2.1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ: ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ОСНОВИ
Управління персоналом - одна із головних функцій будь-якої організації. Підкреслюючи значення цієї функції, зарубіжні експерти стверджують, що управління персоналом може виявитися критичним фактором, що визначає успіх або невдачу організації, а професіонал у сфері управління персоналом може стати дійсно лідером майбутнього.1
До останнього часу само поняття "управління персоналом*' у нашій управлінській практиці було відсутнім, хоча у системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами та соціального розвитку колективу (відділ кадрів). Однак роль їх у системі управління персоналом була і залишається поки ще незначною, діяльність їх має здебільше фіксуючий характер. Основну частину робот по управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники, які досить часто не достатньо підготовлені до цієї діяльності і не отримують при цьому необхідної консультативної та методичної допомоги. Нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управлінням персоналом не може не мати негативних наслідків для діяльності кожної організації, гальмує процес їх подальшого розвитку. Органи внутрішніх справ у цьому відношенні не є виключенням.
Для досягнення успіху у своїй діяльності органи та підрозділи внутрішніх справ повинні мати стабільний, ефективно діючий персонал. Сучасний менеджмент створює передумови для вирішення цієї важливої проблеми.
Поняття "управління персоналом органів внутрішніх справ" об'єднує собою всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне кількісне та якісне формування персоналу та повне використання його можливостей у процесі професійної діяльності
92 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС
(політика відбору та прийому працівників, розвиток кар'єри, мотивація, звільнення, вихід на пенсію, лідерство у колективі, підготовка та перепідготовка працівників, управління конфліктами і т. ін.).
Головна мета системи управління персоналом - забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу.
Наведене формулювання мети управління персоналу відображає переважно позиції адміністрації щодо діяльності у цьому напрямку. Але відомо, що для того, щоб якась справа була здійснена, вона повинна бути сприйнята всіма учасниками, стати зрозумілою і важливою для кожного із них. У нашому випадку діяльність у сфері управління персоналом повинна постійно співвідноситися як із потребами організації (ОВС), так і життєвими цільовими орієнтаціями працівників. Серед останніх найважливішими є потреби у нормальних умовах праці (безпека праці, забезпечення соціальної інфраструктури, комфортний соціально-психологічний клімат, соціально-правова захищеність тощо), а також адекватна оплата праці, можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар'єру і т. ін. Якщо ці цілі не співвіднесені, то в організаційному середовищі можуть виникнути протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне ядро організації. Саме з такою ситуацією стикнулися сьогодні ОВС.
Незадоволення соціальних потреб працівників стає передумовою їх незадоволення працею, що відбивається не тільки на діяльності кожного окремого працівника, але й на діяльності організації в цілому. Про значущість цього питання свідчать результати проведеного нами опитування працівників органів внутрішніх справ, що навчаються в Університеті внутрішніх справ: 17,1% з них вказали на свою незадоволеність працею, 61,4 % - не зовсім задоволені і тільки 21,5 % виявили своє задоволення.
Серед причин незадоволення працею (або не повного задоволення) насамперед виділені такі: низька та нестабільна оплата праці (71,4%), погане матеріально-технічне забезпечення професійної діяльності (48,7 %), недостатній рівень соціального захисту (34,0%), ненормований робочий день (29,1%). Поряд із цими причинами, мають значення також конфліктні стосунки у колективі, наявність небезпеки, ризику, погані умови праці, відсутність мож-
Управління персоналом ОВС: організаційно-правові основи 93
ливості просування по службі. Так, 26,85% працівників серед причин, що зумовлюють незадоволення працею назвали низький авторитет ОВС у суспільстві.
Усвідомлення того факту, що однією із найважливіших умов реалізації головної мети організації (ОВС) є задоволення соціальних потреб працівників вважається відправним моментом у методології управління персоналом. Із цього положення витікає досить проста на перший погляд формула: чим більш привабливою для працівників, з точки зору задоволення їх соціальних потреб, є організація, тим більша вірогідність її ефективного функціонування.
Всебічне стимулювання працівників, створення сприятливих умов праці, розвиток у кожному працівникові партнерського ставлення до організації сприяє об'єднанню їх навколо головної ідеї, яку вирішує організація, формуванню у колективі атмосфери діловитості, взаємопідтримки та взаємодопомоги, спрямованості на загальну діяльність. Все це у своєї сукупності стає механізмом, який забезпечує "виживання" організації в сучасних умовах розвитку суспільства. Значущим він є і для ОВС.
