11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності

У правовій літературі матеріальна відповідальність визнача­ється як обов'язок кожної зі сторін трудових правовідносин (пра­цівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудо­вих обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок пра­цівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого робо­тодавця — створити умови, необхідні для нормальної роботи; за­безпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджу­вати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умо­ви, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна від­повідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відпо­відальності працівника, за загальним правилом, визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку праців­ника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як зазначалося ви­ще, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповно­літніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором

підряду) несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шко­ду, яка знаходиться у прямому причинному зв'язку з діями (без­діяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у випадку необхідності створюється спеціальна комісія або при­значається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо про­типравне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за ви­нятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної не­безпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок від­шкодування шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник зав­жди відповідає в повному обсязі завданої шкоди.

За загальним правилом, обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідаль­ності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботода­вця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презю-мується, що буває тоді, коли укладено договір про повну мате­ріальну відповідальність, або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівни­ки вважаються винними у заподіянні шкоди, поки самі не дове­дуть протилежне.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріаль­ної відповідальності значення не має.

Як уже зазначалося, істотною умовою виникнення правовід­носин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є на­явність шкоди.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пленуму Верхов­ного Суду України «Про судову практику в справах про відшко­дування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організа­ціям» від 29 грудня 1992 р. під прямою дійсною шкодою потріб­но розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відновлен­ня, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових

374

375

обов'язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з не­належним виконанням працівником трудових обов'язків (так само як і інші неодержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майново­го стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобо­ром грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і немож­ливості у зв'язку з цим стягнення за документами, які підтвер­джують наявність заборгованості; знеціненим документом є та­кож неналежно Складений акт на прийом продукції. Стаття 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників (зумовлена функ­цією трудового права — захист прав працівників).

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану пра­цівникові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;

порушенням роботодавцем законодавчо встановленої про­цедури розірвання трудового договору;

затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;

недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоро­в'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість відшко­дування   роботодавцем   моральної   шкоди   працівнику.    Так,

ст. 237і КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем мораль­ної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних жит­тєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для орга­нізації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну ро­ботодавцю незалежно від того чи застосовувались до нього захо­ди інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, ад­міністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключа­ють матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в резуль­таті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріаль­ної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.

11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність працівника виражається у його обов'язку відшкодувати шкоду, завдану роботодавцю протиправ­ними, винними діями в процесі здійснення трудової діяльності. Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівни­ків диференціюється на два види: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність є основним, універ­сальним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організа­ції при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місяч­ний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у зако­нодавстві (ст. 132 КЗпП).

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шко­ди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заро­біток працівника, відповідальність настане в межах заробітку.

376

377

Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу від­повідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, заподіяну одним трудовим правопорушен­ням. Вчені цілком слушно звертають увагу на те, що при трива­ючому трудовому правопорушенні (наприклад, коли внаслідок однотипних винних дій бухгалтера неодноразово були проведені зайві виплати працівникам) було б неправильно вважати, що правопорушень було вчинено кілька і в кожному конкретному випадку обчислювати розмір заподіяної шкоди1.

Обсяг відповідальності працівника визначається середньо­місячним заробітком. Для обчислення середньомісячного заро­бітку використовують «Порядок обчислення середньої заробітної плати», затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 1002. Він обчислюється з розрахунку за­робітної плати за останніх два календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода за­вдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які пе­редували місяцю, в якому працівник звільнився.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шко­ду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відпо­відальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені за­конодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік під­став повної матеріальної відповідальності працівника, яка на­ступає у нижчезазначених випадках.

На підставі письмового договору, укладеного між праців­ником та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення ці­лості майна та інших цінностей, переданих йому для збе­рігання або для інших цілей (п. 1 cm. 134 КЗпП).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкрети­зації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

1              Науково-практичний коментар до законодавства України про пра­

цю / Б. С Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 574.

2              Див. розділ 10 цього підручника.

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:

якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'я­зана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи за­стосуванням у процесі виробництва цінностей;

якщо цінності були передані працівнику;

якщо виконувана працівником робота передбачена спе­ціальним переліком (в Україні діє «Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприєм­ством, установою, організацією можуть укладатися письмові до­говори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечен­ня збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі ви­робництва», затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28 грудня 1977 р. № 447/24);

якщо працівник на момент укладення такого договору до-сяг віку 18 років.

Недотримання однієї із зазначених умов має наслідком не­дійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а отже, працівники нестимуть матеріальну відпо­відальність на загальних підставах, тобто обмежену.

Вищезгаданий Перелік складається з двох частин. У першій — зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися дого­вори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завіду­ючі касами, завідуючі магазинами тощо), у другій — приводять­ся роботи, на виконання яких може укладатися договір про пов­ну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу та ін.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені вказаним Переліком, укладений договір про повну матеріальну відповідальність не має жодного юридичного зна­чення.

Згідно з «Типовим договором про повну матеріальну відпові­дальність» працівник зобов'язаний бережливо ставитись до ма­теріальних цінностей, вести їх облік, брати участь у інвентариза­ції тощо. Роботодавець, у свою чергу, зобов'язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпе­чення   повного   збереження   переданих   працівнику   цінностей

378

379

та ін. Невиконання роботодавцем своїх зобов'язань матиме на­слідком зменшення обсягу суми відшкодування для працівника.

Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідаль­ності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з його вини.

Якщо працівником, з яким укладено договір про повну мате­ріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відпо­відальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про та­ку істотну умову працівник попереджається при укладенні тру­дового договору), то відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність — відмова від укладення такого договору має наслідком припинен­ня трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП (при відмові працівни­ка від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає).

Працівника також можна притягнути до повної мате­ріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності бу­ли одержані ним під звіт за разовою довіреністю або за ін­шими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати шко­ду в повному обсязі за цією підставою необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудо­вою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Потрібно зазначити, що ра­зова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) мо­жуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Ро­ботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з прави­лами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та збе­рігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну від­повідальність незалежно від форми його вини.

Виконання зазначених операцій не повинне доручатись осо­бам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам,

раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.

Наступною підставою повної матеріальної відповідаль­ності є випадки, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному по­рядку (п. З ст. 134 КЗпП).

Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, квалі­фікація за відповідними статтями Кримінального кодексу Укра­їни як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка та ін.) підтверджений у встановленому порядку виро­ком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у то­му, що підставою є не факт притягнення працівника до кри­мінальної відповідальності (як у п. 8. ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.

Працівник, щодо, якого було винесено виправдувальний ви­рок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.

Працівник не звільняється від повної матеріальної відпо­відальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку дав­ності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністра­тивної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.

Працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану ним у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП).

Сам факт появи на роботі у нетверезому стані є грубим пору­шенням працівником трудових обов'язків.

Працівник, який знаходився у нетверезому стані, несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсуття з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого іншого майна чи продукції). У даному випадку не має значення ані кваліфіка­ція, спеціальність чи посада працівника, ані форма вини. Необ­хідною умовою притягнення до відповідальності є підтверджен-

380

381

ня нетверезого стану працівника. Постановою Пленуму Верхов­ного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 (п. 10) звернено увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтвер­джений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків).

Якщо з вини працівника, який перебував у нетверезому стані, роботодавець своєчасно не виконав господарські зобов'язання і у зв'язку з цим зазнав збитків, працівник зобов'язаний відшкоду­вати заподіяну шкоду у повному обсязі за правилами Цивільного кодексу України.

Стаття 134 КЗпП, на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпП, не передба­чає повної матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп'янін­ня. Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежува­тися середньомісячним заробітком працівника.

Повна матеріальна відповідальність працівника насту­пає також, якщо шкоди завдано недостачею, умисним зни­щенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрика­тів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціаль­ного одягу та інших предметів, виданих працівникові під­приємством, установою, організацією у користування (п. 5 cm. 134).

Наведена підстава відрізняється від підстави притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності лише формою вини, тобто повна матеріальна відповідальність насту­пає тут за умисне (пряме чи непряме) заподіяння такої шкоди. Отже, якщо роботодавець доведе, що працівник при завданні шкоди діяв умисно, проблема розміру відшкодування завданої шкоди відпадає відразу. Наступає повна матеріальна відпо­відальність.

Працівника також можна притягнути до повної мате­ріальної відповідальності, коли відповідно до законодавства на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 cm. 134 КЗпП).

Цим пунктом передбачено, що матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника тоді,  коли спе-

382

ціальними законодавчими актами (причому це можуть бути і за­кони, і підзаконні нормативно-правові акти) встановлено випад­ки повної матеріальної відповідальності певних категорій пра­цівників внаслідок виконання ними відповідних функцій.

