§4. Система трудового права

Система, как это уже отмечалось в предыдущих параграфах, представляет собой композиционное множество, состоящее из относительно самостоятельных элементов, которые находятся в определенных связях друг с другом, образуя тем самым известную целостность, единство. Трудовое право России - это разновидность правовой системы Российской Федерации. Она характеризуется особыми чертами (признаками), которые позволяют ее выделить из ряда других составных частей российского права.

Рассматривая предмет и метод трудового права как основу его системы, можно понять роль, практическое значение принципа чистоты, очищения общественных отношений, регулируемых трудовым правом, от всего постороннего, пограничного, смежного, что так или иначе в процессе становления «вкралось» в их содержание. В противном случае можно вести речь только о становлении системы, о суммативной совокупности норм. «Единство предмета - общее условие существования любого структурного разделения права, определяющее единство однородность его фактического содержания». Поэтому даже из самых лучших побуждений отнесение к предмету трудового права всех общественных отношений так или иначе связанных с трудовым не способствует его развитию как системы. Прибегая к такого рода приемам «обогащения» трудового права, мы отбрасываем эту отрасль на исходные системообразующие позиции, утверждая метод волевого суммативного объединения его норм. Перечисление институтов и субинститутов трудового права вовсе не доказывает его построения как правовой системы.

Главный системообразующий признак (фактор) трудового права можно бы было сформулировать как наличие объективно обусловленного предмета правового регулирования.

Предмет трудового права как объективно обусловленная общность, единство социально-трудовых отношений, возникающих в процессе неединоличного, несамостоятельного (подчиненного), договорного труда работника на собственника средств производства определенной организации представляет собой систему. Она и лежит, прежде всего, в основе выделения трудового права как самостоятельной отрасли. Система обеспечивает порядок возникновения, реализации, надзора и контроля, последствия соблюдения субъектами трудового права своих обязанностей. Подчинение сторон трудового договора правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдение ими требований действующего законодательства о труде не противоречит предложенной характеристике предмета и метода. Именно эта черта, как известно, составляет содержание группы производных условий. Да, обычно о таких условиях стороны не договариваются, хотя производные условия также могут быть изменены соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. При этом нельзя упускать из виду, что работник может не принять их, отказавшись заключить договор по определенной трудовой функции в конкретной организации, предпочесть ей другую с такими производными условиями, которые его устраивают. Это важно также для реализации принципа свободы труда, свободы заключения трудового договора.

Системообразующим фактором трудового права является и наличие своего метода правового регулирования .

Определенным образом из системы трудового права как отрасли «выпадают» нормы, традиционно включаемые в систему, регулирующие государственный надзор и контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, а также рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Нетрудно заметить, что, руководствуясь принципами чистоты, единства предмета вряд ли оправдано относить их в современном виде к системе трудового права, поскольку это противоречило бы и особенностям предмета и метода его. Конечно, они могут рассматриваться в трудовом праве как учебной дисциплине. Но при этом следует все же согласиться с тем, что внешние для организации (вертикальные) отношения по охране труда (работодателя и работника с Рострудинспекцией, Госгортехнадзором, Госэпидемнадзором, Госэнергонадзором, Госатомнадзором и т.д.) больше тяготеют к предмету административного, чем трудового права. Органы Рострудинспекции, например, осуществляют государственный надзор и контроль не только за соблюдением законодательства о труде, но и за социальным страхованием, банкротством и приватизацией. Но цивилисты не включают их деятельность, тем более порядок организации, управления этими органами в предмет гражданского права, а соответствующие нормы в его систему.

Интересен в этом плане анализ нормативной базы для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Нельзя забывать, что объективно существует самостоятельная отрасль российского права - гражданское процессуальное право. Поэтому вряд ли будет обоснованным относить нормы, регулирующие рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде, к системе трудового права. С другой стороны, порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, организации и деятельности этого органа естественно тяготеет к трудовому праву. И такое утверждение было бы бесспорным, если бы КТС создавался и действовал на паритетных (согласительных) началах работодателя и комитета профсоюза, как это было ранее. Возврат к такому порядку обоснован не только с теоретической, но и с чисто практической точки зрения. Анализ состава КТС позволяет всякий раз делать вывод о том, что трудовой коллектив при избрании членов комиссии по трудовым спорам вовсе не руководствуется принципом равного представительства сторон, а нередко избирает преимущественно лиц, имеющих определенную правовую подготовку - юрисконсультов, работников с вузовским образованием, которые оказываются представителями работодателя, его администрации. Вряд ли законодатель, отменяя паритетные начала в организации и деятельности КТС, сознательно допускал отмеченные и другие недостатки при рассмотрении трудовых споров в КТС.

