Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Статья 303. Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Комментарий к статье 303

1. Физические лица (российские граждане, иностранцы, лица без гражданства) могут выступать в качестве работодателей, заключая с работниками трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения. Нанимать работников физические лица могут в предпринимательских (коммерческих) целях, при осуществлении профессиональной деятельности и для работы в домашнем потребительском хозяйстве.

Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица для получения работодательской правоспособности должны пройти государственную регистрацию, только после этого они могут использовать наемный труд с целью извлечения прибыли.

Лица, занимающиеся частной практикой, приобретают работодательскую правоспособность при условии наделения их соответствующими полномочиями (нотариусы) или присвоения в установленном порядке соответствующего статуса (адвокаты). Согласно ст. 8 Основ законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1 частный нотариус вправе нанимать и увольнять работников. Адвокат, осуществляющий свою индивидуальную деятельность в форме адвокатского кабинета, принимает на работу на условиях трудового договора помощников адвоката и стажеров адвоката (п. 4 ст. 27 и п. 4 ст. 28 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации").

Наемный труд может быть использован и с иной целью - обеспечения ведения домашнего хозяйства, удовлетворения личных потребностей человека. Работники нанимаются в качестве няни, воспитателя, секретаря, повара, уборщицы, прачки, садовника, сторожа. В данном случае работодателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

2. В отличие от организаций, физические лица реализуют работодательскую правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей. Они от своего имени заключают трудовые договоры и оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников. Хотя при большом количестве наемных работников индивидуальные предприниматели могут поручить ведение кадровой работы соответствующим специалистам.

Заключение трудового договора с работодателями - физическими лицами имеет свои особенности, хотя требования к форме трудового договора и общие правила приема на работу такие же, как у юридических лиц.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и содержать все условия, существенные для работника и работодателя - о месте работы, дате начала работы, трудовой функции, правах и обязанностях работника и работодателя, режиме труда и отдыха, условиях труда, заработной плате и другие. В трудовой договор могут быть включены условия о сроке договора, об испытательном сроке (с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 70 ТК), о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, о компенсационных выплатах при увольнении, о неразглашении охраняемой законом тайны и другие.

Трудовой договор должен заключаться в трех экземплярах - для работника, работодателя и органа, осуществляющего регистрацию таких договоров.

3. Закон допускает существенные отступления от общих правил в отношении содержания трудового договора.

Во-первых, трудовая функция может определяться не традиционным способом в виде наименования специальности, квалификации, должности, а путем указания на любую не запрещенную законом работу. В трудовом договоре достаточно перечислить виды работ, которые будут поручаться работнику, причем эти работы могут составлять содержание разных профессий и должностей.

Во-вторых, при отсутствии правил внутреннего трудового распорядка обязательным условием трудового договора становится условие о режиме труда и отдыха.

В-третьих, в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные по сравнению с федеральными законами основания прекращения трудового договора, о чем свидетельствует ст. 307 ТК.

В-четвертых, работодатели - физические лица могут сами устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия при прекращении трудового договора, иные компенсационные выплаты (см. ст. 307 ТК и комментарий к ней).

Возможность изменять по соглашению сторон общие правила трудового законодательства носит ограниченный характер. В случаях, не предусмотренных статьями гл. 48 ТК, в трудовой договор нельзя вносить условия, снижающие уровень гарантий для работников. Например, нельзя изменить правила о защите персональных данных работника, основания и порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, государственные гарантии в сфере оплаты труда.

4. Трудовой кодекс ввел новую обязанность работодателя - физического лица - регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления. Основная цель такой регистрации - проверка соответствия договоров трудовому законодательству. Порядок регистрации не определен ни ТК, ни какими-либо иными федеральными нормативными правовыми актами, поэтому органы местного самоуправления, пользуясь предоставленными им ст. 7 ТК нормотворческими полномочиями, принимают по данному вопросу собственные акты.

Регистрация трудовых договоров осуществляется органом местного самоуправления, либо по месту государственной регистрации работодателя - индивидуального предпринимателя, либо по месту жительства работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Регистрация трудовых договоров осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех представленных экземпляров трудового договора.

Законодатель не устанавливает требования регистрировать изменения и дополнения к трудовому договору, однако вывод о необходимости таких действий можно сделать из анализа ч. 4 ст. 57 ТК, в которой сказано, что условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в письменной форме. Поскольку работодатель обязан регистрировать основной трудовой договор, то и все письменные изменения и дополнения к нему также требуют регистрации. Кроме того, необходима и регистрация прекращения трудового договора. Причем инициатором такой регистрации может быть как работодатель, так и в определенных случаях работник (например, если работодатель - физическое лицо умер, признан судом умершим или безвестно отсутствующим). Эти вопросы пока не нашли нормативного разрешения в Трудовом кодексе.

