15.4.1. Природа конфлікту

Саме загальне визначення конфлікту (від лат. сопїіісіиз – зіткнення) - зіткнення суперечливих або несумісних сил. Більш повне визначення - суперечність, що виникає між людьми, колективами у процесі їх спільної трудової діяльності із-за нерозуміння або протилежності інтересів, відсутності згоди між двома або більше сторонами7.

Конфлікт - це факт людського існування. Багато людей сприймають історію людства саме як історію конфліктів і боротьби. В усякому разі безсумнівним є те, що конфлікти відіграють важливу соціально-психологічпу роль як у суспільстві, так і в будь-якій організації. Саме важливість цієї категорії привела до створення науки конфліктології, основи якої заклав німецький вчений Р. Дарендорф. М. Вебер у своїй концепції управління виходить з того, що конфлікти – явища небажані і завдання управління – усунення причин, що сприяють їх виникненню. У середині 60-х років Дарендоф виступив з новою теорією соціального конфлікту, яка дістала назву "конфліктна модель суспільства". В роботі "Класи і класовий конфлікт у індустріальному суспільстві

7 Автори "Словаря-справочника менеджера" (М., 1996) дають, наприклад, таке визначення конфлікту: Тимчасова емоційна зміна настрою людини або групи людей у зв'язку із одержанням нових даних, що істотно змінюють старе уявлення про об'єкт чи процес, що їх цікавить". – С. 213.

343

він стверджував, що наявність конфліктів у соціальних процесах є природним і необов'язково загрожує системі.

Питання про конфлікт як про норму соціальних відносин було всебічно проаналізовано в працях деяких представників тою напряму в соціології, котре спочатку називалось соціологія конфлікту" і пізніше перетворилося в спеціальну галузь соціологічного знання – коифліктолопю*. її представники визнають конфлікт неминучим явищем в історії людства, натуральним і неминучим елементом доцільності в соціальних взаємовідносинах. Конфлікт, на їхню думку, притаманний всім рівням і сферам життя соціальних систем і не може розглядатися ні як девіантна поведінка, ні як патологія; конфлікт не є протилежністю порядку. В цивілізованому суспільстві, стверджували вони, соціальний конфлікт є стільки ж нормальним, як і свобода слова, виборність, альтернативність та інші продукти. Отже, належить створити відповідні організаційні, наукові та інші інститути і механізми, які б забезпечували цей нормальний для здорового суспільства процес.

На жаль, за радянських часів не приділялося достатньої уваги вивченню цієї категорії. Увага суспільствознавців щонайліпше зосереджувалась на міжособових конфліктах. Ідея безконфліктності, по суті, була складовою частиною радянської ідеології. Розробка ж проблем соціального конфлікту здійснювалась головним чином у зв'язку з критикою його буржуазних трактувань, що, природно, звужувало самі можливості і рамки цих розробок. Сьогодні очевидна обмеженість і міфічність безконфліктного буття. Настільки ж ілюзорним виявилось і підкреслювання переважно міжособового характеру існуючих конфліктів як "дрібних" дефектів соціальної організації. Конфліктологія в нашій країні практично починає розвиватися лише тепер, коли ми зіткнулися з рядом найглибших і найгостріших конфліктів.

Зарубіжні політологи і соціологи просунулися далеко вперед у виробленні понятійного апарату дослідження конфліктів і формально-логічного підходу до їх вивчення. Такі аспекти соціального конфлікту, як його виникнення і причини, процес розвитку, методи подолання і наслідки представлені в працях багатьох дослідників у вигляді чітких, схематизованих моделей. Сама політологія, наприклад у СІНА, де вежа є однією із найбільш авторитетних суспільних наук, перетворилася в теорію регуляції конфліктів, володіння конфліктною ситуацією, її практична спрямованість полягає в регулюванні конфліктів. У США видаються десятки журналів з конфлнсгології, діють сотні дослідних конфліктологічиих центрі». У штати» розклади багатьох організацій введеш посади менеджерів з відносин із співробітниками (конфлікт-слота). Існують спеціальні навчальні центри, котрі готують фахівців цього профілю. Попит на цю спеціальність постійно зростає.

У світі склалися різні рівні аналізу соціальних конфліктів:

8 Див., наприклад, праці Л. Козера, К. Боуддінга, Дж. Бернарда, Л. Крісберга та ін.

344

1. Соціально-філософський рівень. Він передбачає вивчення соціального конфлікту як певного етапу розвитку соціальної суперечності. Тут поняття "соціальний конфлікт" охоплює широкий спектр різних проявів суперечностей соціальної дійсності, колізій, •ііткнень у суспільному житті. Соціально-філософський рівень є загальною методологічною основою, що визначає спрямованість досліджень соціального конфлікту на всіх інших рівнях.

2. Соціологічний рівень, на якому вивчаються причини і динаміка конфліктів великих спільнот – верств, груп та інших соціальних стратів (шарів). Якщо на соціально-філософському рівні мова йде про питання фундаментальної теорії, то соціологічний рівень пов'язаний з так званими теоріями середнього рівня.

3. Індивідуально-психологічний (особистий) рівень, на якому вивчаються психофізичні особливості і характеристики окремої особи у їх впливі «а виникнення конфлікту, динаміку поведінки особи під час конфлікту.

