§ 2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА КИТАЯ И ВЬЕТНАМА: ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ

Сфера действия, цели и задачи трудового законодательства, основные трудовые права работников. Трудовое законодательство Китая и Вьетнама регулирует отношения по применению наем­ного труда и социальные отношения, тесно связанные с трудо­выми, распространяется на все организации и на всех работни­ков. Согласно ТК СРВ, условия труда государственных служащих, полицейских, членов кооперативов регулируются специальным законодательством, но ряд положений Трудового кодекса в каж­дом конкретном случае распространяется и на эти категории работников.

Цели трудового законодательства наиболее четко сформули­рованы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной эко­номики, содействовать экономическому развитию и социально­му прогрессу".

В обеих странах в законодательстве провозглашены признан­ные мировым сообществом, закрепленные в актах ООН и МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, в том числе право на труд. Вместе с тем в китайском ЗоТ, как и в Конституции КНР, отсутствует право на забастовку. Трудовой кодекс Вьетнама признает право на стачку в рамках законов, регулирующих это право, запрещает применение в любой фор­ме принудительного труда. В китайском ЗоТ выделено право ра­ботников на участие в управлении производством. Согласно этому акту, работники через посредство собраний трудовых коллекти­вов, их представителей или в иных формах в соответствии с законом участвуют в демократическом управлении предприяти-

427

ем; предприниматели должны консультироваться с представи­тельными органами работников по вопросам, затрагивающим законные права и интересы рабочих и служащих.

Вьетнамское законодательство ограничивается провозглаше­нием права работников на участие в управлении предприятия­ми в соответствии с правилами внутреннего трудового распо­рядка и положениями закона.

Большое внимание в обоих кодификационных актах уделено обеспечению права на труд путем осуществления государством активной политики занятости, направленной на создание но­вых рабочих мест, расширение возможностей получения работы. Трудовое право Вьетнама объявляет первейшей обязанностью государства, предприятий и общества в целом обеспечивать ра­ботой всех трудоспособных граждан.

Регулирование международного труда. В обеих странах большое внимание уделяется правовому регулированию различных аспек­тов международного труда, учитывая заинтересованность в ино­странных инвестициях и в развитии внешней трудовой мигра­ции, призванной смягчить массовую безработицу.

В КНР действует постановление "О регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями (ПИИ)"1 от 11 августа 1994 г.

Согласно этому постановлению, государственные органы по труду осуществляют надзор за кадровой политикой ПИИ, орга­низацией ими профессионального обучения работников, зара­ботной платой, надтарифными надбавками, техникой безопас­ности и гигиеной труда, страхованием работников.

Локальные правовые акты, издаваемые ПИИ, не должны противоречить китайским законам и административным регла­ментам.

Постановление предусматривает, что само ПИИ решает воп­рос о порядке найма своих работников и их численности. Наем работников в ПИИ должен производиться через посредство при­знанных государством бирж труда. С разрешения местных властей ПИИ могут нанимать работников и непосредственно из любых регионов Китая, но преимущественно китайских работников, про­живающих на территории КНР. В случае необходимости найма иностранных граждан или жителей Тайваня, Гонконга и Макао ПИИ должны получить разрешение местной администрации, причем для каждого такого работника.

1 Понятие "предприятие с иностранными инвестициями" включает в Ки­тае как совместные предприятия, так и иностранные инвестиционные пред­приятия.

428

Предприятие с иностранными инвестициями не вправе на­нимать работников, которые фактически работают и срок тру­дового договора которых не истек; оно обязано организовывать профессиональное обучение нанятых им работников.

Профсоюзу, а при его отсутствии другим представительным органам работников должно быть разрешено заключать от име­ни работников коллективный договор, призванный регулиро­вать заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию.

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной адми­нистрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в мест­ной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не вы­двинет против него возражений.

В постановлении указаны дополняющие китайское законода­тельство основания расторжения трудового договора работни­ком, занятым на ПИИ. Такой работник вправе расторгнуть тру­довой договор, если предприятие принуждает его к труду путем насилия, запугивания или с помощью иных методов, ограничи­вающих личную свободу, или если предприятие отказывается выполнять трудовой контракт, нарушает китайские законы и административные регламенты, права и интересы работника. В этом случае работник вправе потребовать возмещения нане­сенного ему ущерба.

Как видно, для китайского законодательства характерны вы­сокая степень надзора и контроля государственных органов за деятельностью ПИИ, установление определенных правовых га­рантий соблюдения этими предприятиями национального тру­дового законодательства, прав и интересов местных работников. Показательно, что семь статей указанного постановления (ст. 27— 34) содержат нормы о специальной ответственности ПИИ за нарушение китайского трудового законодательства.

