1

1

Укладення трудового договору

Прийняття до членів кооперативу

Державна служба

Рис. 8.1. Форми реалізації права на працю

Легальне визначення поняття трудового договору як двосторон­ньої угоди дається у ст. 21 КЗпП1.

1 Див.: Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпо­рядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, уста-

29

Аспекти  трудового договору

Як угода про працю з боку працівника

Як юридичний факт, що

є підставою виникнення

та формою існування в

часі

Як інститут трудово­го права

трудових правовідносин

правовідносин, тісно пов язаних з трудови-

Рис. 8.2. Аспекти трудового договору

У науці трудового права трудовий договір розглядається в трьох аспектах (рис. 8.2)1.

Як юридичний факт трудовий договір є підставою виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі, а також передумо­вою виникнення й існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими. Зауважимо, що трудовий договір — це угода сторін, а трудові правовідносини — це правовий зв'язок працівника й робото­давця.

Трудовий договір є також юридичним фактом реалізації праців­ником інших трудових прав та обов'язку працювати чесно й сумлін­но в обраній сфері діяльності.

Як інститут трудового права трудовий договір — це система пра­вових норм щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці та звільнення з роботи. Інститут трудового догово­ру є серцевиною системи трудового законодавства.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, ви­значає правове становище працівника. У ст. 21 КЗпП установлено зобов'язання сторін трудового договору.

Працівник зобов'язується виконувати зазначену в угоді роботу, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку. А насамперед,

нови, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується вип­лачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним догово­ром та угодою сторін.

1 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник: 2-е изд., доп., исп. — М.: Юристъ, 1999.

30

звісно — виконувати доручену йому роботу особисто, не передоруча­ючи її іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодав­ством.

Роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробіт­ну плату і забезпечувати необхідні умови праці, передбачені законо­давством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й визначається угодою сторін, має відповідати законам та ін­шим нормативно-правовим актам про працю1. Умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством Ук­раїни про працю, вважаються недійсними.

З моменту укладення трудового договору між працівником та ро­ботодавцем виникають трудові правовідносини. Працівник підпо­рядковується правилам внутрішнього розпорядку організації і набу­ває прав, установлених для працівників цієї організації.

Зауважимо, що організаційно-правові форми праці — це трудо­вий договір та договір цивільно-правовий, предметом якого є праця особи. Поняття трудового договору дає змогу виокремити основні ознаки трудового договору. Так можна розрізнити трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці (рис. 8.3).

Предметом трудового договору є процес праці; працівник зобо­в'язаний виконувати роботу (трудову функцію), визначену угодою сторін; йдеться про роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника і за порушення трудової дисципліни може розірвати трудовий договір з працівником. Роботодавець має право притягти працівника до матеріальної відповідальності, якщо для цього є підстави та умови, у порядку, визначеному законодавством про працю. Роботодавець бере на себе й ризик втраченої чи зіпсова­ної продукції (без вини працівника).

Роботодавець регламентує процес праці працівника, який має ви­конати певний обсяг праці за певну частину робочого часу. Оплата праці працівників регулюється умовами трудового договору та зако­нодавством про працю.

1 Контракт (від лат. contractus) — договір (угода) із взаємними зобов'язаннями сторін; контракт обумовлений терміном (переважно письмово).

31

Ознаки трудового договору

Предмет договору — жива праця

працівника згідно з укладеною

угодою

Ризик випадкової загибелі

результату праці лежить на

роботодавцеві

та

Роботодавець   забезпечує

працівникові умови праці,

визначені законодавством

Сторони трудового договору: працівник і роботодавець

Надання роботодавцем гарантій

та компенсації у встановлених

випадках

Установлено гарантії при

укладенні та припиненні

трудового договору

Роботодавець   організовує

працю, забезпечує належні

умови праці

Виконання обумовленої угодою трудової функції

Роботодавець   своєчасно

виплачує працівникові заробітну

плату

Трудова діяльність здійснюєть­ся, як правило, в колективі працівників

Участь роботодавця у фінансу­ванні соціального страхування працівників

Підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпо­рядку

Додержуватися

режиму робочого

часу

Виконувати встанов­лений обсяг праці

Точно,   своєчасно виконувати розпо­рядження роботодав-

Додержуватися

технологічної

дисципліни тощо

Рис. 8.3. Ознаки трудового договору

Сторони трудового договору. Трудовий договір — це двостороння угода. Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.

Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність1. Згідно зі ст. 188

1 Трудова правоздатність передбачає здатність особи мати трудові права й нести юридичні обов'язки. Трудова дієздатність — це здатність особисто набувати,

32

КЗпП трудова праводієздатність громадян настає, як правило, з шістнадцяти років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досяг-ли п'ятнадцяти років Трудова правосуб'єктність може настати і з чо­тирнадцяти років якщо:

підліток, досягнувши 14-річного віку, є учнем загальноосвітніх

шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних за­

кладів;

запропонована підлітку робота не завдає шкоди його здоров'ю;

обумовлена трудовим договором робота виконується у вільний

від навчання час і не порушує процесу навчання;

на укладення трудового договору є згода одного з батьків або

особи, яка його замінює.

У законі не визначено, в якій саме формі має бути отримана згода одного з батьків. Принаймні її доцільно оформляти у письмовій фор­мі. У разі відсутності батьків повинна бути згода опікуна або піклу­вальника чи органів опіки і піклування.

Загалом укладення трудового договору з особами, які не досягли чотирнадцятирічного віку, не допускається.

Стороною трудового договору можуть бути іноземець або особа без громадянства. Стороною трудового договору може бути й релі­гійна організація1. Умови праці встановлюються за угодою між релі­гійною організацією та працівником і визначаються трудовим дого­вором, який укладається в письмовій формі. Релігійна організація зобов'язана в установленому порядку зареєструвати трудовий дого­вір. У такому ж порядку реєструються документи, що визначають умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній організації на виборних посадах. Громадя­ни, котрі працюють у релігійній організації за трудовим договором, можуть бути членами профспілки. На громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється зако-

здійснювати й відповідати за неправомірну реалізацію трудових прав та обов'язків. У трудовому праві правоздатність громадян тісно пов'язана з їх дієздатністю, бо всяка жива праця є особистою вольовою діяльністю особи, а трудові обов'язки не можна виконувати з допомогою інших осіб. Тому про трудову праводієздатність заведено говорити як про єдину властивість правосуб'єктності громадян. Свою пра­водієздатність юридичні особи здійснюють через посадових осіб — директора, його заступників та інших керівників.

1 Див.: ст. 25-27 Закону України "Про свободу совісті та релігійні організації" від 23 квітня 1991 р.

33

нодавство про працю, як і на працівників державних і громадських підприємств, установ та організацій. На громадян, які працюють на підприємствах, заснованих релігійними організаціями, а також у створених ними добродійних закладах, поширюється законодавство про працю.

Роботодавцем відповідно до ст. 21 КЗпП може бути юридична чи фізична особа. Роботодавці — юридичні особи можуть бути комер­ційними та некомерційними організаціями. Роботодавцем може вис­тупати й інший суб'єкт, якщо він наділений правом укладати трудові договори. Наприклад, члени кооперативу реалізують своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконав­чий орган; він і укладає трудові договори.

Юридичні особи мають право створювати відокремлені струк­турні підрозділи поза місцем свого розташування (філіали, пред­ставництва).

З працівником може бути укладений трудовий договір щодо ви­конання роботи як безпосередньо в організації, так і в його філіалі, представництві. Зауважимо, що, оскільки філіали, представництва не є юридичними особами, вони не можуть бути, як правило, стороною трудового договору. При укладенні трудового договору про роботу в філіалі (представництві) виникають трудові відносини між праців­ником та юридичною особою, а не з філіалом (представництвом). Фі­ліали (представництва) діють від імені юридичної особи, представля­ють його інтереси. Керівникові філіалу (представництва) надаються повноваження укладати трудовий договір з працівниками та ви­конувати інші функції, властиві роботодавцеві. Він виступає не від імені юридичної особи. Повноваження керівника філіалу (представ­ництва) визначаються установчими документами юридичної особи або довіреністю, яка видається юридичною особою.

Є дві категорії роботодавців — фізичних осіб. Роботодавці, які використовують працю особи для потреб свого особистого господа­рювання (наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які зай­маються підприємницькою діяльністю без створення юридичної осо­би. На працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою, загальні норми трудового законодавства поши­рюються з урахуванням особливостей, установлених ст. 24-1 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.

34

Зміст трудового договору. Слід розрізняти зміст трудового дого­вору з усіма його умовами і зміст трудових правовідносин — права й обов'язки їх суб'єктів, визначені трудовим договором і трудовим за­конодавством. Залежно від порядку встановлення прав та обов'язків є два види умов трудового договору: безпосередні, зміст яких визна­чається сторонами при укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних норматив­но-правових актах і які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники зобов'язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, обов'язок роботодавця — своєчасно виплачувати заробітну плату та ін. Ці умови трудового договору обов'язкові для сторін у зв'язку з фактом укладення трудового договору.

Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору (безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов'язкові (необхідні), без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові (факульта­тивні), не обов'язкові для існування трудового договору (рис. 8.4).

Умови трудового договору

Безпосередні

Похідні

Необхідні  (основні)

Додаткові (факультативні)

Про прийняття на роботу, місце роботи

Випробування

Про оплату праці

Строк трудового догово­РУ

Про трудову функцію

Суміщення професій (посад)

Про початок праці та ін.

