содержание судьи военного суда) состоит из должностного оклада, а для военных судей - и оклада по воинскому званию, доплат за квалификационный класс, выслугу лет и 50-процентной доплаты к должностному окладу за особые условия труда. Судье производятся также иные выплаты, предусмотренные законами и другими нормативными правовыми актами. Размеры должностных окладов судей устанавливаются в соответствии с их должностью в процентном отношении к определяемому федеральным законом должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ и Председателя Высшего Арбитражного Суда РФ и не могут быть менее 50% их оклада. Должностной оклад судьи не может быть менее 80% должностного оклада председателя соответствующего суда. Заработная плата (денежное содержание) судьи не может быть уменьшена в течение всего времени пребывания его в должности.
10. В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" денежное содержание прокурорских работников состоит из должностного оклада, доплат за классный чин, за особые условия службы, за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, процентных надбавок за ученую степень и ученое звание, за почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", денежной премии по итогам работы за квартал и год, а также стоимости продовольственного пайка (если паек не выдан в натуральной форме). Доплата за сложность, напряженность и высокие достижения в труде устанавливается по решению руководителя органа или учреждения прокуратуры с учетом объема и результатов работы каждого прокурорского работника. Должностные оклады работникам прокуратуры устанавливаются Правительством РФ в процентном отношении к должностному окладу Генерального прокурора РФ, который составляет 98% должностного оклада Председателя Верховного Суда РФ.
11. В соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2002 г. N 78-ФЗ "О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия работы (службы)" денежное довольствие сотрудников органов внутренних дел РФ, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов РФ состоит из оклада по занимаемой штатной должности, оклада по специальному званию, которые составляют оклад денежного содержания, из процентных надбавок за выслугу лет, ученую степень и ученое звание, иных дополнительных выплат. Кроме того, указанным сотрудникам ежемесячно выплачивается денежная продовольственная компенсация в размере, определяемом Правительством РФ, но не ниже размера денежной компенсации, выплачиваемой взамен положенного продовольственного пайка, устанавливаемого для военнослужащих, проходящих военную службу по контракту. Размеры окладов по типовым штатным должностям и окладов по специальным званиям устанавливаются не ниже размеров должностных окладов и ежемесячных надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд соответствующих категорий государственных служащих федеральных органов исполнительной власти в размере, определяемом Правительством РФ по представлению руководителя соответствующего федерального органа исполнительной власти, а размеры окладов по другим (нетиповым) штатным должностям устанавливаются руководителями соответствующих федеральных органов исполнительной власти применительно к размерам окладов по типовым штатным должностям, определяемым Правительством РФ. Надбавка за выслугу лет выплачивается ежемесячно в размере от 5 до 75% оклада денежного содержания в зависимости от продолжительности выслуги.
Дополнительные выплаты сотрудникам состоят из:
дифференцированной в зависимости от состава сотрудников и местности прохождения службы ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы в размерах и порядке, определяемых руководителем соответствующего федерального органа исполнительной власти, до 120% оклада по занимаемой штатной должности. Правительство РФ вправе принимать решения о повышении размера ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и специальный режим службы отдельным категориям сотрудников в зависимости от места проживания и прохождения службы в целях недопущения снижения уровня материального обеспечения сотрудников в связи с переводом натуральных льгот в денежную форму;
премии за образцовое исполнение служебных обязанностей в размере до трех окладов денежного содержания в год, выплачиваемой в порядке, определяемом Правительством РФ;
единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года, которое может быть выплачено в порядке, установленном руководителями соответствующих федеральных органов исполнительной власти, и размерах, определяемых Правительством РФ, но не менее трех окладов денежного содержания в год;
материальной помощи в размере не менее двух окладов денежного содержания в год, выплачиваемой в порядке, определяемом Правительством РФ.
Статья 144. Стимулирующие выплаты
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Комментарий к статье 144
1. Статья 144 предусматривает дополнение тарифной системы оплаты труда выплатами стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.
2. Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.
Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и др.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и др.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.
Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии, в отличие от предусмотренных системой оплаты труда, не учитываются в среднем заработке работника. О поощрениях за труд см. ст. 191 ТК и комментарий к ней.
3. Порядок премирования в организациях (за исключением финансируемых из бюджета) устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре. О порядке учета мнения представительного органа работников см. ст. 372 ТК и комментарий к ней.
4. Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями "доплата" и "надбавка". Стимулирующие доплаты и надбавки, в отличие от премий, носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки, достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, за непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), за высокое качество работы, за выполнение особо сложной работы, за профессиональное мастерство.
5. Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях (за исключением находящихся на бюджетном финансировании) такой же, как и порядок установления премий.
6. В организациях, финансируемых из бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ (для организаций, финансируемых из федерального бюджета), органами государственной власти субъектов РФ (для организаций, финансируемых из бюджета субъектов РФ) или органами местного самоуправления (для организаций, финансируемых из местного бюджета).
В соответствии с п. 5 Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы" организации, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно устанавливают виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе Единой тарифной сетки. Это означает, что стимулирующие выплаты в организациях бюджетной сферы устанавливаются только за результаты труда, а не за квалификацию работника. О стимулирующих выплатах работникам бюджетной сферы см. также Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда, утв. Постановлением Минтруда России 11 ноября 1992 г. N 32.
