Глава 4 Нормативное обеспечение управления персоналом акционерного общества

Одним из важнейших направлений локального нормотворчества является регулирование рынка труда. Это объясняется тем, что начало экономической реформе было положено кардинальным преобразованием отношений собственности, которое осуществлялось путем приватизации государственного и муниципального имущества. Для обеспечения этого процесса потребовалось соответствующее правовое обеспечение: начиная с Закона 1990 года "О собственности в РСФСР" и кончая принятием в 1994 году части первой Гражданского кодекса РФ. В результате этого за короткий срок был сформирован рынок средств производства и рынок капитала как важнейших составляющих всей экономической системы.

Фундаментальный характер этих институциональных структур общества, играющих основополагающую роль в его функционировании, отодвинул на второй план задачу перевода на рыночные принципы трудовых отношений. Между тем в конечном счете именно эти отношения, их эффективность и оптимальность определяют успех реформы. С этим, между прочим, согласны и сторонники, и противники той стратегии и тактики, которые были выбраны для преобразований в России.

Сейчас, когда отмечается 5-летие с начала так называемых "гайдаровских реформ", появилась потребность и возможность подведения первых их итогов. При всем разнообразии и противоречивости оценок первых результатов практически единодушно отмечается отставание реформаторской деятельности в сфере труда - в широком смысле слова, включая и отношение к труду, и сами отношения в процессе труда, и систему отношений по поводу труда.

Не останавливаясь на анализе причин этого отставания (именно отставания, а не запаздывания, т. к. эти вопросы даже не поставлены в повестку дня ни представительной, ни исполнительной властью), отметим лишь, что его отрицательное влияние более всего и сильнее всего ощущается на микроуровне - в результатах производственно-хозяйственной деятельности каждого отдельно взятого экономического субъекта. И если для государственных (унитарных) предприятий такое положение можно объяснять (и все же не объяснить) экономической неэффективностью самой организационно-правовой формы производственной деятельности, то для новых форм этот мотив никак неприменим.

Тем не менее картина в целом для коммерческих организаций всех организационно-правовых форм практически одинакова. Оттого, что каждый член трудового коллектива социалистического предприятия стал акционером, ничего не изменилось. Скорее наоборот, даже усилились иждивенческие ориентации при распределении доходов. Стереотипы общественного и индивидуального сознания имеют самый высокий инерционный момент, поэтому внесение каких-либо изменений в эти стереотипы связано с преодолением силы инерции в понимании трудовых отношений. Рыночный подход здесь встречается с устаревшими представлениями о существе этих отношений. Уравнительный, обезличивающий и нивелирующий любые выдающиеся профессиональные качества подход, свойственный прежней системе организации труда, существенным образом отличается от того подхода, который можно с некоторой долей условности обозначить как рыночный.

Это отличие состоит в отчуждении при ранее существовавшей системе организации труда личности от ее трудовых способностей, навыков, умений, квалификации.

Предприятие как агент государства предоставляло работу не личности, а некоторому носителю (обладателю) определенных профессиональных параметров (образование, стаж работы, в отдельных случаях пол, возраст, в скрытой форме - национальность). И поскольку речь шла именно о механическом комплектовании этого набора параметров, сам акт найма на работу являл собой лишь констатацию соответствия формальных показателей, характеристик установленным параметрам. Факт приема на работу представлял собой формально установленный акт правомерности притязаний конкретной личности на соответствие неким требованиям. И в этом усматривалось особенное преимущество такой системы - ее объективность и общедоступность: любой человек, набравший требуемый объем показателей (параметров), вправе был рассчитывать на получение работы.

Призрачность этой демократичности подверждалась существованием неформальной, рекомендательной системы устройства на работу. В зависимости от престижности, привилегированности, выгодности или ограниченности рабочих мест, а также политических, национальных, половозрастных требований доступ к этим местам осуществлялся по обходным по отношению к действующему порядку путям.

