2. Функции кадрово-ресурсного управления

Функции кадрово-ресурсного управления в органах безопасности пред­ставляют собой действия руководителей, позволяющие иметь в наличии «ресурсные» условия для успешной служебной деятельности исполнителей

Основными разновидностями функций кадрово-ресурсного управле­ния являются

46

1) подбор исполнителей служебной деятельности;

2) подготовка исполнителей служебной деятельности;

3) активизация исполнителей служебной деятельности;

4) обеспечение исполнителей служебной деятельности ресурсами;

5) оценка исполнителей служебной деятельности. Подбор исполнителей служебной деятельности (комплектование) — то управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы отобрать исполнителей, наиболее пригодных для успешного выполнения должност-,ix обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений.

В зависимости от целевого назначения можно, в свою очередь, выде-гь несколько разновидностей данной деятельности: общее, специальное и ;тное комплектование.

Общее комплектование исполнителей служебной деятельности осуще-»ляется в интересах их длительного использования в постоянно сущест-Цующих и функционирующих организационных звеньях. Например, ком-Яектуются центральные, региональные и иные органы безопасности, их гделы и отделения, аппараты внештатных сотрудников.

Специальное комплектование исполнителей производится в интересах : систематического использования в течение определенного периода в >стоянно существующих, но временно функционирующих организацион-дх звеньях. Например, комплектуются оперативно-следственные группы, руппы захвата и т.д.

Частное комплектование исполнителей рассчитано на их разовое ис-ользование в определенных конкретных ситуациях во временно сущест-эщих и функционирующих звеньях. Например, комплектуются группы литиков, группы разработчиков и т.д.

В результате комплектования в постоянно действующие и временные »ганизационные звенья отбираются исполнители, наиболее пригодные для пешного выполнения должностных обязанностей, в том числе плановых цаний и разовых поручений, то есть обладающие: 1) способностями, со-ветствующими должностным обязанностям и достаточными для их ус-бшного выполнения; 2) политическими, деловыми и личными качествами, этветствующими должностным обязанностям и достаточными для их яешного выполнения; 3) необходимыми и достаточными профессиональ-[ми знаниями и практическим опытом.

Подготовка исполнителей служебной деятельности — это управленче-м функция, цели которой заключаются в том, чтобы сформировать у полнителей необходимые профессиональные знания, умения и навыки, а еже личностные качества, достаточные для успешного выполнения долж-стных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений.

В зависимости от целевого назначения можно, в свою очередь, выде-гь несколько разновидностей данной деятельности, общая, специальная и гтная подготовка

Общая подготовка исполнителей служебной деятельности проводится [интересах их длительного использования в органах безопасности. Напри-

47

мер, осуществляется подготовка исполнителей, действующих в составе центральных, региональных и иных органов безопасности, их отделов и отделений, аппаратов внештатных сотрудников.

Специальная подготовка исполнителей служебной деятельности осу­ществляется в интересах их систематического использования в течение определенного периода. Например, производится подготовка исполнителей, действующих в составе постоянно существующих, но периодически функ­ционирующих оперативно-следственных групп, групп захвата и т.д.

Частная подготовка исполнителей служебной деятельности рассчитана на их разовое использование в определенных конкретных ситуациях. На­пример, проводится подготовка исполнителей, действующих в составе вре­менных групп аналитиков, групп разработчиков и т.д. К частной подготовке следует, вероятно, отнести и самоподготовку в интересах предстоящей деятельности.

В результате подготовки формируются исполнители, в достаточной мере знающие и умеющие успешно выполнять должностные обязанности, в том числе плановые задания и разовые поручения, и обладающие необхо­димыми для этого качествами, то есть имеющие: 1) профессиональные знания о служебной деятельности и факторах ее успехов; 2) профессио­нальные умения и навыки успешного выполнения служебной деятельности;

3) различные личностные качества, необходимые для успешного выполне­ния служебной деятельности.

Активизация исполнителей служебной деятельности (стимулирование) — это управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы сфор­мировать заинтересованность исполнителей в успешном выполнении должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых пору­чений.

В зависимости от целевого назначения можно, в свою очередь, выде­лить несколько разновидностей данной деятельности: общее, специальное и частное стимулирование.

Общее стимулирование исполнителей служебной деятельности осуще­ствляется в расчете на постоянное и успешное выполнение ими своих ^должностных обязанностей. Например, стимулируются исполнители, дей­ствующие в составе центральных, региональных и иных органов безопасно­сти, их отделов и отделений, аппаратов внештатных сотрудников.

Специальное стимулирование исполнителей служебной деятельности производится в расчете на их систематические успешные действия в тече­ние определенного периода. Например, стимулируются исполнители, дей­ствующие в составе постоянно существующих, но периодически функцио­нирующих оперативно-следственных групп, групп захвата и т.д.

