Глава 2. ДЕЛА, ВОЗНИКАЮЩИЕ ИЗ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. Общие положения о рассмотрении трудовых споров
Федеральный закон "О мировых судьях в Российской Федерации" относит к компетенции мировых судей большинство гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений.
Рассматривая значительное количество трудовых споров, как в прошлом, так и в настоящее время, суды всегда исходили из особой значимости правильного их разрешения с точки зрения защиты прав и охраняемых законом интересов участников трудовых правоотношений и прежде всего работника.
Традиционно с учетом остроты трудового конфликта, сложности его фактического состава, противоречивости доказательственной базы, порой неоднозначности применения норм права (поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации) гражданские дела, возникающие из трудовых правоотношений, относятся к делам повышенной сложности.
Становление мировой юстиции в Российской Федерации совпало с принятием такого важнейшего нормативного акта, регулирующего трудовые правоотношения, как Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором важное место отведено порядку рассмотрения трудовых споров (гл. 60 и 61 ТК РФ). При этом в ст. 383 ТК РФ указывается, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется в судах, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.
Указанными нормативными актами подтверждено отнесение мировых судей (как составного звена судов общей юрисдикции) к органам по рассмотрению трудовых споров.
Все это лишний раз свидетельствует о значении мировых судей и о том доверии общества, государства, законодателя, которое им оказано в вопросах осуществления правосудия, в частности при рассмотрении и разрешении гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений.
1.1. Трудовой спор и его виды, относящиеся к компетенции
судов общей юрисдикции, включая мировых судей
Трудовые споры, которые могут быть предметом рассмотрения судов общей юрисдикции, делятся на коллективные и индивидуальные.
Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (и их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.
С точки зрения родовой подсудности коллективные трудовые споры (о признании забастовки незаконной) относятся к компетенции судов субъекта Федерации: верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Указанные суды рассматривают коллективные трудовые споры по заявлению прокурора или работодателя о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК РФ).
Впервые в законодательном порядке дано понятие индивидуального трудового спора.
Так, согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Данное понятие трудового спора значительно расширило возможности органов, призванных рассматривать трудовые споры по защите трудовых прав работника.
По ранее действующему законодательству, споры, касающиеся установления новых условий труда или изменения действующих условий относительно конкретного работника, выходили за рамки судебной подведомственности. Так, согласно ст. 219 КЗоТ РФ трудовые споры об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда разрешались администрацией и соответствующими профсоюзными органами в пределах предоставленных им прав.
В то же время следует отметить, что требования об установлении новых условий труда или их изменении, как правило, не выступают в "чистом виде" (например, работник требует установить ему повышенный оклад или предоставить дополнительный отпуск в значительно большем количестве дней только потому, что он так хотел бы). В любом случае работник обосновывает свои требования наличием у него такого права, вытекающего из применения норм трудового законодательства. Защита же конкретного права, на нарушение или оспаривание которого указывает работник, относится к функции судебных органов. Если же в ходе судебного разбирательства будет установлено, что такое право у обратившегося в суд отсутствует либо оно не нарушено, то следует отказ в удовлетворении заявленного им требования.
Данное обстоятельство и ранее учитывалось судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ по одному из дел, в котором ставился вопрос об установлении оклада в ином размере, отметил, что установление оклада не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда <*>. По другому делу им же указывалось, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретной организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом <**>.
--------------------------------
<*> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. N 3.
<**> Там же. 1995. N 5.
В ряде случаев ранее действующим законодательством прямо предусматривалась обязанность работодателя изменить условия труда, например, ст. 155, 157 КЗоТ РФ Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями) специально указал, что в случаях, когда администрация, будучи обязанной установить работнику определенные условия труда, отказывает ему в этом (например, когда администрация в нарушение ст. 157 КЗоТ РФ отказывает работнику, являющемуся инвалидом, установить в соответствии с медицинской рекомендацией неполное рабочее время или другие льготные условия труда), он может оспорить такой отказ в КТС; работник, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам, вправе обратиться в суд с иском об установлении определенных условий труда (п. 5 Постановления).
Следует отметить, что Трудовым кодексом РФ предусмотрено немало случаев, когда работодатель обязан по требованию работника внести изменения в ранее установленные условия труда (например, ст. 72, 73, 93, 220, 254 ТК РФ). До принятия Трудового кодекса РФ для судебной практики рассмотрения трудовых споров необычно выглядели споры, в которых шла речь о дискриминации в сфере трудовых отношений, как при установлении условий труда, так и при их изменении. Статьей 391 ТК РФ прямо указывается на судебное (без возможного обращения в КТС) рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, считающих, что они подвергались дискриминации.
Конечно, требование, содержащееся в обращении работника в суд по поводу спора относительно установления или изменения индивидуальных условий труда, во всех случаях должно соизмеряться с правом, которое, по мнению заявителя, нарушено либо оспорено и о котором должно быть указано в исковом заявлении. Иначе суд как орган по защите права не сможет определиться относительно того, носителем какого же права является истец, нарушено ли это право и, если оно нарушено, какой способ защиты права подлежит применению.
Не случайно в связи с этим ст. 131 ГПК, определяя содержание искового заявления, требует, чтобы в этом документе, помимо конкретного требования истца, было указано, в чем заключается нарушение или угроза нарушения прав, свобод или охраняемых законом интересов заявителя.
Несоблюдение данного требования рассматривается как недостаток искового заявления, влекущий за собой оставление заявления без движения с последующим его возвратом в случае неисполнения предписаний мирового судьи об исправлении этого недостатка в установленный им срок (ст. 136 ГПК).
Весьма важное дополнение, касающееся признаков трудового спора, содержится в ч. 2 ст. 381 ТК РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работником и работодателем, но и между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Весьма важно для мирового судьи при принятии искового заявления удостовериться в том, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. При этом трудовые отношения будут налицо, если в их основе будет лежать соглашение между его сторонами, из которых одна (работник) берет на себя обязанность лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другая (работодатель) обязуется производить оплату произведенной работы, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отношения, носящие трудовой характер, могут возникнуть между работодателем и лицом, которому отказано в заключении трудового договора.
Наличие трудовых отношений между сторонами предопределяет и законодательство, которое должно быть применено при разрешении спора. Причем согласно ст. 11 Трудового кодекса РФ его нормы распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем и соответственно обязательны для применения для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
В практике встречаются случаи, когда дело, принятое к производству мирового судьи как вытекающее из гражданско-правовых отношений, при его рассмотрении оказалось относящимся к трудовым спорам. Следует руководствоваться ч. 3 ст. 11 ТК РФ, предусматривающей, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
В то же время Трудовой кодекc РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с этой организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Трудовым кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 6 ст. 11 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры, подведомственные судам общей юрисдикции, с практической точки зрения можно условно, взяв за основу такой признак, как институт трудового права, классифицировать следующим образом.
1. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт "трудовой договор". Этот вид, в свою очередь, делится на подвиды, обусловленные предметом заявленного требования и особенностями его рассмотрения, а именно:
споры о приеме на работу и о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор;
споры о внесении записей в трудовую книжку;
споры о необоснованности отстранения от работы;
споры о переводах на другую работу (включая оспаривание перемещений и изменение существенных условий труда);
споры о восстановлении на прежнюю работу;
споры об оплате времени вынужденного прогула, споры о выплате выходного пособия при увольнении, споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени задержки ее выдачи;
споры о неправомерности действий или бездействия работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
споры о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, споры о сроках расторжения и прекращения трудового договора.
2. Споры о применении законодательства о рабочем времени.
3. Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.
4. Споры об оплате труда.
5. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.
6. Споры о материальной ответственности работодателя перед работником (например, об обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, за ущерб, причиненный имуществу работника).
7. Споры о материальной ответственности работника.
8. Споры о применении мер дисциплинарной ответственности.
9. Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин и лиц с семейными обязанностями.
10. Споры, связанные с применением законодательства о труде работников в возрасте до восемнадцати лет.
11. Споры по вопросам применения законодательства о льготах работников, совмещающих работу с обучением.
12. Споры, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (например, совместителей; работников, занятых на сезонных работах, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, работающих вахтовым методом; надомных работников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников; работников религиозных организаций и др.).
Приведенный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции общих судов, конечно, не является исчерпывающим. Приведены споры, с которыми чаще всего встречается суд общей юрисдикции. Практически, как уже отмечалось, любой индивидуальный трудовой спор, так или иначе связанный с защитой права и охраняемого законом интереса, может быть в конечном итоге предметом судебного разбирательства, если законодатель специально не отнес его к ведению иного юрисдикционного органа без последующего судебного оспаривания принятого этим органом решения.
Необходимо также отличать трудовые споры от иных споров, которые могут возникнуть при применении трудового законодательства. Так, ст. 361 ТК РФ предусмотрено судебное обжалование решений органов государственной инспекции труда. Однако подобные жалобы рассматриваются в порядке, установленном для разрешения дел, возникающих из публично-правовых отношений. Такие дела мировым судьям неподсудны.
1.2. Подсудность трудовых споров мировым судьям
С точки зрения родовой подсудности не все из перечисленных споров относятся к компетенции мировых судей. Ранее указывались дела, вытекающие из трудовых правоотношений, подсудные районным судам, и приводилось обоснование применения такой родовой подсудности. Непосредственно обратимся к характеристике особенностей рассмотрения и разрешения трудовых споров, относящихся к ведению мировых судей.
Общая процессуальная особенность указанных трудовых споров заключается в возможности несудебного их разрешения. Несудебным органом, разрешающим подобные споры, является Комиссия по трудовым спорам, которая создается непосредственно в организации и предназначается для рассмотрения трудовых споров работников именно этой организации.
Положения ст. 391 ТК РФ дают основания считать, что в настоящее время обращение работника в КТС за разрешением индивидуального трудового спора не является обязательным условием реализации им права на судебную защиту. Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в частности, "когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам". Следовательно, работник обладает выбором того, в какой орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров предпочтительно обратиться за защитой. Конечно, речь не идет о тех трудовых спорах, которые в силу той же ст. 391 ТК РФ отнесены к непосредственному рассмотрению и разрешению суда.
Поэтому мировой судья в случае, если работник обратился к нему за разрешением трудового спора, который не был предметом рассмотрения КТС, действующей в организации, не вправе возвратить исковое заявление по тем основаниям, что истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров досудебный порядок урегулирования спора (п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ).
Однако, если работник предпочел вначале подать заявление в КТС и не истекли 10 календарных дней со дня подачи им заявления (ч. 2 ст. 387 и ч. 1 ст. 390 ТК РФ), у мирового судьи имеются основания для возврата искового заявления с предложением работнику соблюсти тот порядок рассмотрения его индивидуального спора, который он сам выбрал.
В то же время мировой судья при обращении работника непосредственно в суд, минуя КТС, не лишен права до вынесения определения о принятии искового заявления разъяснить ему возможность несудебного разрешения спора, показать преимущества выбора такой альтернативы (в частности, сокращенные сроки разрешения спора в КТС по сравнению со сроками судебной процедуры, участие в разрешении спора представителей работников, высокая степень доступности доказательственного материала, возможность принудительного исполнения решения КТС), показать перспективу судебного рассмотрения спора в случае, если работник не будет согласен с решением КТС. Следствием таких действий судьи может быть заявление работника о возвращении ему искового заявления (п. 6 ч. 1 ст. 138 ГПК РФ).
В связи с этим весьма важно для мирового судьи, рассматривающего трудовые споры, иметь четкое представление об организации и функциональной деятельности комиссии по трудовым спорам. Знание того, как образуется КТС, ее компетенция, каковы сроки обращения с заявлением в комиссию, процедура прохождения заявления по индивидуальному трудовому спору и его рассмотрения, порядок принятия по спору решения, его обжалования и исполнения, помогут мировому судье правильно определиться со многими вопросами, с которыми он встретится при поступлении к нему заявления по индивидуальному трудовому спору.
Так, в отличие от прежнего законодательства положения Трудового кодекса РФ относительно формирования КТС возвращают нас к паритетному началу создания комиссии из равного числа представителей работников и представителей работодателя, причем первые делегируются в КТС на выборной основе, а вторые - по распоряжению руководителя организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть созданы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации в целом. В то же время круг вопросов, которые решает комиссия по трудовым спорам структурного подразделения, ограничен полномочиями этого подразделения.
Например, вопросом о правомерности применения начальником цеха, руководителем отдела, филиала организации дисциплинарного взыскания в отношении работника этого подразделения, или об оспаривании указания непосредственного начальника о выполнении работы, не обусловленной, по мнению работника, трудовым договором. В качестве объекта обжалования мировому судье может выступать и решение КТС структурного подразделения организации.
