8.2. Порядок укладення та форма трудового договору

Законодавством про працю встановлено юридичні гарантії при укладенні трудового договору (ст. 22 КЗпП), загальний порядок ук­ладення трудового договору (ст. 24-29 КЗпП), а також способи укла­дення трудового договору (ст. 24 КЗпП).

Юридичні гарантії при укладенні трудового договору. Прийняття на роботу працівників здійснюється за принципом підбору персона­лу за діловими якостями. Законодавством визначені випадки, коли відмова у прийнятті на роботу вважається необґрунтованою Так, від­повідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обме­ження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укла­денні, зміні та припиненні трудового договору залежно від поход­ження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання не допускається.

Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу жінкам і знижу­вати їм заробітну плату через вагітність або наявність дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — якщо вони мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (ст. 184 КЗпП). При від­мові в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,

38

установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій.

Для всіх підприємств та організацій встановлюється броня прий­няття на роботу й професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні зак­лади, а також інших осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку. Відмова у прийнятті на роботу й професійне навчання на виробниц­тві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Трудове законодавство встановлює і юридичні гарантії щодо охо­рони здоров'я жінок і підлітків при прийнятті на роботу. Так, забо­роняється застосовувати працю жінок на важких роботах і на робо­тах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням)1. Забороняється також залучати жінок до піднімання та переміщення речей, вага яких перевищує встановлені граничні норми2. Заборо­няється застосовувати працю осіб, яким не виповнилося вісімнадця­ти років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпеч­ними умовами праці, а також на підземних роботах3. Їм також забо­ронено піднімати й переміщувати речі, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми4.

Заборонено приймати на роботу, пов'язану з виробництвом, збе­ріганням і торгівлею спиртними напоями, осіб, які не досягли 18 ро­ків (Указ Президії Верховної Ради УРСР від 21 травня 1985 р.).

Таким чином, законодавство про працю встановлює випадки, ко­ли відмова в прийнятті на роботу вважається необґрунтованою. Осо­би, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору

1          Див.: Перелік важких робіт та робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці,

на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністер­

ства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. № 256.

2          Див.: Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей

жінками, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10.12.93

№241.

3          Див.: Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на

яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Мі­

ністерства охорони здоров'я України від 31.03.94 № 46.

4          Див.: Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей

неповнолітніми, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від

22.03.96 № 59.

39

всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП, можуть звернутися з позовом до суду.

Зауважимо, що суди безпосередньо розглядають позови про укла­дення трудових договорів:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншо­

го підприємства, установи, організації;

молодих фахівців, які закінчили вищий навчальний заклад і в ус­

тановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство,

в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або

дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком

до 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законо­

давства зобов'язаний укласти трудовий договір. Наприклад, ро­

ботодавець зобов'язаний приймати на роботу інвалідів і непов­

нолітніх, направлених на роботу за бронею; осіб, які були звіль­

нені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на

строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після

закінчення цієї роботи чи служби.

При обґрунтованості позову суд рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення — з першого робочо­го дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасно­го укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

При прийнятті на роботу працівників (що досягли вісімнадцяти­річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосе­редньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, укладаються письмові договори про повну матеріальну відповідальність. При відмові працівника укласти такий договір пра­цівникові може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

40

Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну інди­відуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

Зауважимо, що на державну службу можуть прийматися тільки громадяни України, а капітаном морського торгового судна може бути тільки громадянин України.

Особи, яким суд заборонив займатися тією чи іншою діяльністю, не можуть бути зареєстровані як підприємці з правом здійснення від­повідного виду діяльності до закінчення терміну, встановленого ви­роком суду. Особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, ха­барництво та інші корисливі злочини, не можуть бути зареєстровані як підприємці, не можуть виступати співзасновниками підприєм­ницької організації, а також займати в підприємницьких товарист­вах та їх спілках (об'єднаннях) керівні посади, а також посади, пов'я­зані з матеріальною відповідальністю.

Чинним трудовим законодавством установлені й інші обмеження при укладенні трудового договору.

Обов'язкові медичні огляди. З метою охорони здоров'я населення організовуються профілактичні медичні огляди неповнолітніх, вагі­тних жінок, працівників підприємств, установ та організацій з шкід­ливими й небезпечними умовами праці, військовослужбовців та осіб, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням на­селення або підвищеною небезпекою для оточуючих1. Перелік кате­горій населення, які повинні проходити обов'язкові медичні огляди, періодичність, джерела фінансування та порядок цих оглядів визна­чаються Кабінетом Міністрів України2.