В ТК СРВ содержатся нормы, касающиеся как труда вьетнам­ских граждан на предприятиях с иностранными инвестициями, расположенными на территории СРВ, так и внешней трудовой миграции.

Установлено, что труд вьетнамских граждан, работающих на ПИИ, регулируется вьетнамским законодательством, если иное

429

не предусмотрено международным договором СРВ. ПИИ могут нанимать вьетнамских работников через посредство государствен­ных служб занятости. Если работники, предложенные службой занятости, не отвечают требованиям ПИИ, последние могут на­нимать работников непосредственно, поставив об этом в извес­тность государственный орган по труду провинции. В отношении работ, требующих особенно высокого уровня технического и уп­равленческого мастерства, которому не удовлетворяют вьетнам­ские работники, ПИИ могут нанимать на определенный срок иностранных граждан, но при этом должны быть разработаны учебные программы, которые позволили бы быстро обучить вьет­намских работников для замены иностранцев1.

Направление вьетнамских граждан на работу за границу мо­гут осуществлять только службы занятости, получившие лицен­зию государственных властей.

Вьетнамские граждане, работающие за рубежом в соответ­ствии с трудовыми договорами, должны соблюдать трудовое законодательство государства трудоустройства. Если они направ­лены на работу за границу в соответствии с соглашением Пра­вительства СРВ и иностранного государства, то должны соблю­дать как положения трудового законодательства страны трудо­устройства, так и соответствующего межправительственного соглашения.

Вьетнамские граждане, работающие за рубежом, имеют пра­во на получение информации о своих правах и обязанностях и на защиту своих интересов со стороны представительства СРВ, на консульскую поддержку. Они вправе посылать свои заработ­ки в иностранной валюте и предметы личной собственности во Вьетнам и имеют право на социальное обеспечение и иные льготы в соответствии с законодательством СРВ и иностранного госу­дарства. Вьетнамские граждане, работающие за рубежом, дол­жны из своей заработной платы направлять на родину взносы в Фонд социального страхования.

Если они выезжают за рубеж в соответствии с хозяйствен­ным контрактом, выполняемым вьетнамской организацией, труд таких работников регулируется ТК СРВ, если иное не предус­мотрено международным договором Вьетнама.

1 В соответствии с Законом об иностранных инвестициях СРВ от 12 ноября 1996 г. предприятия с иностранными инвестициями наделяются правом нани­мать рабочую силу, руководствуясь коммерческими соображениями. Однако преимущество при найме должно отдаваться вьетнамским гражданам.

430

Трудовой договор. Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме1.

Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обя­зательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудо­вую дисциплину; условия прекращения; ответственность за не­соблюдение условий договора. Стороны трудового договора мо­гут включать в него положения, касающиеся охраны коммер­ческой тайны.

Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и под­законные акты) или заключенные с использованием обмана и запугивания.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на определен­ный срок (в СРВ — до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник про­работал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

Период испытаний устанавливается по договоренности сто­рон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ). Согласно ТК СРВ, заработная плата работников в пе­риод испытания должна составлять по крайней мере 70% нор­мальной заработной платы за данную работу. Любая из сторон в течение испытательного срока вправе расторгнуть договор без предупреждения.

Вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника решается в рассматриваемых странах следующим об­разом.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие при­нуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугива­нию или незаконному ограничению личной свободы; при не­выплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

1 В КНР заключенные трудовые договоры должны быть зарегистрированы в местных органах по труду.

431

Во Вьетнаме работник, имеющий договор на неопределен­ный срок, вправе в любой момент расторгнуть договор, предуп­редив предпринимателя за 45 дней.

Досрочное расторжение по инициативе работника срочного трудового договора допускается лишь с предупреждением и по уважительным причинам, перечисленным в законе:

работнику не предоставлена работа или не обеспечены

условия труда, согласованные в договоре;

работнику не выплачена полностью и в установленный срок

заработная плата;

работник — жертва плохого обращения со стороны пред­

принимателя или принудительно привлекается к труду;

работник не в состоянии выполнять условия договора из-

за личных и семейных обстоятельств;

невозможность продолжения работы в связи с беременно­

стью.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР — за 30 дней, в СРВ — за 30—45 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

В КНР увольнение без предупреждения допускается по сле­дующим основаниям:

неудовлетворительный результат испытания;

грубое нарушение трудовой дисциплины или правил внут­

реннего трудового распорядка;

нанесение предприятию серьезного ущерба в результате

нарушения работником трудовых обязанностей или зло­

употребления им доверием в эгоистических целях;

возбуждение против работника в соответствии с законом

уголовного дела.,,

С предупреждением за 30 дней работник в КНР может быть уволен по следующим основаниям:

неспособность выполнять свою прежнюю работу или иную

предлагаемую ему работу в результате болезни или несча­

стного случая, не связанных с работой;

несоответствие занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие недостатка квалификации даже после

прохождения соответствующей учебы или перевода на дру­

гую работу;

невозможность реализации трудового договора в связи с

изменением объективных обстоятельств при условии, что

432

стороны не достигли соглашения об изменении условий договора.

