За суб'єктом

Іноземцями

—

Фізичною особою

Державними службовцями

Неповнолітні­ми

Рис. 8.7. Види трудових договорів

Зауважимо, що трудовий договір на час виконання певної роботи також обмежений часом його дії, але не конкретним строком, а ха­рактером і часом виконання роботи. Договір на час виконання пев­ної роботи є різновидом строкового трудового договору. Такі дого­вори укладаються, якщо час завершення роботи неможливо точно визначити.

Строк, як умова трудового договору, передбачений у разі укла­дення трудового договору:

з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);

між працівником та фізичною особою (ст. 24-1 КЗпП);

у формі контракту (ч. 3 ст. 21 КЗпП);

в порядку організованого набору робітників та оплачуваних гро­

мадських робіт та інших випадках, передбачених чинним законо­

давством про працю.

Серед строкових договорів поширені трудові договори з тимчасо­вими та трудові договори з сезонними працівниками.

Тимчасовими працівниками є прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців1. Осіб, яких приймають на роботу тимчасовими працівниками, обов'язково попереджають про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що праців­ник приймається на тимчасову роботу або зазначається термін його роботи. При прийманні на роботу тимчасовим працівникам випро­бування з метою перевірки їх відповідності роботі, яка їм доручаєть­ся, не встановлюється. Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками може розривати­ся з ініціативи роботодавця також у випадках:

припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на

строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а та­

кож скорочення роботи в них;

нез'явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внас­

лідок тимчасової непрацездатності.

1 Див.: "Про умови праці тимчасових робітників і службовців". Указ Президії Вер­ховної Ради СРСР від 24.09.74 № 311-09.

53

В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановле­но триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалід­ності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

•           невиконання працівниками без поважних причин обов'язків, по­

кладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо­

го трудового розпорядку.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається про­довженим на невизначений строк у таких випадках:

коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад за­

значені строки і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових

відносин;

коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на

роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перер­

ви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін його ро­

боти до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чоти­

ри місяці.

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліма­тичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців1. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 28 березня 1997 р. № 278.

Осіб, яких приймають на сезонні роботи, обов'язково попереджа­ють про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпоряд­женні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що цей праців­ник приймається на сезонну роботу. Трудовий договір при прийман­ні на сезонні роботи можна укладати на строк, що не перевищує тривалості сезону. При прийманні на сезонні роботи випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доруча­ється, не встановлюється.

Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірва­ти трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

1 Див.: "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах". Указ президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 310-09.

54

Трудовий договір з працівниками, зайнятими на сезонних робо­тах, може розриватися з ініціативи роботодавця на підставах, перед­бачених законодавством про працю, а також у випадках:

припинення робіт на підприємстві, в установі, організації на

строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або ско­

рочення робіт в них;

нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного мі­

сяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встанов­лено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певно­му захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше як до закінчення стро­ку роботи за договором.

Направлення працівників на сезонні роботи здійснюється центрами зайнятості за прямими договорами з підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності, які потребують додаткової робо­чої сили, і здійснюється на добровільних засадах1. Державною служ­бою зайнятості на сезонні роботи направляються громадяни, які звернулися до цієї служби за сприянням у працевлаштуванні. Пере­важне право на участь у сезонних роботах мають громадяни, зареє­стровані у державній службі зайнятості як безробітні.

Оплата праці осіб, зайнятих на сезонних роботах, здійснюється на основі трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємст­ві, і не може бути нижчою розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством України, за умови виконання норм праці.

У договорі між підприємством і центром зайнятості зазначають­ся відомості про потребу в працівниках, професійні вимоги до них, обсяги пропонованої роботи, строки її виконання, умови оплати та організації праці, соціально-побутові умови, специфіка роботи, від­повідальність сторін, строк дії договору, підстави припинення та ро­зірвання договору.

Направлення громадянина для працевлаштування на підприєм­ство здійснюється в установленому порядку районним центром зай-

1 Див.: Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.

