Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 77. Общие основания прекращения

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Комментарий к статье 77

1. В Кодексе используются понятия: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора" и "увольнение работника". Эти понятия различны по их содержанию.

Понятие "прекращение трудового договора" является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в т.ч. смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора.

Понятие "расторжение трудового договора" используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон - работника либо работодателя.

Понятие "увольнение работника" в основном идентично понятию "прекращение трудового договора". Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя - физического лица судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Кодекса).

2. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Кодексом и другими федеральными законами, и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого из этих оснований.

3. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении.

Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора:

                                       Унифицированная форма N Т-8

                                         Утверждена Постановлением

                                                Госкомстата России

                                                от 06.04.2001 N 26

                                                         ┌───────┐

                                                         │  Код  │

                                                         ├───────┤

                                           Форма по ОКУД │0301006│

                                                         ├───────┤

________________________________________________ по ОКПО │       │

          наименование организации               ┌───────┼───────┤

                     Трудовой договор (контракт) │ номер │       │

                                                 ├───────┼───────┤

                                                 │  дата │       │

                                                 └───────┴───────┘

                                ┌─────────┬───────────┐

                                │  Номер  │   Дата    │

                                │документа│           │

                                ├─────────┼───────────┤

                         ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

                     (распоряжение)

             о прекращении действия трудового

            договора (контракта) с работником

Уволить "__" __________ 20__ года

                                                 ┌───────────────┐

                                                 │Табельный номер│

                                                 ├───────────────┤

                                                 │               │

─────────────────────────────────────────────────┴───────────────┘

         фамилия, имя, отчество работника

__________________________________________________________________

             наименование структурного подразделения

__________________________________________________________________

           наименование профессии (должности), разряд,

                 класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

                       основание увольнения

__________________________________________________________________

Основание: _______________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Решение

профсоюзной организации

о согласии на увольнение

от "__" _________ 20__ года N _____

Руководитель организации ___________ _________ ___________________

                          должность   подпись  расшифровка подписи

С приказом

(распоряжением) ознакомлен _________________ "__" ______ 20__ года

                           подпись работника

4. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, т.е. действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу.

5. О расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 Кодекса) см. ст. 78 Кодекса и комментарий к ней.

6. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 77 Кодекса) см. ст. 79 Кодекса и комментарий к ней.

7. О расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 Кодекса) см. ст. 80 Кодекса и комментарий к ней.

8. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 Кодекса) см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней.

9. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по согласованию между работодателями. При этом заключенный трудовой договор прекращается (п. 5 ст. 77 Кодекса) и заключается новый договор с другим работодателем.

Прекращение заключенного трудового договора производится приказом (распоряжением) работодателя на основании соответствующего заявления работника и письма другого работодателя о его согласии принять работника на работу в порядке перевода.

Статья 64 Кодекса устанавливает, что работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретное время, с которого работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем.

При приеме на работу к новому работодателю испытание такому работнику не устанавливается (ст. 70 Кодекса).

10. При переходе работника на выборную работу (должность) его трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса.

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации (п. 5 ст. 77 Кодекса), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 Кодекса.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 Кодекса).

11. О трудовых правоотношениях при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации см. ст. 75 Кодекса и комментарий к ней.

При изменении подведомственности организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Смена собственника имущества организации может явиться основанием для расторжения трудовых договоров только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации (п. 4 ст. 81 Кодекса). С другими работниками при смене собственника трудовые отношения продолжаются.

Прекращение трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса возможно только в том случае, если работник отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией, но не пожелал уволиться по собственной инициативе.

12. О случаях и порядке изменения существенных условий трудового договора см. ст. 73 Кодекса и комментарий к ней.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса.

Увольнение по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора.

Не могут быть уволены по данному основанию лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 Кодекса). В этом случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

13. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса (ст. 72 Кодекса).

14. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с согласия работника (ст. 72 Кодекса). Отказ работника от такого перевода является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 Кодекса.

