§ 9. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (ст. 254 КЗоТ)

Кроме общих оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, ст. 254 КЗоТ предусматривает следующие дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях: а) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого

1   См. ч. 1 ст. 24 Закона Российской федерации от 8 мая 1994 г. «О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» // Российская газета. 1994. 12 мая

обособленного подразделения) и его заместителя; б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; в) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; г) предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия; д) нарушение установленных правил приема на работу.

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) имеют следующие особенности: 1) они распространяются на определенные категории работников. Круг этих работников устанавливается относительно каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только руководители предприятий и их заместители; 2) они применяются при определенных условиях, то есть при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора (контракта) ; 3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы.

Теперь рассмотрим эти дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).

По п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь руководители организаций и их заместители.

С этими работниками трудовой договор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения руководителя предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции и, как итог, неполучение необходимой прибыли.

Примером такого же нарушения трудовых обязанностей, возложенных на руководителя предприятия, может служить незаконное, необоснованное увольнение работников, которое приводит к моральному и материальному ущербу работникам, ибо они в течение определен-

ного времени лишены возможности работать и получать заработную плату. А восстановление их на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет предприятия, где они работали. Таким образом, предприятие по вине его руководителя вынуждено производить излишние выплаты. Правда, в этой связи следует принимать во внимание п. 48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г., согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба государственному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требование ст. 214 КЗоТ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула. Но возмещение ущерба в таком случае не может превышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине которого незаконно уволены работники, а выплата работникам заработной платы за время вынужденного прогула может превысить трехмесячный оклад этого должностного лица, и тем самым предприятие, учреждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

По п. 2 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, дающие администрации основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия или в том случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п. 2 ст. 254 КЗоТ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников.

Увольнение этих работников по п. 2 ст. 254 КЗоТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

По п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции.

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы.

Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть: появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.д.

Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 254 КЗоТ не является в силу ст. 135 КЗоТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).

4. Основания, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ).

Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями предприятий.

Помимо прочих условий стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом. Такими дополнительными основаниями прекращения контракта могут служить, например, невыполнение руководителем предприятия обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, которое может причинить ущерб предприятию, которым он руководит.

5. Нарушение установленных правил приема на работу (ч. 2 ст. 254 КЗоТ).

Трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает определенные правила приема на работу, нарушение которых может быть основанием для прекращения трудового договора (контракта).

В соответствии с п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. такими нарушениями

правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации могут быть: а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Согласно этому же пункту постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, поскольку прекращение трудового договора по указанным выше основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, не применяются в случаях, перечисленных в этом пункте.

Принятые на тяжелые работы и на работы с вредными условиями труда, а также на подземные работы, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию), женщины подлежат увольнению по ст. 160 КЗоТ.

Лица моложе 18 лет, принятые на аналогичные работы, также подлежат увольнению (ст. 175 КЗоТ).

Такие основания прекращения трудового договора (контракта) женщин и несовершеннолетних установлены законом в целях охраны их здоровья.

При увольнении работников, принятых на работу с нарушением правил приема на работу, в их трудовые книжки вносится соответствующая запись с указанием на статью или пункт закона или подзаконного акта, который был нарушен при приеме работника на работу.

Помимо указанных дополнительных оснований прекращения трудового договора (контракта) действующее российское законодательство о труде устанавливает для определенных категорий работников и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта). Так, ст. 56 Федерального закона от 13 января 1996 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «Об образовании» предусмотрены следующие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) для педагогических работников образовательных учреждений: 1 ) повторное в течение года грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения; 1) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с

физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Увольнение по этим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза .