Загальні підстави припинення трудового

1              1

1                            1

За взаємним волевияв­ленням його сторін

3 ініціативи органів, що не є його стороною

3 ініціативи працівника

3 ініціативи роботодавця

3 інших підстав

Рис. 8.12. Загальні підстави припинення трудового договору

Припинення трудового договору охоплює вольові односторонні та двосторонні дії, а також події. Переважно підставою припинення трудового договору є саме односторонні дії (розірвання договору).

Додаткові підстави припинення трудового договору визначено ст. 7, 37, 199 КЗпП та іншими законами України.

Залежності від обставин, які є причиною припинення трудових відносин, підстави припинення трудового договору можна поділити на певні групи (рис. 8.13).

Звільнення працівника буде правомірним, якщо одночасно наявні юридичні факти, обставини (рис. 8.14):

Важливою юридичною гарантією є регламентація законом під­став припинення трудового договору та порядку звільнення праців­ників. Слід враховувати, що наявність підстави для звільнення не припиняє трудових правовідносин, а дає лише право на звільнення у встановленому законом порядку. Для припинення трудових право­відносин необхідна воля сторони чи сторін трудового договору на його припинення.

Потрібно зауважити, що у разі зміни роботодавця, а також у разі реорганізації організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, пе­ретворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору у цих випадках можливе лише у ра­зі скорочення чисельності або штату працівників (ст. 36 КЗпП).

Записи щодо підстави звільнення вносяться у трудову книжку працівника у точній відповідності до формулювання законодавства та з посиланням на відповідну статтю, пункт КЗпП.

90

Підстави припинення трудового

Взаємне   волевиявлення сторін трудового договору

Ініціатива однієї із сторін трудового договору

п. 1 ст. 36

п. 2 ст. 36

ст. 38, 39 КЗпП

ст. 40, 41 КЗпП

Відмова однієї із сторін продовжити трудові відноси-

Переведення працівника або перехід на виборну посаду

п. 2 ст. 36

п. 6 ст. 36

п. 5 ст. 36

гг

п. 8 ст. 36

Незалежно від волі сторін трудового договору

Виключення можливості продовжити роботу

п. 3 ст. 36

ст. 37 КЗпП

ст. 174 КЗпП

ст. 190 КЗпП

п. 7 ст. 36

ст. 45 КЗпП

ст. 7 КЗпП

ст. 28 КЗпП та ін.

ст. 199 КЗпП

Смерть працівника

Рис. 8.13. Підстави припинення трудового договору

Юридичні факти правомірності звільнення

Наявність

зазначеної у

законі підстави

звільнення

Додержано

порядку звільнення за конкретною

підставою

Наявність

юридичного

акту припинення

тудового

договору

Додержано загальних і додаткових

гарантій припинення трудового

Рис. 8.14. Юридичні факти правомірності звільнення

Припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його сторін. Підстави припинення трудового договору за взаємним воле­виявленням наведено на рис. 8.15.

91

Підстави припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його сторін

Угода сторін трудового договору п. 1 ст. 36 КЗпП

Закінчення строку трудового договору п. 2 ст. 36 КЗпП

Рис. 8.15. Підстави припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його сторін

Договір припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця. Для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідне взаємне волевиявлення сторін трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП мо­же бути досягнута сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору, укладеного:

на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за згодою сторін;

на час виконання певної роботи.

Таким чином, строковий трудовий договір може бути припине­ний і достроково за угодою його сторін.

За цією підставою трудовий договір припиняється у строк, визна­чений його сторонами. Зауважимо, що день припинення трудового договору визначається угодою сторін трудового договору. Анулю­вання досягнутої угоди щодо припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді працівника та роботодавця.

Трудовий договір у зв'язку із закінченням його строку (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відно­сини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).

Зазначимо, що трудові договори, які були переукладені один чи кілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Припинення трудового договору з ініціативи органів, які не є його стороною. У випадках, передбачених п. 3 і 7 ст. 36, 37, 45, 199 КЗпП, трудовий договір із працівником може бути припинений внаслідок актів органів, що не є стороною договору.

92

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). За цією під­ставою звільняються працівники, які:

призиваються на військову строкову службу чи вступають на вій­

ськову службу за контрактом, а також вступають на навчання до

військового навчального закладу;

мають направлення для проходження альтернативної (невійсько­

вої) служби.

Підставою для звільнення є документ, виданий військкоматом. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на аль­тернативну (невійськову) службу працівнику виплачується вихідна допомога — не менше двомісячного середнього заробітку.

Набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження певної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП). Ця підстава припинення трудового договору застосо­вується тільки після набрання законної сили вироку суду, коли пра­цівник засуджений до покарання, що виключає можливість продов­ження певної роботи. Не допускається звільнення за цією підставою працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання щодо його винуватості у вчиненні злочину.

Якщо працівник хоч і вчинив злочин, але до нього застосовано судом покарання, що не виключає можливості продовження певної роботи, то припинення трудового договору згідно з п. 7 ст. 36 КЗпП не застосовується.

Днем звільнення працівника вважається останній день фактич­ного виконання працівником трудових обов'язків (останній день роботи).

Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудо­вого профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення у цьому випадку є постанова суду щодо примусового лікування і направлен­ня до лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального чи лікувально-виховного закладу.

Примусове лікування осіб, хворих на наркоманію, передбачає ст. 16 Законом України "Про заходи протидії незаконному обігу нар­котичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловжи­ванню ними" від 15 лютого 1995 р. Так, особа, яка визнана хворою на наркоманію, ухиляється від добровільного лікування або продов-

93

жує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лі­каря і у зв'язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, то за рішенням суду вона може бути направлена на лікування від нарко­манії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здо­ров'я, а неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, — до спе­ціалізованих лікувально-виховних закладів строком до одного року.

Спеціалізовані лікувальні і лікувально-виховні заклади для не­повнолітніх визначаються Міністерством охорони здоров'я України. Порядок лікування таких хворих і функціонування спеціалізованих закладів встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які страждають на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає перебуванню в таких закладах, інваліди І та ІІ груп, вагітні жінки і матері, які мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосо­вується лікування в порядку, визначеному Міністерством охорони здоров'я України.

Зауважимо, що постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку (ст. 21 зазначеного вище Закону України).

Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілко­вого органу (ст. 45 КЗпП). На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір тільки з керівником підприємства, установи, організації, якщо він по­рушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності".

Зауважимо, що у ст. 45 КЗпП під терміном "власник" розуміється цивільно-правовий власник підприємства, установи, організації, який приймав на роботу керівника. Під терміном "уповноважений ним орган" розуміється орган, який уповноважений управляти май­ном, що перебуває у державній чи комунальній власності.

Виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в ус­танові або організації приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи або організації, якщо він:

94

•           порушує законодавство про працю, про охорону праці, ухиляєть­

ся від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективно­

го договору;

•           не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші

порушення законодавства про колективні договори та угоди.

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, сто­

совно якого поставлено вимогу про розірвання договору, не згодні з

цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу

до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі

виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється

до винесення рішення судом.

Коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскар­жити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівни­ком підприємства, установи, організації.

Інші підстави припинення трудового договору за ст. 36 КЗпП. Крім підстав, що поділяються на зазначені чотири групи, у ст. 36 КЗпП закріплені ще дві підстави припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП), що однозначно не потрапляють у ту чи іншу групу. З одного боку, у цих підставах істотне значення надається волі органу, що не є стороною трудового договору, а з іншого — важлива роль належить волевиявленню самого працівника. Розгля­немо ці підстави.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в ус­танову, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст. 36 КЗпП). Для припинення трудового договору у зв'язку з переведенням в іншу організацію водночас із згодою працівника потрібно узгодження між керівниками організацій щодо нового і колишнього місця роботи. У разі відмови керівника організації дати згоду на переведення праців­ника в іншу організацію працівник може звільнитися за власним ба­жанням.

Перехід працівника на виборну посаду, пов'язаний з актом обран­ня (виборів) на цю посаду, припиняє дію колишнього трудового до­говору, тобто згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення працівника.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість ра­зом з підприємством, установою, організацією (п. 6 ст. 36 КЗпП).

95

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом з організацією, можливе тільки за згодою працівника. Відмова пра­цівника від такого переведення є теж самостійною підставою припи­нення трудового договору.

Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною іс­тотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП). У зв'язку із змінами в органі­зації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи поса­дою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці працівник по­винен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припи­няється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Зауважимо, що в разі припинення контракту за підставами, не передбаченими в законі, але обумовленими сторонами в контракті, звільнення прово­диться за п. 8 ст. 36 КЗпП.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Порядок звільнення з ініціативи (волевиявлення) працівника залежить від то­го, який трудовий договір був укладений працівником з роботодав­цем: на невизначений строк чи строковий трудовий договір.

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Стаття 38 КЗпП надає працівнику право ро­зірвати трудовий договір у будь-який час. Про бажання розірвати трудовий договір працівник повинний лише попередити роботодав­ця в письмовій формі за два тижні до звільнення.

Згода роботодавця на припинення трудового договору з праців­ником правового значення не має

Усна заява працівника щодо розірвання трудового договору не може бути підставою для видання наказу (розпорядження) щодо звільнення працівника з роботи.

За домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий до­говір може бути розірваний і до закінчення двотижневого строку по­передження про звільнення з роботи. Підставою припинення трудо­вого договору у цьому разі є власне бажання працівника, а угода до­сягається тільки щодо дати звільнення працівника з роботи.

96

Якщо роботодавець не дав згоди на звільнення працівника до за­кінчення двотижневого строку попередження про звільнення, праців­ник має відпрацювати цей строк.

Мінімальний строк попередження роботодавця щодо розірвання трудового договору — два тижні до звільнення

Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним ба­жанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботода­вець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника, трудовий договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких ви­падках:

переїзд на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

вступ до навчального закладу;

неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена ме­

дичним висновком;

вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцяти­

річного віку або дитиною-інвалідом;

догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку

або інвалідом I групи;

вихід на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних

причин.

Поважні причини звільнення працівника за власним бажанням мають бути підтверджені необхідними документами.

Протягом строку попередження сторони не можуть приймати рі­шення в односторонньому порядку щодо розірвання трудового дого­вору за власним бажанням. Так, працівник не має права раніше стро­ку попередження без згоди роботодавця залишити роботу, що може розцінюватися як прогул без поважних причин. Керівник організації не може звільнити працівника до закінчення строку попередження або іншим способом змінити цей строк без згоди працівника.

Метою попередження про звільнення працівника за власним ба­жанням є надання можливості роботодавцю підшукати працівника на місце звільненого за власним бажанням.

Зауважимо, що працівник має право подати заяву щодо звільнен­ня з роботи за власним бажанням під час щорічної відпустки, відряд-

97

ження чи хвороби. Цей час теж зараховується у двотижневий строк попередження про звільнення з роботи за власним бажанням.

Працівник може бути звільнений з роботи за власним бажанням і до закінчення щорічної відпустки, але у строк, про який просить працівник, а можливо й до закінчення двотижневого строку попе­редження.

Якщо у період строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник захворів, то він має право у письмовій формі відкликати свою заяву про звільнення з роботи за власним бажанням чи перенести дату звільнення. Наприклад, подати заяву про звільнен­ня за власним бажанням на день закінчення тимчасової непрацездат­ності.

Тимчасова непрацездатність  працівника  не  припиняє  двотиж­невий строк попередження про звільнення за власним бажанням

Слід враховувати, що коли заява працівника про звільнення з ро­боти за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу і працівник просить звільнити його з певної дати, то при не-досягненні згоди роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його через два тижні після попередження про звільнення з роботи за власним бажання.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, і роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати йому належно оформлену трудову книжку і прове­сти з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Зауважимо, що копія наказу щодо звільнення з робити з ініціативи працівника видається на вимогу працівника.

Варто враховувати, що в разі невиплати з вини роботодавця на­лежних звільненому працівникові сум у визначені строки, при відсут­ності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація по­винні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного проведення розрахунку (ст. 117КЗпП).

Трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду, вва­жаючи, що роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним бажанням. Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що спонукали їх до звільнення. Тому подача зая­ви працівником про звільнення за власним бажанням повинна

98

свідчити про його добровільне волевиявлення, щоб розірвання тру­дового договору з ним було визнано правомірним.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового до­говору, роботодавець не має права звільнити його за поданою рані­ше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого пра­цівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору.

Працівник, який попередив роботодавця про звільнення за влас­ним бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву, а звільнення у такому разі не про­водиться за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодав­ства не можна відмовити в укладенні трудового договору. Так, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудово­го договору (ст. 24 КЗпП).

Якщо по закінченню строку попередження про звільнення робо­тодавець не звільнив працівника з роботи, працівник має право не виходити на роботу. Якщо ж після закінчення строку попередження про звільнення з роботи роботодавець не звільнив працівника і пра­цівник не вимагає звільнення, трудовий договір вважається продов­женим на невизначений строк.

Зауважимо, що працівник має право у визначений ним строк розі­рвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудово­го договору.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню до­строково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Робото­давець, як правило, не має права достроково розривати трудовий до­говір без згоди працівника.

Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП стро­ковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законо-

99

давства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП. Зауважимо, що у за­коні не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням.

У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати стро­ковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьо­му випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і пра­вомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору.

Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники ма­ють право розірвати трудовий договір, попередивши про це робото­давця письмово за три дні.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У законо­давстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав гро­мадян. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця крім під­став, визначених у законі, не допускається.

Наявність підстави для розірвання трудового договору дає робо­тодавцеві право звільнити працівника з роботи, але не зобов'язує ро­зірвати трудовий договір з працівником. У кожному окремому ви­падку це питання вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов'язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору.

Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх праців­ників незалежно від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють. За цими підставами може бути розір­ваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії.

Для окремих категорій працівників за певних умов крім загаль­них установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов'язані:

з організаційно-виробничими обставинами;

з особистістю працівника;

з винними діями працівника;

100

• з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю

роботу.

Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП. Розглянемо ці підстави розірвання трудо­вого договору.

Звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Установлено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник вивільняється з організації при ліквідації організації та скороченні чисельності або штату.

Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Ци­вільним кодексом України та законами України. Рішення про лік­відацію юридичної особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для розірвання трудового договору за згаданою під­ставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація ор­ганізації — самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.

Під реорганізацією розуміється злиття, приєднання, поділ, виді­лення, перетворення і дія трудового договору працівника, як прави­ло, продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи ро­ботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Чинне трудове законодавство не містить легального визначення поняття "скорочення чисельності або штату працівників". Під скоро­ченням чисельності або штату розуміється вивільнення у встановле­ному порядку працюючих чи штатних одиниць за відповідною поса­дою. Скорочення чисельності або штату працівників обумовлено ін­тересами виробництва і можливе при автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу робіт тощо.

Право приймати рішення щодо скорочення чисельності або шта­ту працівників належить роботодавцю, але профспілки мають по­вноваження щодо забезпечення захисту працівників від безробіття1.

52 Див.: ст. 49-4 КЗпП та ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. (в редакції Закону України від 13 грудня 2001 р.).

101

Таким чином, при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП слід відрізняти ліквідацію організації від її реорганізації або перепрофілювання. Підставою звільнення працівників за п. 1 ст. 40 є ліквідація органі­зації та скорочення чисельності або штату працівників. Тому слід встановити, що пов'язано зі змінами в організації праці.

При звільненні працівника у зв'язку з ліквідацією організації (юридичної особи) з працівниками розривається трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП. Потрібно враховувати також, що:

не застосовується переважне право на залишення на роботі при

вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації вироб­

ництва і праці (ст. 42 КЗпП);

не вимагається попередня згода профспілкового органу, первин­

ної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43

КЗпП);

на керівника організації не покладається обов'язок щодо переведен­

ня працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Зауважимо, що зміна підпорядкованості підприємства, установи,

організації не припиняє дії трудового договору, а ліквідація органі­зації може відбуватися у зв'язку з її банкрутством та іншими підста­вами, визначеними законодавством України.

Потрібно зауважити, що при ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно ут­ворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не має права вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Від ліквідації організації необхідно відрізняти її реорганізацію чи зміну її власника, з якими не обов'язково пов'язане припинення тру­дового договору. Так, згідно з ч. 3 ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації дія трудового дого­вору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи її власника можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. При ліквідації звільняються всі працівники організації, а при реорганізації, як правило, певна їх частина або вза­галі ніхто може не звільнятися з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, а праців­ників переводять на іншу роботу за їхньою згодою.

Реорганізація організації може бути у формі злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення. Якщо у процесі реорганізації змі­нюється структура організації, напрями її діяльності, то в цих випад-

102

ках можлива зміна штатного розпису, зменшення чисельності праці­вників та їх вивільнення.

Судовою практикою визнано, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є: штатний розпис з внесеними до нього зміна­ми; рішення щодо зміни структури організації; відомості щодо скоро­чення фонду оплати праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загаль­ної чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по орга­нізації.

Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нор­мами чинного законодавства про працю.

Насамперед роботодавець має:

з'ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, праців­

ників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;

визначити працівників, які мають переважне право на залишення

на роботі при вивільненні у зв'язку із змінами в організації вироб­

ництва і праці (ст. 42 КЗпП).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змі­нами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продук­тивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфі­кації перевага в залишенні на роботі надається:

•           сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

•           особам, у сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заро­

бітком, та іншим категоріям працівників (ст. 42 КЗпП).

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим катего­

ріям працівників, якщо це передбачено законодавством України1.

1 Див.: закони України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.; "Про статус вете­ранів військової служби та їх соціальний захист" від 24 березня 1998 р.; "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" від 22 жовтня 1993 р.; "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастро­фи" (із змінами).

103

Порядок вивільнення працівників врегульований ст. 49-2 КЗпП. Так, про майбутнє вивільнення працівників персонально попереджа­ють не пізніше ніж за два місяці. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про майбутнє звіль­нення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку поперед­ження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зараху­вавши строк попередження, протягом якого він працював.

Як правило, роботодавець видає наказ (розпорядження), який оголошується вивільнюваному працівникові під розписку. Протягом строку попередження працівник має виконувати свої обов'язки та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку.

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право в ме­жах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупу­вання) працівників і перевести кваліфікованішого працівника, поса­да якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про до­цільність такої перестановки (перегрупування).

При вивільненні працівників у разі змін в організації виробниц­тва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, якщо настали обставини, перераховані у п. 1 ст. 40 КЗпП, ро­ботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм роз­судом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Роботодавець має довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служ­ба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій міс­цевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а в разі її відсутності — підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних

104

побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника мо­жуть направити, за його згодою, на навчання нової професії (спеці­альності) з подальшим наданням йому роботи.

В інтересах охорони материнства та дитинства звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). При цьому звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в ст. 40 КЗпП, проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у разі відмови працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яка при­ймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на робо­ту, якщо немає можливості переведення з її згоди на іншу роботу.

Зауважимо, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов'язкова.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП буде правомірним за таких умов:

реальні зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквіда­

ція, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи,

організації, скорочення чисельності або штату працівників; є до­

кази щодо змін в організації виробництва і праці;

власником або уповноваженим ним органом додержано норм за­

конодавства щодо вивільнення працівників;

працівник відмовився від переведення на іншу роботу або робото­

давець не мав можливості перевести працівника з його згоди на

іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

105

•           вивільнюваний працівник не мав переважного права на залишен­

ня на роботі (враховано ділові якості працівника);

•           працівника завчасно (персонально під розписку, за два місяці до

звільнення) попереджали про майбутнє вивільнення.

Звертаємо увагу, що зміна підпорядкованості підприємства, уста­

нови, організації не припиняє дії трудового договору. Від ліквідації

організації (юридичної особи) необхідно відрізняти її реорганізацію

або зміну власника організації. Потрібно враховувати, що в разі змі­

ни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття,

приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового догово­

ру працівника продовжується. Припинення трудового договору з іні­

ціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності

або штату працівників.

Підтвердженням скорочення штату працівників конкретної ор­ганізації може бути штатний розпис з його подальшими змінами, рі­шення про зміну структури, що відповідають наказам адміністрації, дані про скорочення фонду оплати праці тощо.

Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загаль­ної кількості працівників усіх категорій в організації або за певною категорією (спеціальністю, професією, кваліфікацією) загалом по ор­ганізації. У цьому разі потрібно уточнити: чи зменшувалася загалом по організації, а не тільки в певному підрозділі, кількість працівників тієї чи іншої категорії (професії, спеціальності тощо), за якою прово­дилося скорочення.

Факт скорочення чисельності чи штату працівників визначається порівнянням чисельності працівників, штатних розписів, довідки що­до скорочення фонду заробітної плати, доказами про зміну характе­ру роботи виробництва тощо.

При скороченні чисельності, штату працівників насамперед лік­відуються вакантні посади.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передба­чених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, устано­ви, організації), протягом одного року має право на укладення тру­дового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо ро­ботодавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі пово­ротного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

106

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Звільнення при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). За зазначеною підставою роботодавець може звільнити пра­цівника у двох випадках:

у разі невідповідності працівника займаній посаді;

у разі невідповідності працівника виконуваній роботі.

Отже, згідно з цією підставою звільнення може відбуватися через дві причини: недостатню кваліфікацію або стан здоров'я, які пере­шкоджають продовжувати цю роботу.

Критеріями невідповідності працівника займаній посаді чи вико­нуваній роботі є недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівни­ка. Кваліфікація і стан здоров'я працівника — дві причини, у яких відсутня суб'єктивна вина працівника. Наприклад, значне погіршен­ня зору у водія автомобіля може бути причиною для визнання його невідповідним для виконування роботи водія.

Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній робо­ті — нездатність працівника через недостатню кваліфікацію, підго­товку чи стан здоров'я належним чином виконувати обумовлену тру­довим договором роботу, а також зниження працездатності, що пе­решкоджає якісно виконувати роботу без шкоди для здоров'я працівника чи здоров'я оточуючих його осіб.

Потрібно наголосити, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі не слід змішувати з винним невико­нанням працівником трудових обов'язків, за що працівник може бути звільнений за п. 3 ст. 40 КЗпП. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП проводиться без вини працівника.

Розглядаючи справи про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП, суд може визнати законним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить:

•           по-перше, звільнення проведено на підставі фактичних даних,

які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану

здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може на­

лежно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх ви­

конання протипоказане за станом здоров'я або небезпечне для членів

трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує;

107

• по-друге, неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці в орга­нізації.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мо­тивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства про працю наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором.

У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної ро­боти допускається після надання в установленому порядку спеціаль­ного права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), поз­бавлення цього права може бути підставою для звільнення працівни­ка з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Недостатня кваліфікація працівника може виявитися у відсутності необхідних знань та навичок, без яких неможливо виконувати обо­в'язки за конкретною посадою чи виконувати роботу, визначену тру­довим договором, при створенні всіх необхідних умов праці. Недо­статня кваліфікація працівника підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи, обумовленої трудовим договором. Це може виявлятися:

у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості;

несвоєчасній здачі виконаних робіт;

невиконанні норм праці;

•           систематичному виготовленні бракованої продукції тощо.

Неналежне виконання працівником своїх трудових функцій вна­

слідок несприятливих умов праці не може кваліфікуватися як невід­

повідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Робо­

тодавець має забезпечити нормальні умови праці, якими згідно зі

ст. 88 КЗпП вважаються:

•           справний стан машин, верстатів і пристроїв;

•           належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для вико­

нання роботи, їх вчасне подання та ін.).

Якщо нормальні умови праці не були забезпечені, звільнення пра­цівника визнається незаконним. Роботодавець має довести невідпо­відність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

108

Звільнення працівника за цією підставою можливе, якщо недолі­ки, виявлені в процесі праці, свідчать про його нездатність виконува­ти роботу внаслідок недостатньої спеціальної підготовки, відсут­ності необхідних знань і навичок, але ніяк не пов'язані з його винним невиконанням чи неналежним виконанням обов'язків.

Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути виявлена за результатом атестації працівника, за рішенням атеста-ційної комісії, якщо працівник проходить атестацію1.

Висновок атестаційної комісії щодо ділових якостей працівника (відповідності займаній посаді), при вирішенні питання щодо звіль­нення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, потрібно оцінювати у комплексі з іншими доказами. Потрібно зауважити, що висновок атестаційної комісії має рекомендаційний характер для керівника організації. Розі­рвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП не допускається з пра­цівниками, які не мають:

•           необхідного виробничого досвіду і навичок роботи через нетри­

валий стаж роботи (наприклад, неповнолітні працівники, випуск­

ники освітніх установ тощо);

•           диплома про спеціальну освіту, якщо така освіта законом прямо

не вимагається для займаної посади або виконуваної роботи.

Стан здоров'я може бути причиною звільнення працівника, як­

що виявлено стійке зниження працездатності, що перешкоджає які­

сному виконанню трудових обов'язків (виконання трудових обо­

в'язків, з огляду на стан здоров'я працівника, може бути йому про­

типоказано).

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній ро­боті внаслідок стану здоров'я має бути підтверджена медичним вис­новком.

Зауважимо, що тимчасова втрата працездатності не може бути підставою для звільнення працівника з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Керівник організації за можливості зобов'язаний створити праці­внику належні умови чи перевести, з його згоди, на легшу роботу. Умова щодо переведення вважається виконаною, якщо запропонова­на робота відповідає професії, спеціальності працівника. У разі її від­сутності працівнику може бути запропонована інша робота, тобто

1 Див.: "Положення про проведення атестації державних службовців", затверджене по­становою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922; "Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств", затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571.

109

робота, що не відповідає його професії, спеціальності. Якщо праців­ник залишитися на роботі в організації, погоджуючись виконувати роботу, що не стосується його професії, спеціальності, і така робота в організації є, то її пропонують працівникові. При цьому робота, що надається працівнику, не повинна суперечити медичним рекоменда­ціям.

Хронічне захворювання чи інвалідність працівника самі по собі не можуть бути підставою для звільнення через невідповідність пра­цівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я, якщо ці факти не впливають на якість роботи і не є небезпечними для працівника та оточуючих. Звільнення працівника при інвалідності допускається тільки за умови, що між інвалідністю працівника та ви­конуваною ним за трудовим договором роботою є прямий причин­ний зв'язок.

Часткова втрата працівником працездатності також не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо прац­івник належно виконує свої трудові обов'язки і виконувана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі може бу­ти і в інтересах забезпечення безпеки громадян (наприклад, при звільненні працівників дитячих установ, транспорту, харчової про­мисловості, громадського харчування тощо у разі виявлення у них захворювання, що загрожує здоров'ю населення), якщо продовження роботи загрожує стану здоров'я самого працівника (наприклад, тяж­кі, небезпечні та шкідливі умови праці).

Роботодавець має довести, що виявлена невідповідність працівни­ка займаній посаді або виконуваній роботі є наслідком саме стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи. Як вже зазна­чалося, роботодавець має довести стійку втрату працездатності пра­цівника.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо пе­ревести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За відсутності такої роботи чи відмови працівника від переведення він може бути звільнений за зазначеною підставою розірвання трудового договору.

Таким чином, працівник може бути звільнений за зазначеною під­ставою лише за наявності фактичних даних, що підтверджують:

по-перше, виявлення невідповідності працівника займаній по­

саді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або

стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

по-друге, неможливість переведення працівника на іншу роботу.

ПО

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП, може здійснюватися лише за попередньою згодою профспіл­кового органу. Профорган, розглядаючи подання роботодавця щодо дачі згоди на звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, має з'ясува­ти такі обставини:

чи справді працівник не може забезпечити належного виконання

своїх трудових обов'язків (невідповідність працівника займаній

посаді або виконуваній роботі);

чи пов'язана невідповідність працівника займаній посаді або ви­

конуваній роботі з його кваліфікацією чи станом здоров'я і якими

доказами це підтверджується;

чи є можливість перевести працівника на іншу роботу за його згоди;

чи забезпечив роботодавець нормальні умови праці.

При звільненні через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі в наказі про звільнення і трудовій книжці за­значається, якій роботі працівник не відповідає і з якої причини.

При звільненні за цією підставою працівникові виплачується ви­хідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Звільнення згідно зп. 5 ст. 40 КЗпП за нез 'явлення на роботу протя­гом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непраце­здатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо за­конодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Звільнення за цією підста­вою є правом, а не обов'язком роботодавця. Працівник звільняється, як правило, за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох мі­сяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо цього по­требують інтереси виробництва.

Варто врахувати, що звільнений за цією підставою працівник продовжує одержувати допомогу у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності до видужання або переходу на інвалідність. Звільнен­ня можливе лише в період хвороби працівника, коли він одержує за­значену допомогу після закінчення чотирьох місяців підряд.

У разі видужання працівника і виходу його на роботу звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП не допускається.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудо­вим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (поса­да) зберігається до відновлення працездатності або встановлення ін­валідності.

111

Важливо врахувати, що тимчасовий працівник може бути звільне­ний з роботи у разі нез'явлення на роботу протягом двох тижнів під­ряд внаслідок тимчасової непрацездатності, а сезонні працівники — у разі нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного мі­сяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Згідно зі ст. 25 Закону України "Про захист населення від інфек­ційних хвороб" від 6 квітня 2000 р. особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперерв­ного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.

Звільнення при поновленні на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою допус­кається, як правило, у двох випадках:

коли працівник, неправильно звільнений чи неправомірно пере­

ведений, поновлюється на роботі, а працівник, який займав його міс­

це (посаду), звільняється;

якщо на займане працівником місце роботи повернувся праців­

ник, який працював раніше, звільнений від військової служби протя­

гом перших трьох місяців, не враховуючи перебування у дорозі.

Потрібно враховувати, що згідно зі ст. 6 Закону України "Про по­рядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду" від 1 грудня 1994 р. громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв'яз­ку з незаконним засудженням або відсторонений від посади у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) — державна служ­ба зайнятості має надати йому іншу підходящу роботу.

Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком, або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи че­рез відсутність події злочину, відсутність у діянні складу злочину, або недоведеність участі обвинуваченого у вчиненні злочину.

112

Запис про звільнення з роботи (посади) у зазначених випадках, зроблений у трудовій книжці, визнається недійсним. На вимогу гро­мадянина власник або уповноважений ним орган у триденний термін видає йому дублікат трудової книжки без запису, який визнано не­дійсним.

Згідно зі ст. 20 Закону України "Про статус народного депутата України" народний депутат має право повернутися на попередню ро­боту (посаду).

Зауважимо, що згідно зі ст. 3 Закону України "Про альтернатив­ну (невійськову) службу" від 12 грудня 1991 р. за громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому само­му або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він користується переважним правом залишитися на ро­боті у разі скорочення чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної служби.

Слід враховувати, що Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. встановлено, що працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до скла­ду виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх по­вноважень надається попередня робота (посада) або за згодою пра­цівника інша рівноцінна робота (посада).

Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо пе­ревести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розірвання трудового договору на підставах, передбачених п. 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється без попередньої згоди профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Дисциплінарні звільнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приво­дом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання тру­дового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147(1), 148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стяг­нень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи за­стосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку

113

і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і по­передня робота працівника.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або прави­лами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою зазначено у ст. 147, 147-1, 148, 149, 151 КЗпП. Звільнення вважається законним, якщо:

працівник не виконує чи неналежно виконує трудові обов'язки,

згідно з трудовим договором, правилами внутрішнього трудового

розпорядку, що свідчить про його протиправну винну поведінку в

процесі праці;

неповажність причин невиконання чи неналежного виконання

трудових обов'язків — наявності провини в діях (бездіяльності) пра­

цівника у формі умислу чи необережності з вини працівника. Невико­

нання трудових обов'язків з поважної причини свідчить про відсут­

ність провини і не є підставою для звільнення працівника;

систематичність винного порушення — до працівника раніше за­

стосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

з моменту вчинення конкретного дисциплінарного проступку,

перед звільненням, не минуло більше одного місяця.

Протиправними визнаються дії чи бездіяльність працівника, який порушив правила поведінки у процесі праці, визначені нормами тру­дового права. Винними вважаються дії працівника, пов'язані з неви­конанням чи неналежним виконанням трудових обов'язків, у яких є вина у формі умислу чи необережності.

Дисциплінарними є стягнення, накладені роботодавцем за пору­шення трудової дисципліни (винне невиконання чи неналежне вико­нання працівником своїх трудових обов'язків).

Систематичне невиконання трудових обов'язків означає, що пра­цівник уже мав дисциплінарне чи громадське стягнення і знову пору­шив трудову дисципліну, а раніше оголошене йому стягнення ще не знято.

У п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 "Про практику розгляду судами трудових спорів" визначе­но, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після засто­сування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за не-

114

виконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

У таких випадках враховуються заходи дисциплінарного стягнен­ня, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю чи зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і громадські стягнення, застосовані до працівника за порушення трудової дисцип­ліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

До порушення трудової дисципліни належать:

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або

токсичного сп'яніння;

відмова або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчан­

ня, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипо­

жежної охорони;

•           відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох

годин протягом робочого дня, перебування працівника не на сво­

єму робочому місці, а в іншому приміщенні на території органі­

зації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин про­

тягом робочого дня;

•           інші випадки, передбачені законодавством.

Потрібно врахувати, що, встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці, виклика­ною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд має право зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

При звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідно перевіри­ти законність раніше накладеного дисциплінарного стягнення. Якщо був порушений порядок застосування дисциплінарних стягнень, то таке дисциплінарне стягнення не береться до уваги при вирішенні пи­тання про звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП. Потрібно вра­хувати:

• у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не враховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тим­часовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;

115

дисциплінарне стягнення, у тому числі і звільнення працівника, не

може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення дис­

циплінарного проступку;

позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням.

Зауважимо, що звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП може

бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за прогул (у тому числі через відсутність на роботі біль­ше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Зауважимо, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди виходять з того, що перед­баченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність пра­цівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поваж­них причин.

Судовою практикою прогулом без поважної причини визнається також:

поміщення працівника до медвитверезника;

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів

відгулів, чергової відпустки;

залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

перебування працівника без поважних причин більше трьох годин

протягом робочого дня поза межами організації чи структурного

підрозділу, де він відповідно до трудових обов'язків має викону­

вати доручену йому роботу.

Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважної причини, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок.

Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпо­чинку безпосередньо після кожного здавання крові для переливання. Надання днів відпочинку працівникам-донорам установлено законо­давством і не залежить від волі роботодавця1. Тільки за бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.

Необхідно враховувати, що працівник може бути звільнений з ро­боти і за вперше вчинений прогул без поважної причини.

Судовою практикою визнається, що невихід працівника на робо­ту через незаконне переведення не можна вважати прогулом без по-

1 Див.: ст. 124 КЗпП. 116

важних причин. Працівник, який відмовився від переведення на лег­шу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Зауважимо, що роботодавець у зв'язку з цим може розірвати трудо­вий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передба­чені ним умови.

Оскільки перелік "поважних причин" не визначений, керівник ор­ганізації у кожному конкретному випадку вирішує це питання вихо­дячи з пояснень, поданих працівником, і перевіряючи їх у разі потре­би. Водночас існують причини, що завжди визнаються поважними у разі відсутності працівника на роботі, які підтверджені документами чи показаннями свідків. Наприклад, хвороба працівника, затримка повернення працівника з відрядження, відпустки через погодні умо­ви, затримка транспорту під час аварії, виклик швидкої допомоги до хворого члена родини, складання іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки та ін.

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, зокрема, може бути проведене за:

залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала

трудовий договір на невизначений строк, без попередження про ро­

зірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого

строку попередження (при звільненні за ст. 38 КЗпП);

залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала

трудовий договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39

КЗпП);

перебування працівника без поважних причин більше трьох го­

дин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи,

організації або поза територією об'єкта, де він відповідно до трудо­

вих обов'язків повинен виконувати доручену роботу.

Законодавство про працю допускає звільнення працівника за од­норазовий прогул без поважних причин, якщо до працівника раніше не застосовувалися дисциплінарні стягнення.

Датою звільнення з роботи є останній день роботи працівника.

Звільнення у зв'язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп 'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Згідно зі ст. 46 КЗпП, у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння роботодавець має від­сторонити його від роботи.

На цих підставах можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або ток-

117

сичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, були вони відсторонені від роботи чи продовжували виконувати тру­дові обов'язки. Не має значення і місце перебування працівника на території організації у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Судовою практикою визнано, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену його за­гальну тривалість вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'янін­ня можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку1. Наприклад, показаннями свідків.

Зауважимо, що згідно зі ст. 12 Закону України "Про заходи про­тидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" від 15 лютого 1999 р. передба­чено, що встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внас­лідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз "нарко­манія" встановлюється лікарсько-консультаційною комісією.

Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотроп­них речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а та­кож тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.

Медичний огляд проводиться за направленням працівників ор­ганів Міністерства внутрішніх справ України, а медичне обстежен­ня — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом внутрішніх справ.

Порядок проведення медичного огляду та медичного обстеження визначається нормативними актами Міністерства охорони здоров'я України, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної про­куратури України, Міністерства юстиції України і Верховного Суду України.

Особа, стосовно якої до органів Міністерства охорони здоров'я України або Міністерства внутрішніх справ України надійшла ін-

1 Див.: ст. 27 ЦПК. 118

формація від установ, підприємств, організацій, засобів масової ін­формації чи окремих громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп'яніння, підлягає медичному огляду.

Звільнення на цих підставах може бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував в такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об'єкта, де він має виконувати тру­дові функції.

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав за­конної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить на­кладення адміністративного стягнення або застосування заходів гро­мадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП). На цій підставі роботодавець має право розірвати трудовий договір за вчинення працівником за міс­цем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постано­вою органу, до компетенції якого входить накладення адміністратив­ного стягнення або застосування заходів громадського впливу, неза­лежно від того, чи застосовувалися до працівника заходи дисциплі­нарного або громадського стягнення раніше, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. Наприклад, не є підставою для звільнення працівника акт органів охорони, яким зафіксовано роз­крадання майна роботодавця чи показання свідків.

Посилання на акти компетентних органів повинні бути зроблені в обов'язковому порядку в наказі (розпорядженні) про звільнення пра­цівника на цій підставі.

За змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна належить розкрадання його як в ор­ганізації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і в тій організації, де він виконує роботу згідно з цими трудовими від­носинами.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірва­ний із зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накла­дення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи через тимчасову непрацездатність або перебування його у відпустці.

119

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи ро­ботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Крім розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено до­даткові підстави для розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП)1.

Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання тру­дового договору є підвищення відповідальності тих категорій пра­цівників, чия трудова функція пов'язана з виконанням особливо від­повідальної роботи. Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:

•           вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;

•           застосовуються лише у випадках, передбачених законом.

Стаття 41 КЗпП містить такі самостійні підстави розірвання тру­

дового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями

працівників за певних умов (рис. 8.16).

Розглянемо кожну з додаткових підстав розірвання трудового договору.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 41 КЗпП). З ініціативи роботодавця трудовий договір може бути розірваний з окремими категоріями працівників за певних умов. До такої категорії належать: керівник підприємства, установи, органі­зації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники, головний бухгалтер підприємства,

Підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних

Одноразове  грубе порушення трудових обов'язків окремими категоріями праців­ників

Втрата довіри до

працівника, який

безпосередньо

обслуговує  грошові

або товарні цінності,

за винні дії

Вчинення працівни­ком, який виконує

виховні функції, аморального проступ­ку, несумісного з продовженням цієї

Рис. 8.16. Підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов

1 Слід врахувати, що ст. 41 КЗпП доповнено пунктом 11 такого змісту: "винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата вип­лачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати".

120

установи, організації, його заступники, а також службові особи мит­них органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно пер­сональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Умовою звільнення зазначеної категорії працівників є одноразо­ве грубе порушення трудових обов'язків.

Підвищена відповідальність зазначеної категорії працівників обу­мовлена тим, що ця категорія працівників перебуває в особливому правовому становищі. Вони займають посади з управління вироб­ництвом і працею, виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.

Закон не визначає поняття "одноразове грубе порушення трудових обов'язків". Це поняття оціночне. Одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків варто вважати винні, протиправні дії (бездіяль­ність), які заподіяли (могли заподіяти) значну матеріальну чи мо­ральну шкоду організації чи її працівникам. До грубого порушення трудових обов'язків доцільно віднести: порушення вимог щодо охо­рони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення да­них звітності, перевищення службових повноважень, несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам організації, незаконне звільнення працівника, кредиторська заборгованість за наявності коштів на валютних та інших рахунках тощо.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку заподіяно ним (могло бути завдано) шкоду. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов'язків.

При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірван­ня трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок зас­тосування дисциплінарних стягнень на цей випадок поширюються.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків допускається без згоди профспілкового органу.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо об-

121

слуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, збе­ріганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт реального, безпосереднього обслу­говування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, ко­мірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчи­нення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов'язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме.

Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зок­рема: порушення правил проведення операцій з матеріальними цін­ностями, неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою можливе за наявності конк­ретних фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового догово­ру на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148,149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплі­нарних стягнень на них не поширюються. Потрібно враховувати від­повідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу по­ведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною підставою.

Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у пері­од тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебу­вання працівника у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспіл­кового органу.

122

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з про­довженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчи­телі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашк­ільних закладів.

Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. 3 ст. 41 КЗпП, слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівни­ка і несумісні з виконанням виховної функції. Зауважимо, що амо­ральний проступок — поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчи­нення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтверд­женої конкретними фактами.

Слід враховувати, що розірвання трудового договору на цій під­ставі не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стяг­нень на цей випадок не поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до уваги відповідно час, що минув з мо­менту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку праців­ника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильно­го вирішення спору.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Звільнення на підставах, зазначених у п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, допус­кається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Якщо при розгляді трудового спору з'ясовується, що роботодавець міг перевести працівника з його згоди на іншу роботу і така робота була в організації, то звільнений працівник підлягає

123

поновленню на роботі у зв'язку з порушенням роботодавцем ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездат­ності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебу­вання працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випа­док повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Судовою практикою визнано, що маються на увазі щорічні, а та­кож інші відпустки, які надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2-5, 7 ст. 40 КЗпП і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспіл­кової організації, членом якої є працівник.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповно­важеного ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках, встановлених ст. 43-1 КЗпП. Зауважимо, що законодав­ством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудово­го договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обра­них до профспілкових органів, при їх звільненні встановлені ст. 252 КЗпП. Гарантії щодо заборони звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, встановлені ст. 184 КЗпП, а обмеження звільнення пра­цівників, яким не виповнилося вісімнадцяти років, — ст. 198 КЗпП.

Гарантії депутатам місцевої ради при їх звільненні з роботи виз­начені ч. 1 ст. 28 Закону України "Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів" від 4 лютого 1994 р.

Додаткові підстави для припинення трудового договору з окреми­ми категоріями працівників за певних умов, крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП, встановлюються законодавством. Наприклад, держав­на служба може припинятися у разі:

порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Зако­

ну України "Про державну службу");

недотримання вимог, пов'язаних із проходженням державної

служби (ст. 16 Закону України "Про державну службу");

досягнення державним службовцем граничного віку проходження

державної служби (ст. 23 Закону України "Про державну службу");

124

•           через інші обставини, що перешкоджають перебуванню держав­

ного службовця на державній службі.

Додатковими підставами припинення трудового договору також є:

невідповідність працівника фаховій роботі, що встановлено про­

тягом строку випробування, обумовленого при прийнятті на ро­

боту (ст. 28 КЗпП);

вимога батьків або інших осіб щодо розірвання трудового дого­

вору з неповнолітнім працівником, коли продовження його чин­

ності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його за­

конні інтереси (ст. 199 КЗпП). Вимагати розірвання трудового до­

говору з неповнолітнім мають право батьки, усиновителі і

піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та

службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотри­

манням законодавства про працю;

прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження суміс­

ництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці (п. 8

"Положення про умови роботи за сумісництвом працівників дер­

жавних підприємств, установ і організацій", затвердженого нака­

зом Мінпраці України, Мін'юсту України, Мінфіну України від

28.06.93 № 43).

Підставою для розірвання трудового договору також можуть бу­ти порушення встановлених правил прийняття на роботу:

осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати

певні посади або займатися певною діяльністю;

осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил щодо обмежен­

ня спільної роботи родичів;

осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з порушенням правил

про обмеження сумісництва;

жінок, неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка заборонена їм

законом, з метою охорони їхнього здоров'я.

Зауважимо, що у зазначених випадках, оскільки припинення тру­дового договору здійснюється не з ініціативи роботодавця, гарантії, у тому числі додаткові, встановлені для працівників під час їхнього звільнення з ініціативи роботодавця, як правило, не застосовуються.

Порівняно із загальними правилами припинення трудового дого­вору деякі особливості звільнення передбачені для працівників, зай­нятих на сезонних і тимчасових роботах.

Відсторонення від роботи працівника — тимчасове звільнення пра­цівника від виконання трудових обов'язків у виняткових випадках,

125

передбачених законодавством, із збереженням місця роботи і, як пра­вило, без збереження заробітної плати.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускаєть­ся у випадках:

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або

токсичного сп'яніння;

відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчан­

ня, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожеж­

ної охорони;

в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно зі ст. 23 Закону України "Про захист населення від інфек­ційних хвороб" від 6 квітня 2000 р., якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвес­ти до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньої згоди тим­часово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу робо­ту неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встанов­леному законом. На період відсторонення від роботи цим особам ви­плачується допомога у зв'язку з тимчасовою втратою працездат­ності.

Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається медико-соціальними експертними комісіями на підставі результатів лікування, даних медичних оглядів тощо. Таке рішення медико-со-ціальної експертної комісії може бути в установленому порядку ос­каржено до суду.

Зауважимо, що такі особи можуть бути визнані тимчасово або по­стійно непридатними за станом здоров'я для виконання певних видів робіт.

Правом відсторонення від роботи наділені посадові особи дер­жавних органів, державних інспекцій, слідчі, органи дізнання та державного санітарного нагляду й інші спеціально уповноважені органи.

Після усунення причин, що призвели до відсторонення працівни­ка від роботи, працівник допускається до роботи.

Оформлення звільнення. Припинення трудового договору оформ­ляється виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і

126

конкретне посилання на статтю закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника з причин, з якими зако­нодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звіль­нення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин.

Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи праців­ника. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звіль­неним працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звіль­ненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі по­винен у зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.

Трудові книжки. Згідно зі ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника і ведеться на кожно­го працівника, який працює понад п'ять днів на підприємстві, в уста­нові, організації чи у фізичної особи.

Слід враховувати, що трудові книжки ведуться також на позаш­татних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Мі­ністрів України1.

Працівникам, які стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п 'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, органі­зації і не заносяться відомості про стягнення.

Трудову книжку працівникові видають під розписку в день звіль­нення (останній день роботи). Якщо працівник був відсутній на ро­боті чи не одержав трудову книжку, то її видають на його першу ви­могу.

1 Див.: "Про трудові книжки працівників", затверджено Постановою Кабінету Мі­ністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301; Інструкцію про порядок ведення трудо­вих книжок на підприємствах, установах, організаціях, затверджену спільним нака­зом Мінпраці України та Мін'юстом України від 29 липня 1993 р. №58 (із змінами, внесеними наказом від 08.06.2001 р. № 259/35).

127

Працівникові виплачується середній заробіток за весь час виму­шеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини робо­тодавця (ст. 235 КЗпП).

Роботодавець зобов'язаний також видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на цьому підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Вихідна допомога при звільненні працівника. При припиненні тру­дового договору на підставах, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку.

У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) — не менше двомісячного середнього заробітку.

Внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячно­го середнього заробітку.

128

Список використаної та рекомендованої літератури

Нормативно-правова

Конституція України. — К.: Юрінком, 1996.

Коментар до Конституції України. — К.: Ін-т законодавства Вер­

ховної Ради України, 1996.

Закон України "Про загальний військовий обов'язок і військову

службу" від 25 березня 1992 р. // ВВР України. — 1992. — № 27. —

Ст. 385; № 36. — Ст. 527; 1993. — № 44. — Ст. 418, 419; № 49. —

Ст. 457; 1994. — № 45. — Ст. 404; 1995. — № 1. — Ст. 4; № 38. —

Ст. 284.

Закон України "Про зайнятість населення" від 01.03.91 № 803-ХІІ

// ВВР України. — 1991. — № 14. — Ст. 170.

Закон України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в

Україні" // ВВР України. — 1991. — № 21. — Ст. 252.

Закон України "Про соціальний правовий захист військовослуж­

бовців і членів їх сімей" від 20.12.91 // ВВР України. — 1992. —

№ 15. — Ст. 190 ; 1993. — Ст. 281; 1997. — № 12. — Ст. 103.

Законодавство України про охорону працю // Зб. норматив. доку­

ментів. — К., 1995. — Т. 3.

Законодавство України про пільги громадянам. Пільги. Перева­

ги. Гарантії. Компенсації: Зб. норматив. актів / Упоряд. Я. М. Гу­

талін.: Юрінком Інтер, 2000.

