Создание Ф. В. Тейлором теории научного менеджмента

 

Фредерик Уинслоу Тейлор начал свою карьеру в качестве механика в 1875 году. Он изучал технику в вечернем колледже и перешел на должность главного инженера в своей организации. Он изобрел высокоскоростные стальные режущие инструменты и большую часть своей жизни провел в качестве инженера-консультанта.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) стал отцом научного управления. Его опыт  самого нижнего уровня управления в организации дал ему возможность сначала узнать проблемы рабочих. Основной интерес Тейлора заключался в повышении эффективности производства, а не только в снижении издержек и увеличении прибыли, а также в увеличении вознаграждения работников за счет повышения их производительности.

 

Тейлор видел производительность как ответ на более высокую заработную плату, что влияет на получение более высокой прибыли. Он считал, что применение научного метода, а не обычаев и эмпирических правил, может привести к высокой производительности без затрат лишней энергии или усилий управления.

 

В 1911 году Тейлор опубликовал книгу под названием «Принципы научного управления». Но его идеи о научном управлении лучше всего выражены в его показаниях, которые были представлены в комитете Палаты представителей в 1912 году. Промышленные проблемы увеличились в связи с появлением крупных масштабных заводских систем, массового производства и механизации.

 

Менеджеры нуждались в некоторых конкретных принципах для решения проблем, с которыми они столкнулись. Первоначальным импульсом в научном управлении было Тейлор. Он больше интересовался техническим аспектом и проблемами рабочих и внедрением системы, ориентированной на производительность заработной платы.

Тейлор считал, что научное управление — это не какое-либо эффективный механизм; и это не группа эффективных механизмов. Это не новая система учета затрат; это не новая схема оплаты труда; это не единичная работа; это не бонусная система; это не премиальная система.

Научное управление, по сути, включает в себя полную психическую революцию в части стимулирования рабочего человека, которая занимается каким-либо конкретным делом. Эта полная психическая революция фокусируется на обязанностях организации по отношению к ее работе, ее стейкхолдерам и ее сотрудникам, и она включает в себя столь же полную психическую революцию со стороны тех, кто находится на стороне руководства, в которой участвуют мастера, менеджеры среднего звена, владельцы бизнес, совет директоров и т. д.

 

Великая психическая революция, которая имеет место во взаимоотношениях двух сторон под научным руководством, заключается в том, что обе стороны отвлекаются от ежедневных мелочных проблем управления и вместе обращают свое внимание на разделении полномочий, причем так, что нет необходимости спорить о том, как их следует разделить.

Они приходят к тому, что перестают тянуть и толкать друг друга и вместо этого поворачиваются и становятся плечом к плечу, толкая процесс производства в том же направлении, причем размер добавленной стоимости, созданного их совместными усилиями, действительно заметен.

 

Когда дружеское сотрудничество и взаимная полезность заменяют антагонизм и раздоры, становится возможным, чтобы обе стороны сделали добавленную стоимость для бизнеса настолько огромной, что остается достаточно места для значительного увеличения заработной платы для рабочих и столь же большого увеличения прибыли для производителя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *