27.4. Організація роботи з кадрами в органах внутрішніх справ

Реалізація кадрової політики в органах держави забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, міністерствами та відомствами конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулює роботу з ними, тобто роботу з кадрами.

Як ми вже згадували на початку цієї глави, поняття "робота з кадрами" означає комплекс робіт (дій, процедур, операцій), пов'язаних з реалізацією кадрової функції органу управління. До цих робіт, як правило, відносять добір, розстановку, навчання та виховання кадрів. Як ведеться, у сфері цих робіт держава дає свої загальні принципові установки, що випливають із змісту її кадрової політики. Однак в сучасних умовах, коли важливим елементом адміністративно-правової реформи є докорінна перебудова діяльності правоохоронних органів, коли одним із головних напрямів у підвищенні рівня їхньої роботи, особливо міліції, обгрунтовано вважається робота з кадрами, остання потребує чіткої організації та ефективного правового забезпечення. Мається на думці, що рекомендації по організації та правовому забезпеченню роботи з кадрами^ в органах внутрішніх справ можуть бути дані тільки на основі п глибокого та всебічного аналізу.

Основними елементами роботи з кадрами в органах внутрішніх справ є:

організаційно-штатна робота;

добір кадрів;

розстановка кадрів;

підготовка кадрів;

присвоєння спеціальних звань;

оцінка кадрів;

забезпечення службового просування кадрів;

виховання кадрів;

соціальне забезпечення кадрів;

стимулювання службової активності кадрів;,

укріплення законності і службової дисципліни в діяльності кадрів;

звільнення кадрів;

робота з ветеранами.

617

Організаційно-штатна робота – це визначення загального чисельного, професійного та додаткового складу працівників органів внутрішніх справ. Вона фактично е вихідним елементом роботи з кадрами. При цьому встановлюється, хто потрібний системі органів внутрішніх справ для успішної реалізації її основних

функцій і в якості кого.

На жаль, в процесі реалізації організаційно-штатної роботи не приділяється належної уваги виявленню тих вимог, котрим повинні відповідати окремі категорії працівників, інакше кажучи, що мають знати, вміти робити і якими рисами характеру володіти працівники, які обіймають певні посади в органі внутрішніх справ. Іншими словами, необхідна розробка професіограм, кваліфікаційних вимог і на їх підставі положень про підрозділи, складання типових посадових інструкцій .

У сучасних умовах ефективність добору кадрів на службу в органи внутрішніх справ багато в чому залежить від правильно організованої та здійснюваної професійної орієнтації. Якщо добір кадрів на службу в органи внутрішніх справ в організаційно-правовому плані відрегульований, то добір кадрів на різні посади із числа осіб, вже працюючих в органах внутрішніх справ, потребує чіткої правової регламентації і методичних рекомендацій.

Подовженням роботи по підбору є розстановка кадрів. Можна сказати, що розстановкою кадрів реалізується в юридичній формі робота по їх добору. Звичайно, і в процесі добору здійснюються різні юридичне значущі дії, але вони служать одній меті – встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Виникаючі при цьому відносини, як правило, носять тимчасовий характер: як тільки кандидат підібраний, вони припиняються. Істотною ознакою, яка відрізняє розстановку кадрів від їх добору, є юридичний акт (наказ) про призначення на посаду або звільнення з посади, притаманний розстановці кадрів.

У результаті розстановки кадрів особи, які заступили посади рядового чи начальницького складу, набувають відповідних владно-розпорядчих повноважень, на них покладаються певні обов'язки та відповідальність. У колективі, як правило, відбуваються зміни в службових відносинах.

Підготовка кадрів органів внутрішніх справ є одним із найважливіших питань реформування діяльності системи МВС України. Від ступеня їх професійних знань, вміння застосовувати ці знання в різноманітних і швидкозмінюваних умовах залежить певною мірою стан правопорядку та законності в країні.

Сучасні умови потребують постійної уваги до поліпшення роботи міліції, підвищення культури і професійної грамотності

5 Більш докладно питання організаційно-штатної роботи в органах внутрішніх справ розглянуті нами в главі 13 цього підручника.

618

співробітників органів внутрішніх справ. Невідкладною справою є кадрове забезпечення правової реформи, яке передбачає створення гармонійної системи добору, виховання, підготовки і перепідготовки юристів, які направляються на роботу в міліцію і в цілому в органи внутрішніх справ.

Для забезпечення підвищення професійно-освітнього рівня працівників органів внутрішніх справ розробляються перспективні напрями розвитку навчальних закладів, наукових установ системи МВС, підготовки спеціалістів необхідного профілю6.