Не допускается увольнение с предупреждением или в связи с сокращением штатов следующих категорий работников: лиц, потерявших трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием; в период временной нетрудоспособности работников; беременных жен­щин и кормящих матерей.

Размер выходного пособия, как правило, месячная заработ­ная плата за год работы на данном предприятии. При увольне­нии в связи с болезнью работника кроме выходного пособия выплачивается медицинская субсидия в размере 6-месячной за­работной платы. При прекращении трудового договора по со­глашению сторон или из-за несоответствия работника занимае­мой должности в связи с недостатком квалификации размер выходного пособия не может быть более 12-месячной заработ­ной платы.

Во Вьетнаме ТК особенно подробно раскрывает понятие "дис­циплинарное увольнение". Такое увольнение допускается, если:

работник совершает акт воровства, допускает растрату

материальных ценностей предприятия, разглашает техно­

логические и деловые секреты или совершает иные дей­

ствия, наносящие серьезный ущерб предприятию;

работник, переведенный на другую работу в качестве меры

дисциплинарного взыскания, вновь совершает дисципли­

нарный проступок в период, когда еще действует прежняя

дисциплинарная мера;

работник отсутствует без уважительных причин на работе

7 дней в течение одного месяца или 20 дней в течение

одного года.

Во Вьетнаме расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя допускается также в случае неявки работника на работу вследствие болезни в течение более 12 месяцев подряд и при отсутствии перспективы выздоровления в ближайшем бу­дущем (при договоре на неопределенный срок). При договоре на определенный срок период отсутствия на работе по болезни, дающий право на расторжение трудового договора, сокращает­ся до 6 месяцев, а при договоре на срок менее одного года — до более половины срока договора.

В случае выздоровления уволенного работника должен быть рассмотрен вопрос о восстановлении его на работе.

433

Еще одно законное основание увольнения — стихийное бед­ствие или иное форс-мажорное обстоятельство при условии, что предприниматель сделал все возможное, чтобы избежать уволь­нений, но вынужден все же сокращать производство и персонал.

Специальные правила установлены в обеих странах в отно­шении увольнений работников в связи с сокращением штатов.

В КНР, если предприятие переживает серьезные экономи­ческие трудности, находится на грани банкротства и сокраще­ние персонала становится неизбежным, предприятие обязано объяснить ситуацию профсоюзу или всему трудовому коллекти­ву за 30 дней до начала сокращений, выслушать их мнение и сообщить о предстоящих сокращениях местным властям (депар­таменту труда местного правительства).

Если предприятие приступает к новому набору персонала в течение 6 месяцев после проведения сокращения, сокращен­ные работники имеют приоритетное право быть восстановлен­ными на прежней работе. Уволенные работники имеют право на экономическую компенсацию в соответствии с законом (сред­немесячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии).

При сокращении штатов не допускается увольнение лиц, став­ших жертвой несчастного случая на производстве или профес­сионального заболевания и получивших полную (частичную) инвалидность; беременных женщин и кормящих матерей; вре­менно нетрудоспособных в результате болезни (в течение уста­новленного максимального периода).

Во Вьетнаме при увольнении по сокращению штатов работ­ника, имеющего стаж работы на предприятии один год и более, предприниматель обязан выплатить компенсацию в размере ме­сячной заработной платы за каждый год работы, но не менее 2-месячной заработной платы. Такое увольнение допускается только после информирования о нем местного управления по труду.

Ни в Китае, ни во Вьетнаме профсоюзному комитету не пре­доставлено право вето на решение администрации об увольне­нии работников, но профсоюзы не отстранены от участия в процедурах увольнений.

В КНР профсоюз вправе высказать свое мнение по поводу увольнения конкретного работника. Если предприятие при уволь­нении работника нарушает законодательство или трудовой до­говор, профсоюз вправе потребовать пересмотра решения об увольнении. Если работник обжалует увольнение, профсоюз в соответствии с законом должен оказывать ему помощь.

434

В СРВ при увольнениях работников за систематическое не­исполнение трудовых обязанностей, за конкретные дисципли­нарные нарушения, в связи с длительным отсутствием на рабо­те по причине болезни предприниматель обязан попытаться согласовать это увольнение с профсоюзным комитетом. При от­сутствии его согласия решение об увольнении откладывается. Окончательное решение в этом случае предприниматель может принять через месяц после сообщения об увольнении в государ­ственный орган по труду. Решение предпринимателя может быть обжаловано как самим работником, так и профкомом предпри­ятия.