Зауважимо, що згідно ст. 24 КЗпП забороняється укладення тру­дового договору з громадянином, якому запропонована робота про­типоказана за станом здоров'я.

Так, згідно зі ст. 191 КЗпП особи до вісімнадцяти років прийма­ються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в по­дальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.

1          Див.: ст. 31 Закону України "Основи законодавства України про охорону здоров'я"

від 19 листопада 1992 р.

2          Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про обов'язковий профілактичний

наркологічний огляд і порядок його проведення" від 6 листопада 1997 р. № 1238.

Положення про медичний огляд працівників певних категорій, затверджене наказом

Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 45.

41

Зауважимо, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі, водопровідних споруд, лікува­льно-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підпри­ємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких по­в'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні проходити обов'язкові по­передні (до прийняття на роботу) й періодичні медичні огляди. Обо­в'язкові щорічні медичні огляди проходять також особи віком до двадцяти одного року1.

Роботодавець несе відповідальність згідно з чинним законодав­ством за організацію і своєчасність проходження працівниками обо­в'язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необ­хідного медичного висновку. Працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов'язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються і можуть притягатися до дисциплінарної відповідальності.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 169 КЗпП роботодавець зобов'я­заний за свої кошти організувати попередній (при прийнятті на робо­ту) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди пра­цівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи не­безпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічний обов'язковий медичний огляд осіб віком до двадцяти одного року.

Форма трудового договору. Укладення трудового договору офор­мляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового дого­вору. Для деяких видів трудових договорів розроблено типові пись­мові форми трудового договору2 . Дотримання письмової форми є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особ­

ливими природними географічними та геологічними умовами й

умовами підвищеного ризику для здоров'я;

1          Див.: Закон України "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя

населення" від 24 лютого 1994 р.

2          Див.: Про затвердження форми контракту з керівником казенного підприємства.

Наказ Міністерства промислової політики України № 371 від 12.10.98.

42

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового до­

говору в письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Неповноліт­

ні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових пра­

вовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі

охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов

праці користуються пільгами, встановленими законодавством

України;

при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною

особою. У разі укладення трудового договору між працівником і

фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з мо­

менту фактичного допущення працівника до роботи зареєструва­

ти укладений у письмовій формі трудовий договір у державній

службі зайнятості за місцем свого проживання. Порядок реєстра­

ції трудового договору між працівником та фізичною особою зат­

верджений наказам Мінпраці України1;

в інших випадках, передбачених законодавством України. Напри­

клад, при укладенні трудового договору з особою, яка прийма­

ється для проходження альтернативної (невійськової) служби; при

укладенні трудового договору працівника з релігійною організа­

цією; з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною тає­

мницею; про участь в оплачуваних громадських роботах; з надом­

никами.

Дотримання письмової форми — обов'язкове у випадках, уста­новлених ст. 24 КЗпП. Письмова форма трудового договору перед­бачена й іншими нормативно-правовими актами2. У письмовій фор­мі трудового договору визначаються обов'язки працівника та робо­тодавця щодо умов трудового договору. Письмовий трудовий договір укладається, як правило, у двох примірниках і підписується його сторонами.

У трудовому договорі зазначаються: прізвище, ім'я, по батькові працівника і роботодавця, що уклали трудовий договір, і такі умови трудового договору:

місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

дата початку роботи;

1          Див.: наказ Мінпраці України від 8 червня 2001 р. № 260.

2          Див.: Закон України "Про свободу совісті та релігійні організації" від 23 квітня

1991 р.; Закон України "Про альтернативну (невійськову) службу" від 12 грудня 1991 р.

43

найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням ква­

ліфікації відповідно до штатного розкладу організації, конкретна

трудова функція;

права й обов'язки працівника та роботодавця;

характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за

роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах;

режим праці й відпочинку (якщо він стосовно даного працівника

відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати праці (у тому числі доплати, надбавки та заохочу­

вальні виплати);

види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з

трудовою діяльністю.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови щодо випро­бування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (дер­жавної, службової, комерційної), про обов'язок працівника відпра­цювати після навчання не менше установленого договором терміну, якщо навчання здійснювалося за рахунок коштів роботодавця, а та­кож інші умови, що не погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю.