Частное стимулирование исполнителей служебной деятельности рас­считано на их разовые успешные действия в определенных конкретных ситуациях. Например, стимулируются исполнители, действующие в составе временных групп аналитиков, групп разработчиков и т.д. К частному сти­мулированию следует, очевидно, отнести и самостимулирование

48

В результате активизации формируются исполнители, достаточно за­интересованные в успешном выполнении должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений, личные ценности, жизнен­ные потребности и устремления которых удовлетворены соответствующи­ми стимулами: 1) личные ценности в достаточной мере находят поддержку созданными стимулами; 2) личные жизненные потребности в достаточной мере удовлетворены созданными стимулами; 3) личные устремления в дос­таточной мере поддерживаются созданными стимулами.

Обеспечение исполнителей служебной деятельности ресурсами — это управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы предоставить в распоряжение исполнителей необходимые информационные, материально-технические, финансовые и иные ресурсы, достаточные для успешного выполнения должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений.

В зависимости от целевого назначения можно, в свою очередь, выде­лить несколько разновидностей данной деятельности: общее, специальное и частное обеспечение.

Общее обеспечение исполнителей служебной деятельности осуществ­ляется в течение длительного нормативного периода. Например, обеспечи­ваются исполнители, действующие в центральных, региональных и иных органах безопасности, их отделах и отделениях, аппаратах внештатных сотрудников.

Специальное обеспечение исполнителей производится систематически в течение определенного периода. Например, обеспечиваются исполнители, действующие в составе постоянно существующих, но периодически функ­ционирующих оперативно-следственных групп, групп захвата и т.д.

Частное обеспечение исполнителей выполняется в разовом порядке в определенных конкретных ситуациях. Например, обеспечиваются исполни­тели, которые действуют в составе временных групп аналитиков, групп разработчиков и т.д.

В результате исполнители обеспечиваются необходимыми ресурсами, достаточными для успешного выполнения должностных обязанностей, в 1 Щ том числе плановых заданий и разовых поручений: 1) информацией об ус­ловиях служебной деятельности, ее целях, методах и средствах, а также времени, местах и т.д.; 2) помещением и оборудованием, техническими средствами, вооружением, вещевым довольствием; 3) денежным и продо­вольственным довольствием, медицинским обслуживанием, возможностя­ми курортного лечения и т.д.

Оценка исполнителей служебной деятельности — это управленческая функция, цели которой состоят в том, чтобы своевременно помочь испол­нителям в успешном выполнении должностных обязанностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений.

В зависимости от целевого назначения можно, в свою очередь, выде­лить несколько разновидностей данной деятельности: общее, специальное и частное оценивание.

49

Общее оценивание (аттестация) исполнителей служебной деятельно­сти выполняется в органах безопасности один раз 1—5 лет (в зависимости от категорий исполнителей). Например, оцениваются исполнители, дейст­вующие в составе центральных, региональных и иных органов безопасно­сти, их отделов и отделений, аппаратов внештатных сотрудников.

Специальное оценивание исполнителей служебной деятельности про­изводится систематически, по мере выполнения ими действий в течение «активного» периода. Например, оцениваются исполнители, действующие в составе постоянно существующих, но периодически функционирующих оперативно-следственных групп, групп захвата и т.д.

Частное оценивание исполнителей служебной деятельности имеет разо­вый характер и осуществляется по мере выполнения ими действий в опреде­ленных конкретных ситуациях. Например, оцениваются исполнители, дейст­вующие в составе временных групп аналитиков, групп разработчиков и т.д. К частному оцениванию следует, вероятно, отнести и самооценивание.

В результате оценивания исполнители получают необходимую ин­формацию о собственных упущениях и недостатках, достижениях и пре­имуществах, достаточную для успешного выполнения должностных обя­занностей, в том числе плановых заданий и разовых поручений: 1) о собственных слабых сторонах, ограничивающих возможности в осуществ­лении успешной служебной деятельности; 2) о собственных сильных сто­ронах, повышающих возможности в проведении успешной служебной дея­тельности; 3) о своем месте и своей роли в организационных звеньях.

Качество результатов комплектования, подготовки, активизации, ре-сурсообеспечения и оценивания исполнителей во многом определяет ус­пешность их служебной деятельности.

Функции кадрово-ресурсного управления могут выполняться всеми руководителями.

В централизованных органах безопасности порядок реализации данных функций также достаточно жестко регламентирован. Особенно жесткий порядок установлен в отношении функций подбора и обеспе­чения исполнителей ресурсами, несколько менее жесткий — относи­тельно профессиональной подготовки исполнителей служебной дея­тельности.

В то же время очевидно, что все руководители должны иметь дос­таточный объем знаний и уметь выполнять эти функции управления, а также быть готовыми к их реализации в полном масштабе в случае получения в полном объеме необходимых полномочий. Это касается руководителей не только функциональных подразделений — кадровых, секретариатов, информационно-аналитических, учетно-архивных, хо­зяйственных, финансовых и других, для которых функции обеспечения исполнителей ресурсами являются основными видами деятельности, но и специализированных и основных линейных подразделений, которые также должны уделять много внимания «кадровому обеспечению», если

50

они намерены добиваться успехов в служебной деятельности организа­ционных звеньев.