Главная особенность существовавшей дореформенной системы найма состоит в том, что отношения, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых обязанностей, носили сугубо административный характер, хотя и регулировались отдельной совокупностью норм, образующих трудовое право. Отнесение трудовых правоотношений в плановой централизованной экономике к административным не покажется столь сомнительным, если провести сравнение по едва ли не самому существенному их признаку, а именно - неравноправности участников этих отношений.

Стороны в административных отношениях находятся в иерархической системе подчинения (соподчинения) и поэтому в них нет места такому правовому институту, как договор. Хотя отрасль трудового права предполагала регулирование отношений, связанных с ее предметом, с помощью договоров (соглашений), тем не менее ни о каком равноправии сторон - наиболее существенном признаке и качестве договорных отношений - не было и речи. Ни тот, кто нанимал (директор государственного предприятия), ни тот, кто нанимался на работу, не были свободны в выборе формы, которая придает определенность, значимость и ограниченность возникающим между ними отношениям, ни в определении их существа, отличающего условия реализации данных отношений от всех других, ни в установлении обязательств и санкций в случае их нарушения или отступления от условленных требований.

Стремительный переход к рыночным механизмам, который совершался в ходе нынешней реформы, не затронул сферу трудовых отношений. Кардинальным образом изменив структуру собственности на средства производства (по данным государственной статистики на 1 января 1997 года в российской экономике менее 1/4 зарегистрированных хозяйствующих субъектов относились к государственной форме собственности), создав коммерческую структуру финансового рынка (более 2 тысяч коммерческих банков и более 10 тысяч инвестиционно-финансовых компаний, фондов, консорциумов), изменив структуру занятости населения (более 30 процентов трудоспособного населения работает в так называемом малом бизнесе), обеспечив все эти изменения и новообразования соответствующим законодательным массивом, реформа оставила практически нетронутой только одну область, где в конечном счете только и сказываются все сделанные перемены - область трудовых отношений.

Малозначительные изменения, внесенные в Кодекс законов о труде 1971 года (КЗоТ РФ), не стали даже первыми шагами на пути перехода к рыночным принципам формирования персонала хозяйствующих субъектов. Такое положение, очевидно, не случайно и имеет почти достаточные объяснения, выходящие, однако, за пределы данного исследования. Представляется куда важнее выяснить возможности преодоления этого отставания, не дожидаясь общесистемного поворота. С нашей точки зрения, такие возможности, во всяком случае для акционерной формы предпринимательской деятельности, имеются, какими бы изощренными ни выглядели способы реализации этих возможностей.

В соответствии с Законом об АО акционерное общество самостоятельно разрабатывает и утверждает внутренние документы, включающие требования, предъявляемые к лицам, избираемым в состав органов управления (п. 2 ст. 66), и порядок деятельности этих органов (п. 14 ст. 65). Для членов коллегиального (правления, дирекции) и единоличного исполнительных органов (генерального директора, директора) формирование полномочий осуществляется на основе Закона об АО, иных правовых актов Российской Федерации, а также договоров, заключаемых каждым из них с обществом (п. 3 ст. 69 Закона об АО).

При этом очень важно, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором, директором) и членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО. Таким образом, на уровне Закона установлена приоритетность норм гражданского законодательства по отношению к трудовому для лиц, занимающих должности в органах управления акционерного общества.

Чаще всего в качестве примера антирыночного характера действующего в России трудового законодательства приводятся нормы, регулирующие не условия найма и оплаты труда, а прекращения трудовых отношений - увольнения от должности. Это можно объяснить тем, что в силу идеологической установки социалистическая система должна была иметь то преимущество, которое гарантировало трудящемуся занятость. Не обсуждая здесь обоснованность этого преимущества, отметим лишь, что вылилось оно, как уже говорилось, в практику некоего закрепления рабочего места за тем, кто однажды занял его, и трудящийся при отсутствии грубых нарушений установленного порядка не мог быть уволен с рабочего места. При этом, хоть и в неявной форме, но повсеместно действовал принцип энантиморфности: любое отступление от обязанностей работодателя (администрации) автоматически позволяло работнику уклоняться от добросовестного исполнения своих обязательств.