Выходное пособие, выплачиваемое (за рядом исключений) увольняемым работникам, имеющим стаж работы на данном предприятии более одного года, составляет полумесячную зара­ботную плату за каждый год работы на данном предприятии.

Трудовой кодекс Вьетнама устанавливает, что, если работ­ник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой дого­вор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить допол­нительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина труда регламентируется особенно подробно в ТК СРВ. Трудовой распорядок определяется правилами внут­реннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не мо­гут противоречить законодательству. Правила разрабатываются предпринимателем (который перед их введением в силу дол­жен проконсультироваться с профсоюзным комитетом) и под­лежат регистрации в управлении труда провинции.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регла­ментировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и дело­вых секретов предприятий; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Указанные локальные нормативные акты должны быть дове­дены до сведения каждого работника и вывешены на видном месте.

В качестве взысканий за нарушение трудовой дисциплины в СРВ применяются выговор, перевод на нижеоплачиваемую ра-

435

боту на срок не более 6 месяцев, увольнение. Штрафы в каче­стве меры дисциплинарного наказания не допускаются. Не раз­решаются также несколько дисциплинарных санкций за один проступок.

Установлены правила дисциплинарной процедуры: предпри­ниматель должен предоставить доказательства вины работника, который вправе приводить доводы в свою защиту и привлечь на помощь себе юриста, работника профсоюза или любое иное лицо. Рассмотрение дисциплинарного нарушения должно производить­ся в присутствии заинтересованного лица и представителя проф­союза предприятия. Дисциплинарные процедуры должны офор­мляться протоколом.

В случае совершения работником серьезного дисциплинар­ного проступка, когда нахождение работника на рабочем месте может затруднить расследование или прекращение нарушения, предприниматель имеет право после консультаций с профсоюз­ным органом временно (до 15 дней, а в отдельных случаях до 3 месяцев) отстранить работника от работы. В период отстране­ния от работы работник должен получить 50% своей обычной заработной платы в виде аванса. После истечения максимально­го срока отстранения он должен быть восстановлен на прежней работе. Если работник не признан виновным в проступке, за который он был отстранен от работы, предприниматель обязан выплатить полностью заработную плату за время, в течение ко­торого работник не работал.

Дисциплинарное наказание может быть обжаловано работ­ником. Если компетентный орган найдет, что работник не ви­новен и дисциплинарное взыскание вынесено ему незаконно, предприниматель должен отменить свое решение, публично из­виниться перед работником, восстановить его честь и матери­альные права.

В КНР в Правилах об увольнении работников государственных предприятий за нарушение трудовой дисциплины 1986 г. уста­новлено, что работники, которые отказываются от не противо­речащего законодательству перевода на другую работу, соверша­ют кражу на предприятии, играют во время работы в азартные игры, постоянно конфликтуют с коллегами по работе и с клиен­тами, нарушают технические правила, подвергаются дисципли­нарным наказаниям, а если это не ведет к их исправлению, уволь­няются с работы. Перечень дисциплинарных санкций приведен в Правилах о наказаниях и поощрениях работников 1982 г.: пре­дупреждение, выговор, перевод на низшую должность, увольне­ние с определенной должности и перевод на другую работу на

436

предприятии, сохранение должности, но с обязательной переэк­заменовкой работника1, увольнение с предприятия.

Заработная плата, рабочее время, время отдыха. В обеих стра­нах установлен государственный минимум заработной платы. Во Вьетнаме он определяется на основе стоимости жизни и при­зван обеспечить работнику, выполняющему наиболее элемен­тарную работу при нормальных условиях труда, воспроизвод­ство его рабочей силы и частично аккумуляцию резервов для ее расширенного воспроизводства.

Минимальная заработная плата используется как исходная база установления ставок заработной платы всех категорий ра­бот.

Правительство устанавливает и регулярно публикует обще­национальные ставки минимальной заработной платы и ставки минимальной заработной платы для различных регионов и от­раслей после консультаций со Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама и представителями предпринимателей. В случае роста цен правительство повышает размеры государственного мини­мума заработной платы.

В КНР государственный минимум заработной платы устанав­ливают местные власти (департаменты труда) по регионам2. Он может быть месячным, недельным, дневным или часовым.

Определение и изменение размеров минимума заработной платы осуществляются с учетом следующих факторов: прожи­точного минимума работников и их семей; среднего уровня за­работной платы; социальных пособий, производительности труда; ситуации в области занятости; относительного уровня экономи­ческого развития различных регионов.

