12.2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законо­давство України про охорону праці передбачає комплекс гаран­тій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпеч­ні і здорові умови праці. Позитивною рисою Закону України «Про охорону праці» є те, що цьому питанню присвячено окре­мий розділ.

Законодавство України встановлює загальні гарантії права на безпечні та здорові умови праці, що надаються всім працівни­кам, а також передбачає спеціальні гарантії для певних катего­рій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров'я. До таких категорій належать працівники, які пра­цюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю тощо.

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують пра­вове становище працівників порівняно із законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

Відповідність умов трудового договору чинному законодавст­ву про охорону праці повинна забезпечуватися і під час його реа­лізації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів ви­робництва, стан засобів колективного та індивідуального захис­ту, що використовуються працівником, а також санітарно-побу­тові умови повинні відповідати вимогам нормативних правових актів з охорони праці.

Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику ін­формації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочо­му місці. Крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов'язаний проінформувати громадянина про наявні на майбут­ньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі факто­ри, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідоми­ти майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров'я та озна­йомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за робо-

ту в таких умовах. Причому законодавець визначає форму вико­наного роботодавцем обов'язку. Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві не встанов­лено виду документа, у якому майбутній працівник розписуєть­ся про одержання такої інформації, то його форма визначається на конкретному підприємстві, в установі, організації. Цим доку­ментом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Про­понується такі записи робити в особовій картці, акті атестації робочого місця1.

Обов'язкове інформування працівника про зміни законо­давства щодо охорони праці та приведення умов праці у відпо­відність до нього покладається на роботодавця. Таке інформу­вання здійснюється шляхом проведення навчання з питань охо­рони праці, наприклад, позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний характер. Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усу­нення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.

Гарантією права на безпечні і здорові умови праці є виконан­ня працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за ста­ном здоров'я, що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні пра­цівників на легшу роботу.

Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.

Переведення з метою захисту здоров'я і збереження працездатнос­ті людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тим­часово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку прийма­лися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.

Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

1   Науково-практичний коментар до Закону України   «Про охорону праці». — К., 1997. — С 32.

400

401

а)             необхідність переведення встановлюється компетентними

органами лікувальних установ. Необхідність переведення пра­

цівника на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються

лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за

місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-со-

ціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхід­

ність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК,

а переведення без обмеження строку — МСЕК у разі, якщо вста­

новлено стійку втрату професійної працездатності;

б)            працівник дав згоду на переведення. Законодавство вима­

гає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає

конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо

працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то

роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП

України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок

стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи;

в)             на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на

яких є рекомендованими ЛКК або МСЕК. Ця умова передбачена

у ст. 31 Закону України «Про загальнообов'язкове державне со­

ціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та

професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­

ності» від 23 вересня 1999 p. № 1105-XIV1. Якщо у встановлений

ЛКК або МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого

відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещас­

них випадків на виробництві та професійних захворювань Укра­

їни сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його серед­

ньомісячного заробітку.

Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасо­вим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.

Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівни­ки, непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаю­ться за ними до поновлення працездатності або встановлення ін­валідності.

1   Відомості Верховної Ради України. — 1999. — № 46—47. — С 403.

Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану робо­ту, згідно з вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на:

одержання протягом двох тижнів з дня переведення поперед­ньої середньої заробітної плати;

одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавст­вом. За працівниками, шкода здоров'ю яких заподіяна трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, і які тимчасово пере­ведені на легшу, нижчеоплачувану роботу, зберігається серед­ньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до вста­новлення стійкої втрати професійної працездатності (ст. 31 За­кону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професій­ного захворювання, які спричинили втрату працездатності»);

одержання допомоги згідно з державним соціальним страху­ванням.

Працівникам, що проходять професійне навчання або пере­кваліфікацію за індивідуальною програмою реабілітації внаслі­док трудового каліцтва чи професійного захворювання, провадя­ться щомісячні страхові виплати у розмірі середньомісячного за­робітку протягом строку, визначеного програмою реабілітації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року. Фондом оплачую­ться також вартість придбаних потерпілим інструментів, проте­зів та інших пристосувань, а також відшкодовуються інші необ­хідні витрати, пов'язані з його професійною підготовкою.

Законодавством України передбачено гарантії у випадках ви­никнення загрози життю і здоров'ю працівників, нестворення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх без­пеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовити­ся від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю, право працівника розірвати тру­довий договір з власної ініціативи, встановлення юридичної від­повідальності роботодавця за порушення законодавства про охо­рону праці. Зазначені гарантії відображають зміст одного з дер­жавних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і

402

403

здоров'я працівників та повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і здорових умов праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, як­що створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля (ст. 6 Закону України «Про охорону праці»). Така відмова буде правомірною, якщо працівник негайно повідомить про цей факт безпосереднього керівника чи роботодавця. За необхідності факт її наявності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового агента з питань охорони праці. У випадку ви­никнення конфлікту факт її наявності підтверджується відпо­відним органом державного нагляду за охороною праці і пред­ставником профспілки.

Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої ро­боти з дотриманням підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням трудової дисципліни. За ним зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

У випадку невиконання роботодавцем зобов'язань щодо ство­рення безпечних і нешкідливих умов праці, порушення законо­давства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати трудовий договір з влас­ної ініціативи. Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, визначений працівником. Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги визначається у колективному договорі, але у будь-яко­му випадку не може бути менший тримісячного заробітку пра­цівника. У трудову книжку вноситься запис про підставу та при­чини звільнення працівника.

Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпеч­ні і здорові умови праці, є встановлення юридичної відповідаль­ності за порушення нормативно-правових актів про охорону пра­ці, створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників професій­них спілок, найманих працівників. У разі вчинення цих право-

порушень настає адміністративна, кримінальна, цивільно-пра­вова відповідальність та відповідальність за трудовим правом1. Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату роботодавцями штрафних санкцій2, що зараховуються до Державного бюджету України. Штрафи накладаються на робото­давців за порушення законодавства про охорону праці, невико­нання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці.

Порядок накладення штрафів залежить від виду правопору­шень та суб'єктів, які застосовують штрафні санкції. Штрафи накладаються органами державного нагляду за охороною пра­ці за:

порушення нормативно-правових актів України з охорони праці;

невиконання розпоряджень посадових осіб органів державно­го нагляду за охороною праці з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища.

Такі штрафи накладаються лише за підсумками перевірки стану безпеки і умов праці у конкретного роботодавця, що прово­диться органами державного нагляду за охороною праці. Роз­міри штрафів цієї групи встановлюються у процентному співвід­ношенні до величини місячного фонду заробітної плати робото­давця. Незалежно від виду правопорушення, негативних наслід­ків та інших чинників розмір штрафу не може перевищувати п'яти відсотків місячного фонду заробітної плати.

Застосування штрафів розглядається як один з економічних методів, що стимулює роботодавця створювати безпечні та здо­рові умови праці, систему охорони праці, яка зменшує рівень травматизму на виробництві. Кошти штрафних санкцій спрямо­вуються на організацію охорони праці на загальнодержавному, галузевому та регіональному рівнях.

Важливою гарантією, встановленою у Законі України «Про охорону праці», є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, яким карди­нально змінено основи захищеності працівників на виробництві. В Україні прийнято Закон «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та

1              Відповідальність за трудовим правом (матеріальна і дисциплінарна)

розглядається у відповідних розділах цього підручника.

2              Закон України «Про охорону праці» (ст. 43).

404

405

професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності». Ним визначено систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професій­ного захворювання, суб'єкти та об'єкти страхування, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застрахованому ушкоджен­ням його здоров'я1.

Характерною рисою цього виду соціального страхування є йо­го обов'язковість для осіб, які працюють на умовах трудового до­говору (контракту). Працівники вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Закону України «Про загальнообо­в'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на вироб­ництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Причому на статус застрахованих осіб — пра­цівників не впливає фактичне виконання роботодавцями своїх зобов'язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не несуть жодних витрат на страхування від нещасних випадків.

Соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань здійснюється на засадах соціально­го партнерства. У його управлінні на паритетних засадах беруть участь представники держави, найманих працівників і робото­давців. На основі цього принципу сформована система управлін­ня Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Законодавство передбачає важелі впливу на роботодавців з ме­тою зростання їх зацікавленості у створенні безпечних і здоро­вих умов праці, дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці. Такий вплив реалізується шляхом ко­ригування розміру страхового внеску роботодавця, що залежить від класу професійного ризику виробництва, встановлених зни­жок чи надбавок.

1 Незважаючи на те, що соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань було встановлено у 1992 р. Законом України «Про охорону праці», ця норма фактично не реа­лізувалася. Не змінилася ситуація і з прийняттям 23 вересня 1999 р. Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне стра­хування від нещасного випадку на виробництві та професійного за­хворювання, які спричинили втрату працездатності» № 1105-XIV. Згідно з «Прикінцевими положеннями» цей Закон мав набрати чин­ності з 1 січня 2001 р. Проте 21 грудня 2000 р. внесено зміни, відпо­відно до яких Закон набрав чинності з 1 квітня 2001 р.

Якщо роботодавець постійно порушує нормативні акти про охорону праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і професійних захворювань, підприємство може бути віднесене до більш високого класу професійного ризику, і відпо­відно розмір страхового внеску збільшується. Цей розмір збіль­шується також шляхом встановлення надбавки за високі рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці.

У випадку організації роботодавцем системи управління охо­роною праці, що забезпечує низький рівень травматизму, профе­сійної захворюваності, йому надається знижка щодо розміру страхового внеску. Проте роботодавець позбавляється цього пра­ва, якщо протягом календарного року він був підданий штраф­ним санкціям за порушення законодавства про охорону праці.

Соціальне страхування від нещасного випадку чи професійно­го захворювання має цільовий характер використання коштів. Вони спрямовуються на сплату соціальних послуг та виплат, які здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України. До них належать, наприклад, виплати: втраченого заробітку; од­норазової допомоги; на медичну та соціальну допомогу; за мо­ральну шкоду; пенсії по інвалідності потерпілому; пенсії у зв'яз­ку з втратою годувальника; дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захво­рювання її матері під час вагітності.

Позитивною рисою соціального страхування є направлення коштів на профілактику нещасних випадків. За кошти цього Фонду соціального страхування ведеться пропаганда безпечних та здорових умов праці, організовується створення тематичних кінофільмів, радіо- і телепередач, видаються та розповсюджую­ться нормативні акти, підручники, журнали, інша спеціальна література, плакати, пам'ятки з охорони праці, вивчається та поширюється позитивний досвід створення безпечних та здорових умов виробництва, виконуються інші профілактичні роботи.

406

407