§ 9. Оплата при отклонении от нормальных условий труда

Статья 85 КЗоТ РФ предусматривает обязанность администрации «известить» работника о введении новых или изменении существующих условий оплаты труда, при этом не оговаривает, чем вызвана такая потребность. По-видимому, речь в данном случае идет не о произвольном желании работодателя изменить условия оплаты труда, а об «объективных»  причинах,  связанных  с  совершенствованием организации труда, оснащением производства новым оборудованием и т.п. Представляется, что администрация, извещая работника о введении новых или изменении существующих условий оплаты труда, должна указать причины таких реорганизаций. Учитывая, что понятие «условия   оплаты   труда»   может   толковаться   по-разному, администрация должна конкретизировать, в чем новизна вводимых условий оплаты труда и к чему сводятся изменения действующих.

В целях установления большей определенности следует рекомендовать письменную форму извещения работников о введении новых или

изменении действующих условий оплаты труда (с подписью работника и датой ознакомления с извещением).

Поскольку введение новых условий оплаты труда и изменение действующих относятся к существенным изменениям условий труда, отказ работника работать по новым и измененным условиям оплаты труда может служить основанием прекращения с ним трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Статья 85 КЗоТ РФ не дает исчерпывающего перечня работ, которые рассматриваются как отклоняющиеся от нормальных условий труда. Это создает определенные трудности в практическом применении этой статьи.

Следует полагать, что с правовой точки зрения отклоняющимися от нормативных условий труда будут такие работы, которые не соответствуют нормальным требованиям, установленным трудовым законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом).

В качестве компенсации за работы при отклонении от нормальных условий труда законодательство предусматривает соответствующие доплаты сверх основного заработка работника. Установленный законодательством размер доплат следует рассматривать как гарантийный минимум. В коллективном договоре и трудовом договоре (контракте) этот размер может быть увеличен.

Статья 85 КЗоТ РФ, предусматривая, что размер доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах, не исключает регулирования этих вопросов посредством специальных положений, принимаемых администрацией по согласованию с профкомом предприятия. Эти положения могут действовать самостоятельно либо в качестве приложений к коллективному договору.

При этом важно иметь в виду, что размер доплат, установленный законодательством (гарантийный минимум), подлежит обязательной выплате работнику. Что касается положений колдоговоров, превышающих размер гарантийного минимума, то они хотя и носят обязательный характер, но реализуются на практике в зависимости от экономического положения предприятия. Споры по этим вопросам рассматриваются в КТС и суде.

а) Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Статья 86 КЗоТ РФ содержит положения, развивающие общий принцип трудового законодательства — принцип оплаты по труду в условиях выполнения работ различной квалификации. При этом поручение работы иной квалификации (то есть не той, что была обусловлена трудовым договором) для работника выступает отклонением от нор-

мальных условий труда, которое должно быть соответствующим образом компенсировано.

Если рабочему-повременщику, а также служащему поручается администрацией работа различной квалификации, она должна оплачиваться по более высокой квалификации. Однако в случаях, когда администрация имеет возможность точно учесть периоды работы по различным квалификациям, оплата должна производиться с учетом этих различий. Но при этом работнику гарантируется оплата по его тарифной ставке.

В основе оплаты труда рабочих-сдельщиков при выполнении ими работ различной квалификации лежит сдельная расценка, которая тем выше, чем выше квалификация работ.

Если рабочему-сдельщику поручается работа, тарифицированная ниже присвоенного ему разряда, ему производится доплата (межразрядная) сверх его сдельного заработка. Такая доплата в соответствии со ст. 86 КЗоТ РФ производится лишь в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором. Следует полагать, что возможность выплаты межразрядной разницы в указанных выше случаях может иметь место и по соглашению между работником и администрацией.

б) Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать временное и одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору (контракту) и дополнительной по другой профессии (должности) в соответствии с договоренностью между работником и работодателем. Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

От совмещения профессией (должностей) следует отличать дополнительную работу, когда работник сверх основной работы по трудовому договору (контракту) выполняет по договоренности с администрацией дополнительный объем работы по той же профессии (должности), что и по основной работе.