Согласно Правилам установления государственного миниму­ма заработной платы 1993 г., минимальные тарифные ставки должны быть выше пособий на вспомоществование и по безра­ботице, но ниже среднего размера заработной платы в регионе (обычно 40—60% средней заработной платы).

Если факторы, определяющие размер минимальной заработ­ной платы, изменились или если произошел резкий рост ин-

1              Содержание этой дисциплинарной санкции заключается в следующем:

работника предупреждают об увольнении и устанавливают определенный (до

двух лет) период, в течение которого он может исправиться. В этот период

заработная плата его понижается до минимума. После переэкзаменовки его

заработная плата повышается до прежнего уровня либо он увольняется.

2              При установлении минимума заработной платы должны быть проведены

консультации с профсоюзом и с ассоциацией директоров предприятий.

437

декса цен, размер государственного минимума заработной пла­ты также подлежит изменению, но не чаще одного раза в год. В минимальный размер оплаты труда не включаются оплата сверхурочной работы, компенсационные выплаты и выплаты по социальному обеспечению.

В ЗоТ КНР содержатся лишь самые общие нормы, касающи­еся защиты заработной платы. Выплата заработной платы долж­на осуществляться помесячно непосредственно работникам в национальной валюте. Выплата заработной платы в натуре зап­рещена. Задержка выплаты заработной платы и вычеты из нее возможны только по серьезным основаниям. Предприятие обя­зано оплачивать работникам праздничные дни, отпуска, гаран­тировать среднюю заработную плату в случае исполнения ими общественных обязанностей.

Во Вьетнаме эти вопросы регламентируются более детально. В частности, установлено, что работник должен быть информи­рован о вычетах из заработной платы. Перед тем как делать вы­чет, предприниматель должен проконсультироваться с профсо­юзным органом. Общий размер всех удержаний не может превысить 30% месячной заработной платы.

Задержка выплаты заработной платы не может превысить одного месяца, при этом предприниматель обязан выплатить работнику компенсацию за такую задержку в виде уплаты про­центов на сумму задержанной заработной платы. Размер про­центов определяется учетной ставкой банковского процента, публикуемой государственным банком в день расчетов с работ­никами.

Нормальная продолжительность рабочего времени в КНР — 40 часов в неделю и 8 часов в день, в СРВ — 48 часов в неделю и 8 часов в день. В СРВ для определенных категорий работников установлено сокращенное рабочее время.

В отношении сверхурочных работ действуют следующие пра­вила. В КНР сверхурочные работы допускаются в случае произ­водственной необходимости после консультации с профсоюзом и работниками, но максимальная продолжительность их не дол­жна превышать 1 часа в день, а при чрезвычайных обстоятель­ствах — 3 часа в день при условии ненанесения вреда здоровью работников. Месячная продолжительность сверхурочного време­ни не должна превышать 36 часов. Однако все эти ограничения не действуют в случае стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращения несчастного случая, необходимости проведения срочных ремонтных, либо погрузочно-разгрузочных работ, либо иных работ, затрагивающих общественные интере-

438

сы. Любые ограничения сверхурочных работ могут быть отмене­ны и при возникновении иных обстоятельств, предусмотренных в законах и административных актах.

За сверхурочную работу предусмотрена повышенная плата, как правило, не менее чем в полуторном размере; в двойном размере (при сверхурочных работах в дни отдыха); в тройном размере (при сверхурочных работах в праздничные дни).

В СРВ, согласно закону, по соглашению работников и пред­принимателей допускаются сверхурочные работы, продолжитель­ность которых не может превысить 4 часов в день или 200 часов в год.

В отношении времени отдыха ЗоТ КНР содержит в основном отсылочные нормы, а ТК СРВ — конкретные нормы прямого действия.

В КНР семь государственных праздников для всех работников. Дополнительные праздничные дни установлены для определен­ных категорий работников: 8 марта — Международный женский день (только для женщин); 4 мая — День молодежи (только для молодых работников); День детей (только для женщин, имею­щих одного ребенка)1; 1 августа — День армии (для военных учреждений). Все государственные праздники оплачиваемые, т.е. за праздничные дни выплачивается заработная плата.

В КНР продолжительность ежегодного оплачиваемого отпус­ка до двух недель в зависимости от непрерывного трудового ста­жа работы на данном предприятии.

Наряду с обычным ежегодным оплачиваемым отпуском в КНР существует специальный оплачиваемый отпуск "для посещения дома". Он предоставляется работникам государственных пред­приятий для посещения супруги или родителей, которые живут в другом городе, на большом расстоянии от места работы работ­ника. Такой отпуск предоставляется одному из супругов продол­жительностью в 30 календарных дней. Замужние (женатые) ра­ботники имеют право на 20-дневный отпуск для посещения родителей один раз в четыре года. Холостые работники имеют право на 20-дневный отпуск ежегодно для посещения родите­лей.