55

нятості, який уклав договір з підприємством. Трудовий договір між підприємством і працівником укладається відповідно до законодав­ства України.

Зазначимо, що сезонним працівникам, а також тимчасовим пра­цівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу1.

Трудовий договір у порядку переселення та організованого набору працівників. Територіальний перерозподіл робочої сили у порядку переселення в сільську місцевість та організованого набору прова­диться державною службою зайнятості відповідно до договорів з під­приємствами, установами, організаціями, які мають потребу в пра­цівниках, і здійснюється на добровільних засадах.

В місцях організованого набору працівників державна служба зайнятості за дорученням підприємств, установ і організацій укладає з особами, які направляються на роботу, трудові договори на визна­чений строк.

Працівникам, які прибули в сільську місцевість у порядку пересе­лення, установлено пільги та компенсації2. Усі витрати, пов'язані з наданням зазначених пільг і компенсацій, несуть господарства, що приймають цих працівників.

Зауважимо, що при розірванні працівниками договору про пере­селення внаслідок невиконання роботодавцем узятих зобов'язань, їм відшкодовуються за рахунок коштів підприємств, установ і органі­зацій місць вселення витрати, пов'язані з переїздом і перевезенням майна до попереднього місця проживання або нового місця вселення, а також виплачуються добові за час перебування в дорозі.

При організованому наборі працівників додержання письмової форми трудового договору обов'язкове. Організований набір праці­вників як одна з форм розподілу трудових ресурсів спрямований на забезпечення потреби в робочих кадрах підприємств.

У законодавстві і на практиці під організованим набором праців­ників розуміється набір кадрів через спеціалізовані органи, що здій­снюють трудове посередництво між громадянами, які бажають одер­жати нову роботу, і підприємствами, що мають потребу в кадрах. Та­кими органами є служби зайнятості.

1          Див.: ст. 6 Закону України "Про відпустки".

2          Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про переселення сімей у сільську

місцевість та організований набір робітників" від 11 жовтня 1991 р. № 253.

56

Трудовий договір щодо організованого набору (оргнабору) із громадянином укладають служби зайнятості за дорученням робото­давців від їхнього імені (з попередньою, у разі необхідності, профе­сійною підготовкою). Однак сторонами трудового договору є грома­дянин і роботодавець місця роботи.

Як уже зазначалося, крім умов про трудову функцію, місце робо­ти і час початку роботи, до змісту трудових договорів, що уклада­ються в порядку організованого набору працівників, включаються дві групи умов.

Першу групу становлять умови договору, пов'язані безпосеред­ньо з переїздом працівника до нового місця роботи (гарантії та ком­пенсації).

До другої групи належать основні та додаткові умови праці, які визначаються за угодою сторін трудового договору.

Варто врахувати, що працівникам у зв'язку з переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість (в ін­ший населений пункт), надаються гарантії та компенсації1.

Трудовий договір у порядку оплачуваних громадських робіт. Оп­лачувані громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності громадян, що не потребують спеціальної кваліфі­кації і виконуються на договірній основі2. Оплачувані громадські роботи організовуються з метою надання тимчасової роботи грома­дянам:

які втратили роботу і заробіток, у першу чергу безробітним, а

також молоді у період до призову на військову службу, випускникам

загальноосвітніх шкіл до направлення їх центром зайнятості на про­

фесійну підготовку, учнівській та студентській молоді у вільний від

навчання час;

які проходять перенавчання за направленням державної служби

зайнятості у вільний від навчання час;

зайнятим трудовою діяльністю, які виявили бажання працювати

у вільний від основної роботи час;

передпенсійного віку, пенсіонерам, інвалідам.

Не можуть використовуватися під оплачувані громадські роботи вакантні робочі місця. Оплачувані громадські роботи є підходящою

1          Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при пе­

реїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р. № 255.

2          Див.: "Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадсь­

ких робіт", затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р.

№ 578.

57

роботою для осіб, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності).

З громадянами, які бажають брати участь в оплачуваних громад­ських роботах, підприємства укладають строкові трудові договори з правом їх продовження за погодженням сторін до вирішення питан­ня про їх працевлаштування на підходящу роботу.

Громадянам, зайнятим на оплачуваних громадських роботах, тривалість робочого часу встановлюється відповідно до законодав­ства України про працю. До оплачуваного робочого часу безробіт­ного, зайнятого на оплачуваних громадських роботах, додається дві години на тиждень, призначені для пошуку підходящої роботи та від­відування центру зайнятості. За бажанням громадян може проводи­тися підсумований облік робочого часу безробітного, використову­ватися гнучкі форми організації робочого дня і робочого тижня, а також запроваджуватися скорочений режим роботи з оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.

Оплата праці осіб, зайнятих на оплачуваних громадських робо­тах, здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів та підпри­ємств за фактично виконану роботу і не може бути меншою міні­мального розміру заробітної плати, встановленої законодавством — за умови якісного виконання норм праці. Підприємства можуть вста­новлювати доплати до заробітної плати згідно із законодавством України про працю.

На осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, поширю­ються соціальні гарантії, включно з правом на пенсійне забезпечення, на виплату допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Період участі в оплачуваних громадських роботах зараховується до загального трудового та безперервного трудового стажу. За без­робітними громадянами в період участі в оплачуваних громадських роботах зберігається виплата допомоги у зв'язку з безробіттям.

Служба зайнятості, підприємство, працівник можуть розірвати договір, коли однією із сторін не виконуються встановлені догово­ром умови. Спірні питання вирішуються у встановленому законодав­ством порядку.

Трудовий договір з нештатними працівниками. Нештатними пра­цівниками є особи, які виконують певну трудову функцію, підпоряд­ковуються правилам внутрішнього розпорядку, але не зараховані до штатного (облікового) складу. До них належать репортери, страхові агенти, художники, екскурсоводи. Трудовий договір з нештатними

58

працівниками, як правило, укладається на певний строк, у письмовій формі. В договорі (трудовій угоді) зазначається режим роботи, обсяг роботи, норми часу й розцінки на роботу, початок і закінчення робо­ти тощо.

Трудовий договір з молодими фахівцями. Випускники вищих на­вчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлашто­вані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фа­хівцями протягом трьох років (випускники професійного навчально-виховного закладу — двох років) з моменту укладення ними трудо­вого договору із замовником.

Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом пі­сля зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем при­значення не менше трьох років. У період терміну працевлаштуван­ня й обов'язкового терміну відпрацювання на молодого фахівця по­ширюються спеціальні норми трудового законодавства України1.

Права й обов'язки замовників та випускників. Якщо випускник без поважних причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з урахуванням одержаної спеціальності та квалі­фікації.

Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних Сил, після її закінчення зобов'язаний прибути на роботу за призна­ченням. Перебування у Збройних Силах зараховується в передбаче­ний угодою термін роботи за призначенням. Це стосується також ви­пускників, які проходять альтернативну (невійськову) службу.

Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого нав­чального закладу у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дити­ною до досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за призначенням.

Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовника­ми, а якщо вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розір­вати договір в односторонньому порядку.

Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після при­буття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов'язані як

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про Порядок працевлаштування ви­пускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за держав­ним замовленням" від 22 серпня 1996 р. № 992.

59

з переїздом випускника та членів його сім і до місця призначення, так і з поверненням на постійне місце проживання (якщо він був направле­ний до іншої місцевості), згідно з визначеними в угоді умовами.

У разі відмови прийняти на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлашту­ванням, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки. Одержані кошти спря­мовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайня­тості населення.

Слід зазначити, що угоди щодо відпрацювання обмежують сту-дентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки він визначається керівником навчального закладу. Зауважимо — розірвати зазначену угоду випускник може за таких поважних причин:

встановлення інвалідності I або II групи, внаслідок чого випуск­

ник не може виїхати на роботу за призначенням;

встановлення інвалідності I або II групи у дружини (чоловіка)

випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

якщо випускник — вагітна жінка, мати або батько, які мають

дитину у віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним вис­

новком потребує догляду (до досягнення нею шестилітнього віку);

одинока мати або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років

або дитину-інваліда;

відбування чоловіком (дружиною) військової служби (крім стро­

кової), у тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержант­

ського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у

Збройних Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах,

Службі безпеки, а також інших військових формуваннях, створених

відповідно до законодавства України, та служби в органах внутріш­

ніх справ поза місцем розташування замовника;

вступу до вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації

для випускників вищих навчальних закладів I—II рівнів акредитації.

Розірвання угоди з ініціативи замовника допускається, якщо:

випускникові неможливо надати роботу за фахом через медич­

ний висновок (якщо медичний огляд для прийняття на роботу відпо­

відно до законодавства є обов'язковим) або висновком медико-соці-

альної (експертної) комісії;

замовник збанкрутував.

60

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за держав­ним замовленням. Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчен­ня навчання, на підставі одержаної картки працевлаштування, під­тверджує вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування випускників.

Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчаль­ного закладу, направлення на роботу та видача належних йому кош­тів, які перераховані до вищого навчального закладу замовником, здійснюється протягом семи днів після закінчення ним вищого на­вчального закладу. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом (за домовленістю із замовником) направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим фахівцем і замовником.

Молодий фахівець має прибути до місця призначення у термін, визначений у направленні на роботу.

Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахів­ця, останній звертається до державної служби зайнятості за сприян­ням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на робо­ту і завірена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаш­туванні. Реєстрація молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем постійного проживання у порядку, визначе­ному законодавством України про зайнятість населення.

Соціальні гарантії і компенсації. Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закла­ду, надається відпустка тривалістю 30 календарних днів. За час від­пустки молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі місячної стипендії за рахунок замовника. Після укладення трудового догово­ру на молодих фахівців поширюються всі види соціального захисту, передбачені колективним договором працівників підприємства, ус­танови, організації.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчен­ня терміну угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншо­го підприємства, установи, організації, йому видається цим підпри­ємством, установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі зберігаються усі права і обов'язки молодо­го фахівця.

Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місце­вості, а також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із за-

61

конодавством України. Випускники, яких не було забезпечено жит­лом згідно з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від терміну роботи за цим призначенням.

Трудовий договір з неповним робочим часом. За угодою між пра­цівником і роботодавцем може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень як під час прийняття на роботу, так і згодом. Угода сторін трудового договору щодо тривалості ро­бочого дня (тижня) чи режиму роботи працівника — одна з необхід­них умов такого виду трудового договору.

Варто врахувати, що робота на умовах неповного робочого часу не передбачає будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівни­ків. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпра­цьованому часу або від виробітку.

Працівник може бути прийнятий на умовах неповного часу тим­часово та постійно. Прийняття на роботу з неповним робочим часом здійснюється на загальних підставах, але до трудової книжки не вно­ситься запис щодо неповного робочого часу.

Зазначимо, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням або здійснює догляд за хворим чле­ном сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'яза­ний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Трудові договори про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вва­жається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регуляр­ної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи). Суміс­ництво передбачає укладення двох трудових договорів: на основній роботі та роботі за сумісництвом. Сумісництво, як правило, запро­ваджується у випадку:

коли немає можливості прийняти на вакантну посаду (робоче місце)

працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого на іншій роботі;

якщо на роботі за сумісництвом не потрібне навантаження протя­

гом повного робочого дня (зміни).

Сумісництво може бути двох видів: в одній чи різних організаці­ях або роботодавця — фізичної особи.