Отказ работника от перевода в другую местность не может служить основанием для прекращения трудового договора, если работодатель в другую местность не перемещается.

15. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 Кодекса), см. ст. 83 Кодекса и комментарий к ней.

16. В ст. 77 Кодекса приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников установлены настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Помимо оснований, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен:

с руководителем организации - в связи с отстранением его от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222), а также в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 Кодекса);

с лицом, работающим по совместительству, - в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса);

с работником, работающим у работодателя - физического лица, - по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 Кодекса);

с педагогическим работником:

1) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

2) в случае применения, в т.ч. однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 Кодекса).

Расторжение трудового договора с надомниками производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 Кодекса).

О дополнительных основаниях прекращения трудового договора по инициативе работодателя, установленных федеральными законами, см. п. 82 комментария к п. 14 ст. 81 Кодекса.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Комментарий к статье 78

1. Соглашение сторон - это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) этот договор был заключен.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случаях, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с законодательством не имеется.

2. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 Кодекса (соглашение сторон) этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

Статья 79. Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Комментарий к статье 79

1. Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 Кодекса). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

2. Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении в соответствии с п. 2 ст. 77 Кодекса (истечение срока трудового договора).

3. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ст. 77 Кодекса), поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантия, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 Кодекса). В частности, работник может быть уволен по этому основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

4. В соответствии со ст. 261 Кодекса работодатель вправе уволить беременную женщину по окончании срочного трудового договора, однако по ее заявлению обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к статье 80

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением этого работника.

Если суд установит, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение будет признано незаконным.

2. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен этот договор.

Согласно ст. 40 УИК РФ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно - исполнительной инспекции, выдаваемого после проверки обоснованности причин увольнения.

3. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя письменно минимум за две недели.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст. 292 и 296 Кодекса).

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. Если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе.

5. Основная цель предупреждения об увольнении - дать возможность работодателю своевременно подобрать вместо увольняющегося нового работника. В связи с этим предупредить работодателя об увольнении работник может не только во время работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

6. Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, т.е. забрать его у работодателя или подать новое заявление, отменяющее прежнее. Увольнение в этом случае не производится, если только на место этого работника не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Не может быть отказано в приеме на работу, например, работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня его увольнения (ст. 64 Кодекса).

В случае предоставления отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 Кодекса).

7. В случаях, перечисленных в части третьей ст. 80 Кодекса, на работодателя возлагается обязанность расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник. Одним из таких случаев является выход работника на пенсию.

Законодательство не дает ответа на вопрос о том, сколько раз работник может увольняться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, хотя и связывает с этой причиной увольнения определенные гарантии. Не комментирует законодательство и понятия "выход на пенсию", поэтому под этим обычно понимается просто оставление пенсионерами работы.

Представляется, что в настоящее время работодатель не имеет правовых оснований для того, чтобы отказать пенсионеру, уже увольнявшемуся ранее с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в повторном увольнении по той же причине. Из этого следует, что любой работающий пенсионер, желающий расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, вправе потребовать увольнения в тот срок, который ему удобен.

8. По истечении срока предупреждения каждый работник (в т.ч. руководитель любого уровня, а также работник, с которым заключен договор о полной материальной ответственности) вправе прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и копии других документов, связанных с работой, по письменному заявлению работника, а также произвести с работником окончательный расчет.

В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 Кодекса).

9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут в установленном порядке и работник не подтвердил своего желания прекратить трудовые отношения, то действие этого договора считается продолженным.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Комментарий к статье 81

1. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены Кодексом или иными федеральными законами.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (см. ст. 394 Кодекса и комментарий к ней).

2. Привычное общее основание увольнения, установленное ранее п. 1 ст. 33 бывшего КЗоТ РФ (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности штата работников), новый Кодекс разделил на два основания увольнения:

ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 Кодекса);

сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса).

Уровень гарантий, установленных Кодексом для высвобождаемых работников, различается в зависимости от того, по какому из этих оснований расторгается трудовой договор.

