Отправной точкой для оценки человеческого потенциала предприятия является определение размера занятости. Уровень занятости может быть выражен двумя способами:

1. или в номинальном выражении,
2. или в реальном (реальном) выражении.

Занятость в номинальном выражении включает в себя сумму занятых на предприятии людей, независимо от продолжительности их рабочего времени, т. е. штатных и совместителей.

Занятость в реальном выражении выражает численность штатных работников, причем сюда необходимо добавить труд собственных работников, работающих сверхурочно, а также труд людей со стороны предприятия в составе работ по заказу.

Наиболее часто используемым показателем занятости является число работников, приходящихся на одного штатного работника. Но даже здесь есть две возможности:

1. занятость на конец периода (года, полугодия, квартала, месяца);
2. среднее состояние за каждый период (год, полугодие, квартал, месяц).

Состояние учета на конец периода показывает точный размер занятости, однако из-за волатильности занятости (сезонность, колебания) информации недостаточно. Лучшим показателем является средний уровень занятости, многие важные для компании показатели (производительность труда, техническая оснащенность труда, средняя заработная плата) основаны на информации о среднем уровне занятости.

На крупных предприятиях синтетическая информация о численности работников очень важна, но ее недостаточно для выражения трудового потенциала. Также необходимо дополнить и уточнить его в виде представления структуры занятости. Такая структура может быть выражена в различных разделах в зависимости от принятого критерия. Одним из критериев является место в разделении труда на предприятии. Тогда можно различать:

а) работники основного производства (деятельности), б) работники вспомогательного производства (деятельности), в) работники сферы услуг.

Еще одним критерием является характер выполняемой деятельности. Тогда множество сотрудников разбивается на следующие подмножества:

• на рабочих должностях:

1. непосредственно на производстве,
2. непрямое производство,

• занятые на неквалифицированных должностях:

1. инженерно-технические работники,
2. хозяйственные работники,
3. административный персонал,
4. другие сотрудники.

Технический прогресс оказывает значительное влияние на структуру занятости в долгосрочной перспективе. На производственных предприятиях они будут выражаться в следующих тенденциях:

• увеличение доли работников на должностях белых воротничков,
• сокращение доли рабочих на рабочих должностях,
• снижение доли непосредственных производственных рабочих,
• увеличение доли непрямых производственных рабочих,
• увеличение доли инженерно-технических работников,
• сокращение доли административно-хозяйственных работников.

Еще одно деление учитывает уровень квалификации. Затем выделяется:

• рабочие:

1. опытный,
2. подготовлены к профессии,
3. неквалифицированный,

• исполнительные сотрудники,
• специалисты,
• сотрудников на руководящих должностях.

Важным критерием, доказывающим качество человеческого потенциала, является уровень образования людей, занятых на конкретном предприятии. По данному критерию структуры занятости можно выделить следующие группы:

• сотрудники с высшим образованием, степенью магистра,
• сотрудники с высшим образованием,
• работники со средним образованием:

1. общее образование,
2. профессиональный,

• работники с базовым профессиональным образованием,
• работники с образованием на уровне неполной средней школы (три года),
• сотрудники с начальным образованием (шесть лет),
• работники с незаконченным начальным образованием.

Пожилые работники, обучающиеся в прежней системе образования, закончившие 8-летнюю начальную школу, составят несколько иную подгруппу, чем работники, уже охваченные реформой национального образования.

Важным критерием в структуре занятости является трудовой стаж:

а) на данном предприятии, б) вообще.

Для компаний более важна информация о стаже работы в данной компании, тогда как для работника важен весь период его профессиональной деятельности. Чаще всего предполагается увеличение диапазонов трудового стажа каждые 5 лет, поэтому здесь будут выделяться следующие подмножества сотрудников:

• от 0 до 5 лет,
• от 5 до 10 лет,
• старше 10-15 лет,
• старше 15-20 лет,
• старше 20-25 лет,
• от 25 до 30 лет,
• от 30 до 35 лет,
• старше 35 до 40 лет, — старше 40 лет.

Из-за его особой важности в пределах первого интервала стажировки часто выделяют еще более короткие периоды: например, от 0 до 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5 лет.

Важна также структура занятости по возрасту работников. Здесь тоже можно принять возрастающие каждые 5 лет промежутки (как и в случае со стажем работы), также можно, отказавшись от большой детализации, ограничить число промежутков меньшим числом, приняв за 10-летний интервал между отдельными интервалами. В этом случае это будет 5 или 6 интервалов, а при 5-летнем интервале будет в 2 раза больше интервалов.

При рассмотрении структуры занятости нельзя упускать из виду такой элементарный критерий, как возраст работника. Структура занятости по полу дает ценную информацию о пропорциях или диспропорциях между работниками-женщинами и работниками-мужчинами. Во многих областях, например, в образовании, здравоохранении, феномен профессиональной феминизации имеет место в России, и его масштабы заставляют задуматься как о его причинах, так и о социальных последствиях.

На некоторых производственных предприятиях было бы целесообразно изучить структуру занятости с точки зрения баланса спроса и предложения по конкретным профессиям, стоило бы иметь знания о:

1. дефицитные профессии,
2. лишние соревнования,
3. профессии с относительным балансом между спросом и предложением.

В России после присоединения к Европейскому союзу во многих сферах, в частности в строительстве, наблюдается острая нехватка рабочих определенной профессии. Это результат экономической эмиграции поляков в страны Евросоюза. Второй важной причиной этого явления является ошибочное предположение, лежащее в основе недавней реформы образования, что 80% выпускников средней школы будут иметь общее образование, а 20% — профессионально-техническое. Между тем в традиционных странах Евросоюза предполагается прямо противоположная пропорция.