Тема 1 ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предмет трудового права.

Метод правового регулювання трудових відносин.

Принципи трудового права.

Функції трудового права України.

Система трудового права України.

1.1. Предмет трудового права

В теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі. Такими критеріями є:

0 предмет правового регулювання;

0 метод;

0 принципи права;

0 наявність системи законодавства;

0 зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Більшість з цих критеріїв мають другорядне значення, а деякі можуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним критерієм, що не викликає сумніву, є предмет правового регулювання.

0 Предмет правового регулювання складають якісно відособ­лені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягаєть­ся за допомогою норм певної галузі. В трудовому праві ними, в першу чергу, виступають трудові відносини.

Однак, у суспільстві існує декілька видів трудових відносин. Чи всі вони повинні регулюватися нормами трудового права? У радянській науці трудового права вважалося, що підставою розмежування сфери дії тру­дового права, тобто визначення тих трудових відносин, на які поши­рюється законодавство про працю, є форма власності, у межах якої ви­никають ці трудові відносини. А оскільки основними формами власності були тоді державна і колгоспно-кооперативна, то називали два види тру-

8

ТЕМА   1.

дових відносин:

Ь     трудові відносини робітників і службовців;

Ь     трудові відносини колгоспників.

Відповідно до ст.З Кодексу законів про працю (КЗпП) України ста­рої редакції, об'єктом правового регулювання виступали тільки трудові відносини робітників і службовців і саме вони складали основу предме­та трудового права. Трудові відносини колгоспників трудовим правом не регулювались. їх правове забезпечення досягалось за допомогою норм інших галузей права - колгоспного та аграрного.

Однак сучасне законодавство не містить спеціальних норм про фор­ми власності. А Конституція України розрізняє ^приватну, ^дер­жавну, ^комунальну власність без зазначення їх форми.

Як же бути за цих обставин? Які трудові відносини слід вважати та­кими, що виступають об'єктом регулювання нормами трудового права?

На перший погляд, відповідь на це питання закладено в ст.З КЗпГІ України в редакції від 5 липня 1995 р. Вона гласить: «Законодавство України про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності». Отже, буквально сприй­нявши зміст цієї статгі, можна зробити висновок, що для трудового за­конодавства тепер не існує проблеми видів трудових відносин. Усі вони підпадають під сферу регулювання трудовим правом. Але такий висно­вок не можна вважати обгрунтованим з огляду на деякі суттєві обста­вини.

По-перше, якщо трудове право регулює всі трудові відносини неза­лежно від форми власності, на якій вони базуються, то як бути з праців­никами - членами виробничих кооперативів, які працюють, не уклада­ючи трудового договору? Адже підставою виникнення трудових право­відносин, на яких базуються правовідносини щодо робочого часу і часу відпочинку, зарплати і дисципліни праці, тобто все те, що лежить в ос­нові трудового права, якраз і є трудовий договір, що, згідно зі ст.21 КЗпП України, укладається між працівником і власником підприємства.

По-друге, ще за часів, коли в суспільстві панували дві форми власності й коли ніхто не сумнівався, що трудове право на колгоспи не поширюєть­ся, в колгоспах застосовувався КЗпП. Однак, особливої уваги цьому не надавали, адже сфера його дії обмежувалася тут тільки вузьким колом

9

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

осіб, котрі працювали у колгоспі згідно з трудовими договорами.

* Отже, якщо і за часів старої редакції cm. З КЗпІІ України, і тепер, трудове законодавство фактично поширювалося і по­ширюється на підприємства усіх форм власності та були і є працівники, які, виступаючи суб'єктами трудових відносин, не укладали при цьому трудового договору, то, очевидно, не фор­ма власності повинна визначати сферу застосування норм трудового права, а щось інше. Аналіз сучасного стану трудових відносин виявляє різні підстави їх

фактичного виникнення і, залежно від цього, різний ступінь їх правового

забезпечення. В кооперативах, наприклад, можна виділити два види

трудових відносин:

між членами кооперативу (власниками) і органами управ­ління кооперативу;

між: найманими працівниками (не власниками) і тими ж орга­нами управління.

Підставою виникнення перших відносин є вступ громадянина у чле­ни кооперативу з наступним визначенням його трудової функції, а підста­вою виникнення других - трудовий договір або договір найму.

У збройних силах, органах внутрішніх справ, службі безпеки України та деяких інших відомствах працюють або служать особи, які отриму­ють зарплату, мають встановлений режим робочого часу, їм надають­ся відпустки і т. п., але трудове право на відносини праці цих осіб не поширюються. До них застосовується інше законодавство: Закон Ук­раїни «Про міліцію», Закон України «Про службу безпеки» тощо.

Отже, не форма власності є критерієм поділу трудових відносин на окремі види, а підстави виникнення цих відносин. Залежно від того, які юридичні факти породжують трудові відносини, можна говорити про різновиди останніх. Відносини власності, відношення працівника до за­собів виробництва впливають безпосередньо на юридичне оформлен­ня факту виникнення трудових відносин. На підприємствах державної форми власності трудові відносини можуть виникати лише на підставі трудового договору у різних його формах. Працівники не є його власни­ками і залучаються до роботи шляхом найму через укладення трудово­го договору. На підприємствах, що базуються на інших формах влас­ності, цей варіант так само застосовується щодо працівників - не влас-

10

ТЕМА   1.