Расторжение трудового договора в связи

с ликвидацией организации либо прекращением

деятельности работодателем - физическим лицом

(п. 1 ст. 81 Кодекса)

3. Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

4. Для расторжения трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 81 Кодекса не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.

5. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 Кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

6. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 Кодекса).

Беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию (Указ Президента РФ от 05.11.92 N 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций" - САПП РФ. 1992. N 45. Ст. 2609).

7. О гарантиях и компенсациях, предоставляемых высвобождаемым государственным служащим в связи с ликвидацией государственного органа, см. п. 28 комментария к настоящей статье Кодекса.

8. В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата работников этой организации.

9. Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Индивидуальный предприниматель, который не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, связанные с осуществлением им предпринимательской деятельности, может быть признан несостоятельным (банкротом) по решению суда. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ).

Прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, не зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, может производиться в любое время по его собственной инициативе.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением

численности или штата работников организации

(п. 2 ст. 81 Кодекса)

10. Пункт 2 ст. 81 Кодекса предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

11. По общим правилам структуру и штаты организация определяет самостоятельно, поэтому штатное расписание может меняться достаточно часто. Как правило, сокращение численности или штата работников проводится в целях совершенствования работы организации и рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

12. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют, произведено ли это сокращение в действительности, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.

13. Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала в организации ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Кодексом, иными федеральными законами или коллективным договором.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса). При этом не имеет значения, работают указанные лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата или находятся в отпусках по уходу за детьми.

14. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 Кодекса).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

До недавнего времени в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 администрация организации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников могла производить перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. В настоящее время Постановление в указанной части отменено (см. п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 N 1 - Бюлл. ВС РФ. 1998. N 3). Из этого следует, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата невозможно, если его должность в штатном расписании сохраняется.

15. Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

О преимущественном праве на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации см. ст. 179 Кодекса и комментарий к ней.

16. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

17. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул).

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

18. Кодекс не запрещает работодателю сократить должность и предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды работодатель не может. Если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.

19. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Кодекса без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса).

Однако и сам работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). Если работодатель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого срока.

В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ст. 77 Кодекса (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ст. 81 Кодекса - с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Нарушение работодателем срока предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата достаточно часто является основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, поэтому работодатель вправе потребовать от работника письменного заявления о том, что дата увольнения определена по просьбе самого работника.

20. Увольнение по п. 2 ст. 81 Кодекса допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор был заключен работником с организацией (юридическим лицом), поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения (в т.ч. обособленного - филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый работник.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 Кодекса).

В первую очередь работнику должна быть предложена работа (должность), соответствующая предусмотренной заключенным с ним трудовым договором. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3; 1998. N 3).

Если отсутствует возможность трудоустройства работника в той же организации либо он отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 2 ст. 81 Кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций.

21. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 Кодекса).

Критерии массового высвобождения работников определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 N 99 (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 5). В дальнейшем эти критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 Кодекса).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса).

22. Для отдельных категорий работников Кодексом установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса). Увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по указанному основанию без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 Кодекса).

23. В соответствии со ст. 178 Кодекса при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 Кодекса).

Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

Например, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев (ст. 318 Кодекса); на такой же срок сохраняется средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) на период трудоустройства лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно - территориальных образованиях (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.92 "О закрытом административно - территориальном образовании" - Ведомости РФ. 1992. N 33. Ст. 1915).

24. Выплата работнику выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы за все дни, в течение которых он не был трудоустроен.

Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении соответствующего периода в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлению работником трудовой книжки. Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю также справку из органа службы занятости населения.

25. В соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 18.01.88 N 16 "Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся" (СП РСФСР. 1988. N 6. Ст. 23) за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата, сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Срок сохранения непрерывного трудового стажа продлевается на периоды получения уволенным работником пособия по безработице или стипендии, выполнения оплачиваемых общественных работ, время переезда по направлению органа службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28 Закона РФ от 19.04.91 "О занятости населения в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915).

Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте (подп. "в" п. 11 Постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 N 16 "Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся" - СП РСФСР. 1988. N 6. Ст. 23), тогда как по общему правилу право на отпуск предоставляется работнику лишь по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в конкретной организации (ст. 122 Кодекса).

26. В соответствии с п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федераций" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915) по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата и имеющим независимо от перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (по возрасту), включая пенсию на льготных условиях, с их согласия пенсия оформляется досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию.

Высвобожденному работнику гарантируется после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, соглашением (ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

Высвобожденному работнику предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными актами организации.

27. Кодекс не связывает предоставление льгот и компенсаций высвобождаемому работнику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому высвобождение работающих пенсионеров производится в общем порядке с предоставлением им соответствующих льгот и компенсаций.

28. Некоторые особенности высвобождения государственных служащих установлены ст. 16 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).

При ликвидации государственного органа или сокращении его штата государственному служащему в случае невозможности предоставления работы в том же государственном органе должна быть предложена другая государственная должность государственной службы в другом государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности.

При невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания по занимаемой до увольнения государственной должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы.

При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа, сокращением численности или штата государственному служащему независимо от факта трудоустройства выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией государственный служащий остается в реестре государственных служащих (с указанием в резерве) с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.

Расторжение трудового договора

в связи с несоответствием работника занимаемой

должности или выполняемой работе вследствие состояния

здоровья в соответствии с медицинским заключением

или недостаточной квалификации, подтвержденной

результатами аттестации

(подп. "а" и "б" п. 3 ст. 81 Кодекса)

29. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Увольнение работника в соответствии с п. 3 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе.

30. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

31. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

32. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья подтверждается медицинским заключением.

Частичная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и если выполняемая работа ему не противопоказана по состоянию здоровья и не опасна для окружающих.

33. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 Кодекса), работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Кодекса).

34. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации.

В соответствии с федеральными законами аттестации подлежат:

прокурорские работники (ст. 41 Федерального закона от 17.01.92 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472);

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" - СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150). Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений утверждено Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 (БНА РФ. 2000. N 32);

работники объектов космической инфраструктуры (Федеральный закон от 20.08.93 N 5663-1 "О космической деятельности" - РГ. 06.10.93);

работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.94 N 78-ФЗ "О библиотечном деле" - СЗ РФ. 1995. N 1. Ст. 2);

государственные служащие (ст. 24 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990). Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 09.03.96 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036);

спасатели (ст. 12 Федерального закона от 22.08.95 N 151-ФЗ "Об аварийно - спасательных службах и статусе спасателей" - СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503). Основные положения аттестации аварийно - спасательных служб, аварийно - спасательных формирований и спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.97 N 1479 (СЗ РФ. 1997. N 48. Ст. 5561). Положение об аттестации аварийно - спасательных формирований, спасателей и образовательных учреждений по их подготовке на территории РФ утверждено Постановлением ГКЧС России от 27.09.93 N 4 (Российские вести. 1993. N 242 и 244);

руководители и исполнители работ, специалисты служб производственного контроля, а также другие лица, постоянно или временно выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (Федеральный закон от 09.01.96 N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения" - СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 141);

научные работники (ст. 4 Федерального закона от 23.08.96 N 127-ФЗ "О науке и научно - технической политике" - СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4137);

работники, занятые на объектах по хранению, перевозке и уничтожению химического оружия (Федеральный закон от 02.05.97 N 76-ФЗ "Об уничтожении химического оружия" - СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590);

сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.97 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" - СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586). Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ утверждено Приказом ГТК России от 27.12.2000 N 1216;

работники, занятые в области промышленной безопасности (Федеральный закон от 21.07.97 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" - СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3588). Положение о порядке подготовки и аттестации работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России, утверждено Постановлением Госгортехнадзора России от 11.01.99 N 2 (БНА РФ. 1999. N 8). Правила аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства утверждены Постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.98 N 63 (БНА РФ. 1999. N 11 - 12);

судебные приставы (Федеральный закон от 21.07.97 N 118-ФЗ "О судебных приставах" - СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590);