Решая вопрос о праве работника перенести рассмотрение трудового спора в суд, если, по его утверждению, комиссия по трудовым спорам не рассмотрела заявления в десятидневный срок (ч. 3 ст. 390 ТК РФ), необходимо выяснить, подавалось ли такое заявление в КТС и когда, какое требование в нем содержалось. При этом следует учесть положения ст. 387 ТК РФ, согласно которой заявление, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. При вторичной неявке работника или его представителя на заседание комиссии без уважительных причин может быть вынесено решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права вновь подать заявление в комиссию. Следовательно, решение КТС о снятии заявления с рассмотрения не может быть обжаловано мировому судье. Поскольку при рассмотрении индивидуального трудового спора КТС вправе для выяснения обстоятельства спора пригласить специалистов, истребовать от руководителя организации необходимые документы, зафиксировать полученные данные в протоколе заседания, отразить в решении его сущность и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт), материалы этой комиссии по конкретному индивидуальному спору при их истребовании мировым судьей и приобщении к гражданскому делу могут быть использованы как доказательства по этому делу.
Положения ч. 4 и 5 ст. 384 ТК РФ о том, что комиссия по трудовым спорам имеет свою печать, а также том, что из ее состава избирается председатель и секретарь, обязывают мирового судью требовать представления документов, исходящих от комиссии, надлежаще оформленными. В частности, это касается копии решения комиссии по трудовым спорам, которая вручается работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).
Копия решения комиссии по трудовым спорам должна быть приложена к исковому заявлению работника или к заявлению работодателя во всех случаях, когда данный индивидуальный трудовой спор был предметом разрешения этого органа.
В то же время необходимость приобщения копии решения комиссии по трудовым спорам к заявлению, с которым заинтересованная сторона обращается к мировому судье, исключается, если КТС в организации не избирается или почему-либо не создана, при трудовом споре с работодателем - физическим лицом, при обращении работника, когда комиссия по трудовым спорам, приняв заявление по индивидуальному трудовому спору, не рассмотрела его в течение 10 дней, когда работник обратился к мировому судье, минуя КТС, а также при обращении работодателя с иском к работнику о возмещении материального ущерба.
Следует иметь в виду, что несогласие с решением КТС может выразить не только работник, но и работодатель. В последнем случае с заявлением к мировому судье вправе обратиться работодатель (ст. 390 ТК РФ). Однако независимо от того, кем возбуждено у мирового судьи дело - по заявлению работника или работодателя, несогласного с решением комиссии по трудовым спорам, мировой судья разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком работодатель, оспаривающий его требования.
В ст. 391 ТК РФ также указывается на то, что дело в суде может быть возбуждено профессиональным союзом, защищающим интересы работника, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Это указание, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, следует рассматривать с учетом положений ст. 41 и 42 ГПК РФ. Так, согласно ч. 1 ст. 42 ГПК РФ в случаях, предусмотренных законом, государственные органы, органы местного самоуправления, организации или граждане вправе обратиться в суд с иском в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов других лиц по их просьбе.
В защите трудовых прав граждан участвуют профсоюзы (ст. 19, 23 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности"). Они могут предъявить иск от своего имени в защиту прав членов профсоюза и других работников по их просьбе. В этом случае профсоюзы, хотя и не являются стороной по делу, однако пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца за исключением права на заключение мирового соглашения. Занимая положения процессуального истца, они должны обосновать и поддержать в судебном заседании требования, с которыми они обратились к мировому судье, совершать все процессуальные действия и в таком же порядке, как истец в материальном смысле.
При рассмотрении трудового спора, по которому было вынесено решение КТС, кем бы оно не было возбуждено, мировой судья не проверяет правильность этого решения, а разрешает спор по существу.
Сторонами в индивидуальном трудовом споре выступают, как правило, стороны в трудовом договоре - работник и работодатель. В то же время истцами по делу могут быть лица, прекратившие трудовые отношения с работодателем, а также лица, настаивающие на заключении с ними трудового договора.
Процессуальное положение истца в материальном смысле, т.е. субъекта спорного материального (трудового) правоотношения, о чьих правах и интересах идет речь в процессе и на которого распространяется законная сила судебного решения, не меняется в зависимости от того, кем был возбужден трудовой спор им самим либо иным лицом, действующим в его интересах.
Не во всех случаях стороной в процессе по трудовому спору может быть и организация, с которой заключался трудовой договор. Так, в случае ее ликвидации иск может быть предъявлен к ликвидационной комиссии, если она отказывается удовлетворить требования кредитора либо уклоняется от их рассмотрения (п. 4 ст. 65 ГК РФ). При недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения денежных средств для удовлетворения требований кредиторов, последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения (п. 6 ст. 63 ГК РФ). Следует отметить, что спор непосредственно подлежит рассмотрению у мирового судьи, поскольку при ликвидации организации деятельность комиссии по трудовым спорам прекращается. Вопросы правопреемства и, следовательно, о стороне в трудовом споре при реорганизации юридического лица решаются в соответствии со ст. 58 ГК РФ.
При принятии заявления по индивидуальному трудовому спору необходимо строго придерживаться правил территориальной подсудности. Так, по общему правилу трудовой спор, истцом по которому выступает работник, рассматривается по месту нахождения ответчика - юридического лица (ст. 28 ГПК РФ). Необходимо иметь в виду, что в силу ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Согласно п. 2 ст. 8 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц" от 8 августа 2001 г. государственная регистрация юридического лица производится по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такого исполнительного органа - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности <*>.
--------------------------------
<*> СЗ РФ. 2001 . N 33. Ст. 3431.
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то иск предъявляется по месту его жительства. Не влияет на такое решение вопроса о территориальной подсудности то обстоятельство, что перенос рассмотрения индивидуального трудового спора к мировому судье произошел по инициативе работодателя, профсоюза, прокурора, поскольку и в этом случае ответной стороной по заявленному работником требованию остается работодатель.
Предусмотренная ч. 6 ст. 29 ГПК РФ альтернативная (в частности, по месту жительства истца) подсудность исков о восстановлении трудовых прав к рассматриваемому вопросу неприменима, поскольку в указанной норме речь идет о восстановлении трудовых и иных прав (пенсионных, жилищных, имущественных), ущемленных в результате незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражей либо незаконного наложения административного взыскания в виде ареста или исправительных работ. Указанные требования разрешаются в соответствии со ст. 1070 ГК РФ, Положением о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г., и к компетенции мирового судьи не относятся.
В то же время альтернативная подсудность трудовых споров с выходом на компетенцию мировых судей возможна при предъявлении иска, вытекающего из деятельности филиала юридического лица. Работник вправе предъявить иск к работодателю - юридическому лицу по месту нахождения его филиала, в котором он работает или работал, что для него в значительной степени удобно, поскольку он проживает там же, а юридическое лицо - работодатель зарегистрировано в другом населенном пункте.
Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Данное положение распространяется и на других лиц, не являющихся на момент обращения в суд работниками организации, но требующих по суду восстановления своих трудовых прав. От уплаты государственной пошлины освобождаются и профсоюзы, а также прокурор, обратившиеся в суд за защитой трудовых прав и охраняемых законом интересов работника.
При обращении в суд работодателя, в частности, по иску о возмещении причиненного работником материального ущерба, он обязан оплатить пошлину в доход государства.
Принимая исковое заявление по индивидуальному трудовому спору, обязательно следует обратить внимание на сроки обращения в суд.
Для работника этот срок составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки, споры о восстановлении неподсудны мировому судье. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ).
Пропуск указанных сроков не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и наличие решения комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на обращение работника в КТС. Однако при такой ситуации мировой судья вправе указать обратившемуся к нему лицу на данное обстоятельство. И если последний, признавая факт пропуска срока, не ссылается в заявлении на уважительность несвоевременного обращения в суд, то целесообразно дать разъяснение относительно последствий пропуска этого срока и рекомендовать изложить, в частности, в исковом заявлении обстоятельства, касающиеся причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока. При возражении ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора этот вопрос выносится на предварительное судебное заседание. Обязанность доказывать уважительность причин пропуска срока возлагается на истца. Если такие доказательства им представлены не были, то мировой судья выносит решение об отказе в иске по этим основаниям без исследования иных фактических обстоятельств дела.
Все перечисленные нами действия совершаются мировым судьей при принятии искового заявления по индивидуальному трудовому спору и в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.
Приступая к действиям по подготовке дела к судебному разбирательству и в ходе судебного разбирательства по индивидуальному трудовому спору, в котором выстраивается правильность действий или бездействия работодателя, что затрагивает трудовые права работника, мировой судья должен исходить из того положения, что, как правило, обязанность доказывания правомерности своего поведения лежит на работодателе. Именно от работодателя, возражающего против иска, следует потребовать доказательства того, что содержание трудового договора соответствует условиям, определенным законом и оговоренным с работником; что работником совершен трудовой проступок и примененное в отношении его дисциплинарное взыскание и порядок его применения соответствуют федеральному закону, уставам, положениям о дисциплине; что имевшие место отношения с работником по оплате труда полностью соответствуют закону, иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам, конкретному трудовому договору, а вознаграждение за труд (заработная плата) определено в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, установленных выплат компенсационного и стимулирующего характера, а выплата заработной платы произведена в полном объеме и т. п.
В то же время работник не во всех случаях освобождается от несения бремени доказывания обстоятельств, входящих в предмет доказывания. Так, при доказанности работодателем факта невыхода работника на работу, за что он был подвергнут дисциплинарному взысканию, подтверждение уважительности такого своего поведения обязан доказать работник. Утверждая, что руководство организации вынудило его дать согласие в письменном виде на изменение условий трудового договора, работник должен представить доказательства истинности такого утверждения. По делам о возмещении имущественного ущерба, причиненного работником организации, при доказанности работодателем правомерности заключения с ответчиком договора о полной материальной ответственности и наличия у него на складе недостачи, работник несет бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении вреда и т.п.
В общем, рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора той или иной категории имеет свою специфику как материального, так и процессуального характера. Знание этой специфики является непременным условием законности и обоснованности принятого по нему решения.
1.3. Споры о содержании трудового договора
Трудовой договор занимает центральное место в регулировании конкретных трудовых отношений работника с работодателем, а именно его содержание, определяющее права и обязанности сторон, является той отправной точкой, из которой прежде всего следует исходить при разрешении индивидуального трудового спора.
Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник со своей стороны обязан лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Следует отметить, что в отличие от прежнего законодательства в ТК РФ уделено много внимания форме и содержанию трудового договора. Это прежде всего относится к форме трудового договора, которая в силу ст. 67 ТК РФ требует его оформления в письменном виде. Причем трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой остается на хранении у работодателя.
Что касается содержания, то конкретный трудовой договор должен включать в себя указание на многие положения относительно прав и обязанностей работодателя и работника, в частности такие существенные условия труда, как: место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функции; перечень прав и обязанностей сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) особых условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Трудовой договор может содержать условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия. Причем в законе (ст. 57 ТК РФ) специально сделана оговорка о том, что эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случае заключения срочного трудового договора обязательно в нем должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Условия трудового договора, определенные при его заключении, могут быть изменены, причем это возможно лишь по соглашению сторон, оформленному в письменном виде.
Некоторые условия относительно прав и обязанностей сторон требуют специального отдельного оформления. Это, в частности, касается письменного договора о полной материальной ответственности работника (работников при коллективной материальной ответственности) за причиненный работодателю ущерб, за недостачу вверенного работнику (работникам) имущества.
Требование закона, направленное на максимально более полную письменную фиксацию условий трудового договора, несомненно, является весьма существенной гарантией соблюдения прав и выполнения обязанностей каждой из сторон конкретного договора, не допуская до возникновения между ними конфликта.
Кроме того, располагая отраженными в письменной форме данными об условиях договора, орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, включая мирового судью, имеет гораздо больше возможностей для быстрого и правильного его разрешения. Так, письменное оформление трудового договора с детальным отражением в нем его условий имеет немалое значение для судебного доказывания. Обязанность заключить трудовой договор в письменном виде лежит на работодателе, который в подавляющем большинстве выступает в качестве юридического лица - организации.
В связи с этим достаточно актуально звучит положение о том, что организации в интересах подтверждения и защиты своих прав, возникающих при заключении, изменении условий или расторжении договоров, совершении иных сделок, при проведении денежных расчетов, при совершении других юридически значимых действий, обязаны закрепить совершенные действия или отказ в их совершении в форме документов, соответствующих требованиям закона, стандартам, утвержденным образцам, принятым обычаям делового оборота, с обеспечением наличия в документах всех принятых для данного вида документов реквизитов фирменного бланка, даты составления или подписания документа, подлинной или читаемой подписи должностного лица или представителя, печати, установленного порядка скрепления и фиксации документа, регистрации документа в книгах учета документов или договоров. При нарушении требований надлежащего закрепления доказательств и утраты подлинного экземпляра документа гражданского оборота неблагоприятные последствия недоказанности утверждения стороны о фактических обстоятельствах дела возлагаются на ту сторону или иное лицо, участвующее в деле, которое могло и должно было до суда обеспечить себя достоверными и не вызывающими сомнения доказательствами.
Отсюда вытекает, что если организация как сторона в трудовых отношениях, не обеспечила надлежащее заключение трудового договора с работником либо утратила находящийся у нее на хранении экземпляр трудового договора, а работник также не представляет свой экземпляр договора, ссылаясь на его утрату, то работодатель по существу лишается возможности надлежащим образом доказать свое утверждение о наличии условия, существование которого работник отрицает (например, спор возник относительно такого условия, как срочность договора, условие об испытании, условие об обязанности работника отработать определенное время после обучения за счет работодателя и т.п.).