ників, але він тут не єдиний: трудові відносини працівників - влас­ників засобів виробництва, осіб, які служать у Збройних Силах, МВС, СБУ виникають на підставі інших юридичних фактів, що відмінні від трудового договору і мають іншу юридичну природу. З'ясуємо тепер, які ж із названих трудових відносин складають осно­ву предмета трудового права.

Трудове законодавство, відповідно до ст. 1 Кодексу законів про пра­цю України, покликане забезпечити високий рівень умов праці та все­бічну охорону трудових прав працівників. Це лише один з аспектів основної функції та призначення трудового права, яке в цивілізованому світі виконує роль захисника інтересів найманого працівника. Працівни­ка, який змушений продавати свою робочу силу як єдиний засіб для існування. Держава ж, як гарант його консгитуційних прав, за допомо­гою правових засобів обмежує ступінь його експлуатації власником, вста­новлюючи такі правові гарантії, як Фобмеження тривалості робочо­го часу, ^надання відпусток, ^визначення мінімальної оплати за працю тощо. Водночас жодна держава у світі не може заборонити влас­никові працювати на своєму підприємстві скільки йому заманеться, але за жодних умов той же власник не може розраховувати на гарантію мінімальної оплати від держави.

Ф Отже, трудове право має регулювати відносини найманої

праці, тобто відносини, що виникають на підставі укладення

трудового договору між: працівником і власником або уповно­

важеним органом чи фізичною особою.

Увага!    У  Трудові відносини цього виду складають N.

/               основну частку в системі суспільних            N.

/ трудових відносин. 1 не лише тому, що підприємства і N.

/ організації державної форми власності поки що домінують N.

/     серед інших господарських структур. Приватні й колективні     N.

/ власники також широко застосовують найману працю. Тому трудовому N.

^договору і надалі належатиме пріоритетна роль у виникненні трудових відносин/\

N.      / трудове право аж ніяк не позбавлене перспектив існування. Звичайно,     /

N.            йому потрібно пройти докорінну переорієнтацію щодо своїх        /

N.   принципів і функцій, увібрати в себе все найновіше й передове,   /

N.        що с в трудовому праві інших країн з ринкового        /

N. ,економікою, і, отже, забезпечити Україні вихід з/

N.            економічної кризи.            /

Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, складають основу предмета трудового права, його ядро. Крім

II

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

того, до предмета трудового права належать також відносини:

^>   працевлаштування (зайнятості);

Ъ  з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації на виробництві;

^>   щодо контролю за дотриманням законодавства про працю;

%  щодо встановлення умов праці (колективно-трудові) ;

^ з вирішення трудових спорів або, як їх ще називають, проце­дурні відносини.

Суспільні відносини працевлаштування (зайнятості) передують ви­никненню власне трудових відносин. Вони поділяються на три групи взаємопов'язаних відносин:

між громадянином і органом працевлаштування ;

між органом працевлаштування і роботодавцем з приводу направлення на роботу;

між: роботодавцем і громадянином з приводу укладення тру­дового договору.

Перші дві групи стосунків іноді пропоігують зараховувати до предме­та адміністративного права, посилаючись на їх правлінський характер, оскільки виникають вони у сфері виконавчо - розпорядчої діяльності органів державної адміністрації. Але враховуючи, що ця діяльність спря­мована на забезпечення трудових відносин, і при ній необхідно оперува­ти основними термінами і категоріями трудового права, то її можна відне­сти до предмета трудового права. Останнім часом відносини пра­цевлаштування отримали своє належне юридичне оформлення. З прий­няттям Закону України «Про зайнятість населення» гарантії трудо­вих прав громадян значно зросли.

Суспільні відносини з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинами працевлашту­вання і можуть виникати як в період існування трудових відносин, так і тоді, коли останні припиняються і особа набуває статусу безробітного. Так, під час існування трудових відносин, що виникли на підставі укла­дення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на основі розпорядження або наказу адмішсгращ та підлягають правовій регламентації. Утому вішалку, коли відносини з перепідготовки кадрів і перекваліфікації виникають у період тимчасового припинення трудових відносин і підставою їх виникнення є відповідне розпорядження (за згодою громадянина) органу нрацевлаш-

тування, вони входять до складу відносин працевлаштування. В обох випадках відносини з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації, неза­лежно від того, в який період і на якій підставі вони виникають, є пред­метом трудового права.

Основною функцією трудового права є захист трудових прав грома­дян, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій. Для контролю за дотри­манням норм трудового права створюються спеціальні державні і не­державні органи. Це спеціалізовані державні інспекції при Міністерстві праці і соціальної політики України і громадські органи профспілок та трудових колективів. Вони якраз і виступають суб'єктами відносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства.