муниципальные служащие (Федеральный закон от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" - СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224);

специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств (ст. 5 Федерального закона от 22.06.98 N 86-ФЗ "О лекарственных средствах" - СЗ РФ. 1998. N 26. Ст. 3006);

должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения (Федеральный закон от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения" - СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650). Инструкция о порядке проведения аттестации указанных лиц утверждена Приказом Минздрава России от 29.06.00 N 229 (БНА РФ. 2000. N 31);

эксперты государственных судебно - экспертных учреждений (Федеральный закон от 31.05.01 N 73-ФЗ "О государственной судебно - экспертной деятельности в Российской Федерации" - СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2291).

Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.94 N 13/11 утверждено Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (БНА РФ. 1994. N 7).

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) один раз в три года проводится аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий на основании Положения, утвержденного указанным Постановлением.

35. Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом организации.

В этом случае аттестация должна производиться по общим правилам, которые были установлены ранее актами бывшего СССР. Одним из таких актов является, например, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно - технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 N 470/267 (БНА СССР. 1974. N 1).

36. Обязательным условием увольнения работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей.

37. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

38. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 Кодекса).

39. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).

Расторжение трудового договора в связи

со сменой собственника имущества организации

(в отношении руководителя организации, его

заместителей и главного бухгалтера)

(п. 4 ст. 81 Кодекса)

40. При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 Кодекса).

41. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 Кодекса).

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 Кодекса).

42. О смене собственника имущества организации см. комментарий к ст. 75 Кодекса.

43. Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются. Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, увольняются в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.

Расторжение трудового договора в связи

с неоднократным неисполнением работником

без уважительных причин трудовых обязанностей,

если он имеет дисциплинарное взыскание

(п. 5 ст. 81 Кодекса)

44. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 Кодекса).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в т.ч. повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

45. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Не подлежат учету и те дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

46. Увольнение работника в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). В связи с этим при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей должны применяться все правила, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий. В частности, увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 Кодекса).

О порядке применения дисциплинарных взысканий см. ст. 193 Кодекса и комментарий к ней.

47. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и при длящемся дисциплинарном проступке, т.е. в том случае, если неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

48. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения его к труду, то иск может быть удовлетворен (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

49. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ст. 82 Кодекса).

50. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). Расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий производится в аналогичном порядке (ст. 376 Кодекса).

Расторжение трудового договора в связи с однократным

грубым нарушением работником трудовых обязанностей

(п. 6 ст. 81 Кодекса)

51. КЗоТ РФ допускал возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей только для руководителей организаций и их заместителей, а также для руководителей обособленных структурных подразделений организаций и их заместителей. Настоящий Кодекс предоставляет работодателю возможность увольнения любого работника по данному основанию, однако устанавливает перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 Кодекса).

52. Увольнение работника по любому из оснований, предусмотренных п. 6 ст. 81 Кодекса, должно производиться в соответствии с порядком, установленным для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 Кодекса и комментарий к ней).

53. Из формулировки подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса следует, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал работнику в их предоставлении, хотя время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

54. Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 72 и 74 Кодекса, прогулом не является. Однако неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил, рассматривается как прогул.

Работодатель не вправе уволить работника в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса, если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место.

55. Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее (не допущенный к ней) работодателем в соответствии со ст. 76 Кодекса. Не является основанием для увольнения за прогул и арест за мелкое хулиганство.

56. Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

57. Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по подп. "а" п. 6 ст. 81 Кодекса будет являться последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула (ст. 77 Кодекса).

58. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. "б" п. 6 ст. 81 Кодекса) независимо от того, применялись ли ранее к этому работнику меры дисциплинарного взыскания.

59. В соответствии с подп. "б" п. 6 ст. 81 Кодекса могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием в соответствии со ст. 76 Кодекса.

Увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

60. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением либо другими видами доказательств.

61. Работник может быть уволен по инициативе работодателя за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 Кодекса).