Письменный трудовой договор является основным документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, поскольку вести трудовые книжки таким работодателям запрещено (ст. 309 ТК). Законодателю следовало бы предусмотреть правило о выдаче копий трудового договора в случаях утраты или порчи оригиналов этих документов.

5. Кроме обязанности работодателя оформить трудовой договор, в ст. 303 ТК зафиксированы еще две - уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых федеральным законодательством, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Для уплаты страховых взносов работодатели обязаны зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Фонда социального страхования РФ и Пенсионного фонда РФ.

Статья 304. Срок трудового договора

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Комментарий к статье 304

Работодателям - физическим лицам предоставлена возможность заключать договор на определенный срок без каких-либо ограничений, в то время как другие работодатели вправе заключать срочные трудовые договоры лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК). Общее правило о том, что работодатели должны в трудовом договоре указывать причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК), не распространяется на работодателей - физических лиц.

Срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК). Условие о сроке обязательно должно быть отражено в письменном трудовом договоре.

Статья 305. Режимы труда и отдыха

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.

Комментарий к статье 305

Согласно данной статье режимы труда и отдыха устанавливаются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Однако при найме индивидуальным предпринимателем большого числа работников не исключена возможность регламентации рабочего времени и времени отдыха в локальном нормативном акте - Правилах внутреннего трудового распорядка (см. ст. 189 ТК и комментарий к ней). В отсутствие такого локального нормативного акта в трудовом договоре необходимо указывать продолжительность рабочей недели (число рабочих дней), начало и окончание рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания, выходные дни. При установлении особого режима рабочего времени (ненормированный рабочий день, скользящий график работы, гибкое рабочее время, сменная работа) он также отражается в договоре.

В любом случае работодатель должен соблюдать гарантии, провозглашенные Трудовым кодексом: рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, сокращенной нормы); ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней (если законодательством не предусмотрена большая продолжительность отпуска).

Статья 306. Изменение существенных условий трудового договора

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Комментарий к статье 306

Настоящая статья устанавливает изъятия из общих правил об изменении существенных условий трудового договора, предусмотренных ст. 73 ТК. Работодатель - физическое лицо может изменить работнику существенные условия трудового договора без его согласия, лишь предупредив об этом в письменной форме не позднее чем за 14 календарных дней. Изменение существенных условий трудового договора не требует обоснования причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора может повлечь его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК.

К существенным условиям трудового договора, которые недопустимо изменять без согласия работника, не относится трудовая функция. Согласно ст. 60 ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Статья 307. Прекращение трудового договора

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Комментарий к статье 307

1. В трудовом договоре стороны могут оговорить дополнительные по сравнению со ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора. В этой связи возникают два взаимосвязанных вопроса - насколько безграничны (или чем ограничены) возможности работодателя в установлении причин увольнения работников и каковы критерии для определения законности такого дополнительного условия трудового договора?

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор тех или иных оснований его прекращения следует исходить из принципа запрета дискриминации. Если причина увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора записано "вступление в профсоюз" или "наступление беременности"), такое условие трудового договора должно признаваться недействительным, и, соответственно, увольнение по данному основанию - незаконным. Согласно ч. 4 ст. 3 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

2. Закон позволяет устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия и другие компенсационные выплаты. Это означает, что стороны сами могут предусмотреть ситуации, когда они обязуются предупредить друг друга о предстоящем прекращении трудового договора, а также изменить установленные ТК сроки предупреждения об увольнении. Допустимо изменение перечня оснований увольнений, при которых выплачивается выходное пособие, а также установление иного по сравнению с законом размера пособия и других компенсационных выплат. В ст. 307 речь идет только о компенсационных выплатах при увольнении, иные компенсации (при направлении в служебные командировки, для повышения квалификации, переезде на работу в другую местность, использовании личного имущества работника и др.) выплачиваются в соответствии с ТК.

Если стороны не оговорили этих условий, на наш взгляд, должны действовать общие нормы ТК.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

Комментарий к статье 308

Законом установлен единственный способ разрешения индивидуальных трудовых споров, который не может быть изменен по соглашению сторон, - судебный. Непосредственно в судах рассматриваются все трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц (ч. 3 ст. 391 ТК). Комиссии по трудовым спорам у таких работодателей не создаются.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, установленном статьями гл. 61 ТК.

Статья 309. Документы, подтверждающие работу у работодателей - физических лиц

Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Комментарий к статье 309

Данной статьей устанавливается запрет на ведение трудовых книжек работодателями - физическими лицами. Трудовой договор является основным документом, подтверждающим работу у работодателей - физических лиц. Поэтому работник, перешедший на работу к другому работодателю, в случае возникновения необходимости подсчета стажа работы (например, для назначения пособия по временной нетрудоспособности) предъявляет должным образом зарегистрированные трудовые договоры у работодателей - физических лиц.