Процес управління завжди передбачає наявність об'єкту та суб'єкту управління. Об'єктом управління персоналом в органах та підрозділах внутрішніх справ є весь персонал, всі категорії працюючих. Суб'єктами ж виступають керівники всіх рівнів та кадрові служби. За традиціями, що вже склалися, управління персоналом (підбір, прийом, навчання персоналу, оцінка і т. ін.) є, з одного боку, однією із сторін діяльності, обов'язком кожного керівника, а з другого - окремим завданням спеціальних працівників, що входять до складу кадрових служб. Лінійні керівники уповноважені спрямовувати роботу підлеглих, відповідають за виконання головних завдань організації. Разом з цим працівники кадрових структур покликані допомагати та надавати пораду керівникам з метою найкращого досягнення ними мети, вирішення конкретних завдань.
Працівники кадрових служб як самостійні суб'єкти управління, виконують такі функції: забезпечують різні кадрові послуги для лінійних керівників; разом з керівниками розробляють управлінські рішення та заходи щодо їх реалізації; координують дії персоналу; виконують власні управлінські повноваження; беруть участь у розробці та впровадженні корпоративної стратегії. Це, так би мовити,
94
Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС
ідеальна модель взаємодії суб'єктів управління персоналом. Однак вона дуже чітко визначає можливі шляхи зміни ролі традиційних кадрових служб у процесі цієї діяльності.
Головні напрямки діяльності у сфері управління персоналом ОВС:
• визначення потреби у персоналі (планування кількісної та якісної потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у персоналі);
• відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення зв'язку із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору);
• розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване переміщення кадрів);
• розвиток персоналу (адаптація, навчання, службове та професійне просування, вивільнення працівників);
• підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження рівня конфліктності у колективі);
• вплив на мотивацію поведінки (адекватна оплата, створення творчої атмосфери, підтримка кар'єри, виховання "корпоративного духу");
• управління безпекою персоналу (створення нормальних умов праці, охорона праці, запровадження навчаючих програм, спрямованих на формування у працівників безпечних дій, забезпечення соціальної інфраструктури);
• правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом (правове регулювання трудових взаємостосунків, облік та статистика персоналу, інформування колективу).
Всі ці напрямки поєднані головною метою організації - підвищення ефективності діяльності на основі максимально можливої реалізації потенційних здібностей працівників.
Впровадження у практику ОВС сучасних моделей управління персоналом найбільш доцільно здійснювати у режимі реорганізації, тобто не руйнування і побудови принципово нової системи, а комплексного вдосконалення вже існуючої в ОВС практики управління персоналом. ОВС являють собою складний "організм" з властивими тільки йому особливостями, специфікою у сфері управлінських взаємостосунків, методів управління, що використовуються і т.ін.
Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 95
Спроба швидкого, одномоментного перетворення системи управління із стану, що історично сформувався у бажаний може зруйнувати те краще, що було вже накопичено за попередній період, зламати процес основної діяльності. Крім того, за таких умов існує велика вірогідність формальних дій у цьому напрямку і як наслідок -відсутність позитивного результату.
Кінцеві результати реорганізаційного процесу у сфері управління персоналом ОВС залежать від цілого ряду факторів як зовнішнього, так і внутрішнього характеру. Серед останніх особливе значення має рівень професійної компетентності працівників кадрових служб та керівників структурних підрозділів. Всі складові управління персоналом - механізм відбору кандидатів на службу, адаптація працівника у нових умовах, вдосконалення його професійної майстерності, виховання необхідних якостей, дисциплінарна практика, присвоєння спеціальних звань, надання пільг, просування по службі і багато ще іншого вимагають від вказаних категорій працівників наявності певних знань, вмінь та навичок. Не випадково, що враховуючи значущість цього фактору, зарубіжна практика передбачає необхідність першочергового навчання працівників служб персоналу та керівників у процесі будь-яких змін у межах напрямку діяльності, що розглядається.
На процес реорганізації системи управління персоналом суттєвий вплив має раціональна організація самого процесу її проведення. Вона передбачає необхідність певної послідовності, етапносгі у проведенні і разом з тим застосування не "локальних" заходів по "вдосконаленню" окремих елементів та підсистем, а комплексного підходу до цієї діяльності. Важливим у зв'язку з цим є організація чіткого планування, визначення конкретних розмірів потрібних для комплексної реорганізації системи фінансових та інших ресурсів.