І, нарешті, відносини з розгляду трудових спорів. Вони теж склада­ють предмет трудового права. Особливістю, яка відрізняє їх від под­ібних цивільно-правових процесуальних відносин, є те, що для вирішен­ня трудових спорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи для розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це комісії по розг­ляду трудових спорів (КТС), які і виступають одним із суб'єктів та­ких відносин. Законом визначено спеціальний порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

Перелічені вище відносини виникають, як правило, у зв'язку із засто­суванням загальних норм трудового права. Однак, останнє регулює і відносини з приводу встановлення умов праці з урахуванням специфіки конкретного підприємства шляхом прийняття локальних правових норм, які визначають >=>умови робочого часу, <=їчас відпочинку, ^оплату праці тощо. Ці відносини теж є предметом трудового права. Часто їх суб'єктами виступають колективні органи (наймані працівники, проф­спілки), і тому в юридичній літературі їх іноді називають колективно-трудовими. Проте, за умов переходу до ринкової економіки, розширюєть­ся коло відносин з приводу встановлення умов праці, у яких пріоритетна роль належить власникові підприємства, і навіть коли він виступає в особі колегіального органу (на колективних підприємствах), колективістський характер таких відносин вже не є таким яскравим, як це було раніше. Тому правильніше буде називати їх відносинами з приводу встановлен-ня умов праці.

12

ТЕМА  1.

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

13

*• Отже, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відно­сини, що тісно нов 'язані з трудовими: працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищення кваліфікації щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, з вирішення тру­дових спорів, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах.

1.2. Метод правового регулювання трудових відносин

Якщо предмет правового регулювання визначається шляхом з'ясування суспільних відносин, які врегульовуються нормами відпові­дної галузі права, і це можна виразити запитанням «що регулюєть­ся?», то метод правового регулювання співвідноситься із запитан­ням «якрегулюється?». Отже, метод тієї чи іншої галузі права - це сукупність засобів (прийомів, способів) регулювання, що обумовлюються специфікою відносин, які регулюються.

Юридична наука визначає низку ознак, які характеризують метод пра­вового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки у ній проявляються. До таких ознак належать:

^   порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

Ф   правовий стан учасників правовідносин;

*=>   характер встановлення прав і обов'язків;

■=>   засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).

Дослідження методу трудового права зводилося раніше, як правило, до визначення цих ознак стосовно лише трудових правовідносин. Як уже відзначалося, останні є ядром, основою предмета галузі права, але вони не єдині, тому при визначенні методу права необхідно виходити з усієї сукупності суспільних відносин, що складають предмет трудового права. Лише за такої умови можна сформулювати метод правового ре­гулювання всієї галузі права. Отже, розглянемо основні риси методу, що застосовується для врегулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин.

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин. Юри­дичним фактом, що породжує виникнення трудових відносин, які скла­дають основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він ба­зується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповідно

14

ТЕМА   1.

до своїх потреб та можливостей) суб'єкта, який шукає собі роботу, і суб'єкта (роботодавця), котрий підшукує собі працівника.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працевлаш­тування, перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є влад­ний акт (наказ, розпорядження) адміністрації, але йому неодмінно пере­дує взаємна погодженість суб'єктів. Якщо особа не зареєструється в органах працевлаштування або ж відмовиться пройти перекваліфікацію чи підвищення кваліфікації, тобто не дасть у той чи інший спосіб згоди на виникнення правовідносин, то вони не виникнуть. Так само можна прослідкувати, наприклад, за виникненням правовідносин із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фактор. Колективний до­говір схвалюється трудовим колективом і підписується роботодавцем та профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і профкомом.

Зміна і припинення правовідносин теж здійснюються в основному за взаємним погодженням сторін.

Отже, в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб'єктів правовідносин. Правовий стан дуже ча­сто використовують в науковій і навчальній літературі для ілюстрації відмінностей цивільного і адміністративного права. В першому яскраво проявляється рівність суб'єктів правовідносин, в другому - їх підпо­рядкованість, нерівність. В трудовому праві ситуація дещо складні­ша. На стадії виникнення правовідносин суб'єкти є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній взаємній підпо­рядкованості. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо на­гляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорону пращ.

У трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаш­тування, з гііідготовки кадрів і підвищення кваліфікації, підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов'язань щодо дотримання обов'язкових правил дисципліїш праці, обов'язкового вико­нання приписів для осіб, визнаних безробітними тощо. Тобто, добро­вільний (договірний) характер виникнення правовідносин в трудовому праві має певний вплив і на подальше становище учасників цих право-

15

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

відносин. Навіть якщо вони підпорядкові один одному, то ця підпорядко­ваність є результатом добровільно взятих на себе зобов'язань.

