Нематериальная и материальная мотивации, эффективность и способы их применения в организациях.

В этой статье мы научимся различать материальную и нематериальную мотивации, рассмотрим виды и примеры нематериальной мотивации сотрудников.

Бизнес создается, развивается и поддерживается людьми. Удовлетворенность сотрудников условиями работы будет напрямую отражаться на их показателях и показателях деятельности организации в целом. Что же входит в перечень так называемых условий работы? Первое, что приходит на ум – уровень заработной платы. «Готов работать в поле, лишь бы платили»- заявляют некоторые соискатели.

Существует большое количество организаций, которые имеют возможность дополнительно мотивировать своих сотрудников материально. Что если компания только начинает деятельность, либо находится в непростом положении на данный момент и пытается хотя бы платить сотрудникам положенное? В таком случае необходимо понять, какими другими видами поощрений можно пробудить в сотрудниках стимул к работе.

В связи с этим предлагаю поближе познакомиться с понятием нематериальной мотивации труда.

В статье предоставлена информация, с помощью которой вы сможете улучшить коммуникации внутри коллектива и увеличить эффективность своих сотрудников.

Материальная и нематериальная мотивации: в чем их отличия?

Каждая организация заинтересована в разработке системы мотивации для своих сотрудников. Потому что уровень внутренней мотивации влияет не только на качество работы сотрудника, но и его приверженность компании, а также его инсайдерских рекомендациях при общении с друзьями.

Методы мотивации можно разделить на два вида :материальная мотивация инематериальная мотивация. И если каждый человек понимает, что такое материальная мотивация, то методы нематериальной мотивации следует раскрыть подробнее.

Нематериальная мотивация персонала — это методы формирования у членов коллектива дополнительного стимула длядостижения высокого результата работы. Это вид поощрения, который выражается в формах, отличных от денежного эквивалента.

Работники склонны не замечать роль нематериальной мотивации в компании, но зачастую она имеет большой вес для каждого. Заработная плата, премии являются оценимыми стимулами для выполнения работы сотрудниками, но это далеко не всё.

Роль нематериальной мотивации начинает возникать в таких ситуациях как работа в усложненных условиях, при чрезмерной рабочей нагрузке, ненормированном рабочем дне, либо нарушениях трудового законодательства.

Имеет смысл определить основные принципы системы нематериальной мотивации, выявить положительные и отрицательные аспекты данного вида стимулирования сотрудников.

Положительные аспекты материального стимулирования:

1. Работает как дополнение материальной мотивации

2. Сохраняет финансовые средства внутри компании (обходится значительно дешевле материальной мотивации)

3. Не требует значительных расходов

Отрицательные аспекты:

1. Не заменяет материальную мотивацию полностью

2. Несет определенные финансовые расходы

3. Требует усилий для создания внутренней мотивации у каждого сотрудника

Создание нематериальной мотивации персонала

Выделение 5 основных психологических типов сотрудников для создания качественной системы нематериальной мотивации.

Для сбора информации о сотрудниках вашей компании можно воспользоваться тестами и анкетированием. После обработки полученной информации и разделения работников по психологическим типам, приступите к разработке методов стимулирования для каждой группы сотрудников.

1 Тип. Критик

Если вы слышите при разговоре сложно построенные фразы, либо слова, редкие в использовании, то можете сразу выявить сотрудника-критика. Он внешне уверен в себе, с коллегами общается иронично и критично.

В этой характеристике есть большой положительный момент – у такого сотрудника все под контролем. Таким образом, веским нематериальным стимулом для него будет осуществление контроля нам определенным процессов, причем публичное поручение от руководства.

2 Тип. Идеалист

Является противоположностью критика. Их поведение внутри коллектива спокойное, они склонны избегать конфликтов, налаживать отношения внимательно и мягко, к коллегам относятся доброжелательно. Готовы пожертвовать своим мнением в угоду другого, что сохранить мир и согласие внутри коллектива.

Демотивировать идеалиста может любая конфликтная ситуация, что уж говорить о постоянной напряженной обстановке в коллективе. Они с вдохновением будут заниматься общественными заданиями разного рода, пропагандировать гуманный подход и этику общения в компании. Для них будет важно признание и похвала.

3 Тип. Аналитик

Сотрудники уравновешенные, взвешенные и основательные. Они не склонны идти на поводу у эмоций, склонны обдумывать решения и уделять большое внимание любым нюансам в работе.

Аналитики знают себе цену, поэтому будут позитивно реагировать на комфортно организованное рабочее место, правильно выстроенные рабочие процессы, возможность взаимодействия с топ-менеджментом компании на достойном уровне. Хорошими стимулами для таких работников является возможность профессионального развития, продвижение по службе, участие в образовательных и прочих профессиональных мероприятиях.

4 Тип. Реалист

Реалисты – это хорошие организаторы. Они заряжены энергией, готовы выполнять поручения с проявлением инициатив, основанных на своем успешном опыте.

Они способны стать сердцем команды, сплотить вокруг себя сотрудников, создавать вокруг себя атмосферу доверия и взаимопомощи. Управленческая работа сможет быть выполнена реалистом на отлично.

Демотивирующимфактором для реалиста является выполнениенезначительных, мелких поручений. Они просто не способны заинтересовать его.

Тип 5. Прагматик

Прагматик не склонен на долгий анализ и обдумывания ситуации, он чаще действует импульсивно, но основывается на своем успешном опыте. Такие люди способны в короткие сроки найти решение и сориентироваться в непростой либо изменившейся ситуации.

Демотивирующий фактор для них – это монотонный рабочий процесс, написание инструкций, либо поручения, требующие много рабочего времени. Поэтому задания должны быть для них срочные и исключительно важные.

Система нематериальной мотивации персонала, примеры нематериальной мотивации и её виды

Условно можно выделить 4 вида нематериальной мотивации персонала. Ниже мы раскроем их подробнее.

1. Социальная

Социальная нематериальная мотивациясотрудниковсвязана с развитием работника в профессиональном плане. Это рост по карьерной лестнице, повышение в должности, стремление к работе среди высшего руководства компании.

Замотивировать таких сотрудников можно, предоставив им доступ к рабочим процессам, протекающим в организации, выполнению поручений общественного характера, привлечение к принятию решений.

Поощрить сотрудника можно предоставлением социального пакета: ДМС, дополнительное обучение, предоставление путевок на время отдыха и прочих бонусов.

2. Психологическая

Обстановка внутри коллектива несомненная играет большую роль в эффективности работы сотрудников. Атмосфера спокойствия, единомыслия, тепла возможна при общей заинтересованности сотрудников.

Выделим несколько способов регулирования:

• Подбор команды исходя из индивидуальных качеств работников;
• Проведение корпоративных мероприятий, где сотрудники могут свободно общаться как между собой, как и с руководством;
• Лидер является лицом компании, поэтому действующим фактором будет являться личный пример руководителя.

В комфортных условиях человеку хочется развиваться, а развитие сотрудников несет не только финансовый результат предприятию, но и имиджевый.

3. Моральная

Взаимоуважение – это фундамент общения. Каждый человек нуждается в поддержке и одобрении, уважении среди других сотрудников и руководства.

Как же можно отметить качество и результат работы сотрудника?

Это может быть личная или публичная похвала, вручение почетной грамоты либо иных знаков отличия, оформление доски почета, упоминание в корпоративном журнале.

Публичное признание результата всегда гораздо приятнее личной.

4. Организационная

Внимательно продуманный рабочий процесс также влияет на внутреннюю мотивацию сотрудника.

Среди организационных стимулов можно выделить:

• Организация рабочего места: оно должно быть удобным, комфортным, современным и включающим необходимые для выполнения работы инструменты;
• Питание внутри рабочего пространства экономит время сотрудников, а также обеспечивает неформальный обмен информации;
• Организация места отдыха сотрудников компании.

Практические советы по применению нематериальной мотивации персонала

Предлагаем ознакомиться с практическими рекомендациями по улучшению внутренней мотивации ваших сотрудников.

Попробуйте проанализировать эти рекомендации и сравнить с теми, которые вы уже используете в вашей компании. Уверены, что вы сможете подчерпнуть много нового в сформулированных советах.

1. Признание и похвала

На этих двух примерах нематериальной мотивации вырос каждый из нас. Они действенные и стимулируют человека на дальнейшее развитие. Если сотрудник действительно заслужил быть отмеченным руководителем, ему будет приятно услышать похвалу и удостовериться в своейценности для компании.

Даже простые слова одобрения, сказанные вслух, могут быть стимулом для повышения производительности труда не только для конкретного сотрудника, но и для коллектива в целом. Каждому приятно ощущать себя частью сильной команды и работать с настоящими профессионалами своего дела.

2. Благоприятная атмосфера в коллективе – залог психологического здоровья каждого сотрудника

Атмосфера внутри коллектива может влиять на каждого сотрудникакак положительно, так и отрицательно. Важно понимать, что хорошие работники не будут проводить большую часть своего времени в неблагоприятной обстановке, потому что она деструктивна во всех смыслах: снижается уровень работоспособности, приобретаются проблемы со здоровьем, снижается качество отдыха. Соответственно, в такой рабочей атмосфере ценных кадров не будет.

Практический пример:

Виктор был принят на должность маркетолога в крупную компанию по производству мебели. Он долго искал работу и был рад своему успеху.

Естественно, его работа была связана с коммуникациями и зачастую приходилось взаимодействовать с коллегами из смежных подразделений.

На этом моменте радость Виктора начала сменяться раздражением.

Каждый сотрудник работал по принципу: «человек человеку – враг». Понятие уважения, поддержки отсутствовало – сотрудники старались помешать ему в работе. Виктор был хорошим специалистом и быстро осознал, что работать в постоянном напряжении просто не сможет.

В течение нескольких недель Виктор нашел другой вариант работы. Это была некрупная компания с меньшими премиальными бонусами. Но решающим для Виктора был нематериальный фактор: коллектив в этой компании был энергичный, открытый, атмосфера комфортная и доброжелательная определенно настроила его на профессиональный ритм.

Как развивать и обучать персонал организации

Работники должны иметь возможность развиваться и повышать профессиональный уровень.Работники компаний и наниматели часто выделяют важность прохождения корпоративных бизнес-тренингов. Это служит большим преимуществом любого работодателя, предоставляющего своим сотрудникам такую возможность.

Что говорить об амбициозных молодых специалистах, которые не готовы тратить свое рабочее время в компании без возможности развития.

Конечно, сотрудник может осуществлять обучение и повышение квалификации самостоятельно, но ему потребуются достаточно высокий уровень заработной платы. Поэтому наиболее востребованными среди нанимателей и профессиональных специалистов являются компании, обеспечивающие сотрудников возможностью обучения и развития.

Прозрачная структура компании и реальная возможность карьерного роста

На собеседованиях работники по подбору персонала задают амбициозный вопрос: «Кем вы хотите стать через 5 лет?». Вопрос не оригинальный, но обнадеживающий для будущего сотрудника. Сам вопрос звучит как визитная карточка: «У нас можно и нужно развиваться». Специалист, устраивающийся на работу, приобретает уверенность в сегодняшнем и завтрашнем дне, а завтра его наверняка ждет развитие и профессиональный рост по карьерной лестнице.

Талантливые кандидаты есть в каждом отделе, и необходимо разумно создавать под них «золотой» кадровый резерв. Но компании, не предусматривающие продвижение сотрудников по карьерной лестнице, потеряют таких специалистов, как только те накопят профессиональный опыт.

Здоровая конкурентная среда стимулирует развитие сотрудника

Проведение конкурсов среди работников требует определенных правил: контроль сохранения хорошей атмосферы в коллективе, стимулирование сотрудников проявлять себя, не теряться в команде и стремиться к личной победе.

И, победят сильнейшие. В процессе конкурса всегда можно отследить сильные качества работника, его таланты: яркие и скромные. Это важно для определения кандидатов на дополнительное обучение и развитие.

Введение системы поощрений и бонусов

Любое дополнительное преимущество, которое компания предоставляет для своих сотрудников, будет радостно ими встречено и осознано. Введение системы бонусов будет показателем заботы и внимания к потребностям коллектива.

Такими видами поощрения можно назвать:

• Предоставление частичной или полной оплаты абонемента в спортивный зал;
• Различные виды подарочных сертификатов;
• Льготные места в дошкольных учреждениях;
• Компенсация питания;
• Транспортные расходы
• Прохождение курсов и бизнес-тренингов

Этот список можно продолжить. Важным моментом является его составление, ориентированное на реальные интересы и потребности сотрудников вашей компании.

Организация места для отдыха сотрудников

Ритм работы может меняться изо дня в день и в течение дня. В определенные моменты сотруднику как живому человеку необходимо переключиться, побыть в тишине, успокоиться и отдохнуть. Поэтому место отдыха воспринимается сотрудниками положительно, так как создает дополнительный комфорт на рабочем месте.

Небольшие перерывы позволят расслабиться и отвлечься от рабочего процесса, пообщаться с приятными людьми. В настоящее время набирает популярность офисный фитнес. В соответствии с ТК сотрудники должны иметь возможность отдыха в течение рабочего дня помимо обеденного перерыва.

Компании, оказывающие профессиональную помощь в повышении мотивации персонала

Существует большое количество компаний, разрабатывающих систему мотивации, либо обучающих компании управлению и развитию персонала.