К числу надбавок, установленных Правительством РФ для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, относятся, в частности:
надбавка за непрерывный стаж работы медицинским работникам на основании Постановления Минтруда России от 8 октября 1992 г. N 18 (см. также Приказ Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377);
надбавка профессорам и доцентам образовательных учреждений высшего профессионального образования на основании Постановления Правительства РФ от 9 сентября 1994 г. N 1042;
надбавка за выслугу лет работникам государственных природных заповедников и национальных природных парков на основании Постановления Правительства РФ от 17 ноября 1994 г. N 1262 "О выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам за выслугу лет работникам государственных природных парков";
надбавка за выслугу лет работникам оперативно-производственных организаций Федеральной службы России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на основании Постановления Правительства РФ от 27 июня 1996 г. N 757;
надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, за выслугу лет и премии работникам, занимающим должности, не относящиеся к государственным должностям, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов, на основании Постановления Правительства РФ от 21 июля 1997 г. N 912;
надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, за выслугу лет и премии членам президиума и работникам аппарата Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств, Российской академии архитектуры и строительных наук, Российского гуманитарного научного фонда и Российского фонда фундаментальных исследований на основании Постановлений Правительства РФ от 21 февраля 1998 г. N 240 и N 241;
надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, за выслугу лет и премии работникам федеральных государственных архивов и их филиалов на основании Постановления Правительства РФ от 26 ноября 1999 г. N 1301;
надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, за выслугу лет и премии гражданскому персоналу Министерства обороны РФ, Министерства внутренних дел РФ, Министерства юстиции РФ, МЧС России, Федерального агентства правительственной связи и информации, Федеральной службы безопасности, Федеральной пограничной службы, Государственного Комитета РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, Государственного таможенного Комитета РФ, Главного управления специальных программ при Президенте РФ, Федеральной службы специального строительства на основании Постановления Правительства РФ от 30 декабря 2000 г. N 1027 "Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства".
Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров
Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
Комментарий к статье 145
1. Условия и размеры оплаты труда руководителя, его заместителя и главного бухгалтера организации, финансируемой из бюджета, устанавливаются Правительством РФ (для организаций, финансируемых из федерального бюджета), органами государственной власти субъекта РФ (для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ) и органами местного самоуправления (для организаций, финансируемых из местного бюджета).
2. Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций бюджетной сферы устанавливается в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы, утв. Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785. В соответствии с Единой тарифной сеткой для отдельных отраслей бюджетной сферы установлены следующие разряды руководителей:
руководители культурно-просветительных учреждений, архивных учреждений, директора образовательных учреждений, руководители спортивных сооружений - 10 - 16 разряды;
руководители концертно-зрелищных учреждений - 15 - 17 разряды;
главные редакторы газет и журналов - 10 - 18 разряды;
руководители учреждений науки и научного обслуживания - 16 - 18 разряды;
ректоры учреждений высшего профессионального образования - 17 - 18 разряды;
главные врачи лечебно-профилактических и аптечных учреждений - 13 - 18 разряды;
главные врачи центров санитарно-эпидемиологического надзора - 15 - 18 разряды;
руководители учреждений ветеринарной службы - 13 - 16 разряды и т.д.
Должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 - 20% ниже оклада соответствующего руководителя (п. 3 примечания к Приложению N 1 к Постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785).
Для главного бухгалтера установлены разряды с 13 по 17.
Кроме того, в соответствии с п. 5 Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785, руководителю, его заместителю и главному бухгалтеру организации бюджетной сферы, так же, как и другим работникам этой организации, могут устанавливаться стимулирующие выплаты в пределах бюджетных средств на оплату труда.
3. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров всех прочих организаций устанавливается по соглашению сторон трудового договора. При этом стороны договора самостоятельно устанавливают размер должностного оклада, порядок и условия премирования и установления иных стимулирующих выплат (доплат и надбавок), а также иные условия оплаты труда.
В коллективном договоре или соглашении могут быть установлены ограничения по оплате труда руководителей и их заместителей, а также главных бухгалтеров, с целью приведения размера и условий оплаты труда руководителя в соответствие с оплатой труда иных работников организации.
4. Оплата труда руководителей государственных предприятий устанавливается на основании Постановления Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)", применение которого разъяснено письмом Минтруда России от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ.
Условия оплаты труда руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и которые осуществляют полномочия собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор с руководителями государственных предприятий, а руководителей муниципальных предприятий - органы местного самоуправления.
Оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором или условиями оплаты труда на данном предприятии, исходя из списочной численности работников предприятия (при численности работников до 200 человек - 10-кратная величина тарифной ставки 1 разряда, от 200 до 1500 человек - 12-кратная, от 1500 до 10000 человек - 14-кратная, свыше 10000 человек - 16-кратная). Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Органы исполнительной власти могут дифференцировать группы предприятий по численности работников с учетом фактической численности работников на предприятиях данной отрасли.
Основная профессия работников организации определяется исходя из отраслевого (тарифного) соглашения, а если в нем основная профессия не определена, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим трудовой договор с руководителем. При этом рекомендуется считать основной ту профессию, которая занимает наибольший удельный вес по численности рабочих.
На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ), расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.
В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностного оклада руководителя предприятия может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда основных видов работ, например механизированных или работ в животноводстве.
Если в организации применяется бестарифная система оплаты труда, то для установления должностного оклада руководителя необходимо определить фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие первый квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия. В случае, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку.
Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается трудовой договор.
Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор. Поскольку условия оплаты труда являются существенными для трудового договора, повышение должностного оклада руководителя также должно производиться путем внесения соответствующего изменения (дополнения) в трудовой договор.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
Указанные условия оплаты распространяются также на акционерные общества, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, данные условия оплаты труда руководителя могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе.
Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.
5. Особенности оплаты труда руководителей в отдельных отраслях согласовываются органом исполнительной власти, на который возложена координация и регулирование деятельности в отрасли, федеральными органами по труду.
6. В соответствии с ч. 3 ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период.
Статья 146. Оплата труда в особых условиях
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
Комментарий к статье 146
1. Статья 146 предусматривает общее правило о повышенном размере оплаты труда в случаях, когда труд протекает в особых условиях.
2. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (см. ст. 209 ТК и комментарий к ней).
3. К условиям труда, при наличии которых предусмотрена повышенная оплата, относятся условия двух групп.
В первую группу входят условия, связанные с наличием вредоносных факторов производственной среды. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Порядок оплаты при выполнении этих работ предусмотрен ст. 147 ТК.
Вторую группу составляют условия, связанные с особыми климатическими факторами. Оплата в этих случаях регулируется ст. 148 ТК.
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Комментарий к статье 147
1. Статья 147 является специальной по отношению к ст. 146 ТК и предусматривает повышенную оплату в связи с особыми условиями труда. Такая оплата производится на работах с тяжелыми условиями труда; на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; на работах с иными особыми условиями труда.
2. В соответствии с ч. 2 ст. 147 перечни работ с особыми условиями труда должны определяться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время такие перечни в указанном порядке не определены, поэтому необходимо руководствоваться перечнями, утвержденными в свое время Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС (например, Перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 октября 1986 г.).
3. Повышение заработной платы производится по результатам аттестации рабочих мест. Положение об аттестации рабочих мест по условиям труда утверждено Постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12.
Аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений.
Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др., а также по требованию органов Государственной экспертизы условий труда РФ при выявлении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Результаты переаттестации оформляются в виде приложения по соответствующим позициям к Карте аттестации рабочего места по условиям труда.
Измерения параметров опасных и вредных производственных факторов, определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса осуществляют лабораторные подразделения организации. При отсутствии у организации необходимых для этого технических средств и нормативно-справочной базы привлекаются центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории органов Государственной экспертизы условий труда РФ и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерений.
Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда издается приказ, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия организации и, при необходимости, комиссии в структурных подразделениях, назначаются председатель аттестационной комиссии, члены комиссии и ответственный за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда, а также определяются сроки и график.
В состав аттестационной комиссии организации рекомендуется включать специалистов служб охраны труда, организации труда и заработной платы, главных специалистов, руководителей подразделений организации, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций, совместных комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюзов или трудового коллектива.
При аттестации рабочих мест проводится оценка условий труда, оценка травмобезопасности оборудования и приспособлений. При этом учитывается обеспеченность работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также эффективность этих средств.
Оценка фактического состояния условий труда на рабочем месте состоит из оценок:
по степени вредности и опасности;
по степени травмобезопасности;
обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективности этих средств.
Результаты работы аттестационной комиссии организации оформляются протоколом аттестации рабочих мест по условиям труда.
4. Повышение заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда и иными особыми условиями труда, возможно путем установления повышенных тарифных ставок (окладов) или путем установления специальных доплат. Конкретная форма повышения, а также его размеры устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.
5. В случае, если размеры повышенной оплаты установлены законами или иными нормативными правовыми актами, размер повышений, установленный организацией, не может быть ниже.
Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 5 было установлено, что размеры доплат за условия труда предприятия устанавливают самостоятельно, но не ниже размеров, установленных решениями Правительства РСФСР или других органов по его поручению.
В настоящее время централизованно установлены:
повышение размеров должностных окладов на 15, 25, 30, 40 и 60% работникам учреждений и структурных подразделений здравоохранения и социальной защиты с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда - на основании Постановления Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 "О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения и социальной защиты населения";
повышение размеров должностных окладов на 15, 25, 30, 40 и 60% работникам медицинских научных организаций с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда на основании Постановления Правительства РФ от 8 октября 1993 г. N 1002;
надбавки в размере 10, 20, 25% должностного оклада (тарифной ставки) в зависимости от степени секретности сведений для работников, допущенных к государственной тайне, - на основании Постановления Правительства РФ от 14 октября 1994 г. N 1161 "О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне";
надбавки за работу в опасных условиях в размере 20% тарифной ставки работникам организаций здравоохранения, финансируемым из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, - на основании Постановления Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. N 391;
надбавка в размере 30% оклада (ставки) за работу в опасных условиях медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, - на основании п. 6.3 Положения об условиях оплаты труда работников здравоохранения, утв. Приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377;
повышение в зависимости от группы работ на 100% или на 50% тарифных ставок (окладов) граждан, занятых на работах с химическим оружием, на основании ст. 4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием". Список производств с вредными условиями труда, а также Список профессий и должностей на производствах с вредными условиями труда, работа в которых дает право гражданам, занятым на работах с химическим оружием, на льготы и компенсации, утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 188;
надбавки к должностным окладам за работу в опасных для здоровья и тяжелых условиях труда для работников учреждений здравоохранения, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, - в соответствии со ст. 15 Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации". Порядок установления размера надбавок для работников федеральных учреждений здравоохранения определяется Правительством РФ, для работников учреждений здравоохранения субъектов РФ - органами исполнительной власти соответствующих субъектов Федерации.
Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Комментарий к статье 148
1. Повышение оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями относится к числу государственных гарантий, установленных для лиц, проживающих и работающих в соответствующих местностях.
Основанием повышения оплаты этим лицам являются дискомфортные условия проживания, совокупность природно-климатических, географических, социально-экономических и медико-биологических факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на человека. Помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей районами с неблагоприятными условиями проживания являются также высокогорные районы, пустынные и безводные местности, отдаленные местности и некоторые другие регионы.
2. Местности с особыми климатическими условиями, в которых устанавливаются повышенные размеры оплаты труда, определяются Правительством РФ. В настоящее время действуют перечни, установленные в 60 - 70-х гг. и уточненные в середине 1990-х гг.