В результате уволить не способного (или малоспособного, неэффективного) к выполнению той или иной работы (исполнению тех или иных функций) трудящегося, уже работающего на этом месте, на практике оказывалось довольно сложно: статья 33, а при определенных условиях и статья 254 КЗоТ Российской Федерации строго определяют основания увольнения. Среди них есть и такая причина, как несоответствие "занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы". Однако в ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ оговаривается, что увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Недостатки в исполнении трудовых функций, вызванные иными, чем перечисленные, причинами (небрежностью или, скажем, хамством по отношению к клиентам), не могут служить основанием для увольнения. Не может быть основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности и отсутствие у него специального образования, если оно не является согласно законодательству обязательным условием допуска к данной работе. Даже за систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительных причин нельзя уволить, если не применялись "меры дисциплинарного или общественного взыскания" (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ). Сказанное означает, что и в условия индивидуального договора найма (трудового договора или контракта) нельзя включать такие санкции, как увольнение, если соответствующие основания не предусмотрены нормами действующего трудового законодательства.

Закон "Об акционерных обществах" volens nolens (явочным порядком) вводит другую норму - увольнение от должности для отдельных категорий должностных лиц "в любое время" без процедуры и без каких-либо предварительных условий: общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет), если это отнесено к его компетенции, вправе досрочно прекратить полномочия членов исполнительных органов акционерного общества (п. 4 ст. 69 Закона об АО) <15>.

На наш взгляд, при имеющихся нормах конституционного и общего отраслевого законодательства в настоящий момент у акционерных обществ имеется возможность построить полную непротиворечивую систему найма и оплаты труда, отвечающую элементарным требованиям рыночной экономики. Речь идет, в частности, о наличии в Конституции РФ (ст. 15) и Гражданском кодексе РФ (ст. 7) принципа, закрепляющего приоритет международных правил в соответствии с заключенными Российской Федерацией международными договорами. Как известно, Россия заключила международный договор о присоединении к Совету Европы. В соответствии с этим договором Россия обязалась привести внутреннее законодательство в соответствие с европейским, в том числе и трудовое право.

Точное и активное следование духу и букве Закона об акционерных обществах дает возможность привести регулирование трудовых отношений, возникающих в них, в полное соответствие с общепринятыми нормами. Решение проблемы видится в разработке собственной системы найма и оплаты труда, которая является составной частью комплекта внутренних документов, принимаемых акционерной компанией в качестве локальных норм регулирования своей деятельности.

В юридической литературе и практике все еще господствует мнение о том, что только в будущем времени можно говорить о широком использовании договорных отношений в системе найма и оплаты труда. "Трудовое законодательство, - отмечается, например, в одном из учебников для вузов, - по-прежнему довольно жестко, детально и однообразно регулирует трудовые отношения, оставляя мало свободы в решении вопросов применения труда самими корпорациями". И далее утверждается, что в корпоративных актах, касающихся найма, "самостоятельно регулируются в основном вопросы процедурного характера..."[19, с. 313].

Между тем Закон "Об акционерных обществах", как и принятые в его развитие правовые нормы и их толкование <16>, при правильной интерпретации правоспособности органов управления отдают решение вопроса организации труда как части собственной деятельности этих хозяйствующих субъектов на усмотрение самой акционерной компании. Другое дело, что, во-первых, компетенция усмотрения ограниченная и, во-вторых, она нуждается в дополнительном подкреплении. Но тем не менее она предоставляет известную свободу в правовой организации трудовых отношений. Следует только умело воспользоваться этой свободой.

Одним из возможных вариантов, как нам кажется, может стать следующая нормотворческая последовательность.

Акционерное общество разрабатывает и утверждает решением своего высшего органа управления собственную систему найма и оплаты труда (СНОТ). В ней определяются и закрепляются основные принципы и требования к организации трудовых отношений в рамках компании, и прежде всего утверждаются договорные принципы их возникновения, изменения, прекращения и регулирования в процессе функционирования (деятельности) акционерного общества.

