§ 7. Системы оплаты труда

В соответствии со ст. 83 КЗоТ РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка соразмерно количеству затраченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система — премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системами.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле

Зп = СщГф, где Зп — заработок рабочего-повременщика; Cm — тарифная ставка рабочего за единицу времени; Т φ — время, фактически отработанное рабочим (дни, часы, месяц).

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле

Зсд=Кп, где Зсд — заработок рабочего-сдельщика; R — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы) ; n — количество произведенной продукции  (выполненной работы)  в установленных измерителях.

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы.

Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение же сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в кон-

кретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.

В соответствии с ч. 3 ст. 83 КЗоТ РФ установление системы оплаты труда производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и профсоюзным органом (представителем работников) должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений (см. ст. 13, 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558).

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величиной заработка, проявляется не всегда, а при определенных производственнотехнических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий.

Первое из них — это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (работы), отражающих эти затраты. Применение сдельной формы оплаты требует, чтобы на каждую выполняемую операцию, на каждое изделие были установлены технически обоснованная норма выработки (времени) и сдельная расценка.

Второе условие применения сдельной оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно-технических условиях. Если выпуск продукции или объем выполняемой работы в значительной мере зависит от индивидуальных усилий рабочего, то сдельная оплата целесообразна.

Такое положение характерно для ручных и машинно-ручных работ.

Иное дело — строго регламентированные технологические процессы. Здесь время протекания процесса, то есть время, которое тратится на получение готовой продукции, определяется паспортными данными оборудования или заранее установленными режимами работы, а вы-

пуск продукции ограничен производственной мощностью машин и аппаратов. Увеличение или уменьшение времени работы или выпуска продукции от рабочего в этом случае не зависит. Его роль сводится главным образом к наблюдению за ходом технологического процесса, к поддержанию заранее установленных параметров технологического режима. Характерными примерами подобных процессов могут служить непрерывные процессы в химической промышленности, процессы термической обработки и гальванопокрытия, работы на автоматических станках и линиях. В таких случаях применение сдельной оплаты нецелесообразно.

Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ.

Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. (Это, в частности, должно быть учтено в опытном (экспериментальном) производстве.)

Пятое условие применения сдельной оплаты состоит в том, что ее использование не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов и энергии.

Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: коллективную (бригадную) сдельную оплату труда, аккордную, сдельнопрогрессивную, косвенную сдельную оплату.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции) , выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения этой системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Примерами могут служить строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на

лесозаготовках. Коллективная сдельная система оплаты труда целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. И чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко оказывается различным, а заработная плата, при равенстве отработанного времени и разряда, — одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив

аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работы.

Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в тех случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работы (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов) . Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствует коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли народного хозяйства, а также необходимость ускоренного ведения строительных работ. По аккордной системе оплачивается 42 — 44 процентов рабочих строительства. Оплата производится по укрупненным расценкам за установленный комплекс работ, выраженный в единицах измерения готовой продукции на определенной стадии строительства (часть здания, сооружения, секция дома, этаж, квартира и т.п.).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и, чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной оплаты является исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных доплат:

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние 3 месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность

массового и постоянного применения сдельно-прогрессивной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3 — 6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки , а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочихсдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транспортные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов и стропальщики при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.

Премиальные системы заработной платы работников. Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответствии с установленной мерой труда, они предполагают начисление дополнительной оплаты — премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.

Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка. У сдельщиков — это процент к заработку по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков — процент к тарифному заработку за отработанное время.

Особенно важное значение премия имеет для рабочих-повременщиков. Через премию оплата труда этой категории рабочих может связываться с результатами из личного труда, а также с общими итогами работы цеха, участка, бригады. В настоящее время премиальными системами охвачено 96 процентов всех рабочих-повременщиков в промышленности.

Широкое распространение получило и премирование сдельщиков. Любая из разновидностей сдельной оплаты может дополняться премией. Премирование сдельщиков вводится с целью: усиления заинтересованности сдельщиков в результатах работы производственных коллективов; стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции и экономии материальных ценностей; поощрения рабочих, выполняющих работы по технически обоснованным нормам; создания материальных стимулов систематического роста производительности

труда. В настоящее время премируется 75 процентов сдельщиков в промышленности.

Любая премиальная система оплаты труда включает в себя в качестве обязательных слагаемых: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

Основой построения премиальной системы является показатель премирования, за выполнение которого и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного рабочего или группы рабочих.

Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность каждой премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятными рабочему. Во-вторых, выполнение показателя должно быть легко учитываемым. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. В противном случае внимание рабочего может рассредоточиться на разных показателях. Необходимо выбирать в каждом конкретном случае самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу. Показатель премирования занимает центральное место в премиальных системах и практически определяет все их остальные элементы.

Условия премирования, по сути дела, выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работника, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право рабочего получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей премирования. Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия вовсе не будет выплачена или будет выплачена в пониженном размере.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты, надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за работу в ночное время, за классность.