Глава 3 Соотношение интересов субъектов акционерных отношений при распределении прибыли акционерного общества

Одной из значимых причин разработки, принятия и применения акционерными обществами собственных локальных документов является организация системы интересов субъектов акционерных отношений. Локальные нормативные акты оказывают существенное информативное ценностно-мотивационное воздействие на все группы субъектов акционерных отношений, к которым относятся:

1) само акционерное общество как целостная корпорация;

2) органы управления акционерной компанией;

3) акционеры, в том числе учредители общества, имеющие, в отличие от других акционеров, особые обязательства;

4) персонал акционерного общества, в том числе высший менеджерский персонал, имеющий специфические ценностно-мотивационные установки;

5) кредиторы акционерных компаний, заинтересованные в исполнении обществом принятых на себя обязательств;

6) государство в целом и его территориальные субъекты;

7) другие предпринимательские структуры, зависящие от деятельности общества (поставщики, потребители, банки, конкуренты).

Имущественные сферы указанных субъектов чаще всего не совпадают. Координация и, по возможности, гармонизация интересов субъектов акционерных отношений должны быть положены в основу правового регулирования деятельности акционерных обществ на уровне как централизованного законодательства, так и их собственного локального нормотворчества. Ведь локальные нормативные акты, как и правовые акты высшей иерархии, принимаются и реализуются с целью создания оптимальных условий для удовлетворения интересов и потребностей участников правоотношений.

Соотношение интересов субъектов акционерных отношений, их коллизии определяются целым рядом обстоятельств, в том числе распределением контрольного пакета акций компании, численностью и "распыленностью" капитала акционеров, успешностью деятельности и размером самой корпорации, зрелостью высшего менеджерского состава, сложившимися в трудовом коллективе традициями и пр. От диспозиции сил участников акционерных отношений во многом зависят активность локального нормотворчества, содержание и применение локальных норм.

Возьмем, в частности, соотношение интересов акционерной компании как работодателя, персонала как работополучателя, в том числе высшего менеджерского персонала, осуществляющего руководство производственно-хозяйственной деятельностью общества, и акционеров компании. Каждый из перечисленных субъектов имеет свои наиболее значимые интересы.

Так, акционерная компания как целостная корпорация заинтересована в расширении своей деятельности, приращении акционерного капитала, в увеличении стоимости акций, что возможно реализовать путем повышения мотивированности, квалификации и, как следствие, эффективности труда нанятого персонала. Персонал общества имеет интерес, как минимум, удовлетворить физиологические и социальные потребности свои и членов своей семьи и, как максимум, потребность в признании и самореализации (см. пирамиду потребностей А. Маслоу [35, с. 123]). Высший менеджерский персонал в сравнении с другими категориями работников в качестве более значимой имеет потребность самовыражения и усиления своего социального статуса. Акционеры общества имеют интерес в наличии стабильно высоких дивидендов, увеличении капиталоемкости акций и повышении их ликвидности.

Как следует из схематичного описания интересов рассматриваемых субъектов, в них нет антагонистического противостояния. Именно это обстоятельство позволяет создать акционерное общество, а при умелом сочетании названных интересов добиваться значительных успехов в его деятельности. Развитие акционерного общества, как всякое поступательное развитие, по сути, является преодолением "конструктивных" противоречий субъектов, вступающих в отношения с акционерной компанией.

Остановимся подробнее на анализе различий в позициях акционеров и персонала общества и прежде всего высшего менеджерского состава, наиболее заметно влияющего на управление корпорацией и на процесс локального нормотворчества.

Акционеры и персонал в той или иной форме вносят свой вклад в деятельность компании. Так, акционеры общества являются его имущественными (финансовыми) инвесторами, а работники осуществляют свои инвестиции путем предоставления компании специфических навыков и умений, которые могут быть с успехом использованы как в рамках этого акционерного общества, так и за его пределами. Указанное обстоятельство позволяет отнести работников компании к нефинансовым инвесторам, поставляющим предприятию специфический человеческий капитал - способность к труду.

Предоставляемые персоналом нефинансовые инвестиции могут быть успешно реализованы лишь при создании для работников оптимальных условий занятости и стимулирования труда. При этом, как правило, наиболее актуальным для акционерных обществ является мотивирование высших менеджеров, чье влияние на развитие компании в сравнении с другими работниками наиболее значимо.

Основные противоречия между целевыми установками акционеров-собственников и менеджеров-управляющих достаточно очевидны.