Знания опытных тренеров помогут определить методы материальной и нематериальной мотивации, которые будут работать именно в вашей организации.

Тренинговая компания «Московская Академия Продаж»

Компания использует комплексный подход к решению реальных задач, стоящим перед собственниками бизнеса сегодня. По словам специалистов компании, определяющим фактором в стратегическом планировании деятельности явяется подбор оптимальных инстументов. Эта компания стремится предоставить своим клиентам моментальные результаты, совершить скачок в развитии компании. Обучение включает в себя самые передовые техники продаж, переговоров, управлении, коммуникации, которые максимально погружают сотрудников в рабочие процессы. Высоких результатов от бизнес-тренингов удается достичь путем внедрения множества проверенных практических задач.

Будучи одним самых эффективных тренинг-центров в Москве, «Академия Продаж» сохраняет лидерство в своей сфере на протяжении 7 лет. Здесь приобретаются знания и практический опыт для профессионалов любого уровня в продажах, переговорах или управлении персоналом.

Компания, возглавляемая бизнес-тренером Спартаком Сергеевичем Андриешиным разработала для своих клиентов бизнес-обучение и курсы по разным отраслям и направлениям. Удаленные клиенты могут проходить обучение по международным программам в формате вебинаров, разнообразие корпоративных тренинговых программ подойдут для обучения коллективов в офисах, также пользуются широким спросом программы переподготовки, профессионального развития.

«Московская Академия Продаж» имеет свои представительства в городах России в Санкт-Петербурге и Тамбове, что делает продукт открытым для клиентов вне зависимости от географии и доказывает эффективность стратегии развития компании. Внимательно ознакомьтесь с расписанием бизнес-тренингов и выбирайте удобный вам формат обучения по ссылке.

Факторы, влияющие на уровень мотивации персонала

Предлагаем рассмотреть перечень факторов, которые влияют на уровень мотивации персонала.

Проанализируйте, присутствуют ли эти факторы в вашей системе мотивации и как они влияют на общую картину.

1. Статус и имидж организации

Эти факторы являются особенно привлекательными и могут расположить к такому работодателю любого сотрудника.

Во-первых, уровень организации определяет уровень кадров, работающих и желающих работать в ней.

Во-вторых, небольшие передвижения кадров, в основном внутри компании.

В-третьих, ответственность сотрудников, которая подкреплена пониманием уровнем имиджа компании на своем рынке, стимулирует к развитию личности и высокому качеству выполнения работы.

Это один из мощнейших факторов нематериальной мотивации для сотрудников.

2. Компетенции высшего менеджмента

Личный пример руководства является большим стимулирующим фактором для сотрудников компании. Сильные руководители всегда ведут коллектив за собой, к ним хочется тянуться, поэтому так важно иметь талантливых топов на каждом уровне структуры компании.

В сегодняшней реальности признан неработающим принцип назначения на руководящую должность по выслуге лет, либо опираясь только на талант профессиональный. Без руководящих способностей, такой сотрудник может не только не принести пользы, но и демотивировать всю остальную команду.

3. ТК – всему голова

Подписывая трудовой договор, работник не только принимает на себя обязательства, но и наделяется определенным правами и гарантиями защиты. Так, наиболее важными моментами при найме является зафиксированный уровень дохода, прозрачная система материальной мотивации, гарантированный оплачиваемый отпуск и больничный лист. Будьте открыты сотрудникам, и они отплатят вам преданностью и патриотизмом.

Не соблюдение правил трудового кодекса влечет за собой постоянное движение кадров. Работников не устраивает шаткость такой компании в целом и отсутствие уважения к своим сотрудникам.

4. Развитая корпоративная культура

Когда мы говорим о корпоративной культуре, то подразумеваем наличие сформированных принципов, ценностей. В такой компании сотрудник не чувствует себя маленьким винтом, а ощущает себя частью большого здорового механизма. Он уже самостоятельно стремится улучшить качество своей работы, зная, что без него предприятие может не добиться успеха. Руководство ценит своих сотрудников и отмечает их вклад в развитие продукта и компании.

У сотрудников таких компаний формируются более глубокие чувства верности, ответственности, вовлеченности, которые позволяют всему коллективу развивать свою организацию.

7. Под итог

Мотивация сотрудников состоит из двух частей: материальной и нематериальной. Нематериальная мотивациясотрудников помогает сформировать внутренне желание быть полезным и осознавать значимость в своей организации. Таким образом, мотивация сотрудников играет ключевую роль в развитии организации.

Дорогие читатели! Желаем вам и вашим компаниям успехов и процветания!