ПЕРЕДМОВА

Ефективне функціонування органів внутрішніх справ (ОВС) в умовах побудови в Україні демократичної, правової держави знаходиться у прямій залежності від забезпечення високої якості їх кадрового потенціалу, відповідності роботи з кадрами органів та підрозділів внутрішніх справ сучасним вимогам, постановці цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, що сьогодні існують у цій сфері.

За теперішнього часу послідовно укріплюється новий погляд на кадри або персонал організації як на один із її ключових ресурсів. Він відображає реальне підвищення ролі людського фактору у діяльності організації, зростання залежності останнього від якості, мотивації та характеру використання персоналу у цілому і кожного працівника окремо. Вкладення у людські ресурси та у кадрову роботу розглядається як довгостроковий фактор конкурентноздатності та успішного функціонування організації. Цією обставиною пояснюється особлива увага до розробки проблем управління персоналом та практичного втілення його сучасних форм. Основу концепції управління персоналом організації складає за сучасних умов зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установлень, уміння їх формувати і направляти у відповідності до завдань, які вирішує організація.

Надзвичайно актуальними ці положення є для ОВС України, що зумовлено сукупністю факторів. За сучасних умов значно змінюється зміст та форми роботи з кадрами ОВС, що значною мірою пов'язано з процесами, які відбуваються у соціально-економічному та політичному житті України і які неодмінно відбиваються на діяльності ОВС, впливають на 'їх завдання, формування стратегії, обумовлюють особливості професійної діяльності працівників ОВС тощо.

Разом з тим негативні соціально-економічні фактори та фактори суспільного життя, що склалися в Україні, загострення криміногенної ситуації призвели не тільки до ускладнення завдань працівників ОВС або наповнення їх новим змістом, певних змін у професійному просторі їх діяльності, але й негативно позначилися власне на стані кадрового складу ОВС: відтік кваліфікованих кадрів, руйнування професійного ядра, негативні явища у кадровому середовищі ОВС (порушення службової дисципліни, аморальні вчинки і т.ін.).

Передмова

Суттєвою особливістю професійної діяльності працівників ОВС за сучасних умов є й стресовий характер, наявність ситуацій професійного ризику, значні фізичні та психічні навантаження. Гостро стоїть питання збереження життя та здоров'я кадрового складу ОВС.

Реалії сучасного життя в Україні зачіпають працівників ОВС не тільки з точки зору їх професійного, але й особистого життя. Працівники ОВС, члени їх сімей, ветерани ОВС - це частина населення України і як більшість громадян вони відчувають у своєму повсякденному бутті всі труднощі життя, їх соціально-психологічні наслідки (депресія, розпач, страх тощо), потребують захисту своїх прав і свобод.

Система роботи з кадрами, яка протягом тривалого часу Існувала в ОВС і задовольняла 'їх потреби, вже не відповідає сучасним умовам діяльності ОВС, їх завданням, тенденціям розвитку. В нових умовах вона потребує значної реорганізації.

Певний вплив на розвиток кадрової роботи має зарубіжний досвід управління персоналом, у тому числі і управління персоналом поліції, який сьогодні активно переосмислюється українськими фахівцями та запроваджується у практичну діяльність. Однак ця діяльність не допускає механічного перенесення, а вимагає творчого пошуку нових рішень, конкретних і реальних шляхів у відповідності до умов ОВС.

Крім вищеназваних факторів, необхідно враховувати також те, що реалізація завдань з управління персоналом відбувається сьогодні в ОВС на різних рівнях існування, з різним ступенем, глибиною, ефективністю. Тому вивчення особливостей протікання цього процесу є, безумовно, важливим для визначення та вирішення стратегічних завдань управління персоналом ОВС України.

Як науковий напрямок управління персоналом формується на стику загальної теорії управління, психології, трудового права, прикладної соціології, етики, політології, конфліктології та деяких інших наук. Це зумовило і комплексний підхід до дослідження цього напрямку стосовно персоналу ОВС, звернення до досягнень представників різних наукових напрямків, шкіл тощо.