Как известно, наиболее существенным свойством договора как правового инструмента регулирования возникающих на его основе и с его помощью отношений является добровольность и равноправие сторон. При установлении и регулировании трудовых отношений с использованием договора между работодателем и работником удается в полной мере учесть, представить и защитить интересы каждой стороны. Но если интересы работодателя всегда превалировали и защищались (не только в государственных предприятиях, а в любых организациях, хотя бы потому, что это организация, а работник - индивид), то интересами работника либо просто пренебрегали (их вообще не принимали во внимание в индивидуальном порядке - ведь договор найма на работу в советском трудовом праве имел конклюдентную форму заявления с просьбой о приеме на работу в соответствии со стандартными условиями), либо эти интересы занимали заведомо подчиненную позицию - подчиненную прежде всего интересам работодателя. Об этом свидетельствует и вся практика судопроизводства по трудовым отношениям - основная масса исков предъявлялась именно работниками.

Таким образом, введение такой системы найма отвечает насущным, коренным, жизненным интересам работника и, следовательно, использование договорных форм (в том числе и срочных) вполне соответствует действующему законодательству: по ст. 17 КЗоТ РФ срочный договор не может заключаться, если работа носит постоянный характер, но за исключением случаев, когда это соответствует интересам работника. Каждый поступающий на работу в акционерное общество в обязательном порядке (под расписку) знакомится с действующей СНОТ и в том случае, если соглашается с ее принципами и положениями, заключает с обществом контракт, причем такой, который отвечает и требованиям нанимателя, и требованиям работника.

Другой вопрос - о преодолении "вето" ст. 25 КЗоТ Российской Федерации. Напомним, что в соответствии с этой статьей все существенные условия договоров о труде, ухудшающие положение работника в сравнении с действующим законодательством о труде, являются недействительными. При этом к существенным условиям относятся:

1) работа по специальности, квалификации и на должности, указанной в контракте (трудовом договоре - в принятой терминологии);

2) размер и система заработной платы;

3) льготы, преимущества, надбавки и другие дополнительные условия, связанные с выполнением трудовых функций;

4) существенное увеличение объема работы и изменение условий ее выполнения (степень сложности и тяжести работы, ее время и порядок), включая и условия о работе в течение неполного рабочего дня;

5) выполнение обязанностей отсутствующего работника или по вакантной должности и т. п. (см. постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 декабря 1973 года).

Прежде всего заметим, что чаще всего коллизии возникали (и возникают) в связи с толкованием трудового договора. Как уже отмечалось, такой договор имел сугубо конклюдентную форму заявления о приеме на работу: ни трудовые функции, кроме указания должности, ни условия их выполнения, ни критерии оценки работы, как правило, не оговаривались. Система оплаты труда исчерпывалась лишь указанием ее вида - повременная, сдельная, премиальная или их комбинация. Более тонкая и точная привязка оплаты труда к его результатам проводилась только в порядке эксперимента (бригадный и коллективный подряд, полный хозрасчет и т. п.). Переход в режим эксперимента осуществлялся, за редким исключением, ведомственным решением, но тем не менее это считалось достаточным основанием для ограничения трудового законодательства и, по существу, выведения участвующих в эксперименте трудовых коллективов за его пределы.

Введение контрактной системы найма и оплаты труда фактически решает те же задачи с той только разницей, что уровень утверждения порядка введения и использования этой системы относится не к ведомству, а к самому хозяйствующему субъекту. Но в условиях рыночной экономики именно хозяйствующий субъект, а не административно-управленческий орган вправе устанавливать правила ведения хозяйства.