Сумісництво

Неповний робочий час

Інші умови

Рис. 8.4. Умови трудового договору з працівником

35

До обов'язкових умов трудового договору належать:

умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (ор­

ганізація, яка розташована на день укладення трудового догово­

ру в певній місцевості);

умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де за­

значається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;

умова про час початку роботи (а при укладенні строкового трудо­

вого договору і про строк закінчення роботи);

умова про розмір заробітної плати працівника.

В основі трудового договору лежить добровільне волевиявлення його сторін. Так, угодою сторін визначається місце роботи працівни­ка, тобто те чи інше підприємство, установа, організація, розташо­вані в певній місцевості (населеному пункті), де працівник виконува­тиме обумовлену трудовим договором роботу. Сторонами трудово­го договору може бути визначено й робоче місце працівника (підрозділ, відділ, цех, дільниця, конкретний механізм, агрегат то­що). Робоче місце може бути визначено досить конкретно.

Умова про трудову функцію характеризує вид роботи і коло обо­в'язків працівника. У трудовому договорі визначається назва поса­ди, спеціальності, професії, а також зазначається кваліфікація праців­ника, згідно з якою він виконуватиме функції, обумовлені трудовим договором. Тобто "робота, визначена угодою сторін" (ст. 21 КЗпП). Принцип визначеності трудової функції встановлює і ст. 31 КЗпП: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання ро­боти, не обумовленої трудовим договором. Трудова функція визна­чається відповідно до Класифікатора професій та Довідника кваліф­ікаційних характеристик професій працівників1.

При укладенні трудового договору з працівником конкретизу­ються умови щодо винагороди за працю.

Умови про місце роботи, трудову функцію, а також про розмір за­робітної плати є необхідними для існування кожного виду трудово­го договору.

Умова про час початку роботи установлюється у процесі укладен­ня трудового договору; вона фіксується в письмовій формі трудово­го договору і в наказі про прийняття на роботу працівника. Ця умо-

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про Концепцію побудови національ­ної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему об­ліку і статистики" від 4 травня 1993 р. № 326; наказ Держстандарту України "Про затвердження Державного класифікатора України" від 27.07.95 № 257.

36

ва свідчить про укладення трудового договору, виникнення у сторін взаємних прав та юридичних обов'язків. У трудовому договорі, як правило, має бути визначена точна дата початку роботи (рік, місяць, число). Як правило, договір вважається укладеним, якщо він підпи­саний його сторонами; якщо у договорі не визначений час початку роботи, то працівник має приступити до роботи наступного дня пі­сля підписання письмової форми трудового договору.

У деяких випадках початок робочого дня визначається самим фактом допуску працівника до виконання обумовленої трудовим до­говором роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП).

При укладенні трудового договору сторони, крім обов'язкових (основних), можуть визначити додаткові умови трудового договору. Якщо сторони обумовили додаткові умови, то вони теж обов'язкові для сторін трудового договору. Наприклад, сторони можуть обумо­вити при укладенні трудового договору його строк, випробування, неповний робочий час, сумісництво, а також інші умови трудового договору. Права й обов'язки працівника доповнюються, уточнюють­ся чи конкретизуються стосовно виконуваної ним трудової функції.

Зауважимо, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із чинним законо­давством України про працю, є недійсними.

Якщо порушено умову щодо праводієздатності особи, то трудо­вий договір вважається недійсним. Наприклад, якщо на посаду фар­мацевта прийняли особу без необхідної освіти, то її мають звільнити з роботи через порушення правил прийняття на роботу.

Трудовий договір — це угода сторін, тобто їх взаємне волевияв­лення, має на меті встановити між сторонами трудові правовідноси­ни. За трудовим договором до основних обов'язків працівника нале­жить передусім виконання в організації роботи певного роду. Тобто виконання працівником певної трудової функції у загальній колек­тивній праці цієї організації. Трудова функція передбачає роботу за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Тому роботодавець може доручати працівникові, як правило, виконання роботи, визначеної цією угодою. Крім того, працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену угодою, підпорядковуючись внут­рішньому трудовому розпорядку. Під внутрішнім трудовим розпо­рядком розуміють певний режим праці, що забезпечує організовану діяльність працівників, виконання встановленого обсягу праці. По­няття внутрішнього трудового розпорядку охоплює і виконання в

37

процесі праці розпоряджень роботодавця та інших вимог, які визна­чають зміст трудової дисципліни. Відносини керівництва й підлег­лості встановлюються в процесі праці. Це також характерна ознака внутрішнього трудового розпорядку.

Друга сторона трудового договору — роботодавець — зобов'я­зується виплачувати працівникові заробітну плату. Крім того, він має забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, пе­редбачені законодавством про працю, колективним договором і уго­дою сторін.