Суттєвий внесок у розвиток сучасної теорії і практики управління персоналом внесли концепції, що сформувалися у межах зарубіжної науки управління (концепція наукового управління, концепція адміністративного управління, концепція управління з позиції психології і людських стосунків, концепція управління з позиції науки

Передмова

Про поведінку). За сучасних умов набули розвитку такі наукові підходи до управління: підхід до управління як до процесу, системний та ситуаційний підходи.

Теорія управління за більш ніж за сторічну історію свого розвитку дала багато видатних імен. Це перш за все йдеться про "батька наукового менеджменту" Ф.Тейлора; французького дослідника і засновника класичної адміністративної школи управління А.Файо-ля; основоположника вчення про "ідеальну" або "раціональну" бюрократію, відомого німецького соціолога М.Вебера; американського соціолога Е. Мейо, хоторнські експерименти якого ознаменували перехід від "класичної" теорії управління до концепції "людських стосунків" з іншими характеристиками та цінностями; представників концепції управління з позиції науки про поведінку Р.Лайкерта, Д.Макгрегора, А-Маслоу, Ф.Герцберга та ін.

Серед сучасних імен слід відзначити професора Каліфорнійського університету В. Оучи, автора широко відомої теорії "Z", яка виникла на основі вивчення японського досвіду управління персоналом. Взагалі японська модель управління персоналом вважається одним із феноменів теорії та практики управління. І хоча ця модель опирається на глибокі національні традиції, має значною мірою національний характер, але привертає до себе саму пильну увагу дослідників та практиків усього світу.

Визнаною у світі є Гарвардська школа бізнесу, представники якої багато зробили для розробки теорії та практики управління, у тому числі управління персоналом. Надзвичайно цікавим і корисним є досвід цієї школи з підготовки професіоналів у сфері управління.

За теперішнього часу на Заході сформувалась та набуває активного розвитку концепція "управління людськими ресурсами". Головні ідеї цієї концепції характеризують складові процесу управління, його якісні характеристики та цінності.1 Ідеї концепції управління Людськими ресурсами поширюється на різні сфери управління, у тому числі управління персоналом поліції. Пошлемося на статтю американського автора С. Коунинхзма "Управління людськими ресур-

1 Див.: Bratton J., Jeffrey G. Human Resource Management. Theory and Practice. London, 1994.

Передмові^

сами поліції в XXI столітті", де аналізуються різні шляхи підбору, підготовки та закріплення кадрів для правоохоронних органів США,2

Хоча управління персоналом як науковий напрямок і сфера практичної діяльності в Україні проходять етап свого становлення, але вже є цікаві наукові напрацювання та практичні досягнення. Слід відзначити діяльність у цій галузі таких науковців, як Г.В Що-кин, Г.А.Дмитренко та ін., які репрезентують один із найбільших недержавних навчальних закладів України - Міжрегіональну Академію управління персоналом і які плідно працюють у напрямку, що нами розглядається.3

ОВС України є одним із важливих інструментів державного управління. Дослідженням теорії та практики державного управління в умовах сучасної України присвячені роботи В Б. Авер'янова, В.Ф.Сіренка, В.В. Цвєткова, В.М. ІІІаповал та інших вчених-юристів та фахівців у галузі управління.4 З цим колом проблема! ики також тісно пов'язані роботи з питань держаної служби, юридичної відповідальності посадових осіб в державному управлінні і т ін.5 Безпосередньо вивчення питань управління в ОВС України започаткова^ но та знайшло найбільш ґрунтовне висвітлення у наукових працях

2 Див.: The Police chief. 1989. №4. Р.101-104.

3 Див.: Щекин Г.В. Теория кадровой политики. К.,1997; Щекин Г.В. Те-ория й практика управлення персоналом. К., 1998; Дмитренко Г.А. Страте-гический менеджмент: целевое управление персоналом. К., 1998 та ін.

4 Див.: Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управлення: содержа-ние деятельности й организационньїе структури. К., 1990; Державне управління: теорія і практика / В.Б. Авер'янов, В.В.Цвєтков, В.М.Шаповал. К., 1998; Аппарат государственного управлення: интересьі й деятельность / В.Ф.Сиренко, В.В.Цветков, ЕБ.Кубко й др. К., 1993; Цветков В.В. Реформування державного управління в Україні: проблеми і перспективи. К., 1998.

5 Див.: Петришин А.В. Государственная служба: Историко-теорети-ческие предпосьілки. Сравнительно-понятийньш анализ. X., 1998; Горниц-кий А.А. Проблеми юридической ответственности должностньк лиц в государственном управлений: Автореф. дисс. ... д-ра юрид. наук. К., 1992; Венедиктов B.C. Теоретические проблеми юридической ответственности в трудовом праве. X., 1996 та ін.

Іередмова             1

Професора О.М.Бандурки, де проаналізована система управління кадрами в ОВС, її головні складові, шляхи удосконалення тощо6.

Загальні питання роботи з кадрами ОВС розглядаються у роботах Л.М.Колодкіна та А.В.Фатули, Г.М.Мякішева, В.А.Мінаєва, Ї.М.Шамарова.7 Значна увага окремим напрямкам роботи з кадрами приділяється у роботах відомого фахівця А.Н.Роша.8

Окремим проблемам управління персоналом ОВС України присвя-Іені дослідження М.І.Ануфрієва, МЛ.Іншина, Ю.Ф.Кравченка, О.В.Лав-шненка та інших науковців і фахівців. Серед проблем, що розглядаю-гься - проблеми дисципліни працівників ОВС, професійної мотивації, (правового регулювання прийому на службу в ОВС, управління вивіль-|ненням працівників тощо.9 Визначимо також проблему безпеки працівників ОВС. Набули розробки правові, педагогічні, організаційні

6 Див.: Бандурка О.М. Основи управління органами внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення. X., 1996; Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України. X., 1998 та ін.

7 Див.: Колодкин Л.М., Фатула АВ. Организация работы с кадрами в органах внутренних дел. М, 1990; Минаев В.А Кадровые ресурсы органов Внутренних дел: современные подходы к управлению. М., 1991; Совершенствование работы с кадрами в органах внутренних дел // Труды Академии МВД СССР. М., 1989; Шамаров В.М. Организация работы с личным составом органов внутренних дел. М., 1997; Шамаров В.М. Воспитательная ра-5ота в ОВД в современных условиях. М., 1996 та ін.

а Див.: Роша А.Н. Актуальные проблемы работы с кадрами в органах знутренних дел в условиях расширения демократии // Труды Академии МВД СССР. М., 1989. С.3-21; Роша АН Профессиональная ориентация и Ірофессиональньїй отбор в органах внутренних дел. М., 1989; Роша АН. Стимулирование служебной деятельности работника милиции. М.. 1991.

9 Див.: Ачуфрієв МЛ. Управлінські шляхи зміцнення дисципліни в органах знутрішніх справ (соціолого-правові аспекта): Автореф. дис.... канд. юрид. наук. X., 1998; Інший МІ. Управління та правове регулювання вивільнення працівників органів внутрішніх справ: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. X, 1998; Крав-Іченко Ю.Ф. Актуальні проблеми реформування органів внутрішніх справ України (організаційно-правові питання): Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. X, 1998; Кравченко Ю.Ф. Основні напрямки реформування кадрової політики в органах внутрішніх справ України // Вісник Унту внутр. справ. 1998. Вип.3-4. СЗ-10; Лавріненко О.В. Правове регулювання прийняття на службу до органів внутрішніх справ України: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. X, 1998 та ін.

Передмова

аспекти ціа проблеми.10 Певні кроки зроблені на шляху розробки проблем соціальної роботи в ОВС. u

Питання професійної культури та професійної етики працівників ОВС розглядаються у роботах С.С.Сливки, В.М.Кукушина, А.В.Опа-льова, Г.В.Дубова та інших фахівців.12 Окремо досліджується вченими і таке явище, як професійна деформація працівників ОВС.13

Разом з тим, не дивлячись на інтенсивність та широкий спектр досліджень, присвячених різним аспектам управління персоналом ОВС та проблемам, що тісно пов'язані з цією сферою діяльності, багато питань залишаються ще дискусійними, декотрі з них тільки позначені і не розроблені з достатньою глибиною, відсутні спеціальні дослідження, що присвячені всьому комплексу питань, пов'язаних з управлінням персоналом ОВС в їх взаємозв'язку та взаємозалежності. Недостатньо глибоко висвітлені, на наш погляд, такі питання: роль кадрової служби в управлінні персоналом ОВС, підготовка фахівців з управління персоналом, технологія управління персоналом, управління стресами та управління соціально-психологічним кліма-

10 Див.: Буданов АВ. Педагогика личной профессиональной безопаснос-ти сотрудников органов внутренних дел. М., 1997; Проблеми безопаснося-и личного состава при вьшолнении служебньк обязанностей: Сб. науч. тр. Минск, 1992; Осадчий В.І. Кримінальна відповідальність за заподіяння тілесних ушкоджень працівникові правоохоронного органу. К., 1995: Крошко В.П. Теоретические й практические проблеми профессионального (оперативного) риска в деятельности органов внутренних дел. К., 1995 та ін.