У договорі доцільно зазначити, що умови укладеного трудового договору можуть бути змінені тільки за угодою сторін і в письмовій формі.

Коли укладається строковий трудовий договір, то в ньому зазна­чаються строк його дії й обставина (причина), що є підставою для його укладення.

Документи при влаштуванні на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший доку­мент, що посвідчує особу. Неповнолітні віком 15 до 16 років (а учні з 14 років) замість паспорта подають свідоцтво про народження. Гро­мадянин зобов'язаний подати трудову книжку, оформлену в установ­леному порядку. Без трудової книжки допускається укладення трудо­вого договору за сумісництвом. Зазначимо, що питання, пов'язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення й обліку, регулюються постановою Кабінету Міністрів України та ін­шими актами законодавства1.

1 Див.: постанову Кабінету Міністрів України від "Про трудові книжки працівників" від 27.04.93 № 301 та Інструкцію "Про порядок ведення трудових книжок на підприє­мствах, в установах і організаціях", затверджену наказом Міністерства праці Украї­ни, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення Ук­раїни від 29.07.93 № 58.

44

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Молоді фахівці, які навчалися за держав­ним замовленням, подають направлення на роботу. Військовослуж­бовці, звільнені з військової служби, пред'являють військовий кви­ток. Особи, які відбули кримінальне покарання й звільнилися з місць позбавлення волі, зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Зауважимо, що згідно зі ст. 24 КЗпП у випадках, передбачених законодавством, громадянин має також подати документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, а також інші доку­менти.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудово­го договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на ро­боту, відомості про їх партійну чи національну належність, поход­ження, прописку та документи, подання яких не передбачено законо­давством.

Реєстрація трудового договору. При укладенні трудового догово­ру між працівником і фізичною особою фізична особа у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи по­винна зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем проживання (ст. 24-1 КЗпП). Трудові книжки таких працівників зберігаються у самих працівників. Записи в трудові книжки працівників вносить роботодавець — фі­зична особа, які підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, що зареєстрував договір, а також його печаткою1.

Випробування при прийнятті на роботу. При укладенні трудово­го договору випробування може бути обумовлене тільки угодою сторін. Випробування має на меті перевірити, чи відповідає праці­вник роботі, яка йому доручається. Випробування може бути обу­мовлене незалежно від кваліфікації чи досвіду роботи працівника. Умова щодо випробування до трудової книжки не заноситься. Пра­цівник може відмовитися від укладення трудового договору з вип­робуванням.

Варто врахувати, що при прийнятті на роботу в трудовому зако­нодавстві вимоги до особистих якостей працівника встановлені щодо

1 Див.: наказ Мінпраці України "Про затвердження форми трудового договору між працівником та фізичною особою та порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою" від 8 червня 2001 р. № 260.

45

окремих категорій працівників. Наприклад, педагогічною діяльніс­тю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізич­ний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки1. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після

закінчення професійних навчально-виховних закладів;

молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних зак­

ладів;

осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійсько­

вої) служби;

інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації ме-

дико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передба­чено законодавством. Не встановлюється випробування при прий­нятті на роботу для виробничого навчання, а також тимчасовим і се­зонним працівникам, при прийнятті на роботу за конкурсом, звільне­ним з військової або альтернативної (невійськової) служби.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 26 КЗпП умова про випробуван­ня повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийнят­тя на роботу, а в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Так, працівник має право розірвати тру­довий договір, укладений на невизначений строк з випробуванням, попередивши про це власника або уповноважений ним орган пись­мово за два тижні. Якщо ж заява працівника про звільнення з робо­ти за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати ро­боту, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Зауважимо, що протягом строку випробу­вання працівник може бути звільнений також з ініціативи роботодав­ця, наприклад, за порушення трудової дисципліни.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не вста­новлено законодавством України, не може перевищувати трьох, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним органом профспіл­ки, — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може тривати більше одного місяця.

1 Див.: ст. 54 Закону України "Про освіту" від 23 травня 1991 р. 46

Строк випробування може бути продовжено (перенесено) на від­повідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на ро­боті у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Роботодавець не має права продовжити строк випробуван­ня. До строку випробування не зараховується період відсутності пра­цівника у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поваж­них причин. Строк випробування обчислюється в календарних днях (враховуються й неробочі дні).