Предусмотрены оплачиваемые отпуска по семейным обстоя­тельствам (свадьба — 3 дня, похороны близких родственников —

1 В этот день женщины, имеющие одного ребенка, отрабатывают половину рабочего времени. Женщины, имеющие более одного ребенка, этим праздни­ком воспользоваться не могут, так как государство проводит политику огра­ничения рождаемости и поощрения матерей, имеющих одного ребенка.

439

от 1 до 3 дней. В связи с поощрением государством поздних бра­ков для вступающих в брак женщин (после 23 лет) и мужчин (после 25 лет) предоставляются в связи со свадьбой дополни­тельно 7 дней оплачиваемого отпуска.

В КНР оплачивается время, которое работник тратит на обще­ственную работу, предусмотренную законом (политическая уче­ба, посещение собраний, дежурства в народной дружине и т.п.).

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продол­жительностью по крайней мере 30 мин. (в ночные смены — 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Между­сменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последова­тельных часов, а еженедельный перерыв на отдых — 24 часов. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обес­печить работникам, по крайней мере, 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме состав­ляет 12 рабочих дней (14—16 рабочих дней для работников, заня­тых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Дополнительные отпуска предоставляются за непрерывный стаж работы на одном предприятии — 1 дополнительный день отпуска за каждые 5 лет работы.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 12 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Охрана труда. В кодификационных актах обеих стран содер­жатся общие положения, касающиеся безопасности и гигиены труда1, и специальные нормы об охране труда женщин, жен­щин-матерей и молодежи.

Следует особо отметить, что в обеих странах большое внима­ние уделяется охране труда женщин. В Китае в 1992 г. был принят Закон о защите прав и интересов женщин, в котором провоз­глашено, что женщина имеет право пользоваться льготами и защитными нормами трудового законодательства в пяти случа­ях: во время менструации; в связи с беременностью; в связи с родами; в связи с кормлением ребенка; во время менопаузы.

Установлена административная ответственность работодате­лей за следующие виды ущемления прав и интересов работаю­щих женщин: отказ от найма женщины или установление для женщин особо повышенных требований; нарушение принципа равенства мужчин и женщин при оценке труда, продвижения по службе; увольнение женщины в связи с вступлением в брак, беременностью, родами, кормлением ребенка.

1 По этим вопросам действуют специальные законы. 440

Закон о труде КНР запрещает привлекать женщин к труду на подземных, тяжелых физических работах и других работах, не подходящих для женщин в соответствии со специальными зако­нами. Специально запрещен труд женщин в менструальный пе­риод на некоторых видах работ: на высоте, в холодной воде, при низкой температуре, на работах, требующих больших фи­зических нагрузок.

Беременные женщины должны быть переведены на легкие работы, не наносящие вреда их здоровью. После седьмого месяца беременности запрещено привлекать женщин к сверхурочным и ночным работам. Отпуск в связи с беременностью и родами не может быть менее 90 дней. Женщины, имеющие детей до одного года, не могут привлекаться к работам, могущим нанести вред их здоровью, а также к сверхурочным и ночным работам.

В СРВ наряду с изложенными выше стандартами охраны тру­да женщин, обычными для современного трудового законода­тельства, действует ряд норм и положений, устанавливающих высокий даже по мировым стандартам уровень охраны женско­го труда, заботы об интересах и благополучии женщин-работ­ниц. Например установлено, что предприниматель обязан отда­вать предпочтение женщинам, отвечающим критериям профес­сионального подбора на вакантное рабочее место, если на него претендуют как женщины, так и мужчины.

Государство устанавливает налоговые льготы для предприя­тий, которые нанимают большое число женщин. Предпринима­телям запрещено не только дискриминировать труд женщин, но и оскорблять их честь и достоинство. Важно и то, что имеется специальный запрет увольнения женщин в связи с вступлением в брак.

На предприятиях с большим числом работающих женщин должен быть выделен один из руководителей, призванный спе­циально заниматься женскими проблемами. При принятии ру­ководством предприятия решений, затрагивающих интересы женщин и их детей, должны быть проведены консультации с представителями женщин.

Минимальный возраст приема на работу в Китае — 16 лет.

Молодые работники (до 18 лет) не могут привлекаться к под­земным, тяжелым, вредным и опасным работам. Они должны регулярно проходить медицинские осмотры.

Минимальный возраст приема на работу во Вьетнаме — 15 лет.

Профсоюзы, коллективные договоры, участие работников в управлении производством. Вопросам коллективных трудовых от­ношений уделено в кодифицированных актах обеих стран ми­нимальное внимание.