Реорганізація системи управління персоналом не можлива без реорганізації служб персоналу. Ця проблема є актуальною не тільки для ОВС, але й для багатьох підприємств, установ, організацій України, які також ведуть сьогодні активний пошук шляхів оптимі-зації своєї діяльності. У цій діяльності реорганізація кадрових підрозділів, змісту та методів їх роботи набуває пріоритетного значення.
96 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС
Традиційно склалося так, що кадрові підрозділи є фактично службами обліку, контролю та оформлення кадрової документації і тільки у незначній мірі можуть претендувати на роль інструменту управління персоналом. Вони, як правило, поки ще не здатні взяти на себе роль служб, які б забезпечували, наприклад, всю сукупність заходів, що гарантують якість відбору та розстановки кадрів.
Сьогодні, коли визнається вирішальне значення людського фактору для суспшьного розвитку, стратегічною лінією розвитку кадрових служб повинно стати інтеграція всіх аспект ів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу: з моменту відбору та прийому на службу до виплати пенсійної винагороди. На практиці це означає необхідність реорганізації структури кадрових служб на основі інтеграції функцій по управлінню працею, кадрами та соціальним розвитком. В їх діяльності повинні переважати не облікові, а змістовні, аналітичні та організаційні аспекти.
Якщо звернутися до досвіду розвинутих зарубіжних країн, то побачимо, що тут спостерігається перегляд місця кадрових служб в організації, підвищується їх роль й у процесі управління персоналом. Відбуваються суттєві зміни у кадровому складі цих служб. Якщо у минулому переважав конторський персонал, то зараз це співвідношення змінюється на користь спеціалістів. За даними американських експертів, із кожних 10 працівників кадрових служб 6-7 - це спеціалісти: психологи, соціологи, економісти, фахівці у галузі трудових стосунків, методів ділової оцінки та навчання, консультанти з планування кар'єри і т. ін. Більшість із них є, як правило, випускниками шкіл бізнесу (з фаху - управління персоналом), а також найбільших університетів та педагогічних вузів.2
В той же час майже не відбувається змін кількісних характеристик кадрового складу, тобто ускладнення діяльності кадрових служб, розширення їх функцій не призвело до росту чисельності працівників, що реалізують ці функції. Головними причинами цієї обставини називають високий професіоналізм працівників кадрових служб, забезпечення сучасними технологіями, насичення кадрових служб комп'ютерною технікою, використання якої дає можли-
2 Див.: Управление персоналом организации / Под ред. АЯ. Кибанова. М., 1997.С.108-109.
Управління персоналом ОВС: організацтно-npaeoei основи 97
вість звільнити працівників від Ірудимісікиї І а рутинної роботи по обліку, реєстрації, статистичному аналізу та управлінню типовими
98 Розділ //. Проблеми управління персоналом О ВС
В Україні згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 24 травня 1997 р. "Про перелік напрямів та спеціальностей, за якими здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за відповідними освітньо-кваліфікаційними рівнями" навчаюча діяльність вищих навчальних закладів у цьому напрямку явно не передбачена. Тому спостерігається відсутність на ринку праці професіоналів у сфері управління персоналом.
Проблема професіоналізації цієї діяльності в ОВС може вирішуватися за таких умов двома шляхам, які доповнюють один одного. Перший шлях - це більш цілеспрямована орієнтація на роботу з персоналом курсантів та слухачів, що навчаються за спеціальностями соціологія, соціальна робота, психологія, менеджмент організації, адміністративний менеджмент або можливо інших і впровадження у систему їх підготовки відповідних навчальних курсів.
Враховуючи чотирьох або п'ятирічний строк навчання у вищих навчальних закладах та потребу у фахівцях цього профілю, що існує вже зараз, особливого значення набуває сьогодні другий шлях вирішення зазначеної проблеми - проведення цільового навчання вже працюючих співробітників кадрових служб (курси, стажування, проведення практичних занять і т. ін.). Поєднання цих двох шляхів дозволить певною мірою вирішити проблему професіоналізації діяльності у сфері управління персоналом. Хоча, зрозуміло, це не робить менш актуальним підготовку фахівців з управління персоналу як основної спеціальності.