Споры относительно содержания трудового договора можно условно разделить на две группы в зависимости от вида иска, которые, как известно, подразделяются на иски о признании и иски о присуждении.
Первая группа спора содержит в себе требование о признании наличия или отсутствия в трудовом договоре определенного условия, касающегося прав и обязанностей сторон. Например, работник утверждает, что при заключении трудового договора была достигнута договоренность о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе, однако такое условие в письменный текст договора включено не было; либо он оспаривает включение в текст трудового договора условия об испытании или о срочном характере трудовых отношений.
К этой группе споров примыкают и споры относительно признания недействительными условий договора, в частности, по тем основаниям, что они ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями либо направлены на дискриминацию работника в сфере труда. Так, работодатель, вопреки требованиям ст. 244 ТК РФ, заключил договор о полной материальной ответственности с работником, не достигшим возраста 18 лет.
Сюда же можно отнести и споры относительно установления иных условий труда, ранее не определенных трудовым договором.
По указанной группе трудовых споров требования работника ограничены признанием наличия или отсутствия того или иного условия трудового договора либо включением в его содержание нового условия. Эта направленность исковых требований оказывает определенное влияние на характер процессуальных действий как лиц, участвующих в деле, так и мирового судьи.
В исковом заявлении должно быть четко сформулировано материально-правовое требование, с которым истец обратился к мировому судье (например, "Прошу признать предусмотренным трудовым договором, заключенным ________ между _____ и _______, условие о...______, (или "...согласно которому..."), "Прошу исключить из содержания трудового договора, заключенного между _____ и ________, условие о ______, "согласно которому ________"), "Прошу признать недействительным условие о ______, ("согласно которому _______"), предусмотренное трудовым договором, заключенным между _____ и ______", "Прошу включить в содержание трудового договора, заключенного между ______ и ______, условие о ______, ("согласно которому ______")".
В заявлении должно содержаться также фактическое обоснование такого требования и мотивы отказа работодателя добровольно урегулировать разногласия относительно содержания трудового договора.
Все это позволит мировому судье, не выходя за рамки заявленных требований, определить предмет доказывания, распределить обязанности по доказыванию между сторонами спора, потребовав прежде всего от работодателя всю документацию относительно спорных обстоятельств. Целесообразно также истребовать материалы комиссии по трудовым спорам, если этот спор был предметом ее рассмотрения, и иные материалы, относящиеся к делу.
Решение мирового судьи об удовлетворении иска о признании, резолютивная часть которого будет соответствовать формулировке заявленного материально-правового требования работника, при вступлении его в законную силу становится обязательным для работодателя с точки зрения выполнения подтвержденных или установленных условий трудового договора, что исключает необходимость выдачи работнику исполнительного листа. В своих трудовых отношениях стороны трудового договора будут исходить также из тех условий, наличие которых подтверждено в судебном порядке.
Вторая группа трудовых споров, в которых идет речь о содержании трудового договора, более распространена, чем первая. Дело в том, что вопрос о содержании трудового договора, о его условиях при разрешении подобных споров выступает в качестве основы для решения вопроса иного порядка - вопроса реализации права. Так, работник заявляет требование о взыскании заработной платы, утверждая, что условия трудового договора позволяют получать ему заработную плату в большем размере, чем это было произведено работодателем. Или ставится вопрос о предоставлении дополнительного отпуска, установленного, в частности, организацией в соответствии с ст. 116 ТК РФ.
Эти трудовые споры носят многообразный характер и составляют основную часть тех дел, которые относятся к компетенции мирового судьи. Их общая черта заключается в том, что иски, направленные на разрешение подобных трудовых споров, относятся к искам о присуждении. В то же время рассмотрение исков о присуждении отличает та особенность, которая выражается в необходимости установления прежде всего содержания трудового договора относительно того условия, на котором базируются требования о присуждении, а затем уже в установлении той обязанности, которая должна быть возложена на работодателя в целях восстановления нарушенного права (выплатить заработную плату в определенном размере, предоставить дополнительный отпуск в установленном количестве дней, произвести компенсационные и гарантийные денежные выплаты и т.п.). В целях принуждения должника к совершению возложенных на него обязанностей мировой судья выдает взыскателю (работнику) исполнительный лист. При этом следует иметь в виду, что решение мирового судьи о взыскании работнику заработной платы в пределах трех месяцев (ст. 211 ГПК РФ) подлежит немедленному исполнению, о чем следует указать в резолютивной части решения.
1.4 Споры, связанные с ответственностью сторон
трудового договора
Своеобразие указанных споров прежде всего заключается в том, что обратившееся в суд лицо не связано трудовым договором с работодателем и не является бывшим его работником, с кем трудовой договор был ранее расторгнут и о соблюдении условий которого возник трудовой спор. Стороны находятся как бы "в преддверии заключения трудового договора". Отсюда вытекает весьма важный вывод, влияющий, в частности, на процессуальные особенности рассмотрения этой категории дел. В данном случае нет требования о восстановлении на работе. Следовательно, оно не подпадает под юрисдикцию районного суда, а относится к подсудности мирового судьи. Другое следствие прямо обозначено в законе. Согласно ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в суде. При этом заявленное не должно ограничиваться лишь требованием о признании отказа в приеме на работу необоснованным. Полная защита прав обратившегося в суд лица будет иметь место, если мировой судья постановит решение о возложении на работодателя обязанности заключить с этим лицом трудовой договор на определенных условиях. Исковое заявление должно содержать в себе, помимо просьбы о признании отказа в приеме на работу необоснованным, также и требование о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор на выполнение конкретной работы с определенными условиями (содержанием) трудовых отношений. Решение мирового судьи об удовлетворении заявленных требований о заключении трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
Материально-правовая база разрешения подобных споров заложена в ст. 54 ТК РФ. Содержание указанной нормы позволяет выделить два вида споров о приеме на работу. Первый вид вытекает из положения о том, что не допускается (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Особо указывается на запрещение отказа в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Второй вид подобных индивидуальных трудовых споров связан с установлением в законодательстве о труде обязанности работодателя заключить трудовой договор с определенной категорией работников. Так, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Принимая к своему рассмотрению и разрешению подобные трудовые споры как первого, так и второго вида, мировой судья должен убедиться в том, что у истца имеется письменный отказ работодателя заключить с ним трудовой договор с изложением причин отказа. Если такого письменного отказа у обратившегося в суд лица не имеется, мировой судья разъясняет ему положения ч. 5 ст. 64 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. В случае если работодатель отказывается выполнить требование ч. 5 ст. 64 ТК РФ, можно предложить лицу, подающему заявление в суд, обратиться к государственному инспектору труда за содействием в получении такого письменного отказа. В то же время отсутствие указанного документа, без которого не представляется возможным разрешить этот трудовой спор, не может рассматриваться как основание для отказа либо возвращения искового заявления, поскольку такого случая ст. 134 и 135 ГПК РФ не содержат. Однако представление письменного отказа работодателя в заключении трудового договора с указанием на наличие такого отказа с изложением несогласия с изложенными в нем причинами отказа относится к необходимым составляющим искового заявления по такого рода делам. Если заявитель настаивает на принятии заявления, мировой судья вправе вынести определение об оставлении заявления без движения и предложить заявителю исправить недостатки своего заявления в разумный срок. Если заявитель в установленный срок выполнит указания мирового судьи, перечисленные в его определении, заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. В противном случае заявление считается неподанным и возвращается заявителю со всеми приложенными к нему документами. На определение суда об оставлении искового заявления без движения может быть подана частная жалоба в апелляционную инстанцию (ст. 136 ГПК РФ).
При доказывании обстоятельств, имеющих существенное значение для дела, могут быть использованы любые средства доказывания, перечисленные в ч. 2 ст. 55 ГПК РФ. Однако чаще всего стороны обращаются к письменным доказательствам, причем каждая из сторон несет свое бремя доказывания обстоятельств, на которых она основывает свои требования и возращения. Так истец, утверждающий о том, что он обращался к работодателю о заключении трудового договора, должен представить заявление о принятии его на работу по определенной специальности, квалификации или должности, а также другие доказательства того, что он обладает качествами делового и личного порядка, позволяющими ему успешно выполнять трудовые обязанности по работе, на которую он желает поступить. Напротив, ответчик-работодатель, изложив причины отказа в письменной форме, обязан представить доказательства законности отказа в приеме на работу. Истец может обратиться к мировому судье с просьбой обязать ответчика представить соответствующие сведения об обстоятельствах, имеющих значение по делу, например данные относительно наличия рабочих мест, на которые истец согласно поданному работодателю заявлению желал бы устроиться. Если отказ в приеме на работу был обусловлен отсутствием соответствующих рабочих мест, то такое ходатайство подлежит удовлетворению.
Разрешая подобные трудовые споры, мировой судья прежде всего должен исходить из того, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности заключать трудовой договор без какой либо дискриминации. В то же время нельзя забывать о том, что эти права и интересы лица, ищущего работу, должны быть оптимально согласованы с интересами работодателя и его производства. Исходя из ст. 2 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение). При этом заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовое законодательство не содержит положений, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их открытия.
Если истец утверждает, что об открытии вакансий должностей или работ, на которые он претендует, работодатель делал объявления в средствах массовой информации, размещал на доске объявлений или иным способом приглашал желающих занять открывшиеся вакансии, то следует проверить такого рода "трудовую оферту" и по какой причине она не была реализована по отношению к истцу. Если мировым судьей будет установлено, что отказ в приеме на работу обусловлен обстоятельствами, связанными с деловыми качествами лица, обратившегося в суд, то иск не может быть удовлетворен. Под деловыми качествами обычно понимается возможность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющейся у него определенной профессии, специальности, квалификации. Требования к работнику по профессионально-квалификационным качествам могут сочетаться с требованиями личностного свойства, как-то: состояние здоровья, определенный уровень образования, стаж и опыт работы по данной специальности, знание иностранного языка, навыков работы на компьютере, множительной техники, свойства характера, в частности общительность, если это является необходимым условием успешного выполнения трудовых обязанностей по вакантной работе или должности.
Несколько иная направленность доказывания требуется при рассмотрении дела о заключении трудового договора с лицом, с кем была достигнута договоренность о переводе от другого работодателя. Заинтересованной стороной прежде всего должно быть представлено либо по ее ходатайству истребовано мировым судьей у работодателя приглашение в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, с которым трудовой договор был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к иному работодателю. В данном случае отказ от заключения трудового договора по мотивам отсутствия у приглашенного работника качеств профессионально-квалификационного и личностного характера недопустим, поскольку, приглашая это лицо к себе на работу, работодатель исходил из соответствия деловых качеств приглашенного предлагаемой ему работе. Запрет на отказ в заключении трудового договора действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако по соглашению с лицом, поступающим на работу в порядке перевода, этот срок может быть продлен, в частности, в связи с необходимостью длительного переезда, обустройства. Доказательства такой договоренности должен представить истец.
В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель не только вправе, но и обязан отказать в приеме на работу претендующему на нее лицу. В частности, если выполнение этой работы ему запрещено по приговору суда (ст. 64 УК РФ) либо это лицо лишено специальных прав за совершенное административное правонарушение (ст. 3.8 Кодекса РФ об административных правонарушениях) или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). Работодатель вынужден также отказать в приеме на работу, если для ее выполнения требуются специальные познания или специальная подготовка и поступающий на работу не представит документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ).
При удовлетворении иска мировой судья выносит решение, которым признает необоснованным (незаконным) отказ в заключении трудового договора, обязывает ответчика заключить трудовой договор на условиях, соответствующих данной работе, и с оформлением приема на работу в порядке, установленном ст. 68 ТК РФ.
Указанные виды трудовых споров следует отличать от случаев, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, хотя работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Требования могут сводиться либо к возложению на работодателя обязанности оформить трудовой договор надлежащим образом (ст. 67, 68 ТК РФ) (если работник продолжает трудиться), либо требование заключается в восстановлении на работе (если работодатель, посчитав, что трудовой договор не заключен, отказывается продолжать трудовые отношения с работником). На наш взгляд, в первом случае дело подсудно мировому судье, а во втором - как дело по требованию о восстановлении на работе - должно относиться к компетенции районного суда.
1.5. Споры, связанные с ответственностью сторон трудового договора
Юридической ответственности как части механизма реализации прав и обязанностей субъектов правоотношений вообще в регулировании трудовых отношений отведено одно из ведущих мест.
Провозглашая в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора (включая право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работника требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работнику, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права), Трудовой кодекс Российской Федерации выстраивает целую систему норм, предусматривающих ответственность работника и работодателя друг перед другом и устанавливающих механизм привлечения к ответственности. Регулирующие ответственность нормы сосредоточены прежде всего в гл. 30 "Дисциплина труда", в разд. XI "Материальная ответственность сторон трудового договора". Положения, касающиеся ответственности в трудовых отношениях, присутствуют и в других нормах ТК РФ, а также в иных федеральных законах.