Варто врахувати, що оцінку результату випробування при прий­нятті на роботу дає роботодавець, котрий може розірвати трудовий договір, якщо протягом випробувального строку з'ясовано, що пра­цівник не відповідає роботі, на яку його прийнято. У цьому разі звільнення працівника проводиться з посиланням на ч. 2 ст. 28 КЗпП. У разі невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, під­става для звільнення має бути підтверджена конкретними фактами, про що складаються доповідні, службові записки й акти, пояснення працівника.

Якщо випробування дало незадовільний результат, то допуска­ється припинення трудового договору без попередньої згоди проф­спілкового органу (ст. 43-1 КЗпП) та без виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Розірвання трудового договору з цих підстав працівник може ос­каржити у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, по­в'язаних зі звільненням.

Коли випробувальний строк закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, й подальше розірвання трудового договору допускається лише на за­гальних підставах, установлених законодавством про працю. У цьо­му разі видання окремого наказу (розпорядження) не вимагається.

Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації. Власник має право обмежувати роботу на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родича­ми чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також бать­ки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням тру­дових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконт­рольні один одному (ст. 25-1 КЗпП). На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження та­ких обмежень встановлюється законодавством.

Оформлення прийняття на роботу. Громадяни приймаються на ро­боту на підставі трудового договору. Момент укладення трудового

47

договору та його оформлення не збігаються в часі. Трудові відноси­ни можуть виникнути і до видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працівника.

Наказ (розпорядження) — це документ, яким оформляється укла­дення трудового договору, необхідний для занесення працівника до списків особового складу підприємства, установи, організації, нара­хування йому заробітної плати тощо. Наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу не є письмовою формою укладено­го трудового договору; це — правове оформлення досягнутої угоди між сторонами щодо укладення трудового договору. На підставі на­казу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу вносить­ся запис до трудової книжки працівника. Затримка роботодавцем ви­дання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу або непра­вильне його оформлення не спричинює для працівника жодних несприятливих наслідків.

Наказ про призначення на посаду наділяє осіб, трудова діяльність яких пов'язана з розпорядницькими функціями, службовими повно­важеннями. Для заміщення виборних посад потрібен акт обрання особи на цю посаду.

Зауважимо, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, ко­ли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Стадії укладення та оформлення трудово­го договору показано на рис. 8.5.

Перша стадія — подання працівником заяви про прийняття на ро­боту, а також документів, подання яких передбачено законодавством про працю.

Друга стадія — укладення трудового договору (досягнення угоди щодо основних і додаткових умов трудового договору).

Третя стадія — зарахування працівника на роботу, що оформля­ється наказом чи розпорядженням роботодавця.

Четверта стадія — ознайомлення працівника, під розписку, з на­казом (розпорядженням) про прийняття його на роботу та видача працівникам, праця яких оплачується відрядно, розрахункової книж­ки, а також внесення до трудової книжки працівника запису про його прийняття на роботу та ознайомлення під розписку в особовій картці (Типова форма № П-2)1.

1 Див.: Наказ Мінстату України "Про затвердження типових форм первинного об­ліку особового складу" від 27.10.95 № 277.

48

Порядок укладення трудового

Укладення трудового договору

Оформлення трудового договору

Подання заяви про укладен­ня трудового договору

Подання  установлених документів

Досягнення угоди щодо умов трудового договору

Видання наказу (розпоряд­ження) про зарахування працівника на роботу

Інструктаж працівника та

визначення його робочого

місця

Підписання письмового трудового договору

Внесення до трудової книжки запису про прийнят­тя на роботу

Фактичний допуск

працівника до роботи

уповноваженою  особою

Ознайомлення працівника під розписку

Із записом у трудовій

книжці та особовій

картці № П-2

З наказом (розпоряд­женням) про прийняття на роботу

З колективним договором

З правилами внутріш­нього трудового розпорядку

Рис. 8.5. Порядок укладення трудового договору

Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформува­

ти під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де

він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів,

які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його

права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповід­

но до чинного законодавства і колективного договору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового

розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхід­

ними для роботи засобами;

проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої сані­

тарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

49

Способи укладення трудового договору. Згідно зі ст. 24 КЗпП юри­дичним фактом укладення трудового договору можуть бути: підпи­сана сторонами письмова форма трудового договору, видання нака­зу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, а також фактичний допуск працівника до роботи уповноваженою на укла­дення трудового договору особою.

Таким чином, ст. 24 КЗпП визначено три способи укладення тру­дового договору (рис 8.6).