Другий етап реорганізації кадрових служб, але, який відбувається паралельно з процесом перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників кадрових служб - це внесення необхідних змін у їх структуру, створення нових робочих місць, розробка кваліфікаційних та етичних вимог до персоналу кадрової служби.
Ця діяльність проводиться у відповідності до завдань та функцій, що покладаються на відповідні структурні підрозділи. Саме вони зумовлюють структуру кадрової служби і аж ніяк не навпаки. Орієнтуючись на існуючий досвід, розробки та пропозиції щодо організації діяльності служб персоналу наведемо орієнтований перелік завдань та функціональних обов'язків кадрових служб в ОВС.
Управління персоналом ОВС: організаційно-правові основи 99
Головними завданнями кадрових служб є здійснення активної кадрової політики та координація діяльності у сфері управління персоналом органів та підрозділів внутрішніх справ.
До функцій кадрових служб відносяться:
• якісне формування та раціональне використання кадрового потенціалу ОВС з урахуванням перспектив 'їх розвитку;
• створення та підтримка резерву по кожній посаді;
• управління дисциплінарними стосунками з метою забезпечення результативної поведінки працівників;
• профорієнтація та соціальна адаптація кадрів;
• організація та координація діяльності по підготовці та перепідготовці кадрів;
• оформлення трудових правовідносин;
• вивчення та оцінка кадрів;
• внутрішнє переміщення кадрів з метою забезпечення максимальної віддачі від кожного працівника;
• вивчення причин плинності кадрів, розробка заходів по їх стабілізації, покращанню умов праці;
• аналіз ефективності форм матеріального та морального стимулювання у трудових колективах, розробка пропозицій та рекомендацій щодо посилення їх впливу;
• розробка та впровадження системи заходів, спрямованих на забезпечення на максимально можливому рівні безпечних умов праці;
• науково-методичне та інформаційне забезпечення кадрової роботи;
• впровадження сучасних методів управління кадрами;
• оперативне виконання реєстраційних завдань за всіма аспектами кадрової роботи;
• методична допомога керівникам структурних підрозділів з питань, що пов'язані із управлінням персоналом;
• розробка та реалізація заходів, спрямованих на забезпечення соціальної безпеки персоналу;
• координація діяльності з питань управління персоналом.
Права кадрової служби: проводити співбесіди із всіма працівниками; отримувати від керівників, інших працівників необхідну інформацію; залучати у разі необхідності до співпраці працівників підрозділів та апарату управління; вносити керівництву пропозиції
100 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС
щодо заохочення працівників або притягнення до дисциплінарної відповідальності; готувати проекти відповідних наказів та розпоряджень, забезпечувати їх затвердження вищестоящим керівництвом, а також контроль за повним та своєчасним виконанням цих рішень; розробляти, узгоджувати та впроваджувати всі регламентуючи документи, методики, типові форми та інші документи, що стосуються кадрової роботи; здійснювати перевірку виконання працівниками своїх обов'язків; встановлювати зв'язки з іншими установами та організаціями, взаємодіяти з ними з метою вирішення кадрових питань ОВС; постійно підвищувати кваліфікацію працівників служби.
Кадрова служба несе відповідальність за заповнення всіх вакантних посад; якісний відбір кадрів; ефективність кадрової політики; якість виконання своїх функцій та покладених на неї завдань.
Завершує процес реорганізації кадрової служби забезпечення її необхідним інструментарієм, тобто адаптованими до умов ОВС регламентами та методиками, .якими вона повинна керуватися та безпосередньо використовувати у власній управлінській діяльності. Важливим є залучення працівників служби до розробки цих документів.
Остаточна адаптація кадрової служби до нових умов діяльності здійснюється у процесі її експлуатації.
Ефективність управлінської діяльності кадрових служб значною мірою залежить від її авторитету в організації. Не випадково у великих зарубіжних компаніях службам персоналу, підкреслюючи їх важливість у загальній структурі компанії, виділяють кращі приміщення. Кадрова служба - це своєрідна візитна картка організації. І місце її розташування, обладнання приміщень, робочих місць працівників поряд з іншими факторами набувають суттєвого значення для формування у людини так званого ефекту першого враження, що надовго визначає її ставлення як до певної структури, так і до організації у цілому.