К индивидуальным трудовым спорам об ответственности работодателя перед работником, относящимся к подсудности мировых судей, можно отнести следующие.
1.5.1. Споры о возмещении не полученного работником заработка
во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться,
в частности, при незаконном отстранении работника от работы
Основание и порядок отстранения работника от работы предусмотрены ст. 76 ТК РФ. Так, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При отстранении работника по этим основаниям спор, как правило, возникает относительно того, находился ли работник в таком состоянии, которое позволяло работодателю принять решение о недопуске его к работе. В этом случае работодатель обязан представить соответствующие доказательства. Ими могут быть медицинское заключение, акт за подписью лиц, наблюдавших работника в определенное время, докладные непосредственных руководителей, объяснения самого работника, в которых он признает факт появления на работе в нетрезвом состоянии; не исключаются и показания свидетелей, в частности, тех лиц, которые ранее участвовали в составлении акта либо в подаче докладных.
Возможно отстранение от работы и работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. При рассмотрении дел данной категории весьма важно еще раз обратить внимание на положения Трудового кодекса РФ, касающиеся регулирования охраны труда, и прежде всего на главы, входящие в раздел X, и иные нормативные правовые акты, касающиеся охраны труда (например, Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. <*>, Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" <**>, Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г., утвердившего Рекомендации по организации службы охраны труда в организации <***>). В частности, согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан обучаться безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, проходить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний, требований охраны труда. При этом в силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение работника, инструктаж по вопросам охраны труда и не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке такое обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний, требований по охране труда и т.д.
--------------------------------
<*> Сборник законодательства РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.
<**> Там же. N 22. Ст. 2314.
<***> Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 3.
Очевидна и необходимость детального выяснения того, какие конкретно требования по охране труда существуют у ответчика, каким образом организована у работодателя деятельность по их соблюдению, каков порядок инструктажа и обучения работников безопасным методам и приемам работы, как проводится стажировка на рабочем месте и проверка знаний работником требований по охране труда. Данные, касающиеся этих обстоятельств, прежде всего относящихся к истцу, обязан представить работодатель. При необходимости указанные данные могут быть истребованы от соответствующих служб по охране труда, органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Значительную помощь в выяснении всех обстоятельств, входящих в предмет судебного доказывания по данному делу, как, очевидно, и при разрешении иных индивидуальных трудовых споров, может оказать участие в процессе представителей государственных и профсоюзных органов, осуществляющих функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда может выступать в качестве эксперта в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В свою очередь, в силу ст. 370 ТК РФ профсоюзный инспектор труда вправе проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации; принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда.
Непосредственно к этой категории дел примыкают индивидуальные трудовые споры относительно правомерности отстранения от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Медицинские осмотры некоторых категорий работников являются составляющей мероприятий по охране труда как самих работников, так и по охране здоровья лиц, непосредственно соприкасающихся с деятельностью этих работников и организации в целом; например, медицинские осмотры работников организаций пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых производятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований). Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанные с источниками повышенной опасности, а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 213 ТК РФ).
Круг вопросов, подлежащих выяснению при разрешении этих индивидуальных трудовых споров, обычно сводится к следующему: имело ли место отстранение работника от работы; если отстранение от работы имело место, то с какого числа (период отстранения); каким распорядительным документом (приказом, распоряжением, решением) было произведено отстранение работника от работы, каково его содержание относительно причин отстранения и на какие документы сделана ссылка; имело ли лицо (соответствующий руководитель, орган) право на издание подобного приказа (распоряжения, решения); относится ли истец к работникам, которые обязаны проходить соответствующую учебу по вопросам требований охраны труда или медицинское освидетельствование; как организована учеба по вопросам применения безопасных методов и приемов работы, стажировка и какое непосредственное участие принимал в этой учебе истец; какой существует у ответчика порядок проверки знаний работников требований по технике безопасности; каким образом осуществлялась проверка знаний у истца и каковы ее результаты (медицинское освидетельствование и его результаты); если работник показал отрицательные знания требований охраны труда, то чем это подтверждается, если работник уклонялся от явки на проводимые работодателем мероприятия по обучению или проверке его знаний, то чем работник объясняет свое поведение и насколько его поведение носит уважительный характер; каковы результаты медицинского освидетельствования и дают ли они право на отстранение работника от работы; если работник не прошел медицинского освидетельствования, то чем это вызвано.
Вопрос о причинах неявки работника на учебу или на проверку его знаний и навыков в области охраны труда либо на медицинское освидетельствование имеет существенное значение при разрешении спора, поскольку в случае правомерного отстранения работника от работы по указанным основаниям, но при условии отсутствия вины работника, он имеет право на оплату всего времени отстранения от работы как за простой. Распределяя между сторонами спора обязанности по доказыванию, мировой судья должен исходить из того, что истец обязан представить доказательства отстранения его от работы, а работодатель - доказательства правомерности такого отстранения как с точки зрения оснований, так и соблюдения порядка недопуска работника к работе.
В случае если работодатель не доказал законность своих действий, он обязан возместить причиненный работнику ущерб в виде неполученного им за весь период отстранения заработка.
1.5.2. Споры о материальной ответственности работодателя
при задержке им выдачи работнику трудовой книжки, внесения
в трудовую книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины увольнения
По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Днем увольнения является последний день работы (ст. 62 ТК РФ).
Эта обязанность работодателем должна строго соблюдаться. В противном случае возможна материальная ответственность работодателя перед работником в виде выплаты заработной платы за весь период задержки.
Факт выдачи трудовой книжки работнику должен быть подтвержден работодателем представлением мировому судье расписки лица, трудовой договор с которым прекращен, в получении этого документа. В ряде случаев работодатель ссылается на то, что работник отказался от получения трудовой книжки. Доказать это обстоятельство также должен ответчик. При доказанности этого обстоятельства, в частности, путем представления не вызывающего сомнения в его достоверности акта, работодатель освобождается от ответственности независимо от того, по какой причине уволенный отказывается ее получить, например считая расторжение трудового договора незаконным.
Неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день. При таком положении, а также при отказе работника в получении трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 3 ст. 62 ТК РФ). Ссылаясь на выполнение указанного требования закона, ответная сторона обязана представить копию такого уведомления с подтверждением времени отправления, а не даты его составления. Период времени со дня прекращения трудового договора до дня отправления уведомления рассматривается как период задержки выдачи трудовой книжки, подлежащей оплате.
Поскольку материальная ответственность работодателя в рассматриваемом случае наступает при наличии его вины, судебная практика всегда исходила из того, что не подлежат удовлетворению требования о выплате заработка за задержку трудовой книжки, если в этой задержке имеется вина работника при отсутствии какой-либо степени вины ответчика.
Несколько иной подход к разрешению спора о материальной ответственности работодателя требуется, если иск о взыскании заработной платы в связи с незаконными действиями работодателя основан на том, что в трудовую книжку были внесены неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения работника.
Для удовлетворения такого иска необходимо прежде всего признание того обстоятельства, что произведенная в трудовой книжке запись об увольнении находится в противоречии с законом или не соответствует действительным основаниям увольнения. Если это обстоятельство ответчиком не оспаривается и он в добровольном порядке произвел соответствующие изменения записей в трудовой книжке, то необходимость одновременного предъявления иска об изменении причин увольнения не требуется. В этом случае удовлетворение иска о взыскании заработной платы будет иметь место лишь при доказанности того, что неправильная формулировка причин увольнения лишала работника возможности поступить на работу к другому работодателю. Причем эти обстоятельства доказывает истец. Если же вопрос о формулировке причин увольнения носит спорный характер, то одновременно с иском о материальной ответственности работодателя в виде возложения на него обязанности произвести оплату периода лишения работника права трудиться следует предъявить иск об изменении формулировки причин увольнения. Однако поскольку такое требование связано с решением вопроса о законности расторжения трудового договора, то оно относится к подсудности районного суда. В связи с этим мировой судья не может принять к своему производству дело, в котором соединены требования об изменении формулировки причин увольнения и о взыскании заработной платы за тот период, когда указанная в трудовой книжке формулировка причин увольнения лишала работника возможности трудиться. В то же время индивидуальный трудовой спор о взыскании заработной платы подлежит рассмотрению мировым судьей, если по вопросу о законности расторжения трудового договора уже имеется вступившее в законную силу решение районного суда.
Мировой судья в своей деятельности при осуществлении правосудия по трудовым спорам может столкнуться и с таким исковым требованием, как о возмещении работодателем ущерба, причиненного имуществу работника. Чаще всего такие споры являются следствием пропажи, уничтожения, порчи того имущества, которое относится к верхней одежде, головным уборам, обуви и иным подобным вещам. Не исключается утрата и иного имущества работника, а именно: книги, инструменты, приспособления, радио и телеприемники, продукты, покупки и иные предметы, находящиеся у истца на работе для постоянного пользования в трудовой деятельности или во время отдыха (в том числе и для удовлетворения бытовых потребностей) либо внесенные им в помещение организации на определенное время.
Обеспечение сохранности имущества работника вытекает из обязанности работодателя создавать надлежащие условия труда работников, обеспечивать их бытовые нужды, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Отношения по сохранности имущества работников являются элементом трудовых отношений, и, следовательно, спор по поводу материальной ответственности работодателя перед работником за причиненный ущерб его имуществу носит характер трудового спора.
Материально-правовая база разрешения подобных споров заложена в ст. 235 ТК РФ, согласно которой работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме: размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба; при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Законом определена и процедура по возмещению ущерба. Она заключается в том, что работник должен вначале обратиться к работодателю с письменным заявлением. Со своей стороны работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок. При несогласии работника с решением или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Отсюда вытекают несколько процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения подобных споров. Во-первых, работник не может обратиться в суд, если им не соблюден порядок предварительного разрешения конфликта с работодателем. Во-вторых, рассмотрение этого спора не относится к компетенции Комиссии по трудовым спорам организации. Что касается других особенностей, то они в основном аналогичны и с иными индивидуальными трудовыми спорами имущественного характера, в частности исковое заявление, адресованное суду, не оплачивается государственной пошлиной, рассматривается мировым судьей независимо от цены иска, иск предъявляется по месту нахождения работодателя.
Распределение обязанностей по доказыванию строится по следующей схеме: наличие ущерба и его размер, а также нахождение утраченного имущества в помещении организации либо на рабочем месте доказывается работником, а отсутствие вины в необеспечении сохранности имущества работника доказывает работодатель. При этом следует иметь в виду, что ответственность за утрату денег, иных валютных ценностей, ценных бумаг и других драгоценных бумаг может наступить лишь при условии, что эти ценные предметы специально были переданы под ответственное хранение работодателя.
Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации, могут быть специально более подробно оговорены положения относительно материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.
При удовлетворении иска полностью либо частично пошлина в доход государства взыскивается с работодателя-должника, исходя из суммы удовлетворенного иска.
1.5.3. Индивидуальные трудовые споры о дисциплинарной
ответственности работника
Ответственность работника в трудовых отношениях выступает в двух видах: дисциплинарная и материальная.
В ряде случаев работник при исполнении им трудовых обязанностей может быть привлечен и к административной ответственности. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако эта ответственность, хотя и связанная с выполнением работником его трудовой функции, но вытекающая из административно-правовых отношений, не является предметом регулирования трудового права. Следует отметить, что привлечение к административной ответственности не исключает дисциплинарной ответственности работника за совершение того же проступка. Не относится к дисциплинарной ответственности и депремирование работника за некачественную работу, поскольку в данном случае речь идет о применении системы оплаты труда. Поскольку дисциплинарная и материальная ответственность работника относится к различным видам ответственности, возможно их одновременное применение. Например, при утрате работником вверенных ему материальных ценностей на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и одновременно взыскан причиненный им ущерб.
Дисциплинарная ответственность работника является одним из элементов дисциплины труда. Дисциплина труда определяется Трудовым кодексом РФ как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.
Оспаривая правильность применения по отношению к нему дисциплинарного взыскания, работник, как правило, ссылается на отсутствие в его действиях (бездействии) признаков трудового проступка, который мог бы повлечь за собой его дисциплинарную ответственность. В связи с этим основная направленность судебного исследования обстоятельств дела - выяснение того, имел ли место трудовой проступок.
В ст. 192 ТК РФ дано понятие трудового проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Это касается прежде всего невыполнения (ненадлежащего выполнения) возложенных на работника конкретных трудовых обязанностей, конкретной трудовой функции, обусловленных трудовым договором. Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, каких результатов он обязан добиваться в своей трудовой деятельности и какими средствами, как ему следует поступить в том или ином случае, связанном с работой, - все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников работ, профессий, должностей.
Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. Но, как правило, во всех случаях работодатель не вправе требовать от работника совершения определенных действий, выходящих за рамки обусловленной трудовым договором функции. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (в частности, допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости - ст. 74 ТК РФ).