Характер встановлення прав та обов'язків^Н&йбільш суттє­вою рисою правових норм, що відрізняє їх від інших соціальних норм, є їх державно владний характер. Держава встановлює загальнообов'яз­кові приписи. За певних умов вона може делегувати право встановлю­вати правила нормативного характеру окремим недержавним структу­рам. Одним з таких видів делегованого (санкціонованого) законодав­ства, досить поширеного в трудовому праві, є локальні нормы право-

На державному (централізованому) рівні повинні визначатися тільки основні принципи правового регулювання найманої праці для забезпе­чення єдиного підходу в охороні трудових прав громадян, що уклада­ють трудовий договір, незалежно від форми власності та виду підприє­мництва. Це може бути встановлення ^максимальної тривалості ро­бочого часу, ^мінімуму відпусток, ^гарантій мінімальної заробі­тної плати та mjOcHOBHa ж маса трудових відносин має забезпечува­тись за допомогою локального (децентралізованого) правового регу­лювання. Права і обов'язки суб'єктів можуть визначатися шляхом ло­кального правовстановлення з урахуванням специфіки праці в окремих галузях і на окремих підприємствах. При цьому критерієм законності таких локальних норм виступає пршщип, за яким права працівників, виз­начені на державному рівні, не повинні погіршуватись їх конкретизацією на рівні підприємства.

Розширення сфери локального встановлення прав і обов'язків суб'єктів характерне здебільшого для трудових правовідносин. Стосовно правовідносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового за­конодавства, матеріальної відповідальності суб'єктів та з приводу роз­гляду трудових спорів, то тут перевага залишається за централізова­ним способом визначення прав і обов'язків, оскільки в цих правовідно­синах саме він може забезпечити належний рівень правових гарантій.

Санкції в трудовому праві. На відміну від деяких інших галузей права (підприємницького, земельного та ін.), трудове право має са­мостійні, властиві лише йому, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обо­в'язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріаль­ної відповідальності.

Отже, розгляд особливостей прояву основних рис (ознак) методу пра­вового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин дозволяє сформулювати визначення методу трудового права. Це спе­цифічний спосіб, що виражається переважно в договірному виникненні, зміні і припиненні правовідносин, в поєднанні централізованого і

1Л           ТЕМА  1.

^локального правового регулювання і в можливості застосування ^спеціальних правових санкцій для забезпечення належного ^^здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав і обов'язків.

ч^У4 З'ясувавши предмет і метод правового регулювання, які є основни-оучми критеріями галузей права в системі права України, можемо спробу-С^вати дати визначення трудового права як самостійної галузі права.

0 Трудове право України - це система правових норм, які регу-

^ ' люють трудові відносини, що виникають на підставі укладен-

\) ня трудового договору, та тісно пов'язані з ними суспільні

відносини (працевлаштування, з підготовки кадрів і підвищен­

ня кваліфікації, щодо нагляду і контролю за дотриманням за­

конодавства про працю, з розгляду трудових спорів і щодо

встановлення умов праці на підприємствах) на основі поєднан-

^ ^ ня договірних засад і централізованого та локального вста-

Q)            новлення прав і обов'язків суб'єктів із застосуванням специфі-

С^           чних санкцій для їх належного здійснення.

^              1.3. Принципи трудового права

v Слово принцип (лат. principium) за своїм семантичним значенням тотожне українським словам основа, начало, засада. Тобто принципи права це такі засади, вихідні положення, на яких грунтується право як система норм. Вони є основою права.

Встановлення та вивчення принципів трудового права має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Без урахування загальних за­сад, на яких формується українське трудове право, ми не зможемо ні належно його тлумачити, ні ефективно застосовувати його норми, що особливо важливо в умовах ринкових відносин. Виняткового значення усвідомлення справжньої ролі ітринципів трудового права набуває в про­цесі кодифікації трудового законодавства. Це саме той випадок, коли є можливість прийняти ефективний і стабільний закон.

* Отже, принципами трудового права як системи норм, що покликані забезпечувати трудові та тісно пов'язані з ними відносини, є такі засадничі ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх нрмГіа законних інтересів. До таких принципів, які в|р|іИЦЙот£єутність і закономірності розвит­ку трудового права, можнітйдасеї и:

ТРУДОВОГО ПРАВА

17

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД

20ТП

>• обмеження сфери правового регулювання відносинами най­маної праці;

оптимальне поєднання централізованого і локального пра­вового регулювання;

соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;

забезпечення єдності та диференціації правового регулю­вання;

визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршу­ють правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах.  ^

Можна було б зазначити й інші закономірності, властиві цій галузі, але вони не є основними, а виступають лише як принципи окремих інсти­тутів трудового права. Наприклад, принцип договірного визначення тру­дової функції працівника можна розглядати як принцип тільки одного інституту - інституту трудового договору.

У юридичній літературі до трудового права іноді відносять й такий принцип, як ^безпека праці або принцип охорони праці, згідно з яким усе трудове право пронизане ідеєю забезпечення безпеки праці найма­них працівників. Однак важливо пам'ятати, що охорона праці, створен­ня безпечних і нешкідливих умов для працівників у трудових відносинах є головним завданням і призначенням трудового права, а ототожнюва­ти принципи права з його завданнями не можна.

Треба мати на увазі й те, що трудовому праву властиві і деякі загаль-ноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу соціально-право­вих відносин. До них можна віднести ^Мринцип пріоритетності норм мЬіснародного права щодо норм національного права, ^принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовідносин та ін.

Розглянемо основні принципи трудового права.

^> Принцип обмеження сфери правового регулювання відноси­нами найманої праці Цей принцип є визначальним для всієї галузі права. Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення купівлі-продажу робочої сили як товару. Однак робоча си­ла - це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не

18

ТЕМА  1.

вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виник трудо­вий договір як юридична форма використання найманої праці.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право оби­рає тільки відносини, які постають в результаті застосування найманої прані, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

% Принцип оптимального поєднання централізованого і ло­кального правового регулювання. Він визначає порядок та умови вста­новлення прав і обов'язків суб'єктів трудових та пов'язаних з ними пра­вовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і незаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони виз­начають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому цен­тралізованими нормами, самостійно.

Увагаї^-—-—"—"      При цьому локальне правовстанивлення не     ""-—•—«^_^^ ^c^f^^ повинне виходити за межі і суперечити стандартам, які визначені~^^>-

"~~~-—-~~^____                для нього централізовано.                ^—"■""""

Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто ду­мати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій виз­начатиметься як у Конституції, так і в Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера локального регулювання -це, переважно, власне трудові відносини: ^трудовий договір, Фробо-чий час, 0час відпочинку, Фтрудова дисципліна тощо. Інші ж інсти­тути трудового права- працевлаштування, нагляд і контроль за дотри­манням трудового законодавства, вирішення трудових спорів, традицій­но і справедливо вважаються ділянками централізованого правового за­безпечення.

Цей принцип дуже виразно виділяє трудове право з поміж інших галу­зей вітчизняного права.

Локальна нормотворчість є властивою для багатьох галузей права (адміністративного, земельного, аграрного, цивільного), однак вона там допускається як виняток і не впливає суттєво на загальний стан право­вого забезпечення відповідних суспільних відносин. У трудовому праві це фактично такий же напрям встановлення умов праці, як і централізо-

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА              і g

ваш правові приписи.

У зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудових відносин, з переходом до ринкової економіки, потребують корекції, за­гальні вимоги щодо суб'єктів локальної иормотворчості. Трудове зако­нодавство, зорієнтоване ще на соціалістичну суспільну організацію праці, передбачає право ухвалювати локальні норми за роботодавцем-влас-ником підприємства, установи, організації і обов'язковим погодженням (за згодою) з профспілковим органом. Такий порядок був прийнятним, коли профспілки вважалися незамінним суб'єктом організації праці на підприємствах. У нинішніх умовах, коли вони на підприємствах або зовсім відсутні, або ж є декілька профспілок одночасно, ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі норми з пору­шенням загальних вимог, оскільки за відсутності профспілки нема з ким погодити її прийняття або ж зовсім відмовитися від встановлення до­даткових умов праці на локальному рівні.

Очевидно, що існують цілком об'єктивні чинники для зміни на зако­нодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права. їх повинні приймаги самі власники (роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це передбачено у країнах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характе­ру (0колективних договорів, Фу год), а все решту має бути прерога­тивою самого роботодавця.

0 Принцип оптимального поєднання централізованого і локаль­ного правового регулювання - це одна з важливих засад функціонування трудового права як однієї з провідних галузей системи права України.

% Принцип соціального партнерства і договірного встановлен­ня умов праці. Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери пра­вового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укла­дення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і пршшяття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є но­вими для вітчизняної правової системи, на відміну від правових систем

у країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як бі-партизм (США, Канада) чи трипартизм (Франція, Німеччина), фор­ми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колек­тивно-договірного регулювання трудових відносин. Взаємно погоджу­ючи інтереси роботодавців та найманих працівників з питань Оплати праці, ^робочого часу і часу відпочинку, ^охорони праці, ^соці­ального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються знижен­ня гостроти соціальних конфліктів.

Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно пе­реплетені, оскільки мають єдині цілі: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колективних трудо­вих відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.

В Україні соціальне партнерство здійснюється на 0національному, 0галузевому, 0регі о пальному та 0локальному рівнях. На перших трьох з них практикуються тристоронні відносини (між об'єднаннями роботодавців, об'єднаннями трудящих, органами виконавчої влади), а на локальному рівні колективний договір укладається між роботодав­цем і органом, який представляє найманих працівників.

До інститутів соціального партнерства належить проведення його сто­ронами консультацій і переговорів, спрямованих на запобігання і розв'я­зання колективних трудових суперечок, розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації тощо.

% Принцип єдності і диференціації правового регулювання тру­дових відносин. Це один з найстаріших принципів трудового права. Він передбачає подвійну мету:

0встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників;

0диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що нор­ми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких по­винні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі трудового договору.

Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівників дер­жавних підприємств, установ, організацій, працівників приватних і ко­лективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців).

20

ТЕМА   1.

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

21

Єдність правового регулювання забезпечується переважно нормами централізованого рівня. Зокрема, це норми Кодексу законів про працю, які носять загальний характер, а також норми спеціальних законів «Про оплату праці», «Про колективні договори й угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін.