Увольнение работника за разглашение государственной тайны возможно в том случае, если в порядке, установленном Законом РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" (СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220), работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну.

Увольнение работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно только в том случае, если обязанность по сохранению такой тайны была обусловлена заключенным с этим работником трудовым договором.

62. Работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса).

Для увольнения работника по указанному основанию не имеет значения, исключает примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет.

63. При применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 Кодекса месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

64. В соответствии со ст. 214 Кодекса работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

За нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, работник может быть уволен по инициативе работодателя (подп. "д" п. 6 ст. 81 Кодекса).

65. В соответствии с подп. 11 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.07.97 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586) сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения трудовой дисциплины.

Перечень грубых нарушений служебной дисциплины, за которые может последовать увольнение сотрудника таможенного органа, приведен в п. 18 Дисциплинарного устава таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.98 N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742). К таким нарушениям относятся:

невыполнение сотрудником обязанностей, установленных подп. 1, 3 и 7 п. 1 ст. 17 Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации";

утрата сотрудником документов, предоставляющих право перемещения товаров или транспортных средств через таможенную границу РФ, а также имущества, задержанного или конфискованного при осуществлении таможенного оформления или таможенного контроля, личной номерной печати, боевого оружия;

прогул (в т.ч. отсутствие сотрудника на службе более трех часов в течение установленного ежедневного служебного времени) без уважительных причин;

появление сотрудника на службе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

несоблюдение ограничений, установленных для сотрудников ст. 7 Федерального закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации".

Расторжение трудового договора в связи

с совершением виновных действий работником,

непосредственно обслуживающим денежные или товарные

ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны работодателя

(п. 7 ст. 81 Кодекса)

66. Пункт 7 ст. 81 Кодекса предусматривает увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 Кодекса).

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" - Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3).

Товароведы, бухгалтеры, контролеры и другие работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

67. Увольнение в соответствии с п. 7 ст. 81 Кодекса может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 Кодекса) или нет.

68. Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 Кодекса только в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей. При этом не имеет значения, относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным трудовым обязанностям работника.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Основанием для утраты доверия может служить, например, использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, недостача, хищение, нарушение правил торговли и другие обстоятельства.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

69. Нарушение трудовых обязанностей работником может послужить основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя как в случаях, когда это нарушение было однократным, так и в случаях, когда нарушения носили систематический характер.

Расторжение трудового договора в связи

с совершением работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального проступка, несовместимого

с продолжением данной работы

(п. 8 ст. 81 Кодекса)

70. В соответствии с п. 8 ст. 81 Кодекса совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения только для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.

Кодекс не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы (например, появление на работе или в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, драки, скандалы дома или на работе и другие неблаговидные действия).

71. По указанному основанию могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы (например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений).

Руководители организаций и их структурных подразделений, выполняющие воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не могут быть уволены за совершение аморального проступка, поскольку в их работе эти функции не являются основными.

Расторжение трудового договора

в связи с принятием необоснованного решения

руководителем организации (филиала, представительства),

его заместителями и главным бухгалтерам, повлекшего

за собой нарушение сохранности имущества,

неправомерное его использование или иной

ущерб имуществу организации

(п. 9 ст. 81 Кодекса)

72. Законодательство обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно, поэтому принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием для расторжения с ним трудового договора (п. 9 ст. 81 Кодекса).

Заместители руководителя организации, руководители филиалов, представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, достаточно широкими правами в области распоряжения имуществом организации, в т.ч. ее денежными средствами. В связи с этим Кодекс предоставил возможность работодателю расторгать трудовые договоры с указанными категориями работников по дополнительному основанию за недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора в связи

с однократным грубым нарушением руководителем

организации (филиала, представительства),

его заместителями своих трудовых обязанностей

(п. 10 ст. 81 Кодекса)

73. По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 Кодекса, могут быть уволены только руководитель организации, его заместители, руководители филиалов и представительств организации и их заместители. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор по указанному основанию не может быть расторгнут.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в т.ч. функции представительства.

Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Филиалы и представительства должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ).

74. Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 Кодекса).

Расторжение трудового договора в связи

с представлением работником работодателю подложных

документов или заведомо ложных сведений

при заключении трудового договора

(п. 11 ст. 81 Кодекса)

75. В соответствии со ст. 65 Кодекса при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений.

Если при приеме на работу работник предъявил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения, на основании которых с этим работником неправомерно был заключен трудовой договор на выполнение определенной работы, то работодатель вправе расторгнуть этот договор по п. 11 ст. 81 Кодекса. По этому основанию может быть уволен, например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном образовании.

Расторжение трудового договора

в связи с прекращением допуска к государственной

тайне, если выполняемая работа требует допуска

к государственной тайне

(п. 12 ст. 81 Кодекса)

76. До принятия нового Кодекса прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне являлось дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора только в том случае, если такое условие было предусмотрено в заключенном с ним трудовом договоре (ст. 23 Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" - СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220).

В настоящее время работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, допущенным к государственной тайне, по п. 12 ст. 81 Кодекса независимо от включения в трудовой договор указанного условия.

77. Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ "О государственной тайне". Такими случаями, в частности, являются:

однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:

а) признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

б) наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России;

в) постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

г) выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ;

д) уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

78. Расторжение трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае, если выполняемая работником работа требует допуска к государственной тайне и прекращение допуска препятствует продолжению выполняемой работы.

Расторжение трудового договора

по основаниям, предусмотренным трудовым договором

с руководителем организации, членами коллегиального

исполнительного органа организации

(п. 13 ст. 81 Кодекса)

79. В соответствии с бывшим КЗоТ РФ по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, могли быть уволены только руководители предприятий.

Пункт 13 ст. 81 Кодекса устанавливает, что увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

80. Если трудовой договор с руководителем организации или с членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается по основаниям, предусмотренным заключенным с ним трудовым договором, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 Кодекса и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.

Расторжение трудового договора

в других случаях, установленных настоящим Кодексом

и иными федеральными законами

(п. 14 ст. 81 Кодекса)

81. О дополнительных основаниях прекращения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, см. п. 16 комментария к ст. 77 Кодекса.

82. В соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:

1) достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (60 лет);

2) прекращения гражданства РФ;

3) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего федеральным законом;

4) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

5) возникновения других обстоятельств:

а) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

в) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

г) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

д) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

е) наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;

ж) отказа от представления сведений в органы государственной налоговой службы о доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

В соответствии со ст. 20.1 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224; 1999. N 16. Ст. 1933) помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случаях:

1) достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

2) прекращения гражданства РФ;

3) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ;

4) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

Трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно - спасательной службы, аварийно - спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (ст. 9 Федерального закона от 22.08.95 N 151-ФЗ "Об аварийно - спасательных службах и статусе спасателей" - СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503).

По дополнительному основанию, установленному Федеральным законом от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1), могут быть уволены некоторые работники акционерных обществ. В соответствии с частью четвертой ст. 69 этого Федерального закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с генеральным директором (директором) и членами правления (дирекции) акционерного общества, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ, вступающим в силу с 1 июля 2002 г., установлен новый вид административного наказания - дисквалификация.

Дисквалификация может быть применена, в частности, к лицам, осуществляющим организационно - распорядительные или административно - хозяйственные функции в органе юридического лица, и к членам совета директоров. Для указанных лиц дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет). Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от 6 месяцев до 3 лет.

Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

83. Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса). Народный заседатель в период осуществления им правосудия не может быть уволен с работы без его согласия (Федеральный закон от 02.01.2000 N 37-ФЗ "О народных заседателях судов общей юрисдикции в Российской Федерации" - СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 158).

Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий к статье 82

1. Работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового высвобождения определены также в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 N 99 (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 5). В дальнейшем в соответствии со ст. 82 Кодекса критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2. Новый Кодекс не требует получения согласия профсоюза на увольнение работников по инициативе работодателя.

Лишь в некоторых случаях увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:

в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса);

в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса);

в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса).