Повна матеріальна відповідальність є додатковим наванта­женням на працівника. Необхідність її запровадження зумовле­на особливістю виконуваної роботи та умов праці, а також підви­щеною зацікавленістю держави у збереженні того чи іншого майна та підвищенні відповідальності працівника за його збере-

В Україні продовжують діяти деякі акти СРСР, якими вста­новлюється повна матеріальна відповідальність, а саме: за шко­ду, заподіяну перевитратою пального, допущеною працівником автомобільного транспорту; за втрату чи затримку доставки усіх видів поштових і телеграфних відправлень, недоставку пе­ріодичних видань; за одержання службовою особою премій вна­слідок зроблених з її вини викривлень даних про виконання ро­біт та ін.

На працівника покладається повна матеріальна відпо­відальність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудо­вих обов'язків (п. 7 cm. 134 КЗпП).

Зазначена підстава зумовлює суперечність спеціальної та за­гальної норми. Так, ст. 130 КЗпП визначає, що підставою при­тягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним трудо­вих обов'язків.

Пункт 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків. Про­те така, на перший погляд, невідповідність є виправданою, адже шкода, заподіяна працівником не при виконанні трудових обо­в'язків, не змінює характеру (природи) правовідносин між пра­цівником і роботодавцем. Тут важливо, що працівник завдає шкоди майну роботодавця, з яким він перебуває у трудових пра­вовідносинах.

Положення КЗпП «не при виконанні трудових обов'язків» слід розуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Слід відзна­чити, що час заподіяння шкоди з вказаної підстави значення не

383

має. Вона може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпо­чинку і харчування або ж після робочого часу). Типовим прикла­дом заподіяння зазначеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, приладів, автомашин тощо) у власних цілях.

Пленум Верховного Суду України разом з тим роз'яснив, що при визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками само­вільним використанням в особистих цілях технічних засобів (ав­томобілів, тракторів, автокранів тощо), належних роботодавцю, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службо­вих) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК). У цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, включаючи і одержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду України супере­чить законодавству та погіршує правове становище працівників. Закон чітко тут визначив застосування трудового законодавства, зокрема ст. 130 КЗпП. А тому посилання на норми цивільного законодавства є невиправданими.

Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 cm. 134 КЗпП).

За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відпові­дальності є службові особи (як правило, це керівник або заступ­ник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що відповідаль­ність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

У даному випадку прямою дійсною шкодою вважаються гро­шові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання ниж­чеоплачуваної роботи.

Відповідальність службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне право­порушення. Однак в обох випадках він буде нести повну мате­ріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою праців­нику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимуше­ного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника1.

Повну матеріальну відповідальність несе також керів­ник підприємства, установи, організації всіх форм власнос­ті, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за пору­шення строків Ті виплати, і за умови, що Державний бю­джет України та місцеві бюджети, юридичні особи держав­ної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 cm. 134 КЗпП).

Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності відповідає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або упов­новаженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і частин 1, 2 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата ви­плачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, вста­новлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти ка­лендарних днів.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати затверджено Законом України  «Про компенсацію громадянам

1   Науково-практичний коментар до законодавства України про пра­цю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 583.

384

13 Трудове право України

385

втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх випла­ти» та Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвер­дження Порядку проведення компенсації громадянам втрати ча­стини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх ви­плати».

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим під­приємством Державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб'єкти підприємницької діяльності).

11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різно­видом повної матеріальної відповідальності працівників, що ба­зується на договорі між роботодавцем та працівником.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може за­стосовуватись лише за умов, передбачених законодавством. Зо­крема, відповідно до ст. 1352 КЗпП України до таких умов нале­жать:

виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана зі збе­ріганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідаль­ності кожного члена бригади та неможливість укладення з кож­ним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність, як це визначено законодавством, вста­новлюється роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної від­повідальності визначаються чинним законодавством та письмо­вим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі «Типового договору про колективну (бригад­ну) матеріальну відповідальність», затвердженого наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43. Цим же наказом затверджено і «Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відпові­дальність». Зокрема, до таких робіт належать: виконання касо-

вих операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних стан­ціях, продаж товарів, роботи, пов'язані з прийманням та оброб­кою для доставки вантажу, поштових відправлень, інших ма­теріальних, грошових цінностей та ін. Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівни­ками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбав­ляє його юридичної сили.

У випадку відмови працівника від укладення договору про ко­лективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його (див. розділ 7 цього підручника).

Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності, як було з'ясовано вище, є мате­ріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що під­тверджується інвентаризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодування розміру недостачі, що складає його частку.

Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні вину­ватці заподіяної шкоди серед членів колективу. У цьому випадку відшкодування здійснюватиметься за правилами, що регулюють індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто конкретний винуватець відповідатиме за правилами п. 1 ст. 130 КЗпП.