3. Повышение оплаты труда в соответствующих местностях осуществляется путем установления районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
4. Районные коэффициенты носят компенсационный характер и представляют собой выплаты, имеющие целью компенсировать более высокую стоимость жизни в местностях с неблагоприятными условиями, что, в свою очередь, вызвано различием в наборе потребительской корзины в зависимости от местности и более высокими ценами на товары и услуги.
В соответствии со ст. 316 ТК размеры районных коэффициентов для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и порядок их выплаты устанавливаются Правительством РФ, при этом органы государственной власти субъектов Федерации и органы местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов могут установить более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов. Порядок установления районных коэффициентов для других местностей (высокогорных, безводных и пустынных и иных) не определен, и до решения этого вопроса следует руководствоваться районными коэффициентами, которые установлены Правительством РФ. Их величина составляет от 1,15 до 2.
О размерах районных коэффициентов (за исключением районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) см. Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС:
от 31 марта 1960 г. "Об утверждении районных коэффициентов к заработной плате работников строительных и ремонтно-строительных организаций";
от 18 декабря 1963 г. N 359/32 "Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников железнодорожного транспорта, работающих на железнодорожном участке станция Комсомольская - разъезд 165 км Октябрьской железной дороги";
от 16 апреля 1966 г. N 216/9 "О районных коэффициентах к заработной плате работников предприятий и организаций нефтяной и газовой промышленности, геологоразведки и строительства объектов нефтегазодобывающей промышленности, а также обслуживающих их организаций и хозяйств, занятых на территории Томской области севернее 60° северной широты";
от 20 ноября 1967 г. N 512/П-28 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены";
от 30 апреля 1968 г. N 115/12 "О районном коэффициенте к заработной плате работников Башкирского отделения Куйбышевской железной дороги";
от 17 августа 1971 г. N 325/24 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения";
от 3 марта 1977 г. N 54/5 "О коэффициенте к заработной плате работников железнодорожного транспорта Казахской, Северной и Южно-Уральской железных дорог".
См. также Постановления:
Госкомтруда СССР от 19 февраля 1987 г. N 106 "О коэффициенте за работу в пустынной и безводной местности к заработной плате работников предприятий и организаций, обслуживающих строительство и эксплуатацию Астраханского газоконденсатного месторождения";
Совета Министров СССР от 21 мая 1987 г. N 591 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в Северных и Восточных районах Казахской ССР";
Правительства РФ от 16 июля 1992 г. N 494 "О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочим и служащим, пособиям, стипендиям на территории некоторых районов Вологодской области";
Правительства РФ от 3 декабря 1992 г. N 933 "О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Хакасия";
Правительства РФ от 29 мая 1993 г. N 512 "О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Горный Алтай";
Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1004 "Об установлении для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций отдельных районов Ростовской области коэффициента к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности";
Правительства РФ от 14 декабря 1996 г. N 1489 "Об установлении коэффициента к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности на территории Александрово-Гайского района Саратовской области";
Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. N 1631 "О повышении районного коэффициента к заработной плате на отдельных территориях Алтайского края".
Районный коэффициент, а также коэффициенты за работу в высокогорной местности, в пустынной и безводной местности начисляются всем лицам, работающим по найму, постоянно или временно, в том числе совместителям и лицам, работающим на дому. Коэффициент начисляется по месту фактической работы, независимо от места нахождения организации-работодателя.
Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера. Выплата районного коэффициента к заработной плате учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.
5. Процентные надбавки к заработной плате имеют стимулирующий характер, направленный на создание материальной заинтересованности в работе в тех регионах, где имеются общественная потребность в развитии производства и недостаток рабочей силы. Следует учитывать, что данная функция процентных надбавок в настоящий момент во многом утратила свой смысл, поскольку государство ставит иную задачу - закрыть убыточные и малорентабельные северные предприятия и переселить избыточное северное население в иные регионы.
В соответствии со ст. 317 ТК процентные надбавки и порядок их выплаты лицам, работающим на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, устанавливаются Правительством РФ и так же, как районные коэффициенты, могут быть увеличены органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления. Порядок установления процентных надбавок для других регионов не установлен, и до решения этого вопроса следует руководствоваться порядком, установленным ранее Правительством РФ.
О размерах надбавок (кроме надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях) см.:
Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255 "О льготах для рабочих и служащих предприятий, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР";
Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 9 января 1986 г. N 53 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области";
Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 24 сентября 1989 г. N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края".
Во всех указанных случаях размер надбавок одинаков: он составляет 10% заработной платы по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год, но не более 30%.
В соответствии с разъяснением N 3, утв. Постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49, надбавка начисляется на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно, а также иные надбавки, включая надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и за работу в структурных подразделениях, обеспечивающих защиту государственной тайны.
При исчислении размера процентной надбавки учитывается продолжительность стажа, исчисленного в соответствии с разъяснением N 7, утв. Постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37.
Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к заработной плате, начиная с 1 июня 1993 г. суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия.
