8.4. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Поняття переведення. Переведення працівників ґрунтується на двох принципах: по-перше, визначеності трудової функції працівни­ка; по-друге, господарської влади роботодавця. Зауважимо, що, згід­но зі ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від праців­ника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тру­дове законодавство гарантує працівникові умови трудового договору, обумовлені при його укладанні і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП, переведення до­пускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбаче­них у ст. 33 КЗпП та інших законодавчих актах України.

Законодавство про працю України не містить легального визна­чення поняття переведення, а лише вказує на окремі ознаки, що ха­рактеризують це поняття, і на відмінність переведення від переміщен­ня на інше робоче місце.

Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обу­мовленої трудовим договором.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визна­ченій трудовим договором.

Іншою роботою судова практика вважає також зміну рівня само­стійності працівника, який виконує доручену роботу і відповідає за виконання своїх обов'язків.

Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Зауважимо, що зміна ро­бочого місця без зміни трудової функції у тій же організації є пере­міщенням працівника і не потребує згоди працівника — за умови, що не змінюються інші істотні умови праці.

Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: си­стем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.

Переведення до іншої місцевості слід відрізняти від службового відрядження1. На відрядження, як правило, не треба згоди працівника.

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням ке-

77

Переведенням є й тимчасове виконання обов'язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо). У трудовому законодавстві України порядок тимчасового заміщення чітко не регулюється. Тимчасовим за­міщенням вважається виконання службових обов'язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов'язано з розпорядчи­ми функціями. Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду є переведенням працівника на іншу роботи, якщо він звільняється від виконання своїх обов'язків, і допускається тільки за згодою працівника. Якщо працівникові доручається виконувати обов'язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від ви­конання обов'язків, — то це суміщення професії (посади), яке за зго­дою працівника не вважається переведенням.

Отже, під переведенням вважається доручення працівникові робо­ти, не обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця робо­ти, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.

По-перше, переведення є гарантією права на працю при звільнен­ні з підстав, визначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП.

По-друге, є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП).

По-третє, є заходом виховного впливу з метою забезпечення дот­римання трудової дисципліни (ст. 145, 147 КЗпП).

По-четверте, є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу (ст. 170, 178 КЗпП).

По-п'яте, є перерозподілом персоналу в організації.

Види переведень на іншу роботу. Переведення можуть класифіку­ватися за критеріями, наведеними на рис. 8.9.

Залежно від строку вони поділяються на постійні й тимчасові.

За місцем виконання роботи: переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підпри­ємство, в установу, організацію; переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією.

рівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. "Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон", за­тверджена наказом Міністерства фінансівУкраїни від 13.03.98 № 59.

78

Види переведень на іншу роботу

За строком

За місцем

Постійні

Тимчасові

На тому ж підприємстві

На інше підприємство

Обов'язкові для сторін

В іншу місцевість

За згодою сторін

За ініціативою

За метою

Працівника

Роботодавця

Працевлашту-

Перерозподілу персоналу

Третіх осіб

Виховного впливу

Заохочення та іншою метою

За причиною

За порядком

Стану здоров'я

Простою та ін.

За згодою працівника

Повідомлення працівника

Скорочення

чисельності

або штату

працівників

Настання

виняткових

обставин

За угодою сторін

Без згоди працівника

Рис. 8.9. Види переведень на іншу роботу

За ініціативою розрізняють переведення: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третіх осіб.

За причиною можуть бути переведення у зв'язку: з ліквідацією ор­ганізації, скороченням чисельності або штату працівників; з просто­єм; тимчасовою відсутністю працівника; станом здоров'я працівни­ка; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю ро­боту, а також з інших причин, установлених чинним законодавством про працю.

79

Можливі переведення з метою працевлаштування працівника че­рез звільнення з роботи працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП як захід дис­циплінарного впливу чи захід дисциплінарного стягнення при спеці­альній дисциплінарній відповідальності; перерозподілу персоналу.

Порядок переведення працівників. Як уже зазначалося, за загаль­ним правилом роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Переведен­ня допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Слід врахувати, що підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Зауважимо, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо за згодою працівника неможливо переве­сти його на іншу постійну роботу.

Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведен­ня працівника й проінструктувати під розписку працівника про умо­ви праці (ст. 24, 29 КЗпП). Тимчасові переведення у трудовій книжці працівника, як правило, не зазначаються.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним ор­ган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не відбувається, якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншого під­приємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

Слід зазначити, що невихід працівника на роботу у зв'язку з неза­конним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових організацій, ст. 252 КЗпП установлені додаткові га­рантії під час їх переведення.

В усіх випадках незаконного переведення на іншу роботу праців­ник має бути поновлений на попередній роботі органом, що розгля­дає трудовий спір (ч. 1 ст. 235 КЗпП). Працівникові, незаконно пере­веденому на іншу роботу й поновленому на попередній роботі, за рі­шенням органу, що розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не став до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи,

80

але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад один рік не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення.

Коли працівника переводять на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би й разом з підприємством, установою, організацією, також потрібна згода працівника на пере­ведення. При переведенні на інше підприємство працівник звільня­ється з роботи й укладає трудовий договір з іншим роботодавцем. Роботодавець видає наказ (розпорядження) щодо звільнення праців­ника у зв'язку з переведенням на іншу роботу. Слід враховувати, що роботодавець може й відмовити працівнику у припиненні трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП, тоді працівник може звільнитися за власним бажанням.

Іншою місцевістю вважається інший населений пункт за чинним адміністративно-територіальним поділом. При переведенні праців­ників на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом, вони мають пра­во на відшкодування витрат й одержання компенсації у зв'язку з пе­реведенням (ст. 120 КЗпП)1. Порядок їх надання встановлено поста­новою Кабінету Міністрів України2. При відмові працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, установою, організацією роботодавець може звільнити працівника відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо в трудовому договорі обумовлено, що працівник виконува­тиме роботу на об'єктах, розташованих у кількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вважається переведенням. Наприклад, вчитель школи у сільській місцевості може працювати вчителем у різних населених пунктах.