Возврат к паритетным (договорным) основам формирования органов по рассмотрению трудовых споров на уровне организации можно обосновать объективным требованием системы трудового права, его предметом. Очевидно, что законодатель допустил ошибку, не посчитавшись и с методом трудового права, отказавшись от договорного (согласительного) принципа по участию субъектов трудового права в формировании и работе КТС. Правы С.С. Алексеев и В.Ф. Яковлев в том, что выбор законодателем метода правового регулирования, не соответствующего природе регулируемых отношений, их глубинному социально-экономическому содержанию, влечет за собой такие отрицательные последствия, которые наступают при нарушении всякой объективной закономерности в правовом регулировании. Оно оказывается неэффективным, возникают определенные трудности, издержки, потери. И жизнь, в конце концов, берет свое, законодатель приводит в соответствие предмет, метод, систему отрасли.

При построении системы трудового права следовало бы отказаться от таких доводов, как, например, «объединение норм права различных отраслей диктуется практической целесообразностью» или «необходимостью их комплексного использования» и т.п. Дело в том, что при таком подходе система трудового права (категория объективная!) подправляется сугубо субъективным способом и в силу этого просто теряет (утрачивает) свои качества системы. Как это было показано на изменении законодателем порядка организации и деятельности КТС, субъективный подход всегда вреден и, кроме издержек практического плана, отрицательно сказывается на работе законодателя, престиже науки трудового права.

Системообразующим фактором является и дифференциация норм трудового права. Оно как система, с учетом дифференциации, характеризуется тем, что правовые нормы действующие в сфере труда «делятся на две большие группы (подчеркнуто мною - В.Л.): а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.)».

Системообразующие факторы трудового права объективно обусловлены, что позволяет по крайне мере ставить вопрос о существовании и объективно обусловленной системы трудового права. Роль науки трудового права состоит не в том, чтобы механически переносить систему трудового законодательства, в ряде случаев субъективно определенную законодателем, на систему трудового права, а, напротив, в том, чтобы открыть, правильно формулировать эту систему, подсказать законодателю в необходимых случаях не предпринимать попыток привнести в нее что-то чуждое, противоречивое, а, следовательно, и мешающее самому законодателю эффективно работать.

В науке, практике, законодательной деятельности различают три составных части трудового права: 1) общую, 2) общее регулирование социально-трудовых отношений, 3) специальное регулирование труда отдельных категорий работников.

Признавая единство и дифференциацию трудового права, трудового законодательства наука, законодатель рано или поздно должны придти к необходимости выделения в упомянутых системах соответствующих частей, т.е. к приведению действующего законодательства в соответствие с объективно существующей системой трудового права. Это сняло бы целый ряд вопросов нормотворческого, практического и методического порядка, связанных с повышением эффективности применения норм трудового права, качественной подготовкой специалистов, а также совершенствованием законодательства о труде. В этом плане уместно будет заметить, что уже в российском законодательстве до 1917 года имела место дифференциация рабочего законодательства. Например, предусматривались особенности правового регулирования труда приказчиков, фабричных и сельских рабочих, ремесленников, морских матросов, рабочих золотых промыслов.

В последнее время к Общей части российского трудового права относят «положения и нормы», опосредствующие организацию «труда всех работников в целом». Л.А. Сыроватская несколько расширяет содержание общей части, полагая, что она включает «те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству (выделено мною - В.Л.) правовых институтов (групп норм)».

По мнению О.В. Смирнова «нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие (выделено мною - В.Л.) вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают». О.В. Смирнов понимает Общую часть как совокупность норм, среди которых значительное место занимают нормы - дефиниции, нормы - принципы, нормы - цели (задачи). Они устанавливают предмет трудового права, формируют метод правового регулирования, определяют субъектный состав, регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение). Более того, как бы подтверждая свой взгляд на Общую часть он в систему трудового права не включает ни одного института, имеющего к ней отношение. Не говорят об институтах Общей части А.С. Пашков, В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов.