Трудовой стаж не суммируется при поступлении на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:
а) осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 7 ст. 29 КЗоТ и п. 4 ст. 83 ТК);
б) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 3 ст. 33 КЗоТ и п. 5 ст. 81 ТК);
в) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (п. 4 ст. 33 КЗоТ и пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК);
г) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ и пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК);
д) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК);
е) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 8 ст. 33 КЗоТ и пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК);
ж) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК);
з) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 ст. 254 КЗоТ и п. 7 ст. 81 ТК);
и) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ и п. 8 ст. 81 ТК);
к) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК);
л) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК);
м) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК);
н) в других случаях увольнения за виновные действия (бездействие), предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
При переходе работника, имеющего необходимый для получения процентной надбавки стаж работы, на работу на предприятие, расположенное в другом районе или местности, работа в котором дает право на процентную надбавку, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах в порядке, установленном по новому месту работы, с соблюдением следующих правил:
при переходе работника, имеющего необходимый для получения процентной надбавки стаж работы, с предприятий, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, за ним сохраняется выслуженная процентная надбавка;
следующая очередная процентная надбавка этому работнику начисляется в общем порядке через шесть месяцев со дня перехода на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера, и через год со дня перехода на предприятие, расположенное в местности, приравненной к районам Крайнего Севера;
если на момент перехода работника на предприятие, расположенное в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, процентная надбавка заработана им не полностью и ее размер составляет менее 30%, время работы после начисления первой или второй надбавки пересчитывается из расчета год работы в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тува, Республике Хакасия за 3 месяца работы в районах Крайнего Севера и за 6 месяцев работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера;
при переходе работника, имеющего необходимый для получения надбавки стаж работы, с предприятия, расположенного в районе Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, на предприятие, расположенное в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, а затем обратно в районы Крайнего Севера или местности, приравненные к районам Крайнего Севера, ему выплачивается надбавка, выслуженная в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
6. О порядке исчисления и выплаты районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях см. ст. ст. 315, 316, 317 ТК и комментарий к ним.
7. Дискомфортные условия проживания могут быть связаны не только с неблагоприятными природно-климатическими условиями, но и с экологическими факторами. Примером этого могут служить дискомфортные экологические условия работы на территориях, загрязненных в результате аварии на Чернобыльской АЭС.
В соответствии с Законом РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС":
лица, работающие в населенных пунктах, относящихся к зоне отчуждения, имеют право на повышенную оплату (ч. 1 ст. 16);
лица, работающие в населенных пунктах, относящихся к зонам отселения, с правом на отселение или с льготным социально-экономическим статусом, имеют право на ежемесячные денежные компенсации (п. 3 ст. 18, п. 2 ст. 19 и п. 3 ст. 20).
Перечень населенных пунктов, находящихся в границах радиоактивного загрязнения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, утвержден Постановлением Правительства РФ от 18 декабря 1997 г. N 1582.
Доплаты производятся организациями независимо от форм их собственности за фактически отработанное работником время, а также за время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске и в других случаях, когда по действующему законодательству за работниками сохраняется средний заработок.
Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Комментарий к статье 149
1. Статья 149 является общей по отношению к следующим за ней статьям 150 - 154 и устанавливает общие правила оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных.
2. К условиям, отклоняющимся от нормальных, ТК относит:
выполнение работ различной квалификации (ст. 150);
совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151);
работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152);
работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
работу в ночное время (ст. 154);
другие условия, установленные законодательством о труде.
3. Статья 149 устанавливает, что при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты. Их размер определяется в коллективном или в трудовом договоре, при этом он не может быть ниже установленного в законах или иных нормативных правовых актах.
В ТК установлены:
порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;
минимальные размеры оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
минимальные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
В иных законах и иных нормативных правовых актах, в частности, установлены:
минимальные размеры оплаты труда в ночное время (см. ст. 154 ТК и комментарий к ней);
надбавка лицам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ (см. п. 4 комментария к данной статье);
надбавки за разъездной и подвижной характер работы (см. п. 5 комментария к данной статье);
доплаты за работу с разделением рабочего дня на части (см. п. 6 комментария к данной статье);
надбавка за выполнение работ вахтовым методом (см. ст. 302 ТК и комментарий к ней).
КонсультантПлюс: примечание.
Постановление Минтруда РФ от 29.06.1994 N 51 "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации" утратил силу в связи с изданием Постановления Минтруда РФ от 29.06.1994 N 51 "О признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда Российской Федерации".
4. В соответствии с Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 рабочим, специалистам и руководителям, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплачивается за каждый календарный день пребывания на месте производства работ надбавка к заработной плате взамен суточных в размере 50% тарифной ставки, должностного оклада, но не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ. За время нахождения в пути этим работникам выплачиваются суточные в размере установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.
5. В силу Постановления Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 надбавка за подвижной характер работы выплачивается работникам:
предприятий, организаций и учреждений Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, непосредственно проводящим поисково-спасательные работы вне места постоянного нахождения этих предприятий, организаций и учреждений;
строительных организаций;
связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог;
цирковых организаций;
предприятий и объединений лесной промышленности и лесного хозяйства независимо от их ведомственной подчиненности, направляемым для выполнения лесохозяйственных, лесовосстановительных, лесозащитных, лесомелиоративных, лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных, противопожарных работ и добычи живицы;
предприятий и объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ.
Размер надбавки и порядок ее выплаты зависят от условий труда и иных обстоятельств. По общему правилу ее размер составляет 30%, а в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области - 40% тарифной ставки (должностного оклада), но во всех районах не более нормы суточных при командировках на территории РФ.
В случаях, когда работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 дней и более в месяц, работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, выплачивается надбавка в размере до 20% месячной тарифной ставки, должностного оклада, а при продолжительности работ менее 12 дней в месяц - до 15% месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат.
В строительных организациях за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20% месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15% - если время проезда составляет не менее двух часов.
Работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков выплачивается надбавка в процентах к месячной тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в следующих размерах:
а) при разъездах, связанных с выполнением работ в пути, - 1,5%, работникам, обслуживающим пассажирские поезда, почтово-багажные поезда, вагоны-рестораны (кафе-буфеты) в пассажирских поездах и почтовые вагоны, - 3,0% в сутки;
б) работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяц, - 20%, а если менее 12 дней в месяц - 1,5% в сутки.
Работникам цирковых организаций, находящимся в постоянных разъездах, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 50% их месячной тарифной ставки, должностного оклада, но не более установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.
