15.2.1. Неформальна група

У будь-якому достатньо великому органі внутрішніх справ (його підрозділі) завжди існують групи співробітників, об'єднаних не тільки службовими зв'язками, але й взаємними симпатіями, загальними інтересами, смаками, схильностями (такі неофіційні групи звичайно називають мікрогрупами). Дружні стосунки стимулюють високу продуктивність праці, служать оптимальним моральним фоном розвитку і зміцнення колективу. Чим тісніше сходяться формальні і неформальні структури органу внутрішніх справ, тим ефективніше він функціонує, тим більше він керований. Однак повний їх збіг навряд чи можливий, до того ж, якщо колектив численний. Групи друзів-товаришів по службі, як правило, не перевищують десяти осіб, а найбільш близькі стосунки встановлюються між декількома з них.

Для того щоб пояснити механізм функціонування неформальної групи, американський соціолог Дж. Хоманс побудував нескладну модель, яка складається з трьох основних елементів: завдання, взаємодія і установка. Від керівника співробітники одержують службове завдання. Виконуючи його постійно і щоденно, вони організовують взаємодію (систему конкретних поведінських актів), і, як наслідок, між ними виникають певні почуття, звички, симпатії, антипатії та сподівання. Крім того, чим частішою та інтенсивнішою є взаємодія, тим сильнішими стають взаємні почуття, і навпаки. В результаті формується фупа доволі міцно згуртованих між собою лю-

331

дей. У них виникає те, чим вони дорожать, зокрема, норми спільної поведінки. Ці неформальні норми акумулюють минулий досвід, високо цінуються людьми і виконуються нерідко з більшою старанністю, ніж формальні норми. Чим більше зімкнена спільнота, тим краще виконуються неформальні норми.

Створення неформальних груп доволі часто є реакцією на поведінку керівництва: недовіра керівників, зловживання авторитарними методами і т. ін. Соціологи підкреслюють значну роль неформальних груп у підтримці соціальної цілісності, в знятті соціальної напруги в колективі, в підтримці у працівників високої самооцінки і самоповаги. Неформальні групи виступають своєрідним буфером між індивідом і жорсткою формальною організацією, пом'якшуючи вплив останньої на людей. В цьому полягає позитивна роль неформальних груп при функціонуванні організацій. Але неформальні групи можуть відігравати і негативну роль, відхиляючи організацію в бік від виконання її завдань.

На думку Г.А. Туманова, в принципі можливі три види стосунків між формальною організацією та її керівником і неформальною групою та її лідером:

а) неформальна група та її лідер активно підтримують формальну організацію та її керівника, дорожать загальними інтересами і традиціями, свої службові обов'язки виконують з повною віддачею творчих сил та енергії. При цьому нерідко мотиви старанного і ретельного ставлення до служби діють опосередковано – через почуття глибокої симпатії до формального керівника. Таку формальну фупу можна умовно назвати активною. Якщо в структурі офіційних міжособових стосунків переважають активні неформальні групи і стосунки, то керована система буде функціонувати найбільш ефективно, даний орган буде найбільш керованим;

б) неформальна група та її лідер байдужі до офіційної організації, її керівника та виконуваних нею функцій. Таку групу можна охарактеризувати як нейтральну;

в) неформальна група неприязно ставиться до офіційної структури – організації та її керівника. Як правило, подібне ставлення спрямоване і персоніфіковане: члени групи, особливо її лідер, ледве переносять офіційне керівництво з боку певної особи; не завжди відкрито, але все-таки намагаються протидіяти їй;

всі явні або вигадані помилки в роботі органу схильні пов'язувати з "несимпатичними" для них особистостями керівника та "підтримуючих" його працівників. У цьому разі ми маємо справу з протидіючою неформальною групою5.

На перший погляд, нейтральній неформальній групі слід віддати перевагу перед протидіючою. В цілому це так, але не завжди. Нерідко нейтральність свідчить про формальне ставлення до роботи і виконання службових обов'язків, в той час як про-

5 Див.: Туманов Г.А. Организация управлення в сфере охранм общественного порядка. – М., 1972. – С. 219.

332

тидія може бути викликана щирим, хоча, можливо, і помилковим прагненням поліпшити діяльність офіційної організації в цілому. Однак у принципі з позицій забезпечення ефективності управління протидіюча група та її лідер справляють на систему внутріш ній збурюючий вплив, який потрібно усувати.

Завдання керівника, що обумовлені інтересами управління, полягають у тому, щоб постійно підтримувати і максимально використовувати активність першої групи і прихилити до себе, активізувати другу.

Найбільш складним є третій випадок. Самим легким рішенням, певна річ, є випровадження протидіючого неформального лідера. Це рішення іноді може бути єдино можливим і правильним (наприклад, в умовах різкого загострення оперативної обстановки, в бойових умовах, коли необхідні рішучі заходи щодо ретельного дотримання єдиноначальності). Однак це рішення, незважаючи на його радикалізм (і, можливо, саме тому), не завжди найкраще. Справа в тому, що протидіюча група, а головне, інтереси і стосунки, які об'єднують її членів, залишаться фактично не порушеними. В результаті фупа неодмінно висуне із своїх рядів нового лідера. Більш приваблива ^переорієнтація протидіючого лідера і всієї групи на користь офіційної структури та п керівника. Нарешті, якщо це диктується інтересами справи і претензії неформальної групи слушні, слід змінити офіційного керівника. У всякому разі гострі суперечності між офіційною (формальною) та неофіційною (неформальною) структурами організації мають бути подолані якнайскоріше.