Таким чином, перед системою МВС України сьогодні постало глобальне завдання реформування підготовки кадрів, формування системи безперервного навчання кадрів протягом всього періоду служби.

Присвоєння спеціальних звань характерно не тільки для органів внутрішніх справ. Подібні процедури мають місце в роботі з кадрами в Збройних силах, Прикордонних військах, СБУ, Національній-гвардії, внутрішніх військах МВС України.

Присвоєння спеціальних звань є найважливішою умовою правильної організації проходження служби в органах внутрішніх справ, розстановки кадрів, їх сталого службово-правового положення. Спеціальні звання визначають старшинство у взаємовідносинах між працівниками, строки служби в органах внутрішніх справ. Вони мають істотне значення у визначенні прав на матеріальне та грошове забезпечення, державне забезпечення і пільги працівникам органів внутрішніх справ та членам їхніх родин. Практика доводить, що працівники органів внутрішніх справ надають спеціальним званням особливого значення: чекають їх присвоєння, намагаються перейти в інші служби на посади з більш високими граничними званнями, болюче переживають, коли трапляються затримки з присвоєнням чергового звання. Відповідно деякі керівники зловживають своїм правом присвоєння спеціальних звань, затримуючи, наприклад, строк підготовки відповідного подання. На цьому грунті в колективах виникають напруження та конфлікти.

Все це свідчить про те, що присвоєння спеціальних звань є важливим, самостійним елементом роботи з кадрами і має бути предметом постійного контролю з боку вищестоящих органів внутрішніх справ.

Оцінці кадрів керівництво органів і підрозділів внутрішніх справ повинно приділяти постійну увагу. Цей елемент роботи з кадрами дає можливість керівництву скласти загальне системне уявлення про наявний кадровий склад системи, стан роботи з кадрами, виявити проблеми в цій роботі з тим, щоб намітити реальні шляхи їхнього розв'язання. В основному оцінка кадрів здійснюється шляхом їх атестування.

6 Див. Концепцію розвитку системи Міністерства внутрішніх справ (наказ : МВС України від ЗО червня 1996 р. № 455).

619

Атестування особового складу органів внутрішніх справ проводиться відповідно до наказу МВС України від 25 лютого 1993 р. № 92 "Про створення атестаційних комісій та проведення атестування працівників органів внутрішніх справ України".

Атестація осіб рядового і начальницького складу проводиться з метою вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність обійманій посаді і даються рекомендації щодо подальшої служби.

Атестації осіб рядового і начальницького складу має передувати підготовча робота (організаційні та виховні заходи, індивідуальні бесіди з тими, хто підлягає атестації).

Атестація осіб середнього, старшого і вищого начальницького складу проводиться на кожній із обійманих посад через чотири роки, а також при призначенні на вищу посаду, переміщенні на нижчу і звільненні з органів внутрішніх справ, якщо переміщення по службі або звільнення провадиться по закінченні року з дня атестації, а у виняткових випадках незалежно від цього строку.

Строки атестації рядового і начальницького складу визначаються міністром внутрішніх справ України.

Забезпечення службового просування кадрів є важливим фактором стабільності кадрового складу органів внутрішніх справ і, відповідно, підвищення результативності їх діяльності. Цей елемент роботи безпосередньо пов'язаний з розстановкою кадрів. Зрозуміло бажання кожного працівника, особливо того, який нещодавно прийшов на службу, знати з достатньою визначеністю перспективи службового просування.

Тому в роботі з кадрами виникає необхідність моделювання процесу підготовки і просування кадрів за їх здібностями та результатами діяльності, з урахуванням перспектив вивільнення посад внаслідок виходу на пенсію, переходу на інші ділянки роботи, звільнення та інших причин.

Виховання кадрів – це важливий елемент роботи з кадрами і складова частина кадрової функції. Наш час потребує особливої уваги до неї. У зв'язку з ліквідацією підрозділів політико-виховної роботи створився певний вакуум у здійсненні такої складової частини кадрової функції, як виховання. Згідно з наказом МВС України від 12 вересня 1992 р. № 538 "Про підвищення рівня загальної і професійної культури, службової етики працівників органів внутрішніх справ та роль керівників в організації виховної роботи" в органах внутрішніх справ мають розроблятися комплексні програми, спрямовані на підвищення загальної і професійної культури особового складу.

620

Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покладена на керівників органів внутрішніх справ, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Зазначено також, що особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід'ємною частиною їх службової діяльності.

Методичне забезпечення цієї діяльності покладено на апарати по роботі з особовим складом. У Концепції розвитку системи Міністерства внутрішніх справ, на жаль, проблемам виховання не приділено належної уваги, в Концепції навіть відсутній сам термін виховання". Без розв'язання цієї проблеми сподіватися на значне поліпшення роботи органів внутрішніх справ важко.

Соціальне забезпечення особового складу стало одним із напрямів роботи кадрових апаратів. Цей напрям дістав певну нормативну регламентацію починаючи із Закону України "Про міліцію" та Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, а також у відомчих нормативних актах.

Соціальне забезпечення – це передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, в яких є малолітні й неповнолітні діти.

Основними видами соціального забезпечення в органах внутрішніх справ є: державне обов'язкове соціальне страхування, медичне обслуговування, пенсійне забезпечення, державна фінансова й матеріальна допомога.

Державне обов'язкове особисте страхування працівників органів внутрішніх справ з метою посилення їх соціального захисту запроваджене відповідною Постановою Кабінету Міністрів України з 1 січня 1991 року. Цією ж постановою затверджене Положення про порядок і умови державного обов'язкового особистого страхування осіб рядового, начальницького та вільнонайманого складу органів внутрішніх справ, викладене пізніше в редакції Постанови Кабінету Міністрів України від 19 листопада 1992 р. під іншою назвою (Положення про порядок і умови державного особистого обов'язкового страхування осіб рядового, начальницького та вільнонайманого складу органів і підрозділів внутрішніх справ України).

Пенсійне забезпечення осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ має певні особливості і тому регулюється спеціальним законодавством, до якого відноситься, зокрема, Закон України "Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ", прийнятий 9 квітня 1992р. Цей закон визначає умови, норми і порядок пенсійного забезпечення та встановлює їх види: довічну пенсію за вислугу років, пенсію по інвалідності, пенсію в разі втрати годувальника.

621

Питання медичного обслуговування, надання державної фінансової та матеріальної допомоги регулюються відповідними нормативними актами.

Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючих їх до інтенсифікації своєї службової діяльності, підвищення її ефективності. Основні позитивні та негативні стимули службової активності кадрів визначені Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ.

Важливим елементом стимулювання службової активності працівника є, на наш погляд, також його об'єктивне зарахування в резерв висування на вищу посаду (наприклад, за висновками атестування). Кожен працівник має бачити перспективу свого службового росту, розуміти залежність свого просування по службі від якості роботи, старанності й дисциплінованості.

У великій роботі, яка проводиться тепер по укріггленню законності і дисципліни в діяльності кадрів органів внутрішніх справ, залишаються осторонь проблеми дотримання законності в роботі з кадрами. Адже міліціонер теж потребує захисту, однак чіткої правової відповіді на це запитання ми ще не маємо.

Аналіз відомчої літератури свідчить про те, що фахівці, які вивчають кадрові питання, не приділяють належної уваги проблемі звільнення кадрів. Важко пояснити чим цс викликано. Можливо тим, що в прийнятому короткому тлумаченні змісту кадрової функції (добір, розстановка, навчання та виховання) відсутнє звільнення. Іноді, правда, звільнення вважають частковим випадком розстановки кадрів. З цим важко погодитись. Як уже йшлося, до розстановки кадрів відносяться дії по призначенню на посаду та звільненню від обійманої посади з різних причин, у тому числі в зв'язку зі звільненням із органів внутрішніх справ. Часто працівник звільнений від обійманої посади через звільнення із органів внутрішніх справ ще якийсь час перебуває в кадрах МВС України.

Дану обставину можна пояснити тим, що звільнення сприймається як неминуче явище, а головне – дати рекомендації, якнайшвидше підібрати і призначити нового працівника, а потім терміново розпочати його професійну підготовку та виховання. Досить значна частина скарг, які надходять у вищестоящі органи внутрішніх справ, пов'язана з питаннями звільнення. І це зрозуміло. Адже звільнення – це тяжке і болюче питання, яке стосується долі співробітника органу внутрішніх справ, його родини. Тому питання звільнення має розв'язуватись як найоб'єктивніше, з дотриманням усіх правових норм.

Ще один елемент роботи з кадрами – робота з ветеранами органів внутрішніх справ, котра часто випадає з поля зору керівників. Не досліджує цієї проблеми і наука. Мова повинна вестись не стільки про пільги для ветеранів, уважне ставлення до їхніх прохань, скільки про широке застосування їх багатющого

622

досвіду, знань про діяльність органів внутрішніх справ. Майже кожний пенсіонер органів внутрішніх справ продовжує працюка-ти в інших системах. Тому доцільно створити певний правовий механізм, який дозволив би використовувати труд ветеранів саме в діяльності органів внутрішніх справ. Наприклад, розширити інститут помічників-референтів керівників і переводити на ці посади, а також па викладацьку роботу в навчальні заклади МВС України працівників пенсійного та передпенсійного віку, підіж-іциніпи їм граничний вік перебування на службі в органах внутрішніх справ.

Елементи роботи з кадрами сукупно створюють систему, котру спеціалісти називають "системою роботи з кадрами". Слід визнати, що такий підхід не є даниною моді, це – об єктивна реальність, оскільки псі елементи роботи з кадрами взаємозв'язані і іізаємообумовлсні. Помилки та упущення в процесі реалізації одного елемента роботи з кадрами обов'язково викличуть труднощі та додаткові витрати сил, засобів та часу при виконанні інших її '•лементів.

Наприклад, послаблення роботи по добору кадрів, поверхове вивчення кандидатів дає можливість проникати в органи внутрішніх справ особам, які не мають розвинутої правосвідомості та внутрішньої впевненості в неухильному дотриманні закону. Через деякий час такі особи, як правило, порушують службову дисципліну або законність. Тоді доводиться організовувати та проводити службові перевірки, вживати додаткових заходів виховного характеру, понижувати винних у посаді, званні або звільняти їх з органів пнугрішніх справ, позбавляти спеціальних звань.

Історія органів внутрішніх справ України (в основному радянського періоду) знає достатню кількість кампаній по масовому "очищенню" рядів органів внутрішніх справ. У число звільнених за ці періоди потрапляли не тільки злісні порушники закону, але й порушники службової дисципліни (часто випадкові), щодо яких достатньо було б застосувати заходи дисциплінарного та виховного впливу. В результаті оголювалися найважливіші ділянки роботи в системі органів внутрішніх справ і доводилося вживати термінових заходів по добору кандидатів для служби в органах внутрішніх справ. Прийняті кадри не мали спеціальної підготовки для служби. Терміново створювалися курси для їх підготовки. Така поспішність призводила до нових помилок у роботі по добору кадрів, якість їх підготовки, як правило, була на низькому рівні. Частішали факти порушень законності, різко знижувались показники роботи органів внутрішніх справ.

Нині органи внутрішніх справ переживають дуже складний період, їхні завдання постійно ускладнюються. Виконувати ці завдання доводиться за допомогою нових, здебільшого недостатньо освідчених працівників. Керівництво країни і МВС роблять все можливе, щоб утримати систему органів внутрішніх справ на рів-

623

ні вимог часу, але основною перешкодою на цьому шляху зостається нестача коштів.

У числі напрямів прикладання зусиль є й вдосконалення роботи з кадрами.

Концепцією розвитку системи Міністерства внутрішніх справ, зокрема, передбачено, що "пріоритетними напрямами кадрової роботи мають стати: поступове доведення штатної чисельності органів внутрішніх справ до рівня науково обгрунтованих нормативів, якісне поліпшення системи добору і підготовки кадрів, удосконалення нормативно-правової бази кадрової роботи, створення оптимальної системи науково-методичного та інформаційного забезпечення роботи з кадрами"7.

Передбачається впровадити систему контрактного і конкурсного добору кадрів на службу в органи внутрішніх справ, новий порядок і умови її проходження, вдосконалити кваліфікаційні вимоги до кандидатів і працівників, підвищити ефективність системи службової, бойової, фізичної та морально-психологічної підготовки особового складу.

З урахуванням цих завдань реформуватимуться кадрові апарати. Переглядатиметься та скорочуватиметься номенклатура МВС, розширюватимуться права начальників ГУМВС–УМВС. За МВС залишиться право призначення на посади та звільнення з посад начальників ГУМВС–УМВС, їх заступників, начальників міськрайлінорганів та провідних служб, керівників навчальних закладів.

Інспекції з особового складу ввійдуть до складу підрозділів внутрішньої безпеки.

На кадрові апарати покладатимуться функції соціального захисту працівників, психологічного забезпечення службової діяльності та здійснення культурно-масової роботи. Відповідні підрозділи створюються в МВС, ТУМВС–УМВС.

Посади заступників начальників міськрайлінорганів, підрозділів та установ по кадрах перетворюються в посади заступників начальників цих підрозділів по роботі з особовим складом.

Розробляється новий перелік посад та відповідно граничні спеціальні звання начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. У підрозділах паспортної служби, фінансово-економічних, охорони здоров'я, зв'язку, військового, матеріально-технічного та господарського забезпечення, капітального будівництва, інформаційних бюро та інших служб забезпечення збільшиться кількість посад державних службовців. Атестовані працівники поступово будуть переводитися на ці посади та розатестовуватися. При цьому вживатимуться заходи щодо недопущення погіршення їх матеріального забезпечення, правового й соціального захисту.

7 Див.: Наказ МВС України від ЗО червня 1996 р. № 455.