Работникам предприятий и объединений лесной промышленности и лесного хозяйства независимо от их ведомственной подчиненности, направляемым для выполнения лесохозяйственных, лесовосстановительных, лесозащитных, лесомелиоративных, лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных, противопожарных работ и добычи живицы, в случаях, когда они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 1,5% месячной тарифной ставки, должностного оклада в сутки за фактическое время нахождения вне постоянного места жительства.
Работникам предприятий и объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1,0% месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором занят работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.
Работникам государственных заповедников, направляемым для выполнения работ по охране заповедной территории от пожаров, вредителей, болезней леса и нарушителей заповедного режима, проведению научно-исследовательских и разрешенных в установленном порядке восстановительных и лесохозяйственных работ, в тех случаях, когда они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 1,5% месячной тарифной ставки, должностного оклада в сутки за фактическое время нахождения вне постоянного места жительства.
6. В соответствии с Приказом Государственного комитета РФ по связи и информатизации и ЦК профсоюзов работников связи от 19 февраля 1998 г. N 25/4133, работникам, которые указаны в приложении 3 к данному Приказу при установлении им с их согласия разделенного на части рабочего дня устанавливается доплата до 30% сдельного заработка.
7. В соответствии с п. 1.7 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 повышается на 30% оплата труда женщин на тех работах в сельской местности, где по условиям труда рабочий день разделен на части.
8. Коллективным договором могут быть установлены и иные основания для отнесения условий труда к отклоняющимся от нормальных. Это может быть не предусмотренная законодательством работа с разделением рабочего дня на части, работа в многосменном режиме, работа с разъездным характером, работа в отдаленном структурном подразделении и проч. В этом случае размер доплат и порядок их выплаты устанавливаются также в коллективном договоре.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Комментарий к статье 150
1. В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Это означает, что при определении размера заработной платы учитываются все эти факторы, в том числе и сложность выполненной работы. Поскольку при осуществлении трудовых обязанностей работнику зачастую приходится выполнять работы различной степени сложности, возникает необходимость оценить сложность каждого вида работ и отразить эту оценку при определении размера заработной платы.
2. В ст. 150 ТК приводится три правила оплаты труда при выполнении работ различной квалификации для работников:
с повременной оплатой труда;
со сдельной оплатой труда;
со сдельной оплатой труда при выполнении ими работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда.
3. Труд работников с повременной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по работе более высокой квалификации.
В том случае, если есть возможность учесть время, затраченное на выполнение каждого вида работ, оплата производится по фактически выполняемой работе. При этом работнику в любом случае гарантируется установленная ему ставка (оклад). Если же с учетом характера работы такой учет невозможен, оплата производится из расчета ставки (оклада) по наиболее квалифицированной работе независимо от ее удельного веса в общем объеме работы.
4. Труд работников со сдельной системой оплаты, выполняющих работу различной квалификации, оплачивается по тем расценкам, которые установлены за каждый вид работ, т.е. с учетом его фактической сложности. При этом имеются в виду только те виды работ, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем установлен работнику.
5. Труд работников со сдельной оплатой труда, которые выполняют работы, тарифицированные ниже установленного им разряда, оплачивается с учетом межразрядной разницы. Она представляет собой доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы.
Работодатель обязан выплатить межразрядную разницу независимо от того, установлено ли это коллективным договором.
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Комментарий к статье 151
1. В ст. 151 ТК предусмотрено два случая выполнения работником, наряду с основным, также и дополнительного объема работы - совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о другой профессии, а в отношении служащих - о другой должности.
3. От совмещения профессий (должностей) следует отличать расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, т.е. выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности. Несмотря на то что ст. 151 ТК не относит расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, к этим случаям также следует применять правила об оплате труда, установленные в данной статье.
4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, т.е. исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. В этом случае замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (см. Разъяснение Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплат временного заместительства"). Данное правило не распространяется и на случаи, когда временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника осуществляется его штатным заместителем или помощником либо главным инженером организации (см. Определение Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. N КАС-03-25).
5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, и на это требуется письменное согласие работника (ст. 72 ТК). Данное общее правило не распространяется на временное заместительство, осуществляемое штатными заместителями (помощниками).
Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) работодателя.
6. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора. Законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.
Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Комментарий к статье 152
1. Статья 152 предусматривает порядок оплаты работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в двух случаях - при сверхурочной работе и при совместительстве.
О понятии сверхурочных работ и порядке привлечения к ним см. ст. 99 ТК и комментарий к ней.
О понятии совместительства см. статьи гл. 44 ТК и комментарий к ним.
2. Установленные в ст. 152 правила об оплате сверхурочных работ применяются в отношении работников с нормированным рабочим временем. В отличие от ранее действовавшего законодательства (ст. 88 КЗоТ) ч. 1 ст. 119 ТК предусматривает возможность применения этих правил и в отношении работников с ненормированным рабочим временем при непредоставлении им ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с ненормированным рабочим днем (см. ст. 119 ТК и комментарий к ней).
3. Поскольку сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных, ее оплата производится в повышенном размере путем установления соответствующих доплат. Статья 152 ТК предусматривает минимальный размер доплат: первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере, т.е. минимальная величина доплат составляет за первые два часа - 50%, за последующие часы - 100% часовой тарифной ставки (оклада).
4. Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут быть определены в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре. Установление размеров доплат за сверхурочную работу в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда в организации) ст. 152 ТК не предусмотрено.
Если в договорном порядке размеры доплат за сверхурочную работу не установлены, то их следует производить в размере, указанном в ст. 152.
5. Сверхурочные работы должны оплачиваться в повышенном размере в любом случае, независимо от того, был ли соблюден установленный порядок их производства (см. ч. 2 п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих").