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обста­вин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, ста­тевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини у підсумку приводять до відхилення від єдиних правил, і вимагають видання спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

У юридичній літературі з трудового права визначають три напрями

диференціації, які залежать від:       *v

■={> характеру і особливостей виробництва (галузева, міжгалу­зева і локальна диференціація);

•=> статевих, вікових та інших особливостей працівників (суб 'єктна диференціація);

"=> місця розташування підприємств, установ, організацій (те­риторіальна диференціація).

% Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників. Він тісно пов'я­заний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми, гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, які визна­чені на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на ^галузевому, ^регіональному і ^локаль­ному рівнях.

Термін договори про працю треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (-^тру­довий, ^колективний, Фпро повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці ( Фпро іспитовий строк, Фпро переведення чи переміщен­ня працівника, 0про встановлення неповного робочого часу та ін.).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нор-мотворчості, які ухвалююгься за погодженням між роботодавцем і проф­спілковим комітетом чи іншим уповноваженим найманими працівника­ми органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово, або ж (як це передбачено

22

ТЕМА  1.

тепер для Правил внутрішнього трудового розпорядку) затверджу­ються трудовим колективом, так само повинні визнаватися не законни­ми у тій частині, яка містить норми, що погіршують становище праців­ників порівняно з чинним законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав най­маних працівників, що особливо відчувається в умовах переходу до рин­кових відносин та утвердження приватного підприємництва в Україні. Не таємниця, що зустрічаються випадки, коли приватні підприємці з ме­тою одержання прибутків намагаються не дотримуватися при викорис­танні праці найманих працівників загальних вимог трудового законодав­ства, погіршуючи при цьому права громадян. Такі трудові договори по­винні визнаватися недійсними у тій частині, що суперечить чинному трудовому законодавству.

1.4. Функції трудового права України

Соціальне призначення права в суспільстві", його місце і роль у сфері соціального регулювання виявляється у його функціях. За визначенням сучасної теорії права, його функціями є основні напрямки впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини).

Загалом праву притаманні певні функції, які за різними критеріями поділяються на декілька видів (груп). Розрізняють, наприклад, Асо­ціальні функції  і Фспеціально-юридичні функції права.

Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі - владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку називаютьрегуштивну і охоронну функції права.

Оскільки трудове право є лише однією з галузей (складових) систе­ми права, то цілком очевидно, що йому притаманні всі ті ж самі загаль­но-правові функції, що й праву в цілому.

Водночас, якщо є загальні напрямки впливу права на суспільні відно­сини, то, ймовірно, є і певні особливі напрямки такого впливу на конк­ретні суспільні відносини. Саме такі напрямки виливу, якщо їх пов'язати безпосередньо з колом суспільних відиосищ-що становлять предмет певної галузі права, будуть специфічними функціями тієї чи іншої галузі права. Суть і специфіка суспільних відносин виявляється зовні через функції правового регулювання, у яких відображена природа правових норм та їх соціальне призначення.

Сучасний стан розвитку трудового права, особливо в країнах з розви-

23

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

неною ринковою економікою, свідчить про подальше розширення со­ціальної функції трудового права, яка вже не може обмежуватися тільки охороною праці. Чимраз більше західних юристів вважають, що трудовому праву належить місія бути гарантом реалізації широкого ком­плексу соціально-економічних прав і свобод, якими наділено людину-учасника процесу праці. Ці права і свободи разом з політичними, грома­дянськими та іншими визнані світовим товариством основою цивілізо­ваності будьтякої держави.

Варто наголЪсити, що й Україна не стоїть осторонь. Ратифікувавши цілу низку міжнародних актів Міжнародної Організації Права (МОП) у галузі праці* проголосивши пріоритет міжнародного права стосовно внутрішнього (ст.8 -1 КЗпП), отже, зробивши акцент на права людини, на зростання ролі загальнолюдських цінностей у трудових відносинах, Україна ухвалила по суті подальше розширення соціальної функції на­ціонального трудового права. В умовах переходу до ринкової економіки і розвитку різних форм підприємництва такі напрямки впливу на сус­пільно-трудові відносини слід визнати перспективними.

Соціальні функції права - не єдині напрямки його впливу на суспільні відносини. Існують, як уже зазначалось, ще й спеціапьно-юридичні функції. Для трудового права можна виділити свої, специфічні напрям­ки владно-правового впливу на суспільні відносини, що складають його предмет.

Такими функціями є захисна, виробнича і виховна. Перша стосуєть­ся охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга охорони інтересів роботодавців, третя забезпечення відповідної правової куль­тури у трудових відносинах.

Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціаль­ною функцією, якою є охорона праці. Однак, якщо остання має більш загальний характер, визначає напрямки впливу трудового права на сус­пільно-трудові відносини, виділяючи його з-поміж інших галузей права та інших соціальних норм, то спеціально-юридична захисна функція тру­дового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів одного з безпосередніх учасників трудових правовідносин. У цьому плані тру­дове право захищає інтереси працівника як сторони, певною мірою слаб­шої у трудових відносинах. Правда, не можна вважати, що цим і вичер­пується захисна функція трудового права. Воно покликане захищати та­кож інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відно­син. Але передусім ця функція забезпечує охореґну інтересів найманих

24

ТЕМА   1.

працівників, які змушені через об'єктивні обставини продавати свою робочу силу та піддаватися експлуатації з боку роботодавців.

За хисна функція трудового права ви являється ще й в тому, що трудо­ве право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації їзакріплюючи мінімальний рівень гарантій Оплати праці, відпочинку, со­ціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчута себе повноправним громадянином своєї держави. ^ Виробнича функція трудового права значно змінилася в сучасних умовах. Від традиційного її розуміння як функції, що забезпечувала ви­робництво, належну продуктивність праці І суворе дотримання правил трудової дисципліни, вона переросла у функцію захисту інтересів влас-штеів-підприємців, тобто роботодавців.

Трудове право, не зважаючи на його соціальну природу, не може ігно­рувати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законода вством, в першу чергу з зако­нодавством про власність і про підприємництво, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шука­ти інших правових шляхів для використання робочої сили.

Виробнича функція трудового права спрямована також <=?на охорону права власності роботодавців, ^на захист їхніх інтересів як влас­ників майна. Якщо захисна функція забезпечує, наприклад, обмежен­ня утримань із заробітної штати працівників, то виробнича, напевне, по­винна гарантувати роботодавцю можливості стягнути повністю збит­ки, завдані а результаті заподіяння шкоди працівником, що перебуває у трудових відносинах.

Змінюються також і шляхи забезпечення належного стану трудової дисципліни в сучасних умовах, Якщо раніше у цій сфері переваги нада­валися каральним методам, посиленню відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, то тепер виробнича функ­ція має. бути спрямована на розширення і вдосконалення заохочуваль­них методів для стимулювання, в першу чергу матеріального, тих, хто сумлінно працює і не порушує трудових обов'язків.

Щодо виховної функції трудового права, то вона притаманна не лише трудовому праву, а й іншим галузям права. Тому цю функцію можна вважати загально-правовою функцією. Якщо врахувати, що за правом звичайно завжди стоїть примус, а використання примусу у виховних цілях

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА              25

не всі підтримують, то говорити про виховну функцію того ж криміналь­ного права можна умовно. У трудовому праві, де роль санкцій незначна, а застосування заходів дисциплінарної відповідальності є лише правом, а не обов'язком роботодавця, ми маємо всі підстави виділити, поряд з іншими його функціями, ще й виховну.

V'пара ?   _^-—~""**''~ Ця функція, яка направлена перш за все на ~"~""--^^^

^^^•^^'^забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових   *■*"*■—^__^

""^--«^^^     відносин, значною мірою залежить від культури самих цих     ^^*-^^

-^^^         відносин.               _^—-—"

Низька якість трудового права веде до низької правової культури суспільства в цілому, а тому навряд чи можна сподіватися на високу культуру трудових правовідносин у такому суспільстві. За таких обста­вин виховна функція може по суті перерости у антивиховну.

0 Ось чому про виховну функцію трудового права можна говорити лише за умови, що існує високий рівень правового регулювання трудових відносин, який ґрунтується на принци­пах дотриманням прав людини і високій загальній правовій культурі у суспільстві. І тільки тоді можна досягнути відпо­відного рівня правової культури учасників суспільно-трудових відносин.

1.5. Система трудового права України

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є ви­нятком, а тому спробуємо з'ясувати деякі теоретичні підходи до понят­тя системи і структури права.

Розрізняють поняття «правова система» і «система права». Пер­

ше включає: ^власне право; ^юридичну практику; ^панівну пра­

вову ідеологію. Стосовно поняття «система права», то і воно нео­

днозначне, незважаючи на те, що є тільки одним зі складників поперед­

нього явища, а саме «власне права». «Власне право», або як його ще

називають, «об'єктивне юридичне право», характеризується своєю

системністю, якає закономірною, неодмінною його властивістю. Сис­

тему права визначають через систему всіх чинних норм певної держа­

ви . За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а

останні, в свою чергу, - на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка

у цій структурі - це норма права.   **>        

26

ТЕМА   1.

Галузь права, як елемент системи права, становить систему юри­дичних норм, які регулюють певну сферу суспільних відносин. Анало­гічно і в межах галузі, як і системи права в цілому, є структура відповід­них суспільних відносин, що складають її предмет.

Ф- Система юридичних норм, які регулюють специфічні однорідні відносини, в структурі галузі називається інститутом права. Трудове право є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на декілька видів взає­мопов'язаних між собою відносин - з приводу робочого часу і відпо­чинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то можна переконатись, що система трудового права є достатньо складною.

Традиційно прийнято у системі трудового права виділяти Загальну та Особливу частини. Прихильники такого поділу виходять з того, що нор­ми, які визначають загальний напрямок змісту трудовідносин, утворю­ють Загальну частину. А ті норми, що встановлюють конкретне пра­вило поведінки учасників цих відносин, формують Особливу частину трудового права.

