9.3. Основні помилки менеджера в управлінні людьми

/Аналізуючи діяльність менеджера, вчені виділяють

С/Хряд помилок, які допускають управлінці в процесі

керівництва   людьми.   Так,    наприклад,   М.Х.Мескон,

М.Альберт, Х.Хедоурі визначають такі причини невдач, які

часто руйнують кар'єру менеджера:

1.   Бажання отримати більш високу платню і мати особистий комфорт. Це характерно особливо, вважають американські соціологи для керівників-невдах. Дуже часто їх метою є не досягнення в роботі, а отримання грошей при скромних успіхах, а то і при відсутності таких.

2. Невдаха-керівник дуже боляче переживає відсутність символів своєї влади: робочого стола, кабінету, машини, навіть таблички на дверях. Звичайно, відповідно до статусу керівника все це повинно бути, але, коли він боляче переживає, що немає, наприклад, таблички на дверях з його іменем,— це поганий знак. Для такого керівника, вважають американські вчені, зовнішні атрибути відтіснили на другий план основне — знання, вміння керувати людьми, справу, якій він служить.

3.  Керівник-невдаха піклується перш за все за свою особу. Керівник, який в своїй діяльності просперує, думає в першу чергу про своїх підлеглих, турбується про них, сприяє їх просуванню вверх по службовій драбині.

4.  Поганий керівник схильний до самоізоляції. Якщо людина тільки думає про себе, втрачає зв'язок з підлеглими, вона втрачає і інформацію про те, що цікавить його підлеглих, які настрої, зміни в їх поведінці, які їх міжо-собові стосунки на роботі і поза нею.

5.   Керівник-невдаха ховає свою некомпетентність за пихою, бундючністю. Його весь час переслідує страх, що підлеглі в якусь хвилину побачать, що "а король-то голий!"

Дещо на інші причини невдалого керівництва людьми вказує Дейл Карнегі. Він вважає, що основними помилками менеджера у спілкуванні з людьми є:

1. Невміння врахувати всі деталі в роботі колективу, організації, підрозділі. Виходячи з філософського принципу системності, для керівника є важливим охопити всі

105

елементи взаємовідносин "управлінець, колектив, організація, підрозділ". В кожній системі елементи пов'язані з собою таким чином, що в певних умовах одні зв'язки в ній виступають як визначальні, в інших— як другорядні, а то і третьорядні. Ігнорування цієї специфіки системи і, особливо в сфері людських стосунків спричиняє невдачі, розгубленість, а в кінцевому результаті викликає фрустації як керівника, так і його підлеглих.

2. Нездатність до виконання справи, яку здійснюють рядові члени організації. Добрим керівником є той, який може   замінити   в   разі   необхідності   більшість   своїх співробітників.  Звичайно, це не означає, що в умовах поділу праці він мусить володіти справою так, як той, хто спеціалізується в конкретно взятій сфері діяльності, але знати основи її йому необхідно.

3. Чекання на винагороду не за реалізацію знань, а за знання. Часто на роботу в фірму, асоціацію, навчальний заклад і т. д. приходить людина, яка виділяється з-поміж інших   високим   рівнем   знань.   Добрі  рекомендації  з попереднього місця роботи,  позитивні відгуки з боку знайомих і незнайомих, високе реноме серед широкого грона спеціалістів в даній галузі. Але то все в минулому. Людина, прийшовши на нове місце роботи, не втілює набуті знання в реально взяті конкретні справи. Така собі "ходяча енциклопедія",  цінність якої в кращому разі визначається високим рівнем інформативності з того чи іншого питання. Але сьогодні цього замало. В умовах ринку винагороджується суб'єкт тих знань, які реалізуються, опредмечуються, дають конкретні результати.