Поскольку в трудовом законодательстве РФ не предусмотрены современные положения о порядке совмещения профессий (должностей) и пределах доплат за совмещение, следует полагать, что работник и администрация решают эти вопросы по взаимной договоренности. Во всяком случае работнику должен быть гарантирован минимальный размер доплат в пределах 30—50 процентов оклада (тарифной ставки) по совмещаемой должности, как это предусматривалось трудовым законодательством СССР (см. постановление СМ СССР от 4 декабря 1981 г.

«О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» // СП СССР. 1982. №2. Ст. 7).

Предусмотренную ст. 87 КЗоТ РФ оплату труда при совмещении профессий (должностей) следует отличать от оплаты по совместительству.

Совместительство и совмещение имеет то общее, что оба эти понятия предполагают работу по двум профессиям и должностям, а при внутреннем совместительстве — даже в одной организации. Однако совместительство всегда оформляется новым (вторым) трудовым договором (контрактом), который действует на все время совместительства наряду с основным трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) новый трудовой договор не заключается, а по соглашению сторон вносятся изменения в действующий трудовой договор о дополнительной работе (расширении трудовой функции), связанной с совмещением профессий (должностей).

Важным отличием указанных понятий является то, что если при совмещении работа по двум профессиям (должностям) осуществляется в пределах нормального рабочего дня (смены), то при совместительстве работа осуществляется сверх основной работы.

Указанные выше особенности предопределили отличия оплаты труда при совмещении профессий (должностей) от оплаты по совместительству. При совмещении размер оплаты труда складывается из оклада по основной должности плюс доплата за совмещение. При совместительстве оплата осуществляется в строгом соответствии с трудовым договором (контрактом) о работе по совместительству.

в) Оплата работы в сверхурочное время

Под сверхурочным временем следует понимать время сверх той продолжительности, которая установлена работнику в качестве обязательной меры труда законом и другими нормативными актами. По общему правилу, сверхурочные работы не допускаются. Перечень случаев, когда в порядке исключения такие работы допускаются, дан в ст. 55 КЗоТ РФ.

Статья 88 КЗоТ РФ не допускает компенсации сверхурочных работ отгулом даже с согласия работника. При этом имеются в виду не только разовые компенсации, но и слагаемые от суммирования сверхурочных работ за месяц или год.

Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере по сравнению с обычными работами. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы — в двойном. При сдельной оплате труда, а также где установлены единые тарифные ставки для сдельщиков и рабочих-повременщиков, за работу в сверхурочное время

производится доплата в размере, установленном еще законодательством Союза ССР. При сдельной оплате труда за работу в сверхурочное время работнику доплачивается за первые два часа сверхурочной работы в размере 50 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за последующие часы работы — 100 процентов этой тарифной ставки.

В тех отраслях, где для повременщиков и сдельщиков введены единые тарифные ставки ( в угольной, металлургической, химической промышленности, на строительстве и т.д.), доплата за работу в сверхурочное время производится из расчета 75 процентов тарифной ставки, а на подземных работах — 50 процентов тарифной ставки. Таким образом, за каждый из первых двух часов сверхурочной работы в указанных отраслях работнику доплачивается соответственно 37,5 процента или 25 процентов, а за каждый последующий час — 75 процентов или 50 процентов часовой тарифной ставки данного работника.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа часов в учетный период. Работа сверх нормы часов в учетном периоде, не превышающая двух часов, умноженных на количество рабочих дней этого учетного периода, оплачивается в полуторном размере, а остальная работа — в двойном.

Работники с ненормированным рабочим днем не имеют права на оплату сверхурочной работы.

Нарушение администрацией порядка привлечения к сверхурочным работам не лишает работника права на их оплату.

г) Оплата работы в праздничные дни

Перечень праздничных дней, когда работа в организациях не производится, дается в ст. 65 КЗоТ РФ. Привлечение в исключительных случаях к работе в праздничные дни допускается в соответствии с перечнем, предусмотренным ч. 3 ст. 65 КЗоТ. Оба эти перечня расширительному толкованию не подлежат.

Что касается религиозных праздников, то нужно иметь в виду, что в коллективных договорах вместо праздников православной религии по желанию трудового коллектива могут предусматриваться праздники других религий.

Работа в праздничный день (ч. 2 ст. 65) оплачивается не менее чем в двойном размере: 1 ) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; 2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; 3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или

дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Предусмотренные в ст. 65 КЗоТ праздничные дни оплачиваются не менее чем в двойном размере. Коллективным договором и трудовым договором (контрактом) могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни.

Если работа падает на праздничный день частично, то она оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 часов). Если при суммированном учете рабочего времени работа в праздничный день выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, оплате в двойном размере работникам с месячным окладом подлежат только часы, выходящие за норму.

По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована отгулом, но в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.

д) Оплата работы в ночное время

Ночным считается время работы с 10 часов вечера до 6 часов утра (ст. 48 КЗоТ РФ).

Статья 90 КЗоТ РФ предусматривает, что повышенные размеры оплаты ночной работы устанавливаются коллективным договором, но эти размеры не должны быть ниже размеров, предусмотренных законодательством. Следует полагать, что, поскольку действующее трудовое законодательство РФ таких гарантийных размеров не предусматривает, нужно руководствоваться в этом случае законодательством бывшего СССР, в частности постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. (СП СССР. 1987. № 14. Ст. 55).

В соответствии с указанным постановлением доплата за каждый час работы в ночное время составляет 40 процентов часовой тарифной ставки.

Более высокие размеры доплат установлены для работников полиграфической промышленности — 50 процентов; рабочим текстильной промышленности — 75 процентов; работникам «скорой помощи» — 100 процентов.

По-видимому, в настоящее время, впредь до принятия законодательства РФ, следует руководствоваться союзным законодательством, установившим минимальный (гарантийный) размер доплат за ночные часы работы в размере 40 процентов за каждый час ночной работы.

е) Оплата труда при невыполнении норм выработки и При изготовлении продукции, оказавшейся браком

При невыполнении норм выработки не по вине работника ему гарантируется оплата не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера. При невыполнении работником установленной для него нормы выработки по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой (ст. 92 КЗоТ РФ).

Администрация предприятия (учреждения, организации) обязана создать работнику нормальные условия работы, то есть обеспечить: исправное состояние машин, станков и приспособлений; технической документацией; надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременную подачу; снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; безопасные и здоровые условия труда — соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляцию, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д. (ст. 108 КЗоТ). Только при соблюдении перечисленных условий можно считать, что невыполнение норм выработки произошло по вине работника.

Статья 93 КЗоТ, определяя порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, требует, чтобы были установлены: а) вина (или отсутствие вины) работника; б) степень годности бракованной продукции; в) наличие (или отсутствие) скрытого дефекта в обрабатываемом материале. Эти обстоятельства играют существенную роль в оплате труда работника.

Выпуск недоброкачественной продукции не по вине работника (полный брак) оплачивается в размере двух третей тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Частичный брак не по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции, но не ниже двух третей указанной тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера.

Брак изделий, происшедший в результате дефекта в обрабатываемом материале (несоответствие качества материала, раковина или трещина в металле), обнаруженный после затраты на обработку или сборку детали не менее одного рабочего дня, оплачивается по нормальным сдельным расценкам. Так же оплачивается брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля (ОТК).

На период освоения нового производства брак не по вине работника оплачивается из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Срок освоения новых производств для каждого конкретного случая определяется администрацией по согласованию с профкомом.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит (ст. 93 КЗоТ). Более того, рабочие и служащие за порчу по небрежности материалов.

полуфабрикатов или изделий несут материальную ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка (ст. 119 КЗоТ).

Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности изготовленной продукции и по пониженным расценкам, устанавливаемым администрацией. Как и при полном браке, при частичном браке по вине работника он несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

На работников возлагается обязанность поставить в известность администрацию о выпуске бракованной продукции.

ж) Оплата времени простоя

За время простоя не по вине работника простой оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (ст. 94 КЗоТ РФ). Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Указанные гарантии устанавливаются работнику, если о начале простоя он предупредил администрацию (бригадира, мастера и др.).

На практике нередко администрация, ссылаясь на постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», при массовом простое предоставляет работникам отпуск без сохранения заработной платы. Подобную практику нельзя признать правомерной, если каждый конкретный работник не дал согласия на такой «отпуск». При несогласии работника уйти в отпуск за ним сохраняется право на оплату простоя, предусмотренное ст. 94 КЗоТ РФ.

На период освоения новых производств простой не по вине работника оплачивается из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

В тех организациях, где введены единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, размер оплаты за время простоя не по вине работника определяется обычно из расчета 75 процентов единой тарифной ставки (на подземных работах в шахтах — из расчета 50 процентов).

Время простоя по вине работника оплате не подлежит.