Ф Загальна частина охоплює норми, котрі містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До них належать норми, які характеризують пред­мет і метод трудового права, принципи правового регулюван­ня, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, а також норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. #• Особлива частина трудового права об'єднує такі інститу­ти, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробіт­ну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відпо­відальність, трудові спори тощо. Однак, якщо пригадати предмет трудового права та спробувати зро­зуміти його їх крізь призму загальнотеоретичних позицій про систему права, то поділ трудового права на Загальну і Особливу частину набу­ває певною мірою штучного вигляду. Наприклад, норми, які визначають метод трудового права, найбільше характерні для трудового договору, для дисциплінарної та матеріальної відповідальності, але вони утворюють інститути Особливої частини. Права і обов'язки суб'єктів трудового права можуть бути найрізноманітнішими і диференціюватися залежно

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА              27

від виду відносин. Права і обов'язки сторін колективного договору виз­начаються нормами інституту «Колективний договір», а учасників відносин зайнятості - «Зайнятість населення» і т.д.

Слід також мати на увазі співвідношення між системою трудового права і системою трудового законодавства, оскільки автори, які висту­пають за поділ системи трудового права на дві частини, ототожнюють систему права і систему законодавства. Якщо система галузі права зумовлюється об'єктивними умовами розвитку суспільних відносин, то система законодавства, яка виражає структуру зовнішніх форм ви­разу права (законів, постанов тощо), підлягає впливу суб'єктивних фак­торів. Законодавець може виходити з необхідності прийняття норма-і тивних актів, враховуючи конкретні обстановини, потребу вирішення тер­мінових завдань та ін. Тому нормативні акти здебільшого комплексно вирішують питання, які стосуються різних правових інститутів, а іноді і галузей права. Наприклад, Господарський кодекс Україні, на перший погляд, не належить до джерел трудового права, але він містить норми, які регламентують і трудові, і тісно пов'язані з ними відносини. Мають­ся на увазі відповідні його статті, які дають вкзначення трудового ко­лективу, поняття колекгивного договору і порядок його укладення.

Найповніший вираз система трудового законодавства отримує у ко­дифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України. Однак наявність у кодексі глави «Загальні положення» не можна трактувати як Загальну частину трудового законодавства. Аналогія з криміналь­ним чи цивільним кодексом і відповідними галузями права тут недо­речна.

При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів тру­дових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють са­мостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі. Такими інститутами є: &трудовий договір, ^робо­чий час, Фчас відпочинку, ^заробітна плата, Фтрудова дисциплі­на, Фохорона праці, ^матеріальна відповідальність, ^трудові спори, ^колективне договірне регулювання праці, -^підготовка і перекваліфікація кадрів, ^зайнятість населення, Фнагляд і конт­роль за дотриманням законодавства про працю.

Послідовність розташування інститутів трудового права є, на перший погляд, умовною. Бо, наприклад, відносини зайнятості можуть в реаль-

них умовах передувати трудовим відносинам і виникати перед укла­денням трудового договору. Хоча, це переважно відносини, які покли­кані забезпечувати власне трудові відносини. Отже, місце інституту «Зайнятість населення» - після інституту «Трудовий договір». Якщо ж брати до уваги те, що не може існувати юридична норма, яка б не входила до певного інституту і до певної галузі права, то послідовність розміщення інститутів у системі трудового права відповідно до структури суспільних відносин, що складають предмет галузі, є виправданою.

Безперечно, пропонований тут варіант системи трудового права теж не позбавлений недоліків. Інститут «Трудовий договір», наприклад, складається зі самостійних так званих підінститутів - прийом на робо­ту, переведення і припинення трудового договору. Норми, які регламен­тують дисциплінарну і матеріальну відповідальність, можна також ви­діл йти в окрем ий інститут і т.д.

Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему науки трудового права і систему курсу «Трудове право України» як навчальної дисципліни. Трудове право як самостійна га­лузь права виступає предметом вивчення науки трудового права. А вже у складі цієї науки можна виділити Загальну і Особливу частину. Систе­ма наукових поглядів і знань про предмет трудового права, про його принципи, джерела, метод і систему утворюють Загальну частину. Пред­метом Особливої частини є вивчення окремих інститутів трудового права, шляхів подальшого вдосконалення правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Наука трудового права вивчає також досвід правового забезпечення трудових відносин у зарубіжних краї­нах з метою запозичення найбільш прогресивних форм регулювання праці для трудового права України. Цей розділ в сисгемі науки трудового права іноді виділяють у т. зв. Спеціальну частину,

Система курсу (навчальної дисципліни) «Трудовеправо України» є сукупністю взаємозв'язаних між собою і послідовно розташованих розділів (тем), які обумовлені структурою науки трудового права і слу­жать для вивчення трудового права з метою підготовки фахових юристів. Конкретним втіленням системи трудового права як навчальної дисцип­ліни є навчальна програма курсу «Трудове право України».    '

28

ТЕМА  1.

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

29