3. О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. ст. 373 Кодекса и комментарий к ней.

4. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. "б" п. 3 ст. 81 Кодекса), в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Комментарий к статье 83

1. Во всех случаях призыва или поступления работника на военную службу (в т.ч. по контракту), а также направления его на заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 83 Кодекса. При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Кодекса).

2. Пункт 2 ст. 83 Кодекса предусматривает прекращение трудового договора в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Увольнение по указанному основанию производится в случае, если незаконно уволенный работник восстановлен на работе, но не может приступить к ней, поскольку его место занято другим работником.

Увольнение работника по п. 2 ст. 83 Кодекса производится только в том случае, если его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу. При увольнении по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Кодекса).

3. В случаях, установленных законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключенного в результате избрания (выборов) на должность (ст. 16 Кодекса). Такой порядок установлен, например, для ректоров высших учебных заведений (п. 3 ст. 12 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" - СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135).

В случае избрания на определенный срок на выборную должность на оплачиваемую работу с работником заключается срочный трудовой договор. Как правило, незадолго до истечения срока этого договора проводятся новые выборы.

Если конкретная должность может быть замещена на определенный срок только тем работником, который избран на нее в установленном законом, иным нормативным правовым актом или учредительными документами организации порядке, то неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 Кодекса.

Увольнение работника по данному основанию возможно только до истечения срока его трудового договора. В случае истечения срока трудового договора увольнение производится по п. 2 ст. 77 Кодекса.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, является основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 83 Кодекса.

В соответствии с УК РФ к наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

а) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Это наказание в соответствии со ст. 47 УК РФ состоит в запрещении права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью;

б) арест (ст. 54 УК РФ). Арест предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества;

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненное (ст. 57 УК РФ). Лишение свободы заключается в изоляции осужденного от общества путем направления его в колонию - поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму.

В соответствии со ст. 34 Уголовно - исполнительного кодекса РФ (СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный.

Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана:

а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно - исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно - исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

б) представлять по требованию уголовно - исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно - исполнительную инспекцию;

г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 Кодекса не допускается до вступления приговора суда в законную силу. Порядок вступления приговора суда в законную силу определяется уголовным процессуальным законодательством.

Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения по п. 4 ст. 83 Кодекса будет считаться последний день его работы (ст. 77 Кодекса), а не день вынесения приговора. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может быть издан работодателем только после вступления приговора в законную силу.

5. Увольнение работника по п. 5 ст. 83 Кодекса возможно на основании решения органа государственной службы медико - социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности. Временная нетрудоспособность работника (в т.ч. длительная) не является основанием для прекращения трудового договора.

6. В случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 83 Кодекса.

В соответствии со ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий.

По заявлению заинтересованных лиц гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года (ст. 42 ГК РФ).

7. Трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 83 Кодекса в случае наступления обстоятельств чрезвычайного характера (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если это препятствует продолжению трудовых отношений.

Чрезвычайный характер конкретного обстоятельства должен быть признан решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

8. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Кодекса (ст. 137 Кодекса).

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Комментарий к статье 84

1. Прекращение трудового договора по п. 11 ст. 77 Кодекса возможно в том случае, если нарушение установленных правил приема на работу исключает возможность продолжения работником данной работы.

2. В соответствии со ст. 34 Уголовно - исполнительного кодекса РФ (СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный.

В случае заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ст. 77 Кодекса.

3. Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ, который вступает в силу с 1 июля 2002 г., установлен новый вид административного наказания - дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

В случае принятия работника, к которому применена дисквалификация, на руководящую должность в исполнительном органе управления юридического лица трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 Кодекса.

4. В соответствии с Федеральным законом от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563) решение органа государственной службы медико - социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно - правовых форм и форм собственности. В связи с этим прием на работу, противопоказанную данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (например, прием на работу работника, полностью утратившего трудоспособность), является основанием для прекращения заключенного с этим работником трудового договора по п. 11 ст. 77 Кодекса.