При рассмотрении дела работодатель, утверждая о наличии трудового проступка со стороны работника, обязан представить доказательства того, что включалось в трудовую функцию работника, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он должен был совершить в данное время, но не совершил, а если совершил, то в чем заключалось ненадлежащее их выполнение. Необходимо также потребовать от работодателя данные, касающиеся того, были ли созданы с его стороны условия надлежащего выполнения работником его трудовой функции.
Трудовой проступок может также выразиться в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, особенно правил, определяющих режим работы, время отдыха и требующих от работника достойного поведения, исключающего создание обстановки, отрицательно влияющей на производительность труда других работников и на качество вырабатываемой продукции, выполнение ими трудовых обязанностей, на сохранность имущества организации, на обеспечение здоровых и безопасных условий труда членов коллектива.
В ряде случаев в основу применения дисциплинарного взыскания положен факт отказа работника от выполнения касающегося его распоряжения, приказа руководителя. Весьма важно выяснить, чем был вызван отказ от выполнения приказа (распоряжения) и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. Например, работник отказывается от выполнения порученной ему руководителем конкретной работы, ссылаясь на возникновение опасности для его жизни и здоровья. Он может также утверждать, что работа, о выполнении которой содержится требование в приказе (распоряжении), не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, о которых говорит работник, имеют место в действительности, то отказ от выполнения приказа не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Наличие таких обстоятельств предполагается, если работодатель путем представления соответствующих доказательств не опровергнул утверждение работника.
Не исключается добросовестное заблуждение работника относительно наличия обстоятельств, вынудивших его отказаться от выполнения приказа (распоряжения). В этих случаях прежде чем применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, руководитель или уполномоченные лица должны разъяснить ему всю несостоятельность его отказа, в частности, постараться убедить его в отсутствии опасности для его жизни и здоровья, в правомерности требований работодателя. Если же работник продолжает "упорствовать" в своем решении и не выполняет законных распоряжений руководителя, то все неблагоприятные последствия такого поведения как составляющего признаки трудового проступка возлагаются на работника.
Следует отметить, что к отказу от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также к отказу от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством), работник вправе прибегнуть в целях самозащиты своих трудовых прав. Такой способ защиты со стороны работника против нарушения его трудовых прав впервые нашел свое отражение в трудовом законодательстве, а именно в гл. 60 Трудового кодекса РФ (ст. 379, 380).
Статья 379 ТК РФ, говоря о формах самозащиты, предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Более того, в ст. 380 ТК РФ указывается на обязанность работодателя, представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также на запрет какого-либо преследования работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав.
В то же время приведенные положения закона не означают, что работник вправе прибегнуть к самозащите, а работодатель обязан признать правомерность отказа его от работы лишь при одном заявлении работника о том, что эта работа не обусловлена трудовым договором либо непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Иное привело бы к злоупотреблению работником правом на самозащиту, к возможности безнаказанно нарушать им трудовую дисциплину, своим поведением отрицательно влиять на производственный процесс, при этом сохраняя все свои права и пользуясь всеми преимуществами и гарантиями наряду с другими добросовестными работниками организации. Самозащита выступает следствием действительного нарушения трудовых прав работника, а не предполагаемого их ущемления.
Конечно, работник может прибегнуть к самозащите, если считает, что права его нарушены. Но если будет доказано, что никаких оснований для применения этого средства юридической защиты не было, невыход работника на работу, как уже указывалось, может рассматриваться как трудовой проступок. В случае спора обязанность представлять такие доказательства лежит на работодателе. Степень заблуждения работника относительно его права на самозащиту в этом случае должна быть учтена работодателем при выборе меры взыскания.
Анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, Верховный Суд РФ обращал внимание на некоторые случаи, связанные с поведением работника, которые могут рассматриваться как трудовой проступок.
С учетом положений Трудового кодекса РФ этот примерный перечень трудовых проступков выглядит следующим образом:
а) отсутствие работника без уважительной причины на работе в пределах четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции на своем рабочем месте, в том числе и более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с введением, заменой и изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины также отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было оговорено при заключении с ним трудового договора, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу. Отказ работника от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Таким образом, ныне действующий Трудовой кодекс РФ (ст. 192) не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральным законом "Об основах государственной службы" от 31 июля 1995 г. (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (служебный проступок) на него может налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии <*>.
--------------------------------
<*> Собрание законодательства РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (с изменениями и дополнениями). Указанным актом, в частности, предусмотрено, что за совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных законодательством о труде, следующие виды взысканий:
а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя дрезины на срок до трех месяцев или до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок по основаниям и в порядке, предусмотренным данным Положением;
б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства по охране труда, с предоставлением при согласии работника в порядке перевода другой работы по основаниям, предусмотренным Положением;
в) увольнение (кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ о труде) также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или нарушения сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнение служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров <*>.
--------------------------------
<*> Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1992. N 9. Ст. 608.
Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г., предусмотрена такая мера дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии <*>.
--------------------------------
<*> Собрание законодательства РФ. 2000. N 22. Ст. 2311.
В ст. 192 ТК РФ специально оговорено, что не допускается применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями. Недопустимы попытки установления работодателем на уровне локальных нормативных актов таких мер дисциплинарной ответственности, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, строгое предупреждение. Помимо выяснения вопроса, касающегося совершения работником трудового проступка, в ходе судебного рассмотрения индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания, необходимо тщательно исследовать обстоятельства относительно соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания. Этот порядок достаточно подробно регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменном виде. При отказе работника дать письменное объяснение относительно совершенного им проступка об этом должен быть составлен соответствующий акт. С тем чтобы не было впоследствии заявлений работника о том, что акт составлен в его отсутствие, постфактум и не соответствует действительности, этот документ обычно составляется с участием незаинтересованных лиц, которые затем могут быть допрошены мировым судьей в качестве свидетелей. Отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания. В приказе о применении взыскания указываются обстоятельства совершенного работником трудового проступка, делается ссылка на материалы, собранные в подтверждение этих обстоятельств.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске. В тех случаях, когда применение дисциплинарного взыскания невозможно без учета мнения представительного органа работников, то время, необходимое для соблюдения этой процедуры, также не включается в месячный срок. Последнее имеет место, например, при наложении дисциплинарного взыскания на участвующего в разрешении коллективного трудового спора представителя работников, их объединения. В силу ст. 405 ТК РФ этот работник в указанный период не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего его представительного органа.
Взыскание также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Что касается времени отпуска, которое прерывает течение месячного срока, то к нему относятся все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Отсутствие работника на работе, помимо болезни или нахождения в отпуске, по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации труда), не прерывает течение месячного срока.
За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения. Дисциплинарное взыскание по истечении срока предупреждения об увольнении не может быть применено, так как к моменту применения взыскания трудовые отношения считаются прекращенными.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Недопустимо, если за один и тот же проступок работнику железнодорожного транспорта машинисту локомотива объявили выговор и лишили его свидетельства на право управления железнодорожными транспортными средствами.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае если работник отказался письменно удостоверить оглашение ему содержания приказа, составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство.
В ч. 7 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Однако данное положение закона не означает, что обращение в государственную инспекцию труда исключает возможность последующего обращения к мировому судье за разрешением спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания. Право на судебную защиту сохраняется и в этом случае. Не случайно в ст. 361 ТК РФ записано, что решение государственных инспекторов труда может быть обжаловано соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда и (или) в судебном порядке. Решение главного инспектора труда Российской Федерации может быть обжаловано в судебном порядке.
При рассмотрении индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания мировой судья выносит решение об удовлетворении иска, если ответчиком-работодателем не доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет трудовой проступок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден полностью.
2. Материальная ответственность работников
2.1. Подведомственность и подсудность споров о возмещении ущерба.
Порядок обращения в суд
Дела о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный организации или физическому лицу, с которым они находились в трудовых отношениях во время причинения ущерба, занимают значительное место среди трудовых споров.
Правильное разрешение этих споров во многом зависит от учета тех особенностей, которые свойственны рассмотрению дел данной категории. Эти особенности во многом определяются положениями законодательства о труде и прежде всего статьями, включенными в гл. 39 Трудового кодекса РФ.
В отличие от большинства трудовых споров, для которых предусмотрена возможность досудебного урегулирования спора посредством рассмотрения их в КТС, дела о материальной ответственности работника рассматриваются и разрешаются непосредственно мировым судьей.
Однако при определенных условиях заявление о возмещении ущерба еще не может быть предметом судебного разбирательства.
Дело в том, что согласно ст. 248 ТК РФ возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Отсюда следует, что, если размер ущерба, нанесенного работником, не превышает его среднего месячного заработка и работодатель не утратил возможность за пропуском месячного срока издать распоряжение о возмещении ущерба путем удержания из заработной платы этого работника, он не вправе обращаться с исковым заявлением.
В тех случаях, когда работник, причинивший ущерб в размере, не превышающем его средний месячный заработок, прекратил трудовые отношения, работодатель уже лишен возможности издать распоряжение о возмещении ущерба путем удержания из его заработной платы. Если даже и не прошло одного месяца со дня установления размера ущерба, работодатель вправе подать исковое заявление.
Таким образом, в судебном порядке рассматриваются иски к работнику о возмещении действительного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, если: 1) работник прекратил трудовые отношения с данным предприятием; 2) в случаях, когда возмещение не может быть произведено по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы за пропуском месячного срока; 3) когда требование о возмещении ущерба превышает средний месячный заработок работника.
Одним из основных вопросов судопроизводства является вопрос о подсудности. Определить подсудность дела о материальной ответственности работника - значит выяснить, в каком из судов первой инстанции оно должно быть рассмотрено. С точки зрения родовой подсудности дела рассматриваются мировым судьей. Что касается территориальной подсудности, то по общему правилу, закрепленному в ст. 28 ГПК РФ, подсудность гражданских дел определяется местом жительства ответчика, поэтому с иском к работнику о возмещении материального ущерба работодатель обращается к тому мировому судье, который обслуживает участок, где ответчик постоянно или преимущественно проживает.
Для обращения работодателя в суд по вопросам возмещения материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Проверяя соблюдение предусмотренных законом сроков на обращение в суд, следует учитывать, что началом течения указанных сроков является день, следующий за днем, когда стало известно о возникновении ущерба. Если эти сроки пропущены и ответчик возбудит спор о применении сроков исковой давности, то работодатель вправе заявить ходатайство об их восстановлении. В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине мировой судья их восстанавливает. Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, например, когда он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т. п., занявших длительное время. Вопрос о причинах пропуска срока исковой давности, если он имеет место и ответчик настаивает на применении срока исковой давности, может быть разрешен мировым судьей в предварительном судебном заседании.
Особые требования предъявляются к содержанию искового заявления. В нем указывается сумма прямого действительного ущерба, причиненного, по утверждению истца, ответчиком; приводятся обстоятельства, указывающие на противоправное действие (бездействие) работника, на причинную связь между противоправным действием (бездействием) работника и наступившим прямым действительным ущербом, на вину ответчика в причинении ущерба; при этом должна быть сделана ссылка на конкретные доказательства. В заявлении указывается и вид материальной ответственности, которую несет ответчик (полную, ограниченную); сумма, подлежащая с него взысканию в возмещение ущерба; на каких доказательствах основан вывод о виде материальной ответственности и о размере подлежащей взысканию суммы. Если иск предъявлен к нескольким ответчикам, то в заявлении приводятся данные, характеризующие степень вины каждого из них в причинении ущерба, и делается расчет, в какой доле каждый ответчик должен его возместить с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.
В подтверждение доводов, изложенных в исковом заявлении, к нему прилагаются должностные инструкции, определяющие трудовую функцию ответчика; доказательства, подтверждающие размер ущерба и причинение его по вине ответчика (докладные, объяснения, акты проверок, технические заключения, данные бухгалтерского учета, акты ревизий, накладные, счета-фактуры, сличительные ведомости, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и т.п.). По требованиям о возложении на работника полной материальной ответственности к исковому заявлению прилагаются (в зависимости от основания): копии приговора по вопросу о факте уголовно-наказуемого деяния и виновности лиц, его совершивших; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; разовая доверенность либо другой разовый документ, по которому работник получил материальные ценности; доказательства причинения работником ущерба в нетрезвом состоянии или не при исполнении трудовых обязанностей и т.д. В подтверждение размера среднего заработка, а также материального положения ответчика к исковому заявлению прилагается справка о получаемой им заработной плате.
Для характеристики материального положения ответчика также представляются или истребуются мировым судьей по ходатайству заинтересованной стороны справки о заработной плате членов семьи, данные о наличии иждивенцев, объектов собственности и т.п.
В зависимости от характера заявленных требований к заявлению могут быть приложены и другие документы.
Исковое заявление о возмещении материального ущерба, причиненного рабочим или служащим, оплачивается государственной пошлиной в размерах, установленных Законом РФ "О государственной пошлине".
Государственная пошлина не уплачивается при предъявлении исков о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением. Совершение деяния, преследуемого в уголовном порядке, должно быть подтверждено приговором суда.