Во-первых, держатели акций стараются максимизировать получаемую прибыль, а менеджеры - интегральную функцию полезности, основными элементами которой являются власть, стабильность и социальный статус. Эти соображения могут привести менеджеров к принятию решений (например, о расширении сферы деятельности), которые не будут соответствовать сиюминутным интересам акционеров.

Во-вторых, отличаются форма и размер материального вознаграждения, которое получают менеджеры и владельцы компаний. Традиционно менеджерам гарантируется вознаграждение в форме заработной платы, в то время как акционеры могут претендовать на ту часть прибыли, которая остается после того, как компания рассчитается по своим обязательствам, в том числе по заработной плате.

В-третьих, акционеры, как правило, инвестируют в конкретную корпорацию только часть своего состояния, имея возможность распределить свои инвестиции между целым рядом компаний, а менеджеры концентрируют свое главное достояние (умение и навыки) в одном месте - в компании, где они служат.

Благодаря этому обстоятельству менеджер может предпочесть такие решения, которые не одобрил бы акционер, хотя их интересы могут в конечном счете совпадать. Акционеры предпочитают действия, которые ведут к получению компанией высоких прибылей, в то время как менеджерам выгодно предпринимать шаги, снижающие опасность воздействия непредвиденных обстоятельств, например финансирование за счет нераспределенной прибыли, а не за счет заемных средств, или диверсификация капитала компании для снижения опасности банкротства [37, с. 26-27].

При этом очевидно, что акционеры, вступая во взаимоотношения с другими субъектами акционерных отношений, являются далеко не однородной массой. Некоторые из них основной целью полагают получение сиюминутной прибыли в виде дивиденда. Другие преследуют долговременные цели и придают большее значение стабильности своего дохода. При условии, что приобретение акций является для акционера долговременным вложением, по мнению А. Фельдмана, доход, который может получить акционер, складывается из следующих трех элементов:

- доход, поступающий за счет распределения чистой прибыли общества, - дивиденды;

- доход, формирующийся в виде прироста абсолютного размера доли за счет реинвестирования прибыли общества в его развитие;

- доход как результат спекулятивной прибыли при обращении акций на вторичном рынке за счет разницы курса покупки и продажи [39, с. 44-45].

Целевые установки акционеров и работников во многом определяются тремя обстоятельствами: являются ли работники акционерами компании (и в какой доле уставного капитала), получают ли они вознаграждение от результатов деятельности (прибыли) общества и участвуют ли они в управлении акционерным обществом.

Механизмы привлечения работников к участию в собственности и управлению компанией должны быть предусмотрены в локальных нормативных актах акционерного общества. Поскольку трансформация из наемного персонала в созидательного собственника не происходит автоматически, указанные механизмы должны быть ориентированы на долгосрочную перспективу. Воспитание культуры собственника зависит, в частности, и от стиля и методов управления, выбранных руководством в отношении персонала <12>.

В фокусе интересов всех субъектов акционерных отношений находится проблема распределения прибыли компании. Акционерному обществу в вопросе распределения прибыли, исходя из изложенных выше соображений, необходимо найти оптимальное решение триединой задачи: максимально удовлетворить желание акционеров в получении доходов от вложенных в акции средств, обеспечить дальнейшее не только существование, но и развитие общества, гарантировать социальную защиту персонала и, как следствие, создать у работников соответствующую мотивацию к труду, обеспечивающую его эффективность. При этом не должны быть ущемлены права кредиторов компании, заинтересованных в надежных гарантиях исполнения обществом принятых на себя обязательств.

Действующее акционерное законодательство содержит абсолютный минимум норм, регулирующих проблему распределения прибыли общества. При этом большинство из этих норм посвящено дивидендной политике компании. Для заполнения правового вакуума, на наш взгляд, в акционерном обществе должно быть разработано и применяться на практике Положение о фондах и резервах акционерного общества или Положения об отдельных фондах и резервном капитале компании.

Надо отметить, что согласно действующим правилам бухгалтерского учета расходование средств чистой прибыли может осуществляться по усмотрению самого общества либо путем непосредственного финансирования соответствующих расходов из прибыли, либо путем формирования за счет прибыли различных фондов, средства которых затем используются по назначению.

В зависимости от применяемого обществом способа расходования прибыли общее собрание акционеров, в исключительную компетенцию которого входит распределение прибыли и убытков общества (подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об АО), принимает решение либо об утверждении сметы расходования прибыли на нужды общества на предстоящий год, либо об утверждении сметы распределения прибыли по фондам.