Теорія управління використовує наробки всіх трьох рівнів аналізу соціальних конфліктів, але більшою мірою це, безумовно, стосується соціологічного та індивідуально-психологічного рівнів, які безпосередньо причетні до аналізу соціально-психологічної структури системи. Вони дають змогу зрозуміти природу конфлікту, проаналізувати його і навчитися керувати ним.

Якщо конфлікт в організації не керується, це може призвести до конфронтації (коли структурні підрозділи організації або члени мікро- чи макрогруп перестають співробітничати та спілкуватися один з одним). Врешті подібна ситуація роз'єднання призведе до деградації колективу і організації в цілому.

Більшість асоціює конфлікт з агресією, спорами, ворожістю, війною і т. п. В результаті побутує думка, що конфлікти, по можливості, необхідно усувати або негайно припиняти, як тільки вони виникнуть.

Однак слід мати на увазі, що конфлікт, поряд з проблемами, може приносити організації і користь. У зв'язку з чим керівники часто свідомо стимулюють конфлікт, щоб оживити організацію, яка "загниває". Вважається, якщо в організації немає ніяких конфліктів, то" там щось ие все гаразд. У житті не буває безконфліктних організацій: Важливо, ще» конфлікт не був руйнівним. Якщо люди усувають конфронтації, то організація нездорова. І тому завдання керівника – спроектувати кенструктивнж», вирішуваний конфлікт. Дм організації яважаетбся нормальним^ здоровим наявність конфлікту. Щоб здобути із конфлікту вигоду, потрібно відкрите, не аорвже, нижнє підтримки навколишнє середовище. Якщо такі інгредієнти йиуюп., то сфгаіюааіщя від конфліктів стає кращою, оскільки різнемангпвсть поглядів дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше альтернатив або проблем.

Однак не слід скидати з рахунків того факту, що окремі, найчастіше міжособові конфлікти, носять руйнівний характер, про що також повинен знати керівник, бо в спільній діяльності

345

беруть участь люди, які мають різну професійну підготовку, неоднаковий життєвий досвід, несхожі індивідуальні риси характеру і темпераменту і т. ін. Ці відмінності обовязково позначаються на оцінках та думках про значущі для особи і організації питання, породжують часом протиборство, котре, як правило, супроводжується емоційним збудженням і часто переростає в конфлікт. Інколи зіткнення оцінок і думок заходять настільки далеко, що інтереси справи відходять на задній план, усі думки конфліктуючих осіб спрямовані на боротьбу, котра стає самоціллю, що зрештою негативно відображається на розвитку організації. Модель конфлікту наведено на рис. 15.2.

Отже, яка ж природа конфлікту? В основі кожною конфлікту лежить ситуація, яка включає або протилежні позиції сторін з якогось питання, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в даних обставинах, або незбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т. ін. Конфліктна ситуація, таким чином, обов'язково включає об'єкти і суб'єкти конфлікту. Це і є база конфлікту.

Рис. 15.2. Модель (природа) конфлікту

346

Щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, зачіпаючи інтереси іншої. Інцидент може виникнути як за ініціативою суб'єктів конфлікту (опонентів), гак і незалежно від їх волі і бажання, внаслідок або об'єктивних обставин, або випадковостей.

Аналогічно і конфліктні ситуації можуть виникнути або з ініціативи опонентів, або об'єктивно, незалежно від їх волі і бажання. Крім того, конфліктна ситуація може передаватися "у спадщину", переходити до нових опонентів. Вона може сгнорюватися опонентами навмисно, заради досягнення певних цілей в майбутньому, але може бути породжена хоча і навмисно, але й без певної цілі, а іноді і на шкоду собі. Теж саме відноситься і до інциденту.

У розвитку кожного конфлікту можна фіксувати випикнен-іія нової конфліктної ситуації, її зникнення та припинення інциденту. Будь-яка зміна конфліктної ситуації нринедс до припинення даного конфлікту, а можливо, і до початку нового.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним, корисним для членів трудового колективу і організації в цілому і дис-функціональним, тобто таким, що знижує продуктивність праці, особисту задоволеність Та ліквідує співробітництво між членами колективу.

Конфлікти розпізнають природні та штучні. Природні конфлікти виникають самі собою, коли виникає значна невідповідність у відносинах людей. Як правило, конфлікти знімають накопичену напруженість у стосунках людей і переводять їх на якийсь час на колишній рівень. Штучні конфлікти створюються людьми для реалізації певних цілей. Створити конфлікт і добре із нього вийти – це велике мистецтво.

Керівник не повинен допускати переносу виробничих суперечностей в міжособові стосунки. Працівники, в свою чергу, повинні навчитися переключатися з конфліктних виробничих ситуацій на нормальні особисті стосунки. Управління конфліктом (створення, проведення і завершення) відноситься до вершин мистецтва управління.

Люди по-різному реагують на конфліктні ситуації: від зовнішнього спокою і пасивності до агресивності в бажанні подолати конфлікт. Вихід із конфлікту може бути також досягнутий прийняттям компромісного рішення.

Результат конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним управляє керівник. Тому треба знати не тільки природу, але й типи конфліктів.

347