Согласно правилам, установленным ст. 98 ГПК РФ, суммы госпошлины, уплаченные предприятием при подаче искового заявления, подлежат взысканию с работника в пользу истца при удовлетворении иска. Если работодатель освобожден от уплаты госпошлины при подаче искового заявления, то пошлина взыскивается с работника в доход государства. Это правило распространяется и на тот случай, когда иск о возмещении ущерба заявлен в уголовном деле и приговором суда указанное требование удовлетворено. Судебные расходы (включая госпошлину) возмещаются в предусмотренных законом случаях за счет осужденных в долевом отношении пропорционально взысканных с каждого из них сумм ущерба. В тех случаях, когда осужденные привлечены к солидарной ответственности, возмещение судебных расходов производится также в долевом отношении с учетом вины, степени ответственности и имущественного положения каждого из осужденных.
2.2. Стороны и третьи лица по делам о возмещении ущерба
Сторонами в делах о материальной ответственности работников являются субъекты спорного трудового правоотношения. Как правило, в качестве истца выступает организация, понесшая ущерб и при этом обладающая правами юридического лица. В качестве истца может выступать и физическое лицо, являющееся работодателем.
Поскольку правом на предъявление иска обладает организация, являющаяся юридическим лицом, наделенным в совокупности процессуальной правоспособностью и процессуальной дееспособностью, производственные единицы и филиалы организации не могут быть истцами по спорам о возмещении материального ущерба, причиненного лицом, работающим в этом подразделении или филиале.
Вопрос об ответчике неразрывно связан с вопросом о субъекте материальной ответственности по нормам трудового права. Правильное определение субъекта ответственности позволяет не только уточнить закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, но и привлечь к участию в деле надлежащего ответчика.
Субъектом материальной ответственности по трудовому праву может быть только работник, т.е. лицо, состоящее в момент причинения ущерба в трудовых отношениях с предприятием. Если ответчик таковым не является, то он не может нести имущественную ответственность по правилам законодательства о материальной ответственности работников (ст. 238 - 250 ТК РФ). В этих случаях спор не приобретает черт как материального, так и процессуального порядка, которые свойственны делам о материальной ответственности работника. Иногда дела, возникающие как спор о материальной ответственности, утрачивают свой первоначальный характер и приобретают признаки, свойственные иным спорам искового производства. Это происходит, в частности, при необходимости замены ненадлежащей стороны (ответчика) либо выбытия его из процесса вследствие смерти. В случае смерти субъекта материальной ответственности дело не может быть прекращено, если обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию по вине работника, переходит к другому лицу - наследнику умершего. Согласно ст. 215 ГПК РФ суд обязан приостановить производство по делу в случае смерти гражданина, если спорное правоотношение допускает правопреемство. Установив наследника, принявшего наследство, судья привлекает его к участию в деле в качестве ответчика. Примечательно, что разрешение подобного спора основано на применении материального права как в области трудового, так и гражданского законодательства. К выводу об обязанности правопреемника умершего работника возместить ущерб суд приходит путем исследования вопроса о наличии условий, при которых наступает материальная ответственность, вида материальной ответственности и ее пределов, суммы, которая могла быть взыскана с работника. Установив указанные обстоятельства, суд переходит к выяснению наличия юридических фактов, с которыми нормы гражданского права связывают обязанность наследников отвечать по долгам наследодателя. Однако следует иметь в виду, что если сумма иска превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, то это дело с точки зрения родовой подсудности уже будет относиться к компетенции районного суда.
В ряде случаев возникает необходимость в расширении круга ответчиков. Так, если при рассмотрении дела будет установлено, что ущерб причинен не только по вине работника, к которому заявлен иск, но и по вине другого работника этой организации, мировой судья по ходатайству истца или ответчика должен решить вопрос о привлечении этого лица к участию в деле в качестве второго ответчика. В этом случае возможно возложение в соответствующих долях обязанности по возмещению ущерба на обоих ответчиков с учетом степени их вины, вида и пределов материальной ответственности.
В отличие от других дел искового производства в делах о материальной ответственности работников сравнительно редко привлекаются третьи лица. Практически не встречаются случаи, когда на предмет спора заявляют самостоятельные требования другие организации. Как правило, решение по спорам о возмещении ущерба не влияет на права и обязанности иных лиц. Как исключение можно назвать дела по искам к материально-ответственным лицам, которым ценности переданы под ответственное хранение наряду с другими работниками и которые отказались возместить убытки в размере причитающейся с них доли в добровольном порядке. Например, при бригадной материальной ответственности два члена бригады возместили ущерб в добровольном порядке, один член бригады дал письменное обязательство о погашении ущерба в ближайшее время, а двое уклоняются от возмещения ущерба (ст. 245 ТК РФ). Иск предъявлен к последним. Но привлечение остальных членов бригады представляется необходимым. Дело в том, что коллективная (бригадная) материальная ответственность предполагает, что бригада в целом, а не каждый член ее в отдельности принимает полную материальную ответственность за все переданные бригаде под отчет материальные ценности. Все члены бригады связаны общим неразрывным обязательством. Погашение одним из них ущерба в определенной работодателем доле не указывает еще на исполнение этим лицом полностью возложенной на него обязанности, если вопрос об ответственности других членов бригады еще не разрешен окончательно. Иная точка зрения на практике может привести к тому, что при освобождении одних членов бригады от обязанности по возмещению ущерба (например, при отсутствии их вины) ущерб останется непогашенным. Кроме того, возможно и иное распределение между субъектами коллективной (бригадной) материальной ответственности конкретной суммы ущерба, чем это было определено администрацией в ее расчете вначале. Привлечение к участию в деле материально-ответственных лиц, выплативших в добровольном порядке определенную часть причиненного ущерба, с одной стороны, способствует полному его возмещению (в случае, если другие члены бригады будут освобождены от материальной ответственности полностью или частично), а с другой стороны, это отвечает и интересам самих работников, поскольку позволяет им, используя права участника процесса, оградить себя от необоснованного удержания с них сумм, превышающих их долю.
Но в качестве кого эти лица должны быть привлечены к участию в деле? Практика отвечает на этот вопрос по-разному. В одних случаях в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельного требования относительно предмета спора, в других (таких большинство) - в качестве соответчиков. Хотя второе решение наиболее распространено, оно не во всех случаях оправдано. Дело в том, что система моральных и правовых норм стимулирует добровольное исполнение возникших у лица обязанностей. Не является исключением и институт материальной ответственности работников. Так, в соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Принуждение выступает как следствие отказа от добровольного исполнения обязательства. Перспектива быть привлеченным в качестве ответчика по делу независимо от того, возместил ли работник часть ущерба в пределах определенной работодателем доли добровольно или отказывается от этого, не способствует погашению убытков без обращения в судебные органы. Привлечение же указанных лиц в качестве третьих лиц без самостоятельных требований относительно предмета спора на стороне ответчиков лишено этого недостатка. Если суд придет к выводу о том, что выплаченная в добровольном порядке третьими лицами сумма меньше доли, подлежащей с них взысканию, то они по определению суда, вынесенного на основании заявления истца, переходят в новое процессуальное качество - становятся ответчиками. Но в данном случае судебное заседание должно начаться сначала. В этом негативность такого развития событий.
2.3. Подготовка дел к судебному разбирательству
Задачей гражданского судопроизводства является правильное и своевременного рассмотрение и разрешение гражданских дел. Выполнение этой задачи невозможно без выяснения всех фактических обстоятельств, имеющих существенное значение для разрешения спора.
Основными средствами познания фактических обстоятельств, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение прав и обязанностей участников правоотношений, являются доказательства. Доказательственная деятельность осуществляется на основе закрепленных в законе правил относимости, допустимости доказательств, а также правил распределения обязанностей по доказыванию.
Доказательственная деятельность начинается уже при подготовке дела к судебному разбирательству. Вопрос о том, какими конкретно процессуальными средствами доказывания, несущими в себе сведения об обстоятельствах дела, должен располагать мировой судья, подлежит как можно полному разрешению. От этого зависит достижение той цели, ради которой проводится подготовка дела к судебному разбирательству. Поскольку на этой стадии процесса должен быть собран доказательственный материал и устранено все излишнее, загромождающее процесс, при отборе доказательств необходимо исходить из их относимости и допустимости.
Правило относимости доказательств гласит: суд принимает только доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 59 ГПК РФ). Применительно к делам о материальной ответственности работников к таким доказательствам относятся те, которые могут подтвердить или опровергнуть утверждение о наличии условий возложения материальной ответственности (действительный ущерб, противоправное поведение работника, причинная связь между действительным ущербом и противоправным поведением работника, вина работника в причинении ущерба), дать ясную картину обстоятельств причинения ущерба, указать на факты, влияющие на вид материальной ответственности, и на размер подлежащего возмещению с конкретного работника ущерба, выявить причины и условия, способствующие возникновению ущерба.
Соблюдение правил относимости доказательств позволяет правильно определить объем доказательственного материала, отобрать из всего, что представлено, только те доказательства, которые действительно необходимы для установления фактических обстоятельств дела. Между тем в практике имеются случаи, когда мировые судьи нарушают правило относимости доказательств, исследуя и даже основывая решение на фактических обстоятельствах, находящихся за пределами круга вопросов, подлежащих выяснению по делам о материальной ответственности. Так, выясняются и находят отражение в решении суда обстоятельства, характеризующие прежнюю трудовую деятельность ответчика, участие в общественной жизни коллектива, его семейное и материальное положение на момент совершения противоправных действий, приведших к возникновению ущерба, а не на время разрешения спора и т.п.
Равным образом недопустимо принятие доказательств либо их исследование в тех случаях, когда они не могут являться средствами доказывания по данному делу. Речь идет о соблюдении правил допустимости доказательств, которое заключается в том, что подлежащие установлению факты могут подтверждаться доказательствами, полученными с помощью любых предусмотренных законом процессуальных средств доказывания, за исключением тех обстоятельств, которые должны быть установлены с помощью строго определенных доказательств. При разрешении дел о материальной ответственности работников приходится устанавливать некоторые юридические факты с помощью определенных средств доказывания.
Так, при полной материальной ответственности (п. 5 ст. 243 ТК РФ) факт совершения работником уголовно-наказуемого деяния не может быть подтвержден ничем, кроме приговора суда. Даже если мировой судья, рассматривая дело в гражданском порядке, придет к выводу о наличии в действиях работника признаков преступления, он не может положить в основу полной материальной ответственности этот вывод без подтверждения его судом, рассмотревшим уголовное дело.
Обнаружив в действиях ответчика признаки преступления, мировой судья сообщает об этом прокурору (ст. 226 ГПК РФ). В этих случаях возможно приостановление производства по гражданскому делу о возмещении причиненного работником ущерба до разрешения вопроса в порядке уголовного судопроизводства.
Факт заключения работником договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) может быть подтвержден только представлением этого договора, составленного в письменном виде, а получение работником материальных ценностей по разовому документу (п. 2 ст. 243 ТК РФ) представлением подлинника этого документа <*>.
--------------------------------
<*> Во исполнение Постановления Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. N 823 Министерством труда и социального развития РФ Постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85 утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми можно заключать письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности. Зарегистрировано в Минюсте РФ 3 февраля 2003 г.)
При предъявлении иска о полной материальной ответственности работника по тем основаниям, что ответчик совершил административный проступок, к исковому заявлению необходимо приложить постановление о привлечении работника к административной ответственности.
По общему правилу распределения обязанностей по доказыванию каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Это общее правило действует и при разрешении дел о материальной ответственности, поскольку в нормах трудового права нет специальных правил распределения обязанностей по доказыванию. В то же время его применение имеет свою специфику, что обусловлено особенностями трудовых правоотношений и характером предъявленных к работнику исковых требований.
Работодатель, будучи стороной в трудовом договоре и осуществляя производственно-хозяйственную деятельность, контролирует количество и качество труда работника, следит за надлежащим исполнением им трудовых обязанностей, за сохранностью и расходованием имущества и других ценностей, ведет их учет и т.д. Имея необходимый для выполнения этих функций производственно-технический и управленческий аппарат, работодатель в отличие от работника должен располагать достаточными данными о наличии и размере действительного ущерба, о причинах его возникновения, о противоправном виновном действии (бездействии) работника. Следует отметить, что согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении конкретным работником ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работников объяснения в письменной форме для установления причин возникновения ущерба является обязательным.
При рассмотрении дела о материальной ответственности нельзя исходить из равных возможностей истца и ответчика по представлению доказательств. В связи с этим организация как истец по делу и как участник гражданского процесса, располагающий большей возможностью по доказыванию, обязана сослаться и предоставить в распоряжение мирового судьи доказательства наличия основания и условий, при которых наступает материальная ответственность конкретного работника, обосновать вид и пределы такой ответственности, а также конкретную сумму, подлежащую взысканию с ответчика (ответчиков).
Однако тогда, когда работник принимает на себя полную материальную ответственность за сохранность вверенного ему имущества на основании заключенного с работодателем письменного договора, то вина работника в причинении ущерба предполагается. Это объясняется характером связи работника с вверенными ему ценностями и другим имуществом, с определенной самостоятельностью проводимых им операций по приемке, хранению, учету и передаче имущества другим лицам, целесообразность и необходимость которых при той или иной конкретной ситуации бывает очень трудно проверить.
Аналогично решается вопрос и при получении работником имущества и других ценностей под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам. В указанных случаях работодатель не несет обязанностей по доказыванию вины работника, а последний сам должен представить доказательства того, что ущерб возник не по его вине.
Конечно, это не означает, что в остальных случаях ответчик ничего не должен доказывать. Так, если работник ссылается на конкретную обстановку, при которой возник ущерб, как на обстоятельство, препятствующее ему должным образом выполнять возложенные на него обязанности, или на свое материальное положение, которое значительно затрудняет или делает невозможным взыскание ущерба в том размере, чем это обусловлено объемом ущерба, видом и пределами ответственности (ст. 250 ТК РФ), то он должен обосновать свои доводы с представлением соответствующих доказательств или указать суду, откуда эти доказательства могут быть получены.
В процессе подготовки дела к судебному разбирательству мировой судья вправе применить меры по обеспечению иска. Особое значение имеет совершение указанных процессуальных действий по делам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный бесхозяйственностью, хищением, недостачей. В этих случаях необходимо принимать неотложные меры к наложению ареста на имущество и денежные средства, принадлежащие ответчику, а также одновременно принимать и другие меры. Меры по обеспечению иска принимаются по заявлению лиц, участвующих в деле. Причем обеспечение иска допускается во всяком положении дела. Решение вопроса о принятии мер по обеспечению иска производится без извещения ответчика и других участвующих в деле лиц. Следует отметить, что при удовлетворении иска принятые мировым судьей меры по обеспечению иска сохраняют свое действие до исполнения решения суда, а при отказе в иске - до вступления решения в законную силу (ч. 3 ст. 144 ГПК РФ).
В порядке подготовки дела к судебному разбирательству либо в ходе самого судебного заседания по разрешению спора о материальной ответственности работника мировому судье приходится решать вопрос о принятии встречного иска. Такая необходимость возникает в том случае, когда работник-ответчик по иску о возмещении материального ущерба предъявляет к работодателю требование о взыскании заработной платы. Такое требование, как направленное к зачету первоначального требования, может быть принято для совместного рассмотрения с первоначальным иском при условии, если работником соблюден порядок предварительного внесудебного разрешения трудового спора о взыскании заработной платы.
В некоторых случаях в нарушение установленного порядка (без судебного решения при взыскании ущерба в размере, превышающем средний месячный заработок работника, либо с пропуском предусмотренного ст. 248 ТК РФ месячного срока, когда ущерб не превышает средний месячный заработок) работодатель производит своей властью удержание из заработной платы работника в возмещение причиненного им ущерба. При таком положении работник, не согласный с удержанием или с его размером, вправе предъявить к работодателю иск о возврате незаконно (по его мнению) удержанных из заработной платы сумм. Такое обращение работника к мировому судье происходит минуя КТС, поскольку согласно ч. 3 ст. 248 ТК РФ при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба своей властью работник вправе обжаловать действия работодателя в суд.
При разрешении этого иска мировой судья не вправе входить в обсуждение вопроса о виновности работника, а проверяет лишь соблюдение организацией порядка удержания из заработной платы. Однако работодатель может в этом процессе заявить встречное требование о взыскании с работника ущерба, ссылаясь на наличие условий, при которых наступает материальная ответственность. При принятии этого иска для совместного рассмотрения с первоначальным, мировой судья разрешает оба требования в полном объеме.
В стадии подготовки дела к судебному разбирательству проводится предварительное судебное заседание (ст. 152 ГПК РФ), на котором, в частности, может быть рассмотрен вопрос о причинах пропуска истцом срока исковой давности.
2.4. Судебное разбирательство и судебное решение
Судебное разбирательство дел о материальной ответственности работника подчинено общим правилам гражданского судопроизводства <*>.
--------------------------------
<*> См. гл. 3 разд. II настоящего Пособия.
Что касается содержания решения по делам о материальной ответственности, то оно прежде всего должно отвечать общим требованиям, указанным в ст. 198 ГПК РФ.
В вводной части решения содержатся сведения о времени постановления решения, указываются наименование суда, фамилии и инициалы мирового судьи, секретаря, прокурора и адвоката, если последние участвуют в деле, в открытом или закрытом судебном заседании рассматривалось дело, дата постановления решения, наименование рассматриваемого дела, какой организацией предъявлен иск (ее полное наименование), если иск предъявлен прокурором, то указывается, в интересах кого он заявлен, перечисляются все ответчики, как указанные в исковом заявлении, так и привлеченные к участию в деле (полностью фамилия, имя и отчество), приводится сумма иска.
В описательной части решения излагаются требования, с которыми обратилась организация, на чем она основывает свой иск, в какой сумме ответчик или каждый из ответчиков, по мнению истца, обязан возместить ущерб; если пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения с иском о возмещении материального ущерба, то по каким мотивам истец просит его восстановить.
Если в качестве соответчика или второго ответчика было привлечено другое лицо, не перечисленное в исковом заявлении, то об этом следует указать в описательной части решения.
Затем излагается отношение каждого из ответчиков к предъявленным требованиям, признается ли иск полностью или частично, в какой сумме, в чем заключаются их возражения на иск.
Приводятся мнения и других привлеченных к участию в деле лиц.
В мотивировочной части решения указываются обстоятельства, установленные мировым судьей, имеются ли основания и условия, при которых наступает материальная ответственность рабочих и служащих, каков размер действительного ущерба, чем подтверждается сам ущерб и его размер, в чем выразилось противоправное виновное действие (бездействие) ответчика, какова причинная связь действия (бездействия) с действительным ущербом, на каких доказательствах основываются изложенные в решении выводы, почему не могут быть положены в основу решения доказательства, которые мировой судья отвергает, к какому виду материальной ответственности (полной или ограниченной) должен быть привлечен ответчик или каждый из ответчиков, каким конкретно законом предусмотрена эта ответственность. Обязательно должен быть приведен в решении расчет той суммы, которая подлежит взысканию с работника (с каждого из них).
Если мировой судья не соглашается с доводами истца либо ответчика или других лиц, участвующих в деле, в решении излагаются мотивы и доказательства такого несогласия.
При восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, приводятся данные, свидетельствующие об уважительности его пропуска.
В тех случаях, когда суд с учетом степени вины, конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, или материального положения работника приходит к выводу о возможном уменьшении размера ущерба, подлежащего возмещению, то в решении излагаются мотивы снижения суммы. При этом, однако, следует учитывать, что снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.
Если при рассмотрении иска, заявленного по основаниям ст. 241 ТК РФ (ограниченная материальная ответственность), будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности при ходатайстве истца, увеличившего свои исковые требования, мировой судья своим решением может обязать ответчика возместить ущерб в полном объеме. По общему правилу при причинении ущерба по вине нескольких ответчиков мировой судья в решении определяет их обязанность возместить ущерб в долевом отношении с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. Однако если приговором суда установлено, что ущерб причинен совместными умышленными действиями нескольких работников либо работником и другим лицом, которое не состоит с предприятием в трудовых отношениях, то решением на указанных лиц возлагается солидарная ответственность.
В порядке гражданского судопроизводства мировой суд вправе обязать этих лиц возместить ущерб солидарно, когда при вынесении обвинительного приговора гражданский иск был оставлен без рассмотрения либо приговор в части гражданского иска отменен, и дело в этой части направлено на новое рассмотрение в порядке гражданского судопроизводства.
В то же время суд вправе возложить на подсудимых, совместными действиями которых причинен ущерб, долевую, а не солидарную ответственность, если такой порядок взыскания соответствует интересам истца и обеспечивает возмещение ущерба.
В резолютивной части решения при удовлетворении иска указываются сумма, взысканная с ответчика (с каждого из ответчиков) в пользу истца, размер судебных расходов, подлежащих возмещению за счет ответчика в пользу истца или в доход государства (при освобождении истца от уплаты госпошлины). При частичном удовлетворении иска указывается, в какой части иска отказано. Наименование истца и фамилия, имя, отчество ответчика приводятся полностью.
Не исключается возможность окончания дела о возмещении материального ущерба, причиненного работником, без вынесения решения. Так, если ответчик до вынесения решения добровольно возместил ущерб, предприятие вправе отказаться от иска. Проверив основания такого отказа, мировой судья выносит определение о прекращении производства по делу в соответствии со ст. 220 ГПК РФ и взыскании по просьбе истца в его пользу с ответчика (ответчиков) понесенных по делу судебных расходов (ч. 1 ст. 101 ГПК РФ). Работодатель также вправе отказаться от иска и в случае невозмещения работником ущерба добровольно, поскольку согласно ст. 40 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
При рассмотрении дел о возмещении работниками ущерба мировой судья должен обращать внимание на выявление причин и условий, способствующих возникновению ущерба. Обнаружив при рассмотрении дела нарушения законности либо существенные недостатки в работе организации, в деятельности учреждений, суд выносит в соответствии со ст. 226 ГПК РФ частное определение, в котором ставит вопрос о принятии необходимых мер, направленных на устранение выявленных недостатков. О принятых мерах организации или должностные лица, которым направлено частное определение, обязаны сообщить суду в месячный срок со дня получения копии частного определения.
ОБРАЗЦЫ СУДЕБНЫХ ДОКУМЕНТОВ К ГЛАВЕ 2 РАЗДЕЛА III
РЕШЕНИЕ О СНЯТИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
Решение
Именем Российской Федерации
"_____" ____________ 20___ г.
гор. ______________________
Мировой судья ______________ участка _____________________ района_________________ области Титов О.П. при секретаре Ховриной Л.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Тюркина Романа Николаевича к ОАО "Радиозавод" о снятии дисциплинарного взыскания,
УСТАНОВИЛ:
Тюркин Р.Н. работает в ОАО "Радиозавод" лаборантом отдела Главного конструктора.
Приказом от 18 ноября ______ г. на него было наложено дисциплинарное взыскание - выговор за преждевременный уход с работы 14 октября _____ г.
Считая наложение дисциплинарного взыскания неправильным, Тюркин Р.Н. с соблюдением предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора обратился с иском о снятии дисциплинарного взыскания. По утверждению истца, он преждевременно, за три часа до окончания рабочего времени, ушел с завода по разрешению старшего лаборанта отдела Павлова В.А., в непосредственном подчинении которого он находится.
Представитель ответчика, юрисконсульт ОАО "Радиозавод" Уткин В.В. иск не признал, узнав, что никто из должностных лиц отдела, в том числе и старший лаборант Павлов В.А., не давали истцу разрешения на преждевременный уход с работы. Ранее Тюркин Р.Н. также неоднократно нарушал трудовую дисциплину, в связи с чем к нему применялись меры общественного воздействия.
Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, изучив материалы дела, мировой судья считает иск подлежащим удовлетворению.
Действительно, 14 октября _______ г. Тюркин Р.Н. ушел с работы на три часа раньше установленного времени. Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля старший лаборант отдела Главного конструктора завода Павлов В.А. показал, что в этот день Тюркин Р.Н. обращался к нему с просьбой отпустить его с работы, на что тот ответил, что не возражает, однако указал Тюркину Р.Н. на необходимость получить разрешение от Главного конструктора Якимова Л.О., который запретил преждевременно отпускать кого-либо из работников отдела без его согласия. Через некоторое время Тюркин Р.Н. ушел с работы. Получил ли он согласие от Главного конструктора, он (свидетель) не знает. В конце рабочего дня Якимов Л.О. сделал замечание об отсутствии на рабочем месте Тюркина Р.Н.
Свидетель Якимов Л.О. показал, что он не отпускал Тюркина Р.Н. с работы; о том, что тот преждевременно покинул рабочее место, ему стало известно в тот же день.
Помимо показаний свидетелей, факт преждевременного без соответствующего разрешения ухода истца с работы 14 октября _______ г. подтверждается докладными записками Павлова В.А. и Якимова Л.О. на имя директора завода от 6 ноября _______ г.
Таким образом, истцом допущен самовольный уход с работы, что является нарушением трудовой дисциплины.
В то же время наложение на него дисциплинарного взыскания в виде выговора приказом от 18 ноября ______ г. нельзя признать правильным.
В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.
Установлено, что лицам, которым истец подчинен по службе, стало известно о допущенном им нарушении трудовой дисциплины в день совершения проступка. Приказ же о наложении взыскания издан по истечении месяца со дня обнаружения проступка.
Ссылка представителя ответчика на то, что директору завода, обладающему правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о допущенном истцом нарушении трудовой дисциплины лишь после поступления докладных старшего лаборанта и Главного конструктора, т. е. после 6 ноября _______ г., не свидетельствует о соблюдении администрацией срока для применения дисциплинарных взысканий, установленного ч. 3 ст. 19З ТК РФ.
Руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, мировой судья
РЕШИЛ:
Снять с Тюркина Романа Николаевича дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенного приказом от 18 ноября ______ г. по ОАО "Радиозавод".
Решение может быть обжаловано в районный суд в течение 10 дней через мирового судью.
