§ 4. Перевод на другую работу

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы

работника   либо   его   трудовой   функции   (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Трудовое законодательство о переводах базируется на двух основных принципах: определенности трудовой функции работника и устойчивости трудовых правоотношений. В соответствии со ст. 24 КЗоТ РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия — перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ст. 25 КЗоТ РФ). При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т.п.).

Вместе с тем необходимо отметить, что статья 25 КЗоТ РФ предусмотрела, что в связи с изменением в организации производства труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ).

Основная трудность на практике возникает в связи с толкованием «существенных» условий труда. Следует полагать, что к существенным

необходимо относить, во-первых, если таковые прямо указаны в законе либо подзаконном акте и, во-вторых, если сами стороны определили в трудовом договоре те или иные условия существенными. В спорных случаях наличие или отсутствие существенных условий определяется судебными органами, рассматривающими трудовые дела о переводах и перемещениях по работе1. В частности, к существенным условиям судебная практика относит изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы.

Понятие существенных условий труда тесно связано с изменением организации труда на производстве или рабочем месте работника. Поэтому, если такой взаимосвязи нет, работодатель не может в одностороннем порядке, без согласия работника, изменить существенные условия труда. Если же такое изменение все же происходит, оно рассматривается в качестве незаконного перевода. Работник в этом случае вправе требовать восстановления на работе с прежними условиями труда. Однако нельзя считать существенными изменения условий труда, связанные с совершенствованием техники и технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, поскольку эти изменения направлены на улучшение положения работника, облегчение условий его труда.

Подытоживая сказанное, можно сделать вывод, что под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержания трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора.

Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.

Рассмотрим отдельные виды переводов на другую работу.

Временные переводы. Эти переводы, как и любые другие переводы, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производственной необходимости и простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По истечении

1   См.: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» // Бюллетень Верховного Суда РФ 1 993 № 3

установленных для этих случаев сроков работники восстанавливаются на прежней работе.

В соответствии со ст. 26 КЗоТ РФ, если в организации возникла экстраординарная ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинением большого имущественного ущерба, работодатель может на срок до одного месяца перевести работника на другую работу. Такая экстраординарная ситуация на практике может иметь различные разновидности, и все они концентрируются в понятии «производственная необходимость». Перечень таких ситуаций включает в себя: предотвращение или ликвидацию стихийных бедствий (наводнение, землетрясение и т.п.), производственные аварии или немедленное устранение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также иного имущества, принадлежащего работодателю. Безусловно, указанный перечень, установленный ст. 26 КЗоТ, не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным.

Частным случаем производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация.

При производственной необходимости работники могут переводиться и на неквалифицированные работы, но при этом должно учитываться состояние здоровья. При наличии медицинского заключения, свидетельствующего о противопоказаниях перевода на другую работу, работодатель не вправе осуществить такой перевод. В случаях необходимости замещения отсутствующего работника перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается. Нельзя, например, переводить токаря 6-го разряда на работу отсутствующего грузчика или бухгалтера на работу отсутствующего курьера.

Иногда работодатель, произвольно толкуя понятие производственной необходимости и экстраординарности ситуации, переводит работника временно для замещения вакантной должности. Такой перевод не подпадает под содержание ст. 26 КЗоТ и может быть осуществлен только с согласия работника. Также только при наличии согласия работника работодатель может поручить выполнение обязанности отсутствующего работника другому лицу, продолжающему выполнять свою трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. Здесь вообще речь должна идти не о переводе, а о совмещении профессий или должностей, а потому тоже должно быть получено согласие работника.

Перевод при производственной необходимости согласно ст. 26 КЗоТ РФ может быть осуществлен как в одной и той же организации, так и в другую организацию, но той же местности. В последнем случае перевод тесно связан с понятием командировки , но это все же не тождественные понятия. Хотя командировка и перевод — разновидности организационно-управленческой деятельности работодателя, однако правовая природа их различна. Если производственная необходимость вызвана экстраординарными обстоятельствами, которые заранее не могли быть учтены, то командировка такими обстоятельствами не обусловлена. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. За командированным работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок за время командировки, в том числе и за время нахождения в пути. Кроме того, командированному работнику выплачиваются различные компенсационные выплаты, связанные с расходами по командировке. Таким образом, командировка обычно предполагает, как правило, поездку в другую местность, а перевод — в пределах местности (района, города, области), где расположена организация. При этом перевод в другую организацию той же местности определяется связью состояния производственной необходимости (экстраординарности) обеих организаций.