При правомерности обоих вариантов второй представляется предпочтительным, поскольку именно он предполагает создание модели системы, учитывающей интересы субъектов акционерных отношений, и создает соответствующую мотивацию: у персонала - к труду и приобщению к собственности компании; у акционеров - к дальнейшим инвестициям.

Наименование и количество фондов, создаваемых акционерной компанией, зависят от размера подлежащей распределению прибыли, расстановки сил (внутренней и внешней политики), а также степени развития локального нормотворчества. При этом создание некоторых фондов рекомендовано Законом об АО, например фонда акционирования работников общества (п. 2 ст. 35), другие формируются исключительно по усмотрению общества <13>.

Создание специального фонда, обеспечивающего исполнение обществом обязательств по выплате дивидендов по привилегированным акциям, - право, но не обязанность компании. Указанный фонд формируется из чистой прибыли общества в предусмотренном Положением о фондах порядке. Как следует из обобщения практики локального нормотворчества акционерных компаний, этот фонд, как правило, формируется в накопительном порядке путем отчисления определенного процента от чистой прибыли до достижения предусмотренного размера. Наличие у акционерного общества подобного фонда существенно повышает привлекательность выпускаемых им привилегированных акций, поскольку средства этого фонда используются на выплату дивидендов по привилегированным акциям при недостаточности у общества средств прибыли на эти цели в истекшем финансовом году. Аналогичные цели и порядок использования может носить создание обществом специального фонда по выполнению обязательств перед облигационерами.

Наличие указанных фондов будет способствовать повышению доли кредитования компании за счет собственных средств, что всегда более выгодно, чем инвестирование путем привлечения заемного капитала. В литературе есть предложение создавать облигационный фонд в размере не менее 50 процентов от общей суммы предполагаемых процентных выплат облигационерам [1, с. 165].

Фонд акционирования работников общества (ФАРО) - предлагаемая Законом об акционерных обществах новелла, хотя в практике деятельности акционерных обществ до выхода Закона применялись различные способы приобщения работников к участию в собственности компании, поскольку, как было отмечено выше, привлечение работников, и прежде всего высших менеджеров, к участию в собственности способствует сближению интересов владельцев и работников компании, создает дополнительную мотивацию к эффективному труду. Фонд акционирования работников общества формируется из чистой прибыли компании и имеет строго целевое назначение. Средства фонда расходуются исключительно на приобретение акций общества, продаваемых его акционерами, для последующего размещения среди работников.

В прилагаемом образце Положения о ФАРО предлагается создавать фонд акционирования решением общего годового собрания акционеров по итогам финансового года в размере, не превышающем установленный Положением максимальный процент чистой прибыли, который общество может направить на формирование фонда. Ежегодный размер ФАРО зависит от объема полученной в истекшем году прибыли, приоритетов ее расходования, определяемых годовым общим собранием акционеров при утверждении направлений расходования прибыли.

С целью защиты прав акционеров в Положении, очевидно, следует предусмотреть, что ФАРО не создается при недостаточности чистой прибыли для выплаты объявленных в установленном порядке дивидендов по обыкновенным акциям, дивидендов по каждому типу выпущенных привилегированных акций, процентов по облигациям и для их погашения, а также при недостаточности у акционерного общества средств прибыли для обязательного выкупа акций по требованию акционеров.

Размещение приобретенных обществом акций среди работников, по сути, представляет собой опцион, условия которого утверждаются советом директоров (наблюдательным советом) акционерной компании. Индивидуальную квоту работника для участия в опционе предлагается определять размером его трудового вклада в деятельность акционерного общества, рассчитываемого путем умножения коэффициента сложности вложенного труда на непрерывный трудовой стаж работника в акционерном обществе, определяющий приверженность фирме. Коэффициент сложности вложенного труда зависит от занимаемой работником должности, наличия у работника специального образования и его степени (начальное, среднее, профессиональное), ответственности работника за принимаемые решения, наличия у него менеджерской функции (управление людьми) и пр.

Следует отметить, что для создания существенных мотивационных эффектов у персонала общества распространение акций через фонды акционирования (участие в капитале) следует сочетать с "участием персонала в результатах", которое возможно в следующих формах:

- долевое участие сотрудников в доходах компании;

- долевое участие в прибыли;

- долевое участие в результативности труда.