Судебная практика последних лет (по крайней мере Московского городского суда) при вынесении решений о неправомерности действий работодателей, ущемляющих интересы работников, не оспаривает возможности установления той или иной специфической, гибкой системы оплаты труда. Но зато в подавляющем числе случаев фиксирует, во-первых, отсутствие такой системы или ее нормативного закрепления (в виде Положения), а, во-вторых, незнание работником условий, при которых могут изменяться оплата его труда и условия выполнения работы. Подписывая контракт вместе с заявлением о приеме на работу в соответствии с действующей в организации системой найма и оплаты труда, работник (контрактант), по существу, заявляет о своем согласии с ней и тем самым это волеизъявление, сделанное в явной, а не в конклюдентной форме, можно (и должно) рассматривать как согласие на возможные и обусловленные изменения трудового договора, то самое согласие, наличие которого является основанием исполнения требований ст. 25 КЗоТ РФ, как предусмотрено этой же статьей.

Таким образом, применение контрактной системы в принципе не противоречит действующему трудовому законодательству, хотя и требует юридически грамотного обращения к нему, что вряд ли можно считать недостатком - тщательность правовой работы в любом случае способствует торжеству справедливости и, разумеется, защите правомерных интересов всех участников правоотношений.

Может, однако, сложиться впечатление, что любой перечень требований к работнику и условий оплаты его труда, утвержденный администрацией или даже включенный в коллективный договор, достаточен для того, чтобы считать его системой найма и оплаты труда со всеми вытекающими из этого последствиями. Это глубокое заблуждение. Для признания такой системы в качестве локального и легитимного механизма регулирования трудовых отношений в акционерном обществе необходимо, чтобы она отвечала ряду принципиальных требований.

Во-первых, она должна гарантировать соблюдение основных конституционных прав. В частности, это означает, что отказ в заключении контракта по национальным, половым, религиозным и политическим причинам невозможен. Этими общими принципами данное требование, конечно же, не исчерпывается. Напомним, что Конституция РФ отдает абсолютный приоритет правам человека. В системе найма и оплаты труда это должно найти соответствующее отражение в регулировании взаимоотношений работника с акционерной компанией.

В частности, возможность пересмотра условий контракта и его досрочного расторжения должна предоставляться работнику в любой момент, но с соблюдением требований трудового законодательства (например, уведомление работника об изменении существенных условий труда должно быть сделано за два месяца - ст. 25 КЗоТ РФ, предупреждение об увольнении по собственному желанию - за две недели до даты увольнения - ст. 31 КЗоТ РФ и пр.). Права работников защищаются законодательными нормами других отраслей права (гражданского, финансового и даже уголовного), которым система также должна соответствовать, т. е. не противоречить.

Во-вторых, она должна обеспечивать равноправие сторон - работодателя и работника. Из этого, в частности, вытекает, что любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит восстановлению с соблюдением всех интересов той стороны, права которой нарушены. "Симметричность" ответственности безотносительно статуса участников трудового договора до настоящего времени остается декларацией, а не обязательным правилом поведения. Сюда же входит и равноправие в доступе к информации.

В-третьих, она должна обеспечивать свободу волеизъявления работника. Несмотря на то, что и сейчас любой договор найма (трудовой договор, контракт) работник подписывает добровольно, тем не менее его вынуждает к этому отсутствие выбора - либо работа предоставляется, но на условиях работодателя, либо не предоставляется. Подлинная свобода усмотрения возможна тогда, когда работнику дается право достаточного выбора формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда. Для этого должна предлагаться целая система контрактов (генеральный, дополнительный, коллективный, ограничительный, поощрительный, долгосрочный, пожизненный, закрытый, открытый, на компенсационных основах, с распределением риска, с различными режимами труда и условиями оплаты - это далеко не полный перечень принятых в рыночной экономике контрактов найма). Сама же достаточность правовых форм может обеспечиваться (достигаться) возможностью заключения любого договора, что предусмотрено Гражданским кодексом РФ (ст. 421 о свободе договора).

В-четвертых, она должна быть внутренне согласованной, непротиворечивой и самодостаточной. Другими словами, всякие ссылки на инструкции, положения, решения органов управления организации имеют силу постольку, поскольку они отражены в Положении о контрактной системе и (или) в индивидуальном контракте, который заключается на ее основе. Пожалуй, это системное требование наиболее часто подвергается нарушению в современной действительности.

В-пятых, она обязана однозначно и исчерпывающим образом обозначать и трактовать требования и условия, предъявляемые к каждой стороне, а также порядок их идентификации. Иными словами, соблюдение (или несоблюдение) установленных и оговоренных требований должно оцениваться объективно, а не основываться только на мнении одной стороны или ее представителя.

В-шестых, санкции за объективно зафиксированное нарушение установленных и оговоренных требований должны предъявляться к любой виновной стороне. При этом неприменим принцип энантиморфности - своеобразного "взаимозачета" нарушений: если одна сторона нарушает свои обязанности и, значит, права другой стороны, то и другая сторона считает возможным не выполнять свои обязанности. Именно приверженность такому принципу в прошлой (да и в сегодняшней) практике объясняет тот удивительный факт, что, несмотря на массовую задержку заработной платы, мало кто обращается за защитой своих прав в суд. Администрация ссылается на невыполнение обязательств со стороны партнеров, покупателей, государственных или территориальных органов управления и на этом круг замыкается.

В-седьмых, система должна быть операциональной, т. е. содержать механизм реализации всех ее положений в виде процедур или иных процессуальных норм, каждая из которых должна быть закреплена в соответствующем документе или разделе Положения.

Без претензии на полноту перечисления системных свойств и признаков, которым должна соответствовать система найма и оплаты труда, в приложении к настоящему исследованию предлагается один из возможных вариантов ее построения.

Разработкой и применением контрактной системы найма персонала при всей ее значимости не исчерпывается глобальная проблема управления трудовыми ресурсами <17>. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективного производства. Имея в виду значимость человеческого фактора как важнейшего элемента производственного процесса, все больше российских акционерных компаний создают системы управления персоналом, включающие подбор, обучение и развитие, оценку и вознаграждение персонала.

Правовые нормы локальных актов акционерных компаний становятся отражением их корпоративной культуры, под которой понимают ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые сотрудниками, акционерами общества и другими взаимодействующими с ними субъектами акционерных отношений [42, с. 24].

Существенное значение для эффективности правового регулирования имеет как организация процесса локального нормотворчества (привлечение всех заинтересованных субъектов для разработки документов и учет их мнения), так и практика применения имеющихся правовых норм. "Некачественные", противоречивые правовые нормы или нормы, не содержащие механизма реализации, создают ситуацию, когда в процессе их применения субъекты акционерных отношений вынужденно нарушают существующие предписания. В результате этого у персонала общества формируется негативная установка на игнорирование нормативных документов.

В. Недобенко определил организационно-деоническую установку как установку на соблюдение нормативного порядка в организации, которая формируется при выполнении руководителями имеющихся правовых актов в условиях реальных хозяйственных и управленческих ситуаций. При этом автор выделяет два полюса проявления этой установки: "нормативный ригоризм", когда следование нормам выступает как самоценность, и "нормативный инструментализм" - тот случай, когда нормы выступают как средство достижения цели [27, с. 86]. Второй вариант безусловно является более предпочтительным.

Поскольку функция управления персоналом носит комплексный характер, правовые нормы, связанные с реализацией этой функции, регулируют различные по содержанию отношения: управленческие, трудовые, финансовые, хозяйственные, социальные и пр. и соответственно принадлежат к различным отраслям права: административному, трудовому, финансовому, гражданскому.

Локальные нормативные акты акционерных компаний также носят комплексный характер. Количество и глубина содержания локальных актов, регулирующих проблему управления персоналом, зависят лишь от степени активности локального нормотворчества конкретного акционерного общества и соотношения интересов (диспозиции сил) субъектов акционерных отношений. Функция управления персоналом может быть урегулирована системой локальных нормативных актов, в том числе положениями "О системе найма и оплаты труда", "О персонале", "О социальных льготах и гарантиях персонала", "О подборе персонала", "Об аттестации персонала", "О подготовке персонала" и пр.

В настоящей работе помещены отдельные из перечисленных правовых документов, разработанные и применяемые акционерными компаниями с целью надлежащей реализации функции управления персоналом.

Положение о персонале представляет собой сложный документ, имеющий достаточно общий (декларативный) характер. Он определяет принципы корпоративной культуры акционерной компании, регулирует основные права и обязанности администрации и персонала акционерного общества.

Указанное Положение в значительной степени обобщающий документ, поэтапная разработка отдельных локальных актов вполне применима к его соответствующим разделам. Так, раздел Положения о персонале, регулирующий порядок создания и использования фонда участия персонала в прибыли, вполне может быть помещен в Положение о фондах и резервах акционерной компании; правовые нормы, касающиеся представительства профсоюзов в совете директоров (наблюдательном совете), - в Положение о совете директоров (наблюдательном совете); правовые нормы, регулирующие предоставление персоналу социальных гарантий, - в Положение о социальных льготах и пр.

Принятие в акционерном обществе Положения о персонале возможно лишь при условии понимания собственниками компании, имеющими полномочия распределения прибыли (подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об АО), необходимости инвестирования существенной ее части в развитие персонала. Необходимым условием реализации в акционерной компании норм Положения о персонале является утвержденная в обществе Программа развития персонала, представляющая собой намеченный к планомерному осуществлению и приуроченный к определенным срокам комплекс мероприятий по развитию персонала, обеспеченный необходимыми ресурсами. Программа развития персонала должна быть утверждена советом директоров (наблюдательным советом) общества в пределах определенных общим собранием акционеров средств прибыли на развитие персонала (п. 13 ст. 65 Закона об АО).

Для создания гарантий реализации предусмотренных Положением прав работников в документе целесообразно предусмотреть ответственность администрации за исполнение обязательств перед персоналом. Невыполнение администрацией своих обязательств может повлечь за собой право работника на досрочное расторжение контракта и выплату ему обществом неустойки в размере, например, 3-кратной средней заработной платы.

В качестве приложения к Положению о персонале может быть утвержден Кодекс деловой этики персонала акционерного общества, определяющий основные положения его корпоративной культуры. Кодекс деловой этики должен распространяться на весь персонал компании, а не только на членов органов управления и должностных лиц общества.

Раздел Положения о предоставлении социальных гарантий и льгот может быть конкретизирован в отдельном локальном нормативном акте. Как известно, социальные льготы наряду с заработной платой (включая базовую оплату и все виды премий), выплатами по участию персонала в прибыли (доходе) компании являются составляющей в общих издержках на содержание персонала. В соответствии с российским законодательством подавляющее большинство социальных льгот предоставляется работникам из чистой прибыли организации и входит в налогооблагаемую базу для начисления подоходного налога с физических лиц. Результатом удовлетворения социальных потребностей должна стать мотивация персонала к эффективному, производительному труду и, как следствие, стабильность трудового коллектива и повышение рентабельности деятельности акционерного общества.

При установлении системы социальных льгот с целью достижения мотивационного воздействия при наименьших затратах необходимо учитывать:

1. Нормы законодательства и иных правовых актов, включая региональное и местное нормотворчество. Так, если льготы предусмотрены действующим законодательством или решением муниципальных органов, перед акционерным обществом стоит одна задача - предусмотреть в локальных актах механизм предоставления таких льгот с наименьшими издержками для компании и с максимальными удобствами для персонала.

2. Рынок труда в регионе. Чтобы быть конкурентоспособным, акционерное общество должно предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является оптимальным для соответствующего рынка труда.

3. Налоговый режим, предполагающий возможность в рамках действующего законодательства эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации издержек на содержание персонала.

4. Культурные традиции и иные особенности, характерные для сотрудников акционерного общества (например, предоставление дней отдыха в религиозные праздники).

Значительный интерес представляют собой такие формы развития персонала (оптимизации трудовых ресурсов) акционерной компании, как подготовка (обучение на всех ступенях профессионального образования, переобучение и повышение квалификации кадров) и аттестация персонала (как способ продвижения кадров, роста кадровой карьеры).

К работе прилагаются примерные варианты соответствующих Положений, концепция и содержание которых существенно отличаются от подходов, практикуемых на государственных предприятиях социалистического периода отечественной экономики.