29 Киселев и. я.    441

Закон о труде КНР ограничивается общей нормой, согласно которой работники имеют право в соответствии с законом орга­низовывать профсоюзы и участвовать в их деятельности. Проф­союзы представляют работников, обеспечивают их законные права и интересы и независимо осуществляют свою деятель­ность в соответствии с законом.

Положение профсоюзов в Китае в наибольшей мере опреде­ляется Законом о профсоюзах, принятым 3 апреля 1992 г. Цель этого закона — гарантировать профсоюзам достойное место в политической, экономической и общественной жизни страны. Профсоюзы призваны обучать и воспитывать работников, раз­вивать у них высокие идеалы и мораль, содействовать поддержа­нию трудовой дисциплины, организовывать социалистическое соревнование. Профсоюзы пользуются правами юридических лиц.

Государственные органы всех уровней обязаны создавать проф­союзам необходимые условия для их деятельности. Закон уста­навливает права и правомочия профсоюзов, в частности в сфере труда и трудовых отношений. Как правило, они носят консуль­тативный характер.

В КНР существует только одна официально зарегистрирован­ная профсоюзная организация — Всекитайская федерация проф­союзов, деятельность которой построена на началах демократи­ческого централизма.

В СРВ Трудовой кодекс также весьма кратко характеризует правовой статус профсоюзов. Предусмотрено, что на каждом предприятии Всеобщая конфедерация труда Вьетнама создает профсоюзные организации, которые предприниматели обяза­ны признавать. Они должны тесно сотрудничать с профсоюзами и создавать благоприятные условия для их работы. Предприни­матели не вправе дискриминировать работников за принадлеж­ность к профсоюзу и вмешиваться в деятельность профсоюзных организаций.

Коллективному договору в ЗоТ КНР посвящено всего лишь три короткие статьи. Согласно этим статьям, работники пред­приятия могут заключать с администрацией коллективные до­говоры, регулирующие заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию, социальное страхование. Проект коллективного договора дол­жен быть представлен на рассмотрение трудового коллектива или его представителей.

Коллективный договор представляется немедленно после подписания в местный государственный орган по труду и авто­матически вступает в силу через 15 дней после поступления его

442

копии в местный орган по труду, если последний не выдвигает возражений и не требует корректировки договора. Коллектив­ный договор, заключенный в соответствии с законом, имеет обязательную силу как для предприятия, так и для всех работ­ников. Условия трудовых договоров не могут ухудшать положе­ние работников по сравнению с коллективным договором.

В КНР коллективные договоры заключаются только на уров­не предприятий на срок от одного года до трех лет и подлежат регистрации в органах по труду.

Более подробно регламентирует коллективно-договорное ре­гулирование труда вьетнамское законодательство.

Согласно ТК СРВ, сторонами коллективного договора явля­ются трудовой коллектив и предприниматель.

От имени предпринимателя коллективный договор подпи­сывает директор предприятия или иное лицо, им уполномочен­ное; от имени работников — председатель профкома либо лицо, уполномоченное профкомом.

Каждая сторона имеет право требовать заключения коллек­тивного договора и предлагать его содержание. Не позднее 20 дней после получения предложения начать коллективные пе­реговоры другая сторона должна ответить согласием и назначить конкретный день для начала таких переговоров.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. При заключении коллективного договора впервые его срок может быть менее одного года.

Подписанный сторонами коллективный договор направляет­ся на регистрацию в орган по труду провинции.

Рассмотренные нами правила применяются при заключении как коллективных договоров на предприятиях, так и отраслевых коллективных договоров.

В КНР действуют специальные акты, касающиеся участия трудовых коллективов в управлении производством. Права об­щего собрания трудовых коллективов на государственных пред­приятиях определены в Правилах 1986 г. Согласно Закону о пред­принимательской деятельности 1994 г., представители профсо­юза или трудового коллектива должны приглашаться на все заседания совета директоров, на которых обсуждаются вопро­сы, затрагивающие интересы работников. Государственные пред­приятия, преобразованные в общества с ограниченной ответ­ственностью, должны включать представителей трудового кол­лектива в совет директоров.

На крупных предприятиях, имеющих организационо-право-вую форму обществ с ограниченной ответственностью или ак-

443

пионерных обществ, должны создаваться наблюдательные сове­ты из представителей собственника (акционеров) и персонала.

Трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров регу­лируется в обоих кодификационных актах.

В КНР большинство споров (индивидуальные и коллектив­ные юридические споры) рассматриваются на первом этапе при­мирительно-посреднической комиссией предприятия (ППКП) и/или комитетом трудового арбитража (КТА).

ППКП состоит из представителей работников предприятия, профсоюза и администрации. Ее председателем является руко­водитель профсоюзной организации. КТА создается при органе по труду провинции и состоит из представителей государствен­ной администрации, профсоюзов и руководства предприятий. Председателем КТА является представитель государственной ад­министрации.