11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох факторів, зокрема від виду правопорушення, ступеня вини пра­цівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку. Розмір завданих збитків вираховується виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згід­но з установленими нормами. Це найбільш поширений спосіб об­числення розміру шкоди.  При навмисному заподіянні шкоди

386

387

(при недостачі, розкраданні, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей) розмір суми збитків для від­шкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевос­ті на день відшкодування шкоди.

Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обстави­ну, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна визна­чається на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосо­вуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшко­дування.

Стаття 135 та ч. 4 ст. 1353 КЗпП України складають правову базу застосування так званого кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсут­тям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цін­ностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди пере­вищує її номінальний розмір.

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом України «Про визначення розміру збит­ків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від б червня 1995 р. № 217/95-ВР. Положеннями цього Закону ви­значено характер порушень (недбалість у роботі, порушення спе­ціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недоста­ча, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались у процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов'язані з заку­півлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або вико­ристанням у процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелір­них, побутових та промислових виробів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальнос­ті за цим Законом. Закон також встановлює спеціальні кое­фіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди (наприклад, коефіцієнт 2 стосовно вартості металу в чистому ви­гляді або коефіцієнт 3 щодо вартості валютних цінностей тощо).

Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі «Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Зокрема, відповідно до зазначеного По­рядку обчислюється шкода від розкрадання, знищення, недоста-

чі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутріш­ньовиробничих потреб, спиртової продукції, плодово-ягідних консервантів, бланків цінних паперів.

Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівни­ка. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тиж­нів з дня виявлення шкоди та подано до виконання не раніше се­ми днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір за його заявою може розглядатися у комісіях по трудових спорах або у суді, якщо він вважає за потрібне відразу звернути­ся до суду.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом по­дання роботодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли робото­давцю стало відомо про завдану шкоду. У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами інвентаризації матеріаль­них цінностей, при ревізіях або перевірках фінансово-господар­ської діяльності підприємства, днем її виявлення буде вважати­ся день підписання відповідного акта, висновку комісії або упов­новаженої особи, яка здійснювала перевірку. Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності у порядку регре­су в зв'язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли роботодавець дізнався про виникнення шкоди, буде вважатися день проведення виплати на користь цієї третьої особи.

Суд при визначенні розміру шкоди враховує ступінь вини та обставини, за яких було заподіяно шкоду.

Стаття 137 КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання мате­ріальних цінностей. Пленум Верховного Суду України звертає увагу на те, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у ви­няткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, що перешкоджали працівникові виконувати належ­ним чином покладені на нього обов'язки. Зокрема, у випадку,

388

389

коли шкода заподіяна при відсутності нормальних умов збе­рігання матеріальних цінностей, чи при неналежній організації праці1.

Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допуска­ється, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, ви­значається для кожного з них із врахуванням ступеня вини, ви­ду та меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода роботодавцю заподіяна спільними умис­ними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.

Запитання для самоконтролю

Подумайте над термінами «трудова дисципліна» та «дис­ципліна праці», чи тотожні ці поняття? Чи правильно, на Вашу думку, законодавець для назви глави 10 КЗпП обрав перший, а не другий термін?

Якщо «трудовий розпорядок на підприємствах, в устано­вах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку, які затверджуються трудовими колективами... на основі типових правил» (ст. 142 КЗпП), то чи є необхідність у галузевих правилах внутрішнього трудового розпорядку?

Що є правовою підставою юридичної відповідальності за трудовим правом? Визначте склад трудового правопорушення.

Проаналізуйте, чи всі працівники, щодо яких діють стату­ти та положення про дисципліну, насправді є суб'єктами спе­ціальної дисциплінарної відповідальності.

Назвіть, які нові методи забезпечення трудової дисципліни з'явилися за умов ринкових перетворень у суспільстві?

Яка різниця між матеріальною відповідальністю за трудо­вим правом і цивільно-правовою майновою відповідальністю?

Які обставини виключають матеріальну відповідальність?

Спробуйте обґрунтувати необхідність та практичне значен­ня ст. 133 КЗпП.

1 Про судову практику в справах відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками: Постано­ва Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14.

390

Рекомендована література

Венедиктов В. С Проблеми відповідальності у трудовому праві. Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. — К., 1999.

Проблеми матеріальної відповідальності сторін трудового договору // Розвиток цивільного і трудового законодавства в Україні / Я. М. Шевченко, О. М. Малявко, А. Л. Салатко та ін. — X., 1999. — С. 194—226.

Проблеми відповідальності у трудовому праві // Удоско­налення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н. М. Хуторян. — К., 1999. — С 89—117.

4.             Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудово­

го законодательства. — М., 1990.

391