11 Див.: Соціальна і психологічна робота в органах внутрішніх справ України: 36. нормативних документів. X., 1999; Бурая Н.П. Соціальна робота. X., 1996 та ін.

12 Див.: Сливка С.С. Професійна культура працівників міліції. Львів, 1995; Кукушин В.М. Твоя профессиональная зтика. М., 1994; Кукушин В.М. Социологические проблеми полицейской деонтологии: Автореф. дисс. ... д-ра социол. наук. М., 1994; Профессиональная зтика сотрудников правоох-ранителншх органов / Под ред. АВ. Опалева й Г.В. Дубова. М., 1997 та ін.

13 Див.: Медведєв B.C. Проблеми професійної деформації співробітників ОВС (теоретичні та прикладні аспекти). К., 1997; Мельник П.В., Тере-щенко Л.В. Концептуальні передумови формування професіоналізму працівників міліції . Ірпінь, 1998; Ткаченко Т.С. Етико-правові проблеми професійної деформації співробітників органів внутрішніх справ: Автореф. дис.... канд. філос. наук. К., 1997.

tom у колективах ОВС, роль керівника у системі управління персоналом, соціашьно-правовий захист працівників ОВС, управління їх без-Цекою, соціальна робота в ОВС та деякі інші.

Розробка та впровадження цих аспектів проблеми у практику діяльності ОВС має велике значення для їс кращого пристосування до сучасних умов та відповідної організації своєї діяльності. На це наголошують керівні документи МВС України, матеріали та ви-Йговки науково-практичних конференцій та семінарів щодо роботи з кадрами ОВС, що відбулись за останні роки. Все це обумовлює актуальність та практичну значущість даного дослідження.

Мета даного дослідження - це комплексне вивчення та розробка Теоретичних засад управління персоналом ОВС та аналіз можливостей їх практичного запровадження в сучасній роботі ОВС України.

Завдання дослідження:

• проаналізувати теоретичні погляди на проблему управління персоналом в ОВС України;

•     проаналізувати сучасні технології управління персоналом; І     •     визначити концептуальні межі використання соціальної роботи в системі управління персоналом ОВС;

• вивчити стан нормативно-правового забезпечення кадрової роботи в ОВС України та в правоохоронних органах інших країн;

• визначити тенденції та перспективи розвитку кадрових служб в ОВС;

• визначити сутність діяльності із забезпечення безпеки працівників ОВС та основні підходи щодо її реалізації.

Для вирішення завдань дослідженая необхідно визначитися щодо змісту головних термінів та понять. У науковому обігу і в практичній діяльності з кадрами (це стосується не тільки ОВС, але й загалом різних сфер, що пов'язані з працею людей), поряд із поняттям "кадри", що має вже сталий характер, широкого розповсюдження набули за сучасних умов поняття "людські ресурси", "персонал" тощо. При цьому останні, так би мовити, затьмарюють перший. Це стосується як усної мови, так і друкованих видань, а також телевізійних та радіопрограм. Певну роль у даному процесі відіграли, на нашу думку, такі фактори: більша відкритість інформаційного простору нашої країни, у тому числі наукового, подальший розвиток міжнародного співробітництва, залучення до цього процесу широких верств українських науковців та практичних пра-

Передмова

10

цінників, поширення на українському книжковому ринку зарубіжних видань з основ менеджменту, менеджменту організацій, менеджменту персоналу, управління людськими ресурсами та інших, а також поява вітчизняних видань подібного напрямку.