Стороны могут избрать двухэтапное рассмотрение спора или сразу же обратиться в КТА. Решение КТА имеет обязательную силу, если дело по инициативе сторон или одной стороны не перешло для рассмотрения в суд. Если одна из сторон не обра­щается в суд и не выполняет решение КТА, другая сторона мо­жет обратиться в суд для проведения в жизнь решения КТА. Суд может отказать в признании за решением КТА обязательной силы, если допущено нарушение закона либо решение основа­но на недостаточных доказательствах.

Суд принимает к своему рассмотрению трудовое дело, если оно предварительно рассматривалось в КТА и стороны (или одна из сторон) не согласны с его решением. Суды рассматривают трудовые дела с использованием обычной гражданско-процес­суальной процедуры, используя нормы ГПК.

Коллективные экономические споры рассматриваются в Китае по сути дела с помощью принудительного арбитража, который осуществляют государственные органы по труду. Такая процедура является альтернативой забастовки, право на которую, как уже отмечалось, не признано в КНР ни в Конституции, ни в ЗоТ.

Вьетнамское законодательство различает процедуру разреше­ния конфликтов интересов и конфликтов права, индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров.

Индивидуальные юридические трудовые споры рассматрива­ются в первой инстанции Советом трудового примирения (СТП), образуемым на предприятиях с числом работников более 10 из равного числа представителей работников и администрации, а при отсутствии на предприятиях СТП — примирителем местно­го государственного органа по труду.

444

Во второй инстанции спор рассматривает народный суд.

Некоторые виды трудовых споров (по дисциплинарным уволь­нениям, по материальной ответственности работников) рассмат­риваются непосредственно в судах, минуя первую инстанцию.

Для разрешения коллективных (экономических) трудовых споров установлена трехступенчатая процедура.

СТП или примиритель местного органа по труду (при от­

сутствии на предприятии СТП).

Совет трудового арбитража при провинциальном органе по

труду. Он формируется из представителей государственных орга­

нов по труду, профсоюзов, организаций предпринимателей,

авторитетных юристов и социальных работников. Председателем

указанного Совета является представитель государственного орга­

на по труду.

Народный суд.

В период рассмотрения коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе прибегать к односторонним действиям (стач­ке, локауту).

Трудовой кодекс Вьетнама регулирует забастовочные выступ­ления работников. Решение о забастовке может быть принято профсоюзным органом при условии, что забастовка одобрена большинством трудового коллектива путем тайного голосова­ния. Забастовки запрещены на определенных предприятиях, от­носящихся к оборонному комплексу и к общественным услу­гам, по списку, утвержденному правительством.

Признаются незаконными стачки, не вытекающие из кол­лективных трудовых споров и выходящие за рамки трудовых от­ношений, а также забастовки, охватывающие работников более одного предприятия. Если забастовка представляет собой серь­езную угрозу для национальной экономики или общественной безопасности, глава правительства может принять решение о ее прекращении или приостановлении. Принятие решений о при­знании забастовок незаконными входит в компетенцию народ­ного суда.

В заключение хотелось бы отметить особенность трудового законодательства КНР — большое внимание, которое уделяется ответственности предпринимателей за нарушение трудовых прав работников, и конкретный характер этой ответственности. Так, гл. 12 Закона о труде КНР содержит детальные нормы (17 ста­тей) об ответственности за нарушение тех или иных положений этого Закона. Предусмотрены различные виды ответственности, в том числе и уголовная. В частности, уголовная ответственность

445

предусмотрена для предпринимателей, которые принуждают работников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограни­чения личной свободы.

Специальное выделение в ЗоТ КНР и конкретизация ответ­ственности за нарушение его норм способствуют усилению эф­фективности трудового законодательства в целом, но особенно важно, когда речь идет об охране труда работников, технике безопасности и производственной санитарии.

Литература

Закон о труде КНР (полный текст) // Труд за рубежом. 1996. № 1. С. 103— 120.

International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Deventer, 1995.

China. Labour Act. Dated 5 July 1994 // Labour Law Documents. 1994. N 3.

Viet-Nam. Labour Code. Dated 23 June 1994 // Labour Law Documents. 1995. N 1.

China. Trade Unions Act. Dated 3 April 1992 // Labour Law Documents. 1993.

China: New Trade Union Act // Social and Labour Bulletin. 1992. N 3.

Labour in Transition. The Labour Process in Eastern Europe and China / Ed. by Smith Ch., Thompson P. London, 1992.

Lois et reglement sur le travail en Republique Populaire de Chine. Pekin, 1987.

Ying Zhu. Major Changes Under Way in China's Industrial Relations // International Labour Review. 1995. N 1.

.