62

Щоб працювати за сумісництвом, не потрібно згоди роботодавця за місцем основної роботи. Обмеження на сумісництво можуть за­проваджуватися керівниками державних підприємств, установ і ор­ганізацій разом із профспілковими органами лише щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширю­ються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Звертаємо увагу, що керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів дер­жавних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лаборато­рій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісниц­твом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяль­ності).

Тривалість роботи за сумісництвом, як правило, не може переви­щувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з від­пусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться сумісникам від­повідно до чинного законодавства України про працю.

До речі, запис у трудову книжку відомостей про роботу за суміс­ництвом робиться за бажанням працівника власником або уповнова­женим ним органом за місцем основної роботи.

Не є сумісництвом робота, визначена Переліком робіт, що дода­ється до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій1: • наприклад, літературна робота, у тому числі з редагування, пере­кладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з пого­динною оплатою праці обсягом не більше 240 годин на рік;

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом праців­ників державних підприємств, установ і організацій" від 3 квітня 1993 р. № 245; По­ложення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Мінпраці України, від 28.06.93 № 43.

63

керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих

навчальних закладах науковців і висококваліфікованих спеціа­

лістів, які не перебувають у штаті цих установ та учбових закла­

дів, з оплатою їхньої праці в розрахунку 50 годин на рік за керів­

ництво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококваліф­

ікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні

посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах з

оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік;

робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних

і практичних працівників по короткотерміновому навчанню кад­

рів на підприємствах і в організаціях;

інші види робіт, зазначені у Переліку робіт.

Трудові договори з суміщенням професії (посади). Суміщення про­фесій (посади) є виконання на тому ж підприємстві, в установі, орга­нізації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, з доплатою за суміщення професій (посад) або ви­конання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У цьому разі додатковою умовою трудового договору є суміщення професій (по­сад). Ця умова трудового договору встановлюється за угодою його сторін.

Не слід плутати суміщення професій (посад) із сумісництвом:

по-перше, робота за сумісництвом виконується, як правило, на

іншому підприємстві, а при суміщенні професій (посад) — на тому

ж підприємстві, що є основним місцем роботи працівника;

по-друге, суміщення професій (посад) здійснюється в межах нор­

мального робочого дня (робочої зміни), а сумісництво — у віль­

ний від основної роботи час;

по-третє, при сумісництві оплата провадиться за фактично вико­

нану роботу, а при суміщенні професій (посад) провадиться до­

плата. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або вико­

нання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлю­

ються на умовах, передбачених у колективному договорі (ст. 105

КЗпП).

Про істотну зміну умов праці, суміщення професій працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП). Якщо суміщення професії не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиня­ється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

64

Контракт. Правовою підставою для застосування контрактної форми трудового договору є ст. 21 КЗпП. Звертаємо увагу, що сфера застосування контрактів визначається тільки законами України1. Порядок укладення контрактів врегульований постановами Кабіне­ту Міністрів України2, наказом Мінпраці України3 та іншими нор­мативно правовими актами.

У науці трудового права термін "контракт" розглядається і як строковий трудовий договір, і як вид трудового договору, що відріз­няється своєрідним змістом і формою. Застосування контракту мож­ливе в обов'язковому порядку або за угодою сторін і в цьому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення кон­тракту. Контракт має специфічні особливості:

по-перше, сфера застосування контракту визначається законами

України. Контракт укладається в письмовій формі;

по-друге, зміст контракту значно ширше визначає умови трудово­

го договору. За угодою сторін можуть встановлюватися строки

його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі

матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації

праці працівнику, умови розірвання договору, в тому числі до­

строкового. З урахуванням можливостей роботодавця контрак­

том може бути передбачене створення працівникові необхідних

умов матеріального забезпечення і організації праці. Наприклад,

у контракті може обумовлюватися надання додаткових пільг і пе­

реваг в оплаті праці, додаткових відпусток, встановлення режимів

робочого часу, умови щодо забезпечення працівника житловою

площею, автомобілем, погашення позички у зв'язку з вступом до

житлово-будівельного кооперативу, оплату вартості навчання

працівника тощо;

по-третє, крім загальних норм про матеріальну відповідальність

на контрактантів, тобто осіб, що уклали контракт, поширюються

1          Див.: закони України "Про підприємства в Україні" від 27.03.91 (ст.16); "Про науко­

ву і науково-технічну діяльність" від 3 грудня 1991 р. (ч. 5 ст. 24); "Про освіту" від

23.05.91 (ст. 54); "Про фізичну культуру і спорт" (ст. 28); "Про адвокатуру" (ст. 8) та ін.

2          Див.: "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником

підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 р. № 203; "Про Типо­

ву форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності" від 2

серпня 1995 р. № 597; "Про впорядкування застосування контрактної форми трудо­

вого договору" від 19 березня 1994 р. № 170.

3          Див.: "Про затвердження Типової форми контракту з працівником" від 15.04.94 № 23.

65

норми про відповідальність за невиконання обов'язків за конт­рактом, встановлених сторонами контракту;

• по-четверте, дострокове припинення контракту провадиться на за­гальних підставах, передбачених законом, а також на додаткових підставах, передбачених самим контрактом. Наприклад, контракт припиняється через невиконання обов'язків у строки, встановлені в контракті, за розголошення комерційної таємниці тощо. Таким чином, контракт індивідуалізує трудову угоду, сприяє ви­явленню ініціативи, самостійності працівника, враховує його індиві­дуальні здібності, професійні навички, вміння але не може включати умови, які погіршують становище працівника порівняно з умовами договорів про працю, передбачених законодавством України про працю.

Слід зазначити, що роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно з чинним законодавством України працюють за контрактом (наприк­лад, керівники підприємств).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов'язкова.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником.

Строк контракту, як правило, визначається за угодою сторін. З керівником державного підприємства контракт може бути укладе­ний на строк від 1 до 5 років.

Звертаємо увагу, що строк контракту за угодою сторін може бути продовжений чи укладений на новий строк. Контракт без згоди його сторін не трансформується у договір на невизначений строк, оскіль­ки ст. 21 КЗпП визначає строк контракту умовою, яка визначається саме угодою сторін. За два місяці до закінчення строку контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий строк. Зміна інших умов контракту теж можлива тільки за взаємним волевиявленням його сторін. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої контрактом.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті (керівника державного підприєм­ства — з дати призначення на посаду).

66

При укладенні контракту за згодою сторін може бути обумовле­не випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застереже­на в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробуван­ня неможливе без дотримання правил ст. 26-28 КЗпП.

У контракті не може бути визначена повна матеріальна відпові­дальність працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

Роботодавець має забезпечити конфіденційність умов контракту.

Підставою припинення контракту є підстави, передбачені конт­рактом. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поши­рюється законодавство про працю, що регулює відносини з трудово­го договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших під­став, передбачених законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП).

У контракті можуть визначатися додаткові підстави припинення трудового договору і зобов'язання сторін щодо компенсації у разі його дострокового розірвання з ініціативи однієї зі сторін.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди мають на увазі, що на підставі цієї норми при­пиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторона­ми в контракті, для його розірвання1.

Трудові договори з державними службовцями. Цей вид трудового договору має певні особливості порівняно із загальним трудовим за­конодавством щодо змісту, порядку укладення та проходження служ­би в державних органах та їх апараті, а також звільнення (рис. 8.8).

Загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державних органах та їх апараті, визначені Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. та іншими нор­мативно-правовими актами.

Державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практич­ного виконання завдань і функцій держави і одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Ці особи є державними служ­бовцями і мають відповідні службові повноваження.

Право на державну службу мають: а) громадяни України незалеж­но від походження, соціального і майнового стану, расової і націо­нальної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переко-

1 Див.: Постанову пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду суда­ми трудових спорів" від 06.11.92 (п. 13) № 9.

67

Особливості трудового

договору з державними

службовцями