Однак слід зазначити, що за сучасних умов в літературі немає єдиної позиції щодо тлумачення та використання цих термінів. Розглянемо деякі загальні підходи щодо їх використання. Так, у США та багатьох країнах Західної Європи термін "кадри" був спочатку змінений на "персонал", а у 70-х pp. до обігу тривало увійшов термін "людські ресурси", який відображає економічну доцільність капіталовкладень в людину, розвиток її умінь, навичок та здібностей. Було розроблене теоретичне обгрунтування нових форм роботи з кадрами, яке отримало назву "концепція людських ресурсів". Теоретики цієї концепції намагалися підкреслити значення персоналу у сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи його використання. Застосування терміну "ресурси" відносно поняття "людина" відображає реальне підвищення ролі людського фактору у виробництві, ріст залежності виробництва від якості, мотивації та характеру використання цього виду ресурсів у цілому, а також кожного працівника окремо.14

Що стосується термінів "персонал" та "кадри", то думки авторів відносно них досить розбіжні: від повного виключення того чи іншого терміну із обігу до їх поєднання. Прикладом першого підходу є позиція Г.Г.Воробйова, який протиставляє "персонал" "кадрам" як "чомусь абстрактному, відокремленому та застарілому".15 Згідно з іншими уявленнями щодо цих понять, "персонал" є більш широким поняттям ніж "кадри". На думку О.С.Пашкова, Т.В.Іван-кіної та О.В.Магницької, поняття "персонал" об'єднує як постійних, так і тимчасових працівників, представників кваліфікованої та не-кваліфікованої праці. На відміну від персоналу, кадри - це штатні кваліфіковані працівники, що пройшли попередню професійну підготовку і мають спеціальні знання, трудові навички або досвід ро-

14 Див.: Травин В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджмента. М.,1997; Уткин З.А Управление компанией. М.,1997; Bratton J., Jeffrey G. Op. cit. та ін.

13 Див.: Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсьі й современная служба персонале //Социс. 1996. №11. С.109-115.

Передмова           11

боти у вибраній сф*^иіяльності.16 Поряд із протиставленням подать "персонал" таІВифи" розповсюдженим є і використання їх як понять-синонімів. Автор добре відомого підручника "Основи менеджменту" професор В.Р.Вєснін, зокрема, зазначає, що "персонал або кадри - це основний штат працівників організації, який виконує різні виробниче- господарчі функції".17

Ми повністю погоджуємося з тими авторами, що розглядають поняття "персонал" та "кадри" як поняття, що за своїм змістом практично співпадають. Пошлемося на визначення поняття "кадри" ЛВ.Тихо-мирової та М.Ю. Тихомирова: кадри (від франц. cadre та англ. personnel) основний склад працівників організації; всі постійні працівники.18 Майже повністю співвідноситься це визначення із харакіерис-тикою цього поняття в енциклопедичному словнику бізнесмена: кадри (англ. personnel (staff); нім. kader; франц. cadre) - основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, професійних або суспільних організацій, тієї чи іншої галузі; всі постійні працівники.19 Згідно з наведеними тлумаченнями, головна відміна між поняттями "кадри" та "персонал" з формальної сторони полягає в їх мовному походженні. Але за своєю сутністю ці поняття не мають принципових розбіжностей.

В ОВС традиційно більшого розповсюдження набув термін "кадри", який походить від французького "cadre", що означає "рама" або "рамка". До французької мови це слово потрапило з латинської, де буквально означало "чотирикутник". Саме в такій формі вивішувався у минулому широкий офіційний список працівників державних установ. За формою цього документу спочатку список почали іменувати кадром, а потім ця назва поширилась на тих, хто потрапив до списку. У першій половині XIX ст. слово "кадри" використовували для позначення постійного штату військових підрозділів. Звідси поняття "кадрова армія", "кадровик" і т.ін. Тлумачення терміну "кадри" також не є однозначним, бо розглядається як у вузькому, так і широкому значенні.

16 Див.: Пашков О.С., Иванкина Т.В., Магницкая О.В. Кадровая поли-тика й право. М., 1989.

17 Див.: Веснин В.Р. ОсновьІ менеджмента. М.,1996. С.97.

18 Див.: Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая знциклопе-дия. М„ 1998. С. 194.

19 Див.: Знциклопедический словарь бизнесмена: Менеджмент. Маркетинг. Информатика / Под общ. ред. М.И. Молдованова. К., 1993. С. 274.