Законодавство України про працю: Зб. норматив. актів у трьох

книгах / Упоряд. В. М. Вакуленко.

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами

(за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду

України на 1 серпня 2000 р.) / Відп. ред. О. П. Товстенко. — К.:

Юрінком Інтер, 2000.

Міжнародна Конвенція від 22 червня 1982 р. "Конвенція про при­

пинення трудових відносин з ініціативи підприємця".

Международные акты о правах человека: Сб. документов. — М.:

НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Науково-практичний коментар до законодавства України про

працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-ге вид.,

доп. і перероб. — К.: А.С.К., 2000. — 1072 с. — (Економіка. Фі­

нанси. Право).

129

Про забезпечення ефективної діяльності населення, вдосконалення

працевлаштування і посилення соціальних гарантій для трудящих:

Постанова Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 22 грудня 1987 р.

№ 1457 // СП СРСР. — 1988. — № 5.

Про застосування Конституції України при здійсненні правосуд­

дя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопа­

да 1996 р. // Право України. — 1996. — № 12.

Про порядок і умови суміщення професій (посад): Постанова Ради

Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 // СП СРСР. —

1982. —№2. —Ст. 7.

Про порядок проведення атестації державних службовців органів

виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України від

14 серпня 1996 р. № 950 // ЗП Уряду України. — 1996. — № 16. —

Ст. 448.

Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,

установ і організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від

31 квітня 1993 р. № 245 (зі змінами, внесеними постановою КМУ

від 31.08.96 № 1033) // Уряд. кур'єр. — 1993. — № 54; 1996. —

№ 171-172.

Про суміщення посад і служби родичів в установах, на підприєм­

ствах і організаціях усуспільненого сектора: Постанова Ради Мі­

ністрів УРСР від 03.11.80 № 593 // Зб. законів УРСР. — 1993. —

№ 32. — Ст. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — Ст. 83.

Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робіт­

ників і службовців і надання їм пільг і компенсацій: Затв. поста­

новою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 02.03.88 // Бюл. Держ-

компраці СРСР. — 1988. — № 6.

Положення про умови праці надомників: Затв. Держкомпраці

СРСР і ВЦРПС від 29.09.81 № 275/17-99 // Бюл. Держкомпраці

СРСР.—1982. —№1.

Положення про умови роботи за сумісництвом працівників дер­

жавних підприємств, установ, організацій: Затв. наказом Мінпра­

ці, Мін'юсту і Мінфіну України від 28.06.93 № 43 // Праця і зар­

плата. — 1993. — № 14.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповно­

літніми: Затв. наказом Міністерства охорон здоров'я України від

22.03.96 № 59 // Бюл. норматив. актів міністерств і відомств Украї­

ни. — 1996. — № 6.

130

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умова­

ми праці, на яких забороняється застосування парці неповноліт­

ніх: Затв. наказом Міністерства охорони здоров'я України від

31.03.94 № 46 // Інформ. бюл. України. держ. центру правової ін­

формації. — 1994. — № 18.

Список сезонних робіт і сезонних галузей: Затв. постановою КМ

України від 28.03.97 № 278 // Офіц. Вісник України. — 1997. —

№14.

Типова форма контракту з працівником: Затв. наказом Мінпраці

України від 15.04.94 № 23 // Бюл. Мінпраці України. — 1994. —

№6.

Вісник Верховного Суду України. — 1997. — № 3. — Ст. 42.

"Устав Международной организации труда" от 28.06.19. С из­

мен, и доп., внес. Актом о правках к Уставу Международной ор­

ганизации труда от 22.06.62.

Основна

Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан,

2002.

Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины:

Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998.

Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та

факультетів. — К.: Вілбор, 1999.

Житецький В. Ц., Джигирей В. С., Мельников О. В. Основи охоро­

ни праці. — 5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.

Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козин­

цев, Л. А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.

Прокопенко В. І. Практикум з трудового права України: Навч.

посіб. — Харків: Консум, 1999.

Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків:

Консум, 1998.

Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под ред. А. Д. Зай-

кина. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. —

Львів: Вільна Україна, 1996.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної,

Г. І. Чанишевої. — К.: Т-во "Знання"; КОО, 2000.

Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. З. Лифшиц,

Ю. П. Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

131

40.        Трудовое право Украины: Учеб.-справ. пособие / Отв. ред.

Г. И. Чанышева, Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.

Додаткова

Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. —

Харьков: Консум, 1998.

Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особли­

вої форми трудового договору // Право України. — 1994. —

№11-12. —С. 32-34.

Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность

трудовых споров. — М.: ВЮЗИ , 1984. — Ч. І.

Гончарова Г., Жернаков В. Сфера укладання колективного дого­

вору // Право України. — 2000. — № 8.

Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових

спорів // Право України. — 1992. — № 7.

Давиденко Г. І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладанням,

зміною і припиненням трудового договору // Вісн. Верх. Суду Ук­

раїни. — 1997. — №3.

Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії і

практики // Право України. — 2000. — № 6.

Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудо­

вого і цивільного права // Право України. — 2000. — № 7.

Жернаков В. В. Сфера дії трудового права: історичні та методо­

логічні аспекти. Правова держава. — К.: ІнЮре, 1998. — Вип. 9.

Заржицький О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового пра­

ва у Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. —

С .39–41.

Клюев А. А., МавринА. В. Трудовые споры. — М.: Профиздат, 1978.

Коссак С. Особливості участі третіх осіб у трудових справах //

Право України. — 1997. — №11.

Лазор Л. Підвідомчість трудових спорів, що виникають за резуль­

татами атестації // Рад. право. — 1982. — № 8.

Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору в ринко­

вих відносинах // Право України. — 2000. — № 7.

Лазор В. Юридична природа трудового договору у ринкових від­

носинах // Право України. — 2000. — № 1.

Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробіт­

ним // Право України. — 2000. — № 6.

132

Мінюков П., Мінюкова Т. Особливості регулювання трудових від­

носин з керівниками закладів освіти України // Право України. —

1997. —№5.

Мурашко М. І. Довідник. Практичні питання реалізації положень

законодавчих та нормативних актів, що пов'язані з трудовим за­

конодавством. — К.: Компас, 1995.

Попов В. И. Предупреждение трудовых споров. — М.: Юрид.

лит., 1981.

Прокопенко В. І. Порядок прийняття і звільнення з роботи. — К.:

Юмана, 1996.

Прокопенко В. І. Трудове право. — К.: Вентурі, 1996.

Старцева А. И. Трудовые споры по отдельным категориям судеб­

ных дел // Право и экономика. — 1998. — № 6.

Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. — М.:

Юристъ, 1996.

Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упо-

ряд. В. А. Скоробагатько, Й. І. Федишин. — К.: Істина, 2000.

Цивільне право / За ред. Д. В. Бобрової та ін. — К.: Вентурі,

1997. — Ч. І.

Чанишева Г. І., Фадєєнко А. Ф. Розгляд судами справ у спорах, що

випливають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право

України. — 1998. — № 8.

Яресько А. Доцільність функціонування комісії по трудових спо­

рах // Право України. — 1998. — № 8.

Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю //

Право України. — 2000. — № 7.

133