Потрібно зазначити, що при переведенні працівника на іншу по­стійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його

1          До них належать: оплата вартості проїзду працівника і членів його сім'ї; оплата

витрат на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допо­

мога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна пла­

та за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше

шести днів, а також за час перебування в дорозі.

2          Див.: Постанову Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при пе­

реїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р. № 255.

81

попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведен­ня (ст. 114КЗпП).

Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Переведення на іншу тимчасову роботу характеризують­ся строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору.

Як правило, такі переведення допускаються за згодою працівни­ка. І тільки у випадках, безпосередньо визначених законом; тимча­сові переведення можуть бути здійснені без згоди працівника (у ви­няткових випадках та при простої).

Тимчасові переведення з ініціативи роботодавця відрізняються строком, порядком переведення і залежать від причини переведення. Тимчасові переведення на іншу роботу є обов'язковими для праців­ників, а відмова від виконання розпорядження роботодавця щодо пе­реведення (у разі відсутності поважних причин) розглядається як по­рушення трудової дисципліни.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовле­ну трудовим договором, характеризується такими ознаками:

по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах робо­

тодавця;

по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставина­

ми, що впливають на нормальний хід виробництва;

•           по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення.

Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким

тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити пра­цівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов'язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умо­ви праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводи­ти на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров'я.

Слід звернути увагу, що закон не обмежив кількість таких переве­день та їх загальну тривалість протягом календарного року.

Тимчасові переведення без згоди працівника допускаються:

•           по-перше, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихій­

ного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;

82

•           по-друге, внаслідок інших виняткових обставин, які ставлять

або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умо­

ви людей.

Отже, закон не містить вичерпного переліку випадків тимчасово­го переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і переведення на іншу тимчасову роботу можливі при ін­ших виняткових обставинах.

Потрібно наголосити, що забороняється тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.

В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу ро­боту, не обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюєть­ся за виконану роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою регулюється ст. 34 КЗпП. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі простою не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

У разі простою працівники переводяться на іншу роботу з ураху­ванням їх спеціальності та кваліфікації.

Переведення можливе:

по-перше, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі,

організації на весь час простою;

по-друге, на інше підприємство, в установу, організацію, але в

тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Слід звернути увагу, що законодавством не встановлені обмежен­ня щодо кількості переведень протягом календарного року у зв'язку з простоєм чи їх загальної тривалості. При простої роботодавець має право неодноразово переводити працівника на іншу роботу протя­гом календарного року.

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організа­ційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, не­відворотною силою або іншими обставинами.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Порядок оплати часу простою визначений ст. 113 КЗпП.

83

Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника, як правило, не заносяться.

Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП). Трудове законодав­ство передбачає і тимчасові переведення на іншу роботи з ініціативи медичних органів та самого працівника. Вони застосовуються з ме­тою охорони здоров'я працівників.

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку робо­ту відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здо­ров'я, не може бути звільнений за п. 3 або п. 4 ст. 40 КЗпП. Робото­давець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП). Вагітним жінкам відповід­но до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми об­слуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і вик­лючає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслі­док цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збе­реженням середнього заробітку за попередньою роботою до досяг­нення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі вищий, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

84

Переміщення працівника на інше робоче місце. Поняття "переве­дення" на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним по­няття "переміщення" працівника на тому самому підприємстві, в ус­танові, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведен­ня не потребує його згоди.

Переміщення працівника пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч. 2 ст. 33 КЗпП досить широко трактує поняття "пере­міщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:

робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

структурного підрозділу у тій самій місцевості;

доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за

умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника за­значено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то пра­цівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане із змі­ною трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то пере­міщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції.

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

переміщення працівника забороняється, якщо воно протипока­

зано йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП);

якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробі­

ток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попе­

реднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня перемі­

щення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

Порядок зміни істотних умов праці. З поняттям "переведення на іншу роботу" і "переміщенням працівника", чинне законодавство по­в'язує і поняття "істотні умови праці".

85

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускаєть­ся зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеці­альністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідом­лений не пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника про зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового договору, або прийняти пропозицію робото­давця і укласти трудовий договір з іншими умовами праці. Таким чи­ном законодавець визначив один із способів укладення трудових до­говорів.

Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну роз­рядів і найменування посад та ін.

До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим до­говором.

Звертаємо увагу, що зазначені істотні умови праці можуть змінюва­тися роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (наприклад, запровадження нових режимів праці, колективних форм організації і стимулювання праці, запровадження бригадної форми організації праці замість інди­відуальної і навпаки, освоєння нових методів праці тощо).

Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов пра­ці вважається:

по-перше, зміни в організації виробництва і праці та немож­

ливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику;

по-друге, продовження роботи працівником за тією самою спе­

ціальністю, кваліфікацією чи посадою;

по-третє, повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про

зміну істотних умов праці.

Потрібно наголосити, що немотивована зміна істотних умов пра­ці вважається переведенням на іншу роботу. На відміну від перемі­щення при зміні істотних умов робоче місце не змінюється, а зміню­ються зазначені істотні умови праці.

Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації вироб­ництва і праці і тому конкретному працівнику він не може зберегти

86

існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умов праці, не пізніше як за два місяці. Чинним трудовим законодавством чітко не встановлюється форма повідом­лення працівника про майбутні зміни істотних умов праці і форма погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці. Зазначені юридичні факти рекомендується оформляти письмовими доказами.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а праців­ник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору змінено не у зв'язку зі зміною в органі­зації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку по­новити працівникові попередні умови праці.