6. Принципиально новым является правило, допускающее компенсацию сверхурочных работ дополнительным временем отдыха. Статья 152 ТК предусматривает возможность по желанию работника предоставления ему вместо повышенной оплаты дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Желание работника получить этот вид компенсации сверхурочных работ должно быть выражено в письменной форме, работодатель обязан предоставить ему дополнительное время отдыха. Время использования этого вида компенсации должно быть согласовано сторонами.
Статья 152 не устанавливает продолжительности дополнительного времени отдыха, ограничивая лишь его минимальный предел - не менее времени, отработанного сверхурочно. Конкретная продолжительность этого времени может быть установлена в коллективном договоре, в индивидуальном трудовом договоре, а также в дополнительном соглашении сторон договора, заключаемом ими либо при привлечении работника к сверхурочным работам, либо при предоставлении этого вида компенсации. Поскольку ст. 99 ТК связывает привлечение работника к сверхурочным работам с его письменным согласием, целесообразно в нем же определять и вид компенсации, продолжительность дополнительного времени отдыха и время его использования при выборе работником именно этого вида компенсации.
7. Об оплате труда лиц, работающих по совместительству, см. ст. 285 ТК и комментарий к ней.
Об оплате сверхурочных работ работникам с неполным рабочим временем см. комментарий к ст. 93 ТК.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.
Комментарий к статье 153
1. О порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни см. ст. 113 ТК и комментарий к ней.
2. Статья 153 устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни - повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха.
Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нем же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.
3. При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы оплаты труда:
при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;
при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза;
при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки;
при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.
Конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в соответствии со ст. 149 ТК в коллективном договоре или в трудовом договоре. Если в договорном порядке такой размер не установлен, оплату следует производить в соответствии со ст. 153 ТК в двойном размере.
В любом случае повышенной оплате подлежат часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.
4. При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.
Однако, как подчеркивается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (пп. "д" п. 39), при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы, независимо от количества фактически отработанных часов, следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит.
5. Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, для иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, а также для профессиональных спортсменов. С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с другой - на этих работников в равной с другими степени распространяются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого ч. 3 ст. 153 ТК предусматривает, что повышение оплаты труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами организации, но при этом минимальным размером не ограничивается.
Статья 154. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
Комментарий к статье 154
1. О понятии ночного времени и порядке привлечения к работе в ночное время см. ст. 96 ТК и комментарий к ней.
2. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом в соответствии с ч. 2 ст. 154 ТК, либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальном нормативном акте, либо в договорном порядке - в коллективном или трудовом договоре. О порядке учета мнения представительного органа работников см. ст. 372 ТК и комментарий к ней.
3. Установленные в организации размеры повышенной оплаты за работу в ночное время не могут быть ниже закрепленных в законах или иных нормативных правовых актах. Такие нормативные правовые акты принимались в разное время как в СССР, так и в РФ. Предусмотренное в них повышение оплаты достигается путем доплат за каждый час работы в ночное время. В настоящее время законодательно установлены размеры повышенной оплаты работы в ночное время исходя из часовой тарифной ставки (оклада) для следующих категорий работников:
для рабочих текстильной промышленности - 75% (Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 1 марта 1982 г. N 165);
для занятых на выпуске газет рабочих в полиграфической промышленности - 50% (Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 1 марта 1982 г. N 165);
для рабочих, мастеров, руководителей участков и других подразделений, специалистов и служащих в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса - 40% при условии, что не менее половины продолжительности смены приходится на ночное время (Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194);
для работников военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны - 35% (Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9);
для рабочих, медицинских, фармацевтических работников, специалистов и служащих учреждений здравоохранения, в том числе водителей санитарного автотранспорта, состоящих в штате автотранспортных организаций, - 50% часовой тарифной ставки с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда (Постановление Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17; Приказ Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377);
для медицинского персонала, занятого оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездного персонала и работников связи станций (отделений) скорой помощи - 100% при условии включения соответствующих подразделений в перечень, утвержденный руководителем учреждения здравоохранения по согласованию с выборным профорганом (Постановление Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17; Приказ Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377);
для работников постов иммиграционного контроля - 35% (Постановление Правительства РФ от 7 июня 1995 г. N 563);
для работников, занятых в основной деятельности железных дорог, - 40% (Приказ МПС России от 15 декабря 1997 г. N 24Ц);
для работников таможенных органов - 35% (Приказ ГТК России от 30 ноября 2000 г. N 1082);
для работников военизированных горноспасательных частей угольной промышленности, участвующих в ликвидации аварии и оказании помощи людям, - 40% (Приказ Минтопэнерго России от 18 мая 2000 г. N 145);
для работников образовательных учреждений, педагогических работников учреждений здравоохранения, культуры, социальной защиты - 35% (Приказ Минпроса СССР от 16 мая 1985 г. N 94; письмо Минобразования РФ и профсоюза работников народного образования и науки РФ от 16 января 2001 г. N 20-58-196/20-5/7).
4. В соответствии с п. 7.1 Положения об оплате труда работников здравоохранения, утв. Приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. N 377, для врачей и среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения могут вводиться дежурства на дому. Время, затраченное на дежурства на дому, учитывается в рабочем времени как 0,5 часа за каждый час дежурства, при этом оплате подлежат только фактически отработанные часы с учетом времени переезда. Доплата за работу в ночное время производится в этом случае только за фактическое время, затраченное на оказание медицинской помощи.
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Комментарий к статье 155
1. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, и в силу ст. 163 ТК должен обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм труда. В то же время в соответствии со ст. 21 ТК работник обязан выполнять установленные нормы труда (должностные обязанности). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) устанавливаются специальные правила оплаты труда, содержание которых зависит от причины невыполнения норм труда (должностных обязанностей).
Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение установленного количественного результата и т.п.
2. В соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК при невыполнении норм труда по вине работодателя оплачиваются фактически проработанное время или фактически выполненная работа. В случае, если исчисленная таким образом оплата окажется менее средней заработной платы работника за тот же период или за ту же работу, работодатель обязан выплатить работнику доплату до величины средней заработной платы.
Вина работодателя может заключаться либо в непредоставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда.
3. В силу ч. 2 ст. 155 при невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работника или работодателя, работнику также оплачивается фактически проработанное время или фактически выполненная работа. Если же исчисленная таким образом заработная плата окажется менее двух третей тарифной ставки (оклада), то работнику должна быть выплачена доплата до величины двух третей тарифной ставки (оклада).
Причины невыполнения норм выработки, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.). Под непредвиденными обстоятельствами следует также понимать и издание акта государственного органа, делающего невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.
Непредвиденными обстоятельствами нельзя считать невыполнение контрагентом работодателя своих обязанностей по договору с ним, отсутствие на рынке необходимых для предоставления работы товаров, отсутствие у работодателя денежных средств и др., поскольку все эти обстоятельства относятся к предпринимательскому риску работодателя. Оплата труда работника в этих случаях производится по правилам ч. 1 ст. 155.
4. В соответствии с ч. 3 ст. 155 при невыполнении норм труда по вине работника оплате подлежит только фактически выполненная работа.
Вина работника может выражаться в нарушении им технологических норм, правил внутреннего распорядка, отказе от работы без уважительных причин и т.п.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Комментарий к статье 156
1. Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и стандартов (государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил и других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг).
2. Оплата труда, затраченного при производстве продукции, оказавшейся бракованной, зависит от того, по чьей вине допущен брак, а также от степени годности бракованной продукции. По этим же критериям определялся размер оплаты при выпуске брака и в соответствии со ст. 93 КЗоТ, но в отличие от ранее действовавшего порядка ст. 156 ТК не предусматривает, во-первых, снижения заработной платы при браке не по вине работника (ч. 1 ст. 156 ТК), а во-вторых, никаких гарантий для работников при выпуске брака в период освоения новых производств (см. ст. 158 ТК и комментарий к ней).
3. Если брак допущен не по вине работника, бракованная продукция оплачивается наравне с годными изделиями. При этом не имеет значения, что явилось причиной брака - необеспечение работодателем надлежащих условий для выпуска качественной продукции (работ, услуг) либо непредвиденные обстоятельства, а также какова степень годности выпущенной продукции.
Если бракованная продукция - следствие неисполнения кем-либо из работников их обязанностей по обеспечению условий для выпуска качественной продукции, у работодателя есть основания для привлечения этих работников к материальной ответственности (см. статьи гл. 39 ТК и комментарий к ним).
Работа, выполненная при исправлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплачивается на общих основаниях.
4. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Вина работника в выпуске брака может заключаться как в нарушении технологии, использовании неисправного инструмента, заведомо для работника негодного сырья и т.п., так и в продолжении работы после обнаружения обстоятельств, могущих привести к изготовлению бракованной продукции. В последнем случае работник обязан незамедлительно сообщить работодателю об указанных обстоятельствах (абз. 7 ч. 2 ст. 21 ТК). Если работодатель, извещенный о возможности выпуска бракованной продукции, дал работнику указание продолжать работу, дальнейший брак должен быть оплачен наравне с годными изделиями, как выпущенный не по вине работника.
Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной продукции, оплате не подлежит. Если же такую работу выполняет другой работник, она оплачивается на общих основаниях.
5. Частично бракованная продукция оплачивается с учетом степени ее годности, определяемой работодателем.
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Комментарий к статье 157
1. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 74 ТК и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.
2. О начале простоя работник обязан письменно предупредить работодателя. Неисполнение им этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате виновного непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечен также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.
3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.
4. При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее двух третей средней заработной платы за весь период простоя.
Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.
Оплата производится исходя из средней заработной платы работника - среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК и комментарий к ней.
5. Частный случай простоя по вине работодателя - период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК) и неисполнение работодателем этой обязанности привело к возникновению простоя, то работник имеет право на оплату указанного периода в размере не менее двух третей средней заработной платы.
6. По тем же причинам к простою по вине работодателя следует относить и простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы на основании ст. 25 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" в связи с решением уполномоченных на то органов. Оплата указанного периода также должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка.
7. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника.
К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.
Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства необходимо рассматривать как вину работодателя.
8. Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвующему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника (см. п. 5 ст. 18 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"). Однако вины работодателя в данном случае также нет, и поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 ст. 157 ТК в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
9. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.
Вина работника в возникновении простоя может выражаться также в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.
Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
Комментарий к статье 158
1. В отличие от ранее действовавшего законодательства (ч. 1 ст. 93 КЗоТ), в соответствии с которым на период освоения новых производств брак не по вине работника оплачивался из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, ст. 158 ТК не устанавливает гарантированных размеров оплаты труда в этих случаях. Однако коллективным договором или трудовым договором такие гарантии могут быть установлены.
2. Статья 158 предусматривает возможность закрепления в коллективном или в трудовом договоре сохранения за работником на период освоения новых производств (продукции) его прежней заработной платы. Это означает, что, во-первых, такое право работников возникает только в случае закрепления его в коллективном или трудовом договоре, а, во-вторых, в договорном порядке может быть предусмотрено сохранение прежнего заработка только полностью, а не его части.
3. В ст. 158 используется не раскрытый законодателем термин "прежняя заработная плата". Под ним понимается средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 84 Главы: < 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. >