Таким образом, под "участием в результатах" понимаются такие формы долевого участия, при которых дополнительно к заработной плате или должностным окладам работники получают вознаграждение, величина которого зависит от результатов деятельности акционерного общества [44, с. 22].

При этом по усмотрению компании в локальных нормативных актах должно быть предусмотрено:

1. От достижения каких наиболее приоритетных на данный момент результатов деятельности общества выплачивается дополнительное вознаграждение. Для российских акционерных обществ характерно определение вознаграждения от прибыли, полученной компанией за истекший период (как правило, квартал, реже - финансовый год). Этот способ исчисления вознаграждения представляется достаточно обоснованным - простым в подсчете, легко проверяемым, поскольку размер полученной прибыли указывается в отчетных финансовых документах, и отражающим действительную успешность деятельности акционерного общества. Другой способ - через долевое участие в доходах (обороте, выручке) компании - не отражает уровня рентабельности деятельности общества. Третий способ - через долевое участие в результативности труда (повышении производительности) - трудно просчитываем и не коррелируется с успешностью деятельности компании в целом на рынках сбыта. Не случайно участие в производительности, если механизм устранения указанных недостатков не заложен в локальных нормативных актах общества, называют "кредитованием гибели предприятия".

2. Величина порогового значения, с которой начинаются выплаты (размер прибыли, дохода, повышения производительности труда).

3. Метод распределения общего результата между сотрудниками или определение размера индивидуального вознаграждения. При наличии других подходов нам представляется целесообразным определить персональную долю каждого сотрудника в пропорции к его заработной плате, полученной за соответствующий период времени. Ведь в заработной плате уже заложена адекватная оценка конкретного работника для данного акционерного общества.

При определении системы долевого участия сотрудников в результатах предприятия следует предостеречь акционерные общества от возможной и достаточно распространенной ошибки смешивания понятий долевого участия в результатах и премиальной системы оплаты труда.

В системе оплаты труда премиальная надбавка определяется для каждого сотрудника отдельно. В системе долевого участия рассчитывается общая доля в результатах деятельности общества, которая далее, исходя из перечисленных выше принципов, распределяется между отдельными сотрудниками. Если доля в результатах рассматривается работниками как более или менее твердая составная часть заработной платы, которая запланирована в семейном бюджете, то долгосрочные мотивационные эффекты "соучастия" в успехе деятельности компании значительно нивелируются <14>. Мотивация и, как следствие, эффективность труда существенно возрастают при одновременном участии сотрудников в собственности общества (владении акциями) и в управлении компанией.

Для российских акционерных обществ представляется интересным использование опыта зарубежных фирм, когда персоналу компании начисляется дополнительное вознаграждение за успешную работу, результатом которой, в частности, стала выплата акционерам общества дивидендов. Например, если годовые дивиденды выплачены в размере x % от чистой прибыли, полученной обществом по итогам финансового года, то сотрудникам начисляется дополнительное вознаграждение в размере определенного процента прибыли общества (значительно меньшего, чем сумма начисленных дивидендов, - ведь это дополнительное вознаграждение) или в размере y % от суммарной годовой заработной платы сотрудников [44, с. 86].

Следует глубоко продумать пропорции вознаграждения, пороговую величину дивидендов, при объявлении которых может быть произведена выплата дополнительного вознаграждения (возможно, в относительной величине к прошлым годам для сохранения стабильности дивидендной политики общества), и базу, от которой исчисляется вознаграждение.

Существуют и другие способствующие этой цели возможные решения. Например, начисление более высокого размера вознаграждения за результаты деятельности компании тем ее сотрудникам, которые готовы реинвестировать все или часть вознаграждения в развитие акционерного общества. Речь идет о так называемой премии за вложение капитала.

Реальной возможностью повышения ответственности работников за эффективность своего труда и вовлечения их во владение акциями и управление компанией может стать создание фонда участия персонала в прибылях.

Названный фонд специфичен и отличается от описанной системы участия персонала в результатах, а также фондов акционерного общества.

Фонд участия персонала в прибылях не является фондом собственно юридического лица. Средства этого фонда образуются за счет прибыли акционерного общества и средств персонала и аккумулируются на лицевых счетах, открываемых индивидуально каждому работнику, в отношении которого применяются условия финансирования через фонд участия в прибыли.

Представляется, что участие в рассматриваемой системе высшего менеджерского состава и руководителей среднего звена должно быть обязательным и включено в качестве существенного условия в трудовые контракты; рядовые рабочие и служащие могут участвовать в формировании и расходовании фонда участия в прибыли на добровольной основе по согласованию с администрацией, заключая в этом случае специальный контракт об участии в прибылях.