Определенную трудность при применении ст. 26 КЗоТ РФ на практике вызывает понятие «той же местности». О чем здесь идет речь: об одном населенном пункте (поселке, городе) или об одной разновидности административно-территориального деления (района, области)? Следует полагать, что если расстояние при переводе по производственной необходимости в другую организацию той же местности значительное и связано с использованием железнодорожного, автомобильного или иного транспорта и если у работника нет возможности в тот же день возвращаться к месту постоянного жительства, ему следовало бы компенсировать расходы по такому переводу наравне с компенсациями, которые установлены при командировках работника. В настоящее же время во всех случаях перевода оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Максимальный срок перевода в случае производственной необходимости — 1 месяц, в то время как командировки могут предусматриваться и на более длительные сроки. Иначе говоря, в указанных выше случаях есть достаточно оснований для юридического отождествления перевода по производственной необходимости в другую организацию той же местности и командировки.

1   Подробнее см. ст. 116 КЗоТ РФ.

7. о. в. Смирнов                           

Временный перевод на другую работу при простое регулируется ст. 27 КЗоТ РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная практика связывают это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по независящим от работника причинам производственного или организационно-технического характера временно приостанавливается его трудовая деятельность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все время простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т.п.

В соответствии со ст. 27 КЗоТ при простое возможен перевод не только в одной и той же организации, но и, по согласованию с работником, в другую организацию той же местности. В последнем случае срок перевода ограничивается до одного месяца. При простое, как и в случаях временного замещения отсутствующего работника, должны учитываться специальность и квалификация работника. Однако законодательство в случаях простоя (в отличие от перевода для замещения отсутствующего работника) не ограничивает работодателя в количестве таких переводов в течение календарного года. Таким образом, работодатель вправе неоднократно переводить работника в течение календарного года, если происходит временная приостановка работы по причинам производственного или организационно-технического характера.

Если работник переводится при простое на нижеоплачиваемую работу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими норм выработки или переведенными на повременную систему оплаты труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад) по прежней работе.

Рассмотренные выше временные переводы в связи с производственной необходимостью и простоем, осуществляемые работодателем, являются, как правило, обязательными для работника, и, если нет уважительных причин для отказа от таких переводов, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, включая увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ (за прогул без уважительных причин, если не приступил к новой работе), либо по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ (если до отказа от перевода он уже имел дисциплинарное наказание, а сам отказ стал основанием для квалификации увольнения «за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей»).

Следует полагать, что приказ (распоряжение) о переводе на другую работу работодатель должен оформить официально в письменном виде.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого

работника. В соответствии со ст. 164 КЗоТ РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беременности на другую, более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. Матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 155 КЗоТ РФ предусматривает возможность перевода на более легкую работу работника, нуждающегося в этом по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такой перевод производится работодателем в обязательном порядке (с согласия работника). За переведенным на нижеоплачиваемую работу сохраняется прежний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В соответствии с медицинским заключением работник с его согласия может быть переведен на более легкую работу временно или без ограничения срока.

Работники, временно переведенные на другую, нижеоплачиваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, имеют право за все время перевода, но не более чем за два месяца, на пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях. Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель, ответственный за повреждение здоровья, обязан выплатить разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности или инвалидности. Законодательством могут предусматриваться другие случаи сохранения прежнего среднего заработка или выплаты пособия по государственному социальному страхованию при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу (ст. 156 КЗоТ РФ).

Перевод на другую постоянную работу. В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при постоянных переводах из правила, согласно которому перевод может быть осуществлен работодателем только с согласия работника. Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность. Наиболее частые случаи постоянных переводов в настоящее время связаны с высвобождением работников с производства, сокращением управленческого персонала,

научно-техническим прогрессом и обновлением производства. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст.95 КЗоТ РФ).

Современное законодательство о переводах на постоянную работу в другую местность предусматривает два возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает, и перевод работника в другую местность без перемещения организации. В обоих случаях работники получают соответствующие компенсации: стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующие средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути (ст.116 КЗоТ РФ).

При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со ст. 29 КЗоТ РФ (п. 6) может уволить его с работы.