Л.А. Сыроватская полагает, что Общая часть представляет собой совокупность не отдельных норм, а «правовых институтов, хотя применительно к Общей части, например, нормам - принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства термин «правовой институт» обычно не употребляется» .

«Размытость» Общей части системы трудового права можно объяснить, прежде всего, тем, что в ее основу пытаются положить систему КЗоТ РФ. Хотя на самом деле все должно быть наоборот. Объективно существующая система трудового права должна быть основой для построения кодекса. Действующее законодательство о труде, как известно, не ограничивается кодексом, поэтому, анализируя содержание Общей части, необходимо учитывать все действующее законодательство о труде, содержащее нормы общего характера. Более того, при желании нетрудно заметить, что и в Особенной части КЗоТ РФ имеется достаточно правил общего характера, которые составляют содержание Общей части трудового права.

Общая часть трудового права как сложившаяся система должна состоять из отдельных, обособившихся институтов или как система еще не завершенная, находящаяся в стадии становления - отдельных институтов и норм. При этом следует иметь в виду, что для оформления групп норм в институты не обязательно «набирать» их достаточное количество. Дело не в числе норм, а в объективной потребности в них для опосредствования определенного вида социально-трудовых отношений, связей, общественно-значимых категорий как составных частей упомянутых отношений или необходимых условий для их возникновения, осуществления, прекращения (объект, сроки, правосубъектность, субъекты и т.п.).

Если же наука трудового права не в состоянии обосновать, выделить составные части на уровне отдельных институтов, то следует признать, что она имеет дело с суммативным объединением отдельных норм трудового права, и говорить о нем как о системе преждевременно.

Представляется все же возможным ставить вопрос об Общей части как элементе системы трудового права. Уже сегодня с достаточной степенью обоснованности можно вести речь о следующих институтах Общей части трудового права:

Основные исходные положения трудового права (нормы - принципы; нормы - цели (задачи); нормы - дефиниции общего характера; нормы, определяющие предмет, сферу действия трудового права, основные черты метода, проблемы аналогии и субсидиарности и т.п.).

Источники. Нормативно-правовые акты трудового права.

Субъекты. (Нормы, определяющие трудовую правосубъектность физических, юридических лиц, трудового коллектива, органов общественных (профсоюзных) организаций и других субъектов трудового права).

Договоры, соглашения в трудовом праве (трудовые сделки). В этот институт включаются нормы общего характера, определяющие понятие, содержание трудовых сделок, а также представительство в трудовом праве. Сюда же по всей вероятности относятся общие нормы, регулирующие отношения по установлению социального партнерства.

Трудовое правоотношение.

Обеспечение трудовых прав и обязанностей. Меры защиты, (самозащиты) виды юридической ответственности по трудовому праву.

Сроки в трудовом праве. Действие законодательства о труде во времени и пространстве.

Особенная часть трудового права. Общее регулирование социально-трудовых отношений состоит из следующих институтов:

Подбор кадров. Все нормы, которые регулируют отношения по трудоустройству, занятости населения, как уже отмечалось, не могут быть включены в систему трудового права. К ней относятся нормы по подобру кадров работодателем. Они регулируют отношения его непосредственно с физическими лицами, желающими быть работником, также представителями физического лица, занимающимися его трудоустройством.

Трудовой договор.

Подготовка, повышение квалификации работников непосредственно на производстве.

Рабочее время и время отдыха.

Нормирование и оплата труда.

Дисциплина труда.

Материальная ответственность.

Охрана труда.

Специальная часть трудового права. Специальное регулирование труда отдельных категорий работников объединяет институты: устанавливающие особенности правового регулирования социально-трудовых отношений в отдельных отраслях хозяйства:

Особенности правового регулирования труда работников бюджетной сферы.

Особенности правового регулирования труда в промышленности.

Особенности правового регулирования труда в строительстве.

Особенности правового регулирования в горнорудной, нефтяной и газовой отраслях хозяйства.

Особенности правового регулирования труда на транспорте.

Особенности правового регулирования труда в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним.

Особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников.