6.1. МАССОВЫЕ НАРУШЕНИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА КАК ДОКАЗАТЕЛЬСТВО ЕГО НЕПРИГОДНОСТИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

На первый взгляд подмена трудового договора гражданским выгодна исключительно предпринимателю, но никак не наемному работнику. В самом деле, гражданскому законодательству не известны такие основополагающие социальные привилегии работников, как право на оплачиваемый отпуск, на пособия по социальному страхованию, на включение срока работы в стаж для исчисления пенсий - всего этого исполнитель по гражданскому договору не получит, даже если заказчик захочет наделить исполнителя данными привилегиями, поскольку это невозможно в силу отраслевой ориентированности соответствующих социальных норм на то, что отношения наемного труда регулируются исключительно трудовым, а не гражданским законодательством.

Однако, на наш взгляд, истинная причина массовых попыток подчинения отношений наемного труда правилам гражданского, а не трудового законодательства состоит не в этих социальных привилегиях: они либо уже ничего не стоят работодателю (как, например, пенсионный стаж), либо их стоимость незначительно превышает стоимость привлечения работника по трудовому договору <*>. Даже предоставление работнику ежегодного отпуска не становится тяжким финансовым бременем для работодателя: в организациях с сезонным колебанием объема работ отпуска обычно приурочиваются к "мертвому сезону", в крупных организациях количество работающих изначально устанавливается с учетом необходимости замещения работников, находящихся в отпуске, а мелкие организации, принадлежащие одному или нескольким собственникам, останавливают свою деятельность на время, когда данный собственник (или собственники) сам отправляется в отпуск - уж о своем-то отдыхе бизнесмены не забывают!

--------------------------------

<*> Напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 20 ноября 1999 г. N 197-ФЗ "О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости населения Российской Федерации и в фонды обязательного медицинского страхования на 2000 год" взносы в ФСС РФ на вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не начислялись, и, следовательно, до 1 января 2001 г. труд исполнителя по гражданскому договору обходился организации на 5,4% дешевле, чем труд работника по трудовому договору. С введением в действие части второй НК РФ труд работника обходится дороже услуг исполнителя по гражданско-правовому договору на 4% (см. п. 3 ст. 238 НК РФ).

Истинная причина, по которой предприниматели предпочитают подчинять отношения наемного труда нормам гражданского, а не трудового законодательства, состоит не в том, что для небогатой организации непосильны указанные разумные социальные привилегии, а в том, что действующие нормы законодательства об охране прав работников и об оформлении трудовых отношений неразумны и неисполнимы. И ТК РФ, пришедший на смену КЗоТ РФ 30-летней давности, эту проблему не только не решил, а даже усугубил.

Предприниматель, с большим трудом зарабатывающий деньги, никогда не согласится на то, что студент вечернего или заочного вуза имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 40 или 50 суток, а то и четыре месяца, и не только потому, что не считает такую норму справедливой (ведь у студента находятся немалые деньги для оплаты таких форм обучения), но и потому, что у организации может просто не быть таких средств. А насколько законодатель осложнил и без того непростые отношения между работодателями и профсоюзами, столь небрежно сформулировав нормы ТК РФ об учете мнения выборного профсоюзного органа?

На что, интересно, рассчитывал Госкомстат России, утверждая 30 октября 1997 г. новые формы приказов, оформляющих трудовые отношения, а потом еще шесть (!) раз на протяжении нескольких лет внося в них изменения <*>? Заполнить эти формы могут лишь грамотные кадровики и нормировщики труда, которых в частных организациях (включая крупные) зачастую просто нет. А много ли сейчас в России организаций (включая органы власти и казенные предприятия, казалось бы избавленные от необходимости работать для получения прибыли), где до сих пор работают комиссии по трудовым спорам? И, наконец, как сможет зарабатывать деньги частная организация, если каждый ее шаг будет контролировать инспекция труда, имеющая право давать администрации обязательные для исполнения и практически не подлежащие обжалованию предписания, - ведь работодатель не сможет самостоятельно не только уволить ни одного работника, но даже принять решение о покупке нового оборудования или смене ассортимента выпускаемой продукции, не получив формального согласия Рострудинспекции. Список неисполнимых (и не исполняемых на практике) норм трудового законодательства можно продолжить. То, что в свое время легко давалось государству-собственнику, непосильно для мелкого предпринимателя, а в ТК РФ, как и в КЗоТ РФ, применявшемся в других экономических условиях, эта проблема просто игнорируется.

--------------------------------

<*> См.: Постановление Госкомстата России от 30 октября 1997 г. N 71а "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве" (с изменениями от 25 января, 2 июля, 11 ноября 1999 г., 29 декабря 2000 г., 6 апреля 2001 г., 28 января 2002 г., 21 января 2003 г.).

По глубокому убеждению автора, основанному на многолетней практической деятельности, главной причиной нарушений трудового законодательства является не жадность или правовой нигилизм работодателей, а принципиальная неприспособленность, неисполнимость его норм в условиях рыночной экономики. Работодатели готовы предоставить работникам разумные социальные привилегии - право на отдых, соцстраховские пособия, отпуска по беременности - если это их не разорит, и сегодня эти базовые привилегии стоят относительно недорого. Однако в настоящее время ТК РФ и изданными на его основе подзаконными актами помимо таких разумных привилегий установлены масса экономически непосильных для предпринимателей льгот для работников и масса бесполезных бюрократических требований (издание приказов, дублирующих письменные трудовые договоры, заполнение сложных и бесполезных по сути форм, согласование локальных нормативных актов с представительным органом работников и т.п.). Все это в не меньшей, а может, и большей степени, нежели "дороговизна" разумных социальных привилегий, побуждает предпринимателей идти на нарушение трудового законодательства, и именно в этом состоит основная причина массовых нарушений ТК РФ.

Более того, работодателей побуждает нарушать трудовое законодательство и то, что абсолютное большинство его императивных норм не обеспечивается реальным применением санкций, контролем со стороны государства. Обращение работника в суд почти всегда означает разрыв отношений с работодателем, и, как следствие, работники прибегают к нему только в крайнем случае (и то далеко не всегда). А к каждому работодателю инспектора труда не приставишь. Много ли есть примеров наложения реальных санкций на организации, в которых не вывешены правила внутреннего трудового распорядка, не утверждено положение о премировании, не ведутся графики отпусков? Государству некогда следить за применением этих норм ТК РФ, а на реальные права работников данные бюрократические по своей природе правила реального воздействия не оказывают.

Наконец, кроме бюрократических и экономических проблем, связанных с исполнением норм ТК РФ, его правовые конструкции еще и попросту неудобны в современных условиях. Эти конструкции недостаточно гибки, чтобы отразить своеобразие отношений между работником и работодателем в рамках рыночной экономики, и не могут обеспечить оформление выгодных для обеих сторон вариантов сотрудничества. Не укладывается в рамки ТК РФ возможность выплаты заработной платы в процентах от выручки, право работника работать по им самим принимаемому графику, возможность установления испытательного срока для работника, переведенного на другую должность с повышением, и многое другое, что реально востребовано сегодня практикой. Это и неудивительно - ТК РФ, ставший "братом-близнецом" КЗоТ РФ, создавался как административный инструмент, и его статьи, запрещающие администрации ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ (см. ст. 8, 57 и др.), фактически "зависают в воздухе" при отсутствии в общей части Кодекса каких-либо общих начал, которыми определялись бы критерии оценки улучшения и ухудшения. Любое ограничение прав работника, на которое он сам с удовольствием пошел бы для повышения своей заработной платы или квалификации, будет незаконным по ТК РФ, как ухудшающее положение работника, и это тоже стимулирует участников трудовых отношений к отказу от регулирования своих отношений подобным "неудобным" законом. Такова уж рыночная экономика - если норма невыгодна сторонам и не обеспечена действенной системой принуждения, она просто перестает работать. Это не столько проблема слабости правовой системы и низкой правовой культуры, сколько проблема непригодности нового Кодекса (равно как и старого) к регулированию современных трудовых отношений.

Как следствие, нормы трудового законодательства не исполняются не только потому, что у предпринимателей нет денег и желания их исполнять, но и потому, что работники, заинтересованные не в абстрактной защите своих прав, а прежде всего в стабильном получении высокой заработной платы, не настаивают на их соблюдении. Отношения наемного труда - это отношения, в которых одна сторона (предприниматель) готова платить деньги за то, чтобы решить производственные задачи, а другая сторона (работник, исполнитель, труженик - можно называть как угодно!) готова трудиться, чтобы эти деньги получить. Все, что мешает сторонам в осуществлении данных намерений, будет отброшено - такова суть рыночной экономики. Именно поэтому в настоящее время сложилась уникальная ситуация, когда не только работодатели, но и многие работники добровольно отказываются от подчинения своих отношений трудовому законодательству. У предпринимателя, не обремененного исполнением предписаний трудового законодательства, можно больше заработать, поскольку у такого работодателя ниже бюрократические непроизводственные расходы. Конечно, предприниматели чаще стремятся вывести отношения с наемным работником за рамки применения трудового законодательства, нежели работники, но существует уже немалое количество наемных работников, не желающих оформлять свои отношения с предпринимателем по ТК РФ, - это не только те, кто хочет избежать внесения в трудовую книжку нежелательной записи о "непрестижной" должности, но и с каждым годом увеличивающаяся группа молодых работников, видящая в бумажной бюрократии трудового права пережиток социализма, а не способ защиты своих прав.