Сумма взноса, направляемая акционерным обществом в этот фонд, может быть пропорциональна выплачиваемой заработной плате, тогда она будет реально отражать вклад конкретного сотрудника в создание прибыли компании. Размер средств, направляемых на лицевые счета самими работниками общества, может быть определен индивидуальными контрактами.

В Положении о фонде должны быть предусмотрены целевые направления расходования средств фонда участия в прибылях, например, на приобретение акций и облигаций общества, а также на социальные цели, например на отдых и оздоровление работников и членов их семей и пр.

Специфические преимущества рассматриваемого фонда заключаются, на наш взгляд, в следующем. Во-первых, создание такого фонда путем привлечения личных средств работников является способом частичного самофинансирования общества. Во-вторых, работники, участвующие в формировании фонда, наряду с обществом разделяют риск убытков от неблагоприятной коммерческой деятельности компании. При неуспешной деятельности общества издержки работников могут заключаться в снижении размера или невыплате процентов за использование аккумулированных на лицевых счетах средств или в уменьшении предусмотренных обществом отчислений на лицевые счета. В-третьих, для сотрудников общества создается возможность накопления средств под определенный процент для решения в том числе и социальных проблем.

В Положении о фонде должны быть четко предусмотрены размер процентов за использование средств на лицевых счетах сотрудников, основания уменьшения этих процентов и размер отчислений на лицевые счета со стороны общества.

Значительно более распространенным в практике акционерных обществ по отношению к фонду участия персонала в прибылях является фонд развития персонала (ранее на государственных предприятиях - фонд социального развития).

Основное предназначение фонда развития персонала, как видно из его названия, состоит в обеспечении надлежащего содержания и развития персонала как неотъемлемого и наиболее значимого элемента процесса производства. Цель создания фонда - аккумулирование средств прибыли для инвестирования в персонал общества.

Приоритетность и планомерность инвестиций должны определяться Программой развития персонала - специальным локальным нормативным актом, принимаемым в обществе и определяющим основные мероприятия, направленные на развитие персонала: профориентацию, подготовку, повышение квалификации, переквалификацию кадров, в том числе создание кадрового резерва компании, организацию, планирование трудовых ресурсов, подбор, продвижение работников по службе, аттестацию, ротацию персонала, организацию труда, мероприятия по обеспечению занятости персонала (содержание временно избыточной рабочей силы, маневрирование трудовыми ресурсами), социальное развитие персонала.

Под социальным развитием персонала здесь понимается предоставление работникам общества, а в ряде случаев также лицам, вышедшим на пенсию после длительного стажа работы в компании, дополнительных по отношению к предусмотренным действующим законодательством гарантий и льгот: дополнительных отпусков, льготного медицинского, санаторно-курортного, коммунально-бытового обслуживания, льготного кредитования и пр.

Создание и использование известных фондов оплаты труда и развития производства останется за пределами настоящего рассмотрения, поскольку их целевое назначение, порядок образования и использования достаточно известны практике. Здесь же следует отметить, что действующее законодательство, относящее распределение прибыли к исключительной компетенции общего собрания акционеров (подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об АО), не устанавливает пределов конкретизации решения общего собрания по этому вопросу, за исключением выплаты дивидендов, когда в решении собрания акционеров должны быть установлены размер расходуемой прибыли, форма, порядок и срок выплаты дивидендов. При определении размеров и направлений использования других формируемых обществом фондов подобная конкретизация вряд ли целесообразна. Она лишит совет директоров (наблюдательный совет), в чью исключительную компетенцию входит использование фондов общества (п. 13 ст. 65 Закона об АО), гибкости в определении приоритетов использования средств прибыли.

В локальных нормативных актах по вопросу о расходовании прибыли акционерного общества целесообразно предусмотреть процедуру согласования генеральным директором (дирекцией или правлением) общества в период между общими собраниями акционеров расходования средств прибыли сверх предусмотренных общим собранием размеров или по другим направлениям, отличным от тех, которые установлены решением собрания акционеров. Представляется справедливой высказанная в литературе мысль о том, что в случае одобрения советом директоров (наблюдательным советом) предложенных исполнительным органом изменений в направлениях и размерах расходования средств прибыли должна наступать солидарная ответственность совета директоров (наблюдательного совета) и исполнительных органов перед общим собранием за последствия таких расходов [2, с. 157].