12            Передмова

У першому значенні деякі автори відносять до кадрів осіб, які зайняті розробкою та організацією виконання управлінських рішень.20 Інші автори ще більше звужують розуміння цього терміну. На їх думку, кадри - це тільки службові особи.21 Стосовно ОВС прикладом вузького підходу до визначення сутності терміну "кадри органів внутрішніх справ" може бути точка зору В.Г.Безуглова, на думку якого, до кадрів ОВС відносяться лише працівники, які мають спеціальні звання.22

З позицій науки управління більш продуктивним є широкий підхід до визначення терміну "кадри". "Кадри" у широкому значенні - це особи, які постійно або тимчасово виконують певні трудові функції на підприємствах, в установах, організаціях; функції виконуються ними як основна професія або спеціальність та здійснюються за оплату.

Інтеграція цих ознак дозволила російським авторам підручника з основ управління в ОВС визначити сутність терміну "кадри органів внутрішніх справ" (у широкому значенні). До кадрів ОВС "відносяться особи, які постійно або тимчасово як основну професію або спеціальність та на умовах оплати виконують певні трудові функції в органах, установах, на підприємствах системи МВС."21 За своїм змістом це визначення не викликає заперечення, бо воно досить вірно окреслює межі цього терміну і може використовуватись як у науковому, так і у практичному обігу. Але в нашому дослідженні ми вважаємо доцшьним спиратися на більш лаконічне та влучне визначення цього терміна професором О.М. Бандуркою: "До кадрів органів внутрішніх справ відносять всіх осіб, які проходять у цих органах (підрозділах) державну службу."24

Оптимальне функціонування та розвиток ОВС можливо лише за умовою науково обгрунтованої розробки та реалізації кадрової політики. У своєму найбільш загальному визначенні кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність прин-

20 Див.: Гербер P., Юнг Г. КадрьІ в системе социального управлення / Пер. снем. М.,1970. С.9.

21 Див.: Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. КадрьІ аппарата управлення в СССР. Л.,1970. С.4.

22 Див.: Безуглов В.Г. КадрьІ органов внутренних дел. М., 1976. С.6.

23 Див.: Основн управлення в органах внутренних дел / Под ред. А.П. Коренева: Учебник. М., 1996. С.230.

24 Див.: Бандурка О.М. Основи управління... С.171.

Щередмова

13

ципів, методів, форм, організаційного механізму з визначення ці-ддай та завдань, що спрямовані на збережелня, укріплення та розвиток кадрового потенціалу. 25 Підкреслюю1»! значення кадрової політики, її розглядають як головний важіль управління, завдяки якому змінюється весь хід суспільного розвитку. В ОВС реалізація кадрової політики покликана забезпечиш всі ділянки діяльності відповідними за професією та кваліфікацією працівниками та створити у них мотивацію до ефективної праці.

І Сфера кадрової політики охоплює основні аспекти розвитку ОВС та вмішує в себе кількісне та якісне планування кадрів; маркетинг кадрів (або персоналу) та їх навчання; управління адаптацією кадрів та їх стимулювання; проведення соціальної та інформаційної політики; сприяння діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ і т.ін.

Засобом реалізації кадрової політики в ОВС виступає робота з кадрами, яка забезпечує здійснення цілей, завдань та принципів, що Висуваються кадровою політикою. Протягом тривалого часу поняття "робота з кадрами" було єдиним, що визначало надзвичайно складну та багатоаспекту сферу діяльності, пов'язану із кадровим забезпеченням ОВС. Багато авторів намагалися визначити сутність цього поняття, а також головні елементи та напрямки роботи з кадрами в ОВС, розглядалися її методи і т. ін. Але, не зважаючи на сталість цього поняття, єдиного його визначення, яке б поділялося всіма авторами не існує. Разом з тим вони не є і принципово протилежними: у більшості своєї містять схожі елементи, не мають Відмінностей у загальній спрямованості. Поряд із поняттям "робота з кадрами" має обіг і поняття "система роботи з кадрами". Як співвідносяться обидва ці поняття?

Так, Г.М.Мякішев позначає поняттям "робота з кадрами" весь комплекс робіт (дій, операцій, процедур), пов'язаних з реалізацією кадрової функції органу управління. Головними елементами роботи з кадрами в ОВС, з його точки зору, є організаційно-штатна робота; підбір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування; виховання кадрів; соціальне забезпечення кадрів; сти-

25 Див.: Управление персоналом: Знциклопедический словарь / Под ред. АЯКибанова. М., 1998. С.110.

14            Передмова

мулювання службової активності кадрів; укріплення законності та службової дисципліни у діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами. Ці елементи у своєї сукупності створюють, як підкреслює автор, систему роботи з кадрами.2б

Декілька інший підхід до визначення елементів роботи з кадрами пропонує ЛМ.Колодкін. Він співвідносить поняття "робота з кадрами" та "система роботи з кадрами" як одиничне та ціле. За наведеним ним тлумаченням, робота з кадрами - це комплекс організаційних заходів та технічних методів, пов'язаних із реалізацією кадрової функції в ОВС. Вона є елементом системи роботи з кадрами, яка охоплює всі аспекти цієї проблеми. До елементів системи роботи з кадрами Л.М. Колодкін відносить: визначення кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня професійної підготовки; робота з кадрами (підбір, розстановка, переміщення, формування резерву на висування); стимулювання трудової активності та виховання кадрів (використання заходів морального та матеріального стимулювання, дисциплінарна практика, виховання у дусі дотримання службової дисципліни та законності); підготовка кадрів (початкова, бойова та фізична перепідготовка, підвищення кваліфікації)27.

Таким чином, відрізняється робота з кадрами як конкретна діяльність і робота з кадрами як система, тобто сукупність взаємопов'язаних між собою елементів. Ця точка зору поділяється і авторами російського підручника з основ управління в ОВС, які у висвітленні питань організації роботи з кадрами в ОВС спираються і на висновки з цього приводу Л.М.Колодкіна28.

За сучасних умов все більш широкого обігу поряд з поняттям "робота з кадрами" набуває "управління персоналом". Чи є ці поняття синонімами і чи можливо використовувати їх як однопорядкові? Ми не ставили завдання спеціального дослідження цього питання, але разом з тим слід зазначити, що поняття "робота з кадрами може розглядатися на двох рівнях. По-перше, як поняття, що визначає всю сферу предметної діяльності, пов'язану із кадрами ОВС. Ця діяльність

26 Див.: Мякишев Г.М. Система работьі с кадрами в ОВД // Тр. Акаде-мии МВД СССР. М., 1989. С.22-29.

27Див.: Колодкин Л.М. Организационньїе й правовне основьі работьі с кадрами в органах внутренних дел. М., 1979. С.58-65.

28 Див.: Основи управлення в органах внутренних дел ' Под ред. А.П.Коренева. М., 1996.

15

Передмова

багатогранний характер і вимагає комплексного рішення управ-лінських, економічних, соціальних, правових, моральних, психологічних, медичних та інших завдань. У такому випадку управління персоналом виступає як один з її складових елементів.

З точки зору іншого підходу, термін " робота" розглядається як конкретна дія. Для досягнення цілей та завдань управління персоналом використовується комплекс таких дій, прийомів, операцій, тобто проводиться певна робота з кадрами у цьому напрямку. Обидва підходи не суперечать один одному. Вони лише показують можливості використання поняття в залежності від рівня його розглядання, існування так би мовити широкого та вузького значення поняття "робота з кадрами" та його співвіднесення у своїх загальних рисах з поняттям "управління персоналом".

Використовуючи поняття "управління персоналом організації" у даному дослідженні, ми опираємось на вже стале розуміння цього поняття як цілеспрямованої діяльності керівного складу організації, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом. Управління персоналом організації полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу та потреби організації у персоналі; обліку та нормуванні чисельності персоналу. Що стосується технології управління персоналом, то вона охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів: найом, відбір та прийом персоналу; ділова оцінка персоналу; профорієнтація та управління адаптацією персоналу; мотивація трудової діяльності персоналу; управління конфліктами та стресами; забезпечення безпеки персоналу; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком кадрів; управління вивільненням та деякі інші функції.29 Більш детально ці питання розглядаються у відповідних розділах монографії.

29 Див.: Управление персоналом: Знциклопедический словарь. С.398; Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. ЛапустьІ. М., 1996. С509-600.