4.  Боязнь конкуренції з боку виконавців. Ще зовсім недавно така риса була притаманна багатьом керівникам. Як правило, керівник підбирав тих, хто не міг претендувати на його місце. Особливо це було характерно для вищих навчальних закладів, на заводах, фабриках, в партійних органах.  З встановленням ринкових відносин ситуація значно змінилась. Кваліфікований керівник все робить для того, щоб підібрати найбільш підготовлених помічників, знання і досвід яких, помножений на старанність в праці, принесе розквіт фірмі, організації. Правда, слід зазначити, що даний феномен характерний для виробничої сфери

106

(незалежно від того, матеріальною вона є чи духовною). В діяльності партій, які сьогодні масово появляються, рецидив боязні "розумних" зберігається, а іноді навіть набирає карикатурних форм.

5. Егоїзм керівника. Якщо робота, виконана зусиллями великої кількості людей, по реалізації програми незаслу-жено привласнюється самочинно керівником, йому слід завжди чекати відкритого або стихійного протесту з боку підлеглих.  Праця,  особливо та, яка вимагає високого професіоналізму, приносить людині не тільки матеріальне, але і моральне задоволення. Виконавцям завжди приємно, коли їх успіх винагороджений не тільки певною сумою нагород, грошей і т. д., але і визначенням в наказах, пресі, по радіо і т. д. Адже це відзначення є свого роду рекламою їх рівня кваліфікації, що є неабияким феноменом в умовах ринкової конкуренції.

6. Невитриманість. Коли в організації керівник не вміє стримувати себе, пошана до нього, як правило, знижується, в колективі зростає напруга, нервозність, що негативно впливає на результати роботи.

7. Авторитарність в управлінні. Керівник, який намагається виконувати свої розпорядження силою авторитету, з часом може перейти до насильства. Шануючий себе управлінець не застосовує силових дій в наказових формах. І справа не тільки в тому, що демонстративне вивищення себе над іншими аморальне по своїй суті. Авторитарне управління тримає організацію як ціле зовнішньо. Таке управління  перетворює  її  в  конгломерат  внутрішньо роз'єднаних людей. Гегель з цього приводу писав, що у того, хто підкоряється з примусу... достатньо тільки забрати цю теоретичну віру у могутність сили, від якої він залежний,— як раб розгнузданий не визнає вже ніякого закону". (Гегель. Работы разных лет.— М., 1970.— С. 110).

8. Хизування знаннями. Іноді керівник для здійснення своїх позицій, самоствердження намагається приголомшити своїх підлеглих знаннями, професіоналізмом. Звичайно, нічого немає поганого в тому, що керівник знає більше, ніж його підлеглі,  адже так і повинно бути. Недопустимо,  коли знання використовуються як засіб приниження інших, як закамуфльована спроба довести їх

107

меншовартість. Філософ стародавнього Китаю Лао-цзи вчив, що досконало мудра людина "не прославляє себе, тому і має заслужену славу; вона не підносить себе, тому і є старшою серед інших". (Антология мировой философии.— Т. I. Часть L— К., 1991.— С. 35).

Управління людьми є, як зазначали вже древні філософи, великим мистецтвом, яке формується на досконалому знанні філософії, педагогіки, психології, соціології. Спеціальність менеджера є квінтесенцією знань дійсності у всій їх багатоманітності, вміння людини вичленити необхідне саме "тепер", саме "це" в палітрі філософського відношення "Я і Світ".

Питання для самоконтролю

1.    Виділіть   філософський   аспект   взаємовідносин   "керівник-підлеглий ".

2.  У сферах економічного, політичного, ідеологічного життя — де менеджер найбільше відчуває свою залежність?

3. Назвіть основні риси менеджера, які детермінують його успіх.

4. Назвіть основні етичні норми, в руслі яких повинно здійснюватись керівництво колективом, підрозділом, фірмою, асоціацією і т. д.

Література

1. Антология мировой философии.— T.I. Ч. 1.— К., 1991.

2. Гегель. Работы разных лет.— Т.1.— М., 1970.

3. Карнеги Дет. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей.— М., 1989.

4.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.— М., 1992.

5. Наполеоне Хилл. Думай и богатей.— К., 1993.

6.  Щекин Г.В. Практическая философия менеджмента.— К., 1994.

7.   Шевченко В.І. Концепція пізнання в українській філософії. Курс лекцій для вищих навчальних закладів.— К., 1993.

108