Мировой судья
О.П.ТИТОВ
РЕШЕНИЕ ОБ ОТКАЗЕ В ИСКЕ О ВЗЫСКАНИИ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА ЗАДЕРЖКУ ВЫДАЧИ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ
Решение
Именем Российской Федерации
"_____" ____________ 20___ г.
гор. ______________________
Мировой судья _________________ участка _____________ района ________________области Анисимов П.А. при секретаре Фильковой Л.М., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Синицина Ивана Васильевича к Электромеханическому институту о взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки,
УСТАНОВИЛ:
Синицин И.В. работал в Электромеханическом институте инженером. Приказом от 8 февраля _______ г. он был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ. 28 мая _______ г. им под расписку в отделе кадров института была получена трудовая книжка.
Считая, что задержка выдачи трудовой книжки имела место по вине руководства института, Синицин И.В. с соблюдением порядка предварительного внесудебного разрешения трудового спора обратился в суд с иском о взыскании среднего заработка с 8 февраля по 28 мая ______ г. в сумме _______ руб., согласно его расчету, приложенному к исковому заявлению.
Представитель ответчика иск не признал, утверждая, что истец при увольнении отказался от получения трудовой книжки и, несмотря на неоднократные письменные уведомления по почте, не являлся за ее получением до 28 мая _______ г.
Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, мировой судья приходит к следующему.
Согласно ст. 62 ТК РФ при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. В силу ст. 234 ТК РФ при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику, лишенному возможности трудиться, возмещается причиненный в связи с этим материальный ущерб в виде неполученной заработной платы.
Между тем собранные по делу доказательства свидетельствуют о том, что вина Электромеханического института в задержке выдачи Синицину И.В. его трудовой книжки отсутствует.
Так, свидетель Родникова В.С., инспектор отдела кадров института, пояснила, что трудовая книжка истца с записью об увольнении была готова к выдаче работнику в день увольнения. Однако в этот день истец заявил, что не будет получать трудовую книжку, так как намеревается обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе, о чем 8 февраля был составлен акт. В этот день ему также предлагали получить трудовую книжку; в связи с отказом ее получить был составлен акт от 12 февраля ______ г. Впоследствии истцу неоднократно по почте направлялись уведомления о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на пересылку ее по почте. Эти уведомления Синицин И.В. оставил без ответа.
Истинность утверждений истца о том, что 12 февраля ______ г. он приходил за трудовой книжкой, но ему ее не выдали, не подтвердила и свидетель Родникова В.С. Согласно показаниям Родниковой В.С. 12 февраля ________ г. Синицин И.В. действительно приходил в институт, но не за трудовой книжкой, а за копией приказа об увольнении, которая ему была необходима для обращения в суд по вопросу о восстановлении на работе. За получением трудовой книжки истец явился лишь 28 мая ______ г., которая ему была выдана под расписку.
Аналогичные показания были даны и свидетелем Лепуновым Г.П., начальником отдела кадров института.
Достоверность сообщенных этими свидетелями фактов подтверждается и письменным доказательствами: копиями уведомлений, направленных истцу 9 февраля, 24 февраля, 29 марта и 15 апреля _________ г., о необходимости явиться за получением трудовой книжки. По сообщению 2-го почтового отделения гор. ___________, такие почтовые отправления в адрес Синицина И.В. имели место. Как видно из расписки истца, трудовая книжка им получена 28 мая _____ г. В деле имеются и акты от 8 и 12 февраля _______ г., соответствие действительности содержащихся в них данных не вызывает сомнений.
Утверждения истца о том, что ответчик должен был отправить ему трудовую книжку по почте, не могут служить основанием для вывода о вине института в задержке трудовой книжки.
По Инструкции о порядке ведения трудовых книжек в организациях пересылка трудовых книжек почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.
С просьбой о пересылке трудовой книжки почтой истец не обращался.
В силу ч. 3 ст. 62 ТК РФ, если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, в частности, в связи с его отказом от получения на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на направление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.
Руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, мировой судья
РЕШИЛ:
Синицину Ивану Васильевичу в иске к Электромеханическому институту о взыскании среднего заработка за задержку трудовой книжки отказать.
Решение может быть обжаловано в районный суд в течение 10 дней через мирового судью.
Мировой судья
П.А.АНИСИМОВ
РЕШЕНИЕ О ВОЗМЕЩЕНИИ МАТЕРИАЛЬНОГО УЩЕРБА,
ПРИЧИНЕННОГО РАБОТНИКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
Решение
Именем Российской Федерации
"_____" ____________ 20___ г.
гор. ______________________
Мировой судья ____________ участка __________ района ____________ области Самойлов П.Н. при секретаре Щукиной С.В. с участием прокурора Широкова Д.Л., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Унитарного предприятия "Продукты" к Неведову Евгению Ивановичу, Мосаловой Валентине Трофимовне, Редькиной Лидии Александровне, Коробкину Григорию Семеновичу, Игнатьевой Марине Дмитриевне о взыскании _______ руб.,
УСТАНОВИЛ:
Унитарное предприятие "Продукты" обратилось с иском к заведующему складом N 2 центральной базы торга Неведову Е.И., кладовщикам этого склада Мосаловой В.Т. и Редькиной Л.А. о взыскании _______ руб., указывая на то, что ответчики вследствие ненадлежащего выполнения своих обязанностей по сохранности вверенных им материальных ценностей допустили недостачу на сумму ________ руб., а также порчу продуктов на сумму _________ руб., что подтверждается актом документальной ревизии склада за период с 1 января по 1 июля _____ г.
К участию в деле в качестве ответчиков по инициативе истца были привлечены заместитель директора центральной базы Коробкин Г.С. и товаровед базы Игнатьева М.Д.
Ответчики Неведов Е.И., Мосалова В.Т., Редькина Л.А. признали иск частично, в сумме ___________ руб., указывая на то, что при проведении ревизии не были учтены две расходные накладные от 21 января и 14 февраля ________ г., по которым в магазины N 2 и 5 направлялись продукты на сумму ________ руб.; порча продуктов произошла из-за неисправности холодильного оборудования, о чем они поставили в известность администрацию.
Ответчики Коробкин Г.С. и Игнатьева М.Д. иск не признали, указав, что недостача и порча продуктов произошли по вине работников склада N 2.
Выслушав объяснения представителя истцов, ответчиков, допросив свидетелей, изучив материалы дела, заключение эксперта-бухгалтера Лобова Д.А., мировой судья приходит к следующему.
Соответчиками Неведовым Е.И., Мосаловой Д.Т., Редькиной Л.А. 16 ноября ______ г. был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности в соответствии со ст. 245 ТК РФ.
Согласно ст. 254 ТК РФ и договору от 16 ноября _____ г. бригада несет полную материальную ответственность за недостаточное обеспечение сохранности имущества или других ценностей, переданных ей на хранение.
Документальной ревизией склада N 2 центральной базы по данным бухгалтерского учета поступления, хранения, отпуска продукции и данным инвентаризации по состоянию на 1 июля ____ г. выявлена недостача продуктов на сумму ________ руб., а также их порча на сумму _____________ руб.
С целью установления действительного размера ущерба и проверки утверждения материально ответственных лиц о том, что при ревизии не был учтен ряд расходных документов, судом была назначена судебно-бухгалтерская экспертиза. Согласно заключению эксперта Лобова Д.А., сделанному на основе проверки документов и записей в счетных регистрах, исследования соответствия документов фактически проведенным операциям, анализа документации магазинов N 2 и 5 (при встречной проверке), продукция по документам, на которые ссылаются ответчики, в торгующие организации со склада N 2 не поступала. При обозрении в судебном заседании этих накладных установлено, что в них отсутствует подпись лица, принявшего ценности. Свидетели Пригорова Р.А. и Литвина Д.В. - заведующие магазинами N 2 и 5 утверждают, что по этим накладным они продукты со склада N 2 не принимали.
Таким образом, доводы ответчиков Неведова Е.И., Мосаловой В.Т., Редькиной Л.А. об отсутствии их вины в возникновении недостачи на сумму ___________ руб. (на что они также указывали в своих объяснениях на имя руководства организацией) не нашли своего подтверждения.
Заключением отдела хранения, актом ревизии и заключением эксперта подтверждено и наличие порчи продуктов на сумму __________ руб. Ответчики факт порчи и размер возникшего в связи с ним ущерба не оспаривают.
В то же время установлено, что одна из причин порчи продуктов - невыполнение администрацией базы предусмотренной договором о бригадной материальной ответственности обязанности по созданию в бригаде условий для обеспечения сохранности ценностей. Как видно из объяснения сторон, докладных, составленных работниками склада N 2, данных, отраженных в документации о техническом состоянии холодильного оборудования и температурного режима в камерах склада, в период с марта по апрель _______ г. холодильное оборудование было неисправно, что, как указано в заключении отдела хранения торга, привело к сокращению сроков хранения и повышению потерь продукции.
О неисправности холодильного оборудования работники склада ставили в известность администрацию и прежде всего заместителя директора базы Коробкина Г.С., который, согласно должностной инструкции, обязан осуществлять контроль за состоянием холодильных установок и принимать меры к устранению их неисправности. Приказом от 22 августа _______ г. Коробкину Г.С. за ненадлежащее выполнение этой обязанности объявлен выговор.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что одной из причин возникновения ущерба явилось и недобросовестное выполнение заместителем директора базы Коробкина Г.С. Поскольку вина последнего в возникновении материального ущерба, причиненного работодателю, имеет место, то он также должен нести материальную ответственность. Однако эта ответственность может быть в данном случае возложена на Коробкина Г.С. в соответствии со ст. 241 ТК РФ, т.е. не выше среднего месячного заработка. Средний заработок Коробкина Г.С. на день обнаружения ущерба составил ____________ руб.
В то же время отсутствие нормальных условий для хранения (что дает основание для применения ст. 250 ТК РФ) в данном случае не может повлечь за собой полное освобождение членов бригады от материальной ответственности за порчу продуктов.
К обстоятельствам, которые в силу ст. 250 ТК РФ могут влечь за собой уменьшение размера подлежащего взысканию ущерба с работника, следует относить обстоятельства, препятствующие работнику выполнить должным образом возложенные на него обязанности, в частности отсутствие нормальных условий хранения. Вместе с тем необходимо учитывать, принимал ли работник зависящие от него меры к предотвращению ущерба.
Как видно из заключения отдела хранения, из показаний свидетелей Розанова Р.А., Буркиной А.В., бригадой не принимались меры к переборке поврежденной продукции, отделению свежих плодов от испорченных. Это способствовало увеличению потерь.
Помимо членов бригады в этом повинна и товаровед базы Игнатьева М.Д., в обязанности которой, согласно должностной инструкции, входят вопросы хранения и переборки продукции. Приказом от 22 августа ______ г. Игнатьева М.Д. подвергнута дисциплинарному взысканию. Материальную ответственность Игнатьева М.Д. несет в соответствии со ст. 241 ТК РФ в пределах своего среднего месячного заработка, который составлял _______ руб.
С учетом степени ее вины (небольшой период работы в качестве товароведа) суд считает возможным ограничиться взысканием _______ руб.
С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что размер ущерба, возникшего по вине членов бригады, выражается в сумме _________ руб. (недостача) и ___________ руб. (порча), а всего - _________ руб.
Поскольку договором о коллективной (бригадной) ответственности полная материальная ответственность членов бригады предусмотрена лишь за недостачу вверенного ей имущества, то за причиненный ущерб в результате порчи они могут быть привлечены лишь в пределах среднего месячного заработка. Все члены бригады признали вину в порче продуктов в равной степени, отсюда с каждого из них подлежит взыскать по ________ руб. Что касается возмещения ущерба, вызванного, недостачей материальных ценностей, вверенных бригаде в целом, то поскольку члены бригады не пришли к единому мнению относительно степени вины каждого из них в возникновении ущерба, представляется возможным возмещение ущерба, причиненного бригадой, распределить между членами бригады пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
Оклад членов бригады и проработанное ими время соответственно составляют: Неведова Е.И. - ________ руб. и 120 рабочих дней; Мосаловой В.Т _________ руб. и 110 дней, Редькина Л.А. _________ руб. и 95 дней.
Таким образом, каждый член бригады отвечает в следующей доле от общей суммы ущерба: Неведов Е.И. ________ руб., Мосалова В.Т. _______ руб., Редькина Л.А. ________ руб. Материальное положение ответчиков позволяет им выплатить указанные суммы.
Руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, мировой судья
РЕШИЛ:
Взыскать в пользу Унитарного предприятия "Продукты" с Неведова Евгения Ивановича _____________ руб. и судебные расходы ___________ руб., с Мосаловой Валентины Трофимовны ______________ руб. и судебные расходы _________ руб., с Редькиной Лидии Александровны __________ руб. и судебные расходы __________ руб., с Коробкина Григория Семеновича ________ руб. и судебные расходы _________ руб., с Игнатьевой Марины Дмитриевны ________ руб. и судебные расходы ________ руб.
В остальной части иска отказать.
Решение может быть обжаловано в районный суд в течение 10 дней через мирового судью.
Мировой судья
П.Н.САМОЙЛОВ
«все книги «к разделу «содержание Глав: 25 Главы: < 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. >