Але, зрозуміло, що зовнішні характеристики не є визначальними у цій справі. Першочергового значення мають такі фактори: повноваження розпорядництва, що притаманні кадровій службі; ступень корисності її впливу на кадрові процеси; відчуття цієї корисності кожним працівником. Дієвість цих факторів вирішальною мірою залежить від рівня професіоналізму працівників кадрових служб.
Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 101
Згідно з вимогами, що сьогодні висуваються до працівників кадрових служб, вони повинні володіти певним комплексом знань, умінь та уявлень.
Перш за все працівники кадрових служб повинні знати чинне цивільне, трудове, сімейне, адміністративне, фінансове законодавство; напрямки економічної, правової та соціальної політики держави, механізм її реалізації стосовно ОВС; методичні, нормативні та інші документи, що стосуються роботи з персоналом; основи педагогіки, соціології, психології (вікової, соціальної, управління та ін.), менеджменту організації, соціальної роботи з кадрами, теорії та методики виховної роботи, етики та етикету, наукової організації праці, діловодства; передовий зарубіжний та вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; кваліфікаційні характеристики фахівців всіх служб МВС України.
Вони повинні володіти сучасними технологіями роботи з кадрами (відбір, оцінка, вивільнення персоналу тощо); методами профорієнтаційної роботи, довгострокового та оперативного планування роботи з персоналом, регламентації функцій структурних підрозділів та працівників; методами управління персоналом, профілактичної роботи, урегулювання конфліктів, взаємодії з різними категоріями працівників; методами паблик рилейшнз.
Працівникам кадрових служб слід мати чітке уявлення про сучасний стан та перспективи розвитку правоохоронних органів України, їх систему, структуру та функції; структуру ОВС, 'їх підрозділів, завдання, що вирішуються ними, тенденції подальшого розвитку; систему відомчих навчальних закладів, напрямки їх освітньої діяльності, спеціальності, за якими ведеться підготовка курсантів та слухачів.
Особливо слід підкреслити роль керівника кадрової служби. З точки зору впливу, значущості праці, посада керівника кадрової служби - одна із найважливіших в організації. На цю посаду не може бути призначений працівник тільки виходячи із його формальних характеристик: наявність певного досвіду роботи в ОВС, дисциплінованість, не має стягнень і т. ін. Це повинен бути спеціаліст-професіонал, якому властиві професійно значущі особисті якості та здібності і який має необхідні уміння та навички. Про актуальність цього положення свідчить той факт, що тільки протягом 1997 р. за
102 Розділ //. Проблеми управління персоналом ОВС
суттєві прорахунки в роботі з кадрами до дисциплінарної відповідальності було притягнуто 8 заступників начальників УМВС України по роботі з особовим складом (Дніпропетровська, Запорізька, Івано-Франківська, Львівська, Тернопільська, Хмельницька, Чернівецька області, Придніпровська залізниця) та замінено 7 керівників управлінь та відділів по роботі з особовим складом апаратів -УМВС у містах Києві, Севастополі, Житомирській, Сумській, Харківській, Черкаській областях та на Львівській залізниці: Наказ МВС України від 25 грудня 1997 р. "Про незадовільне виконання вимог колегії України щодо кадрового забезпечення органів внутрішніх справ, зміцнення дисципліни і законності серед особового складу та покарання винних".
Певним орієнтиром при призначенні на відповідну посаду може бути ідеальний портрет керівника кадрової служби, запропонований Європейською асоціацією директорів відділів кадрів: "Він (керівник кадрової служби) повинен бути пунктуальним та методичним, динамічним та наполегливим, товариським, здатним переконувати, справедливим, строгим, доступним, широко освіченим, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, повинен мати інтуїцію, бути гуманним. Він повинен уміти слухати та вселяти довіру."4
Доповнюють цей портрет висновки з дослідження російських вчених (Академія МВС Російської Федерації), які поставили за мету розробити модель керівника служби по роботі з особовим складом МВС, УВС, міськрайвіддлів внутрішніх справ.
У результаті вивчення функцій заступників начальників по роботі з особовим складом, проведеного опитування керівників різних рівнів, працівників кадрових апаратів та інших служб, авторським колективом була надана така модель керівника кадрової служби ОВС:
Об'єктивні дані:
• вік - 30-50 років (для МВС, УВС - 35-50);
• стаж роботи в ОВС - не менш 5 років;
4 Див.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997. С.114.
Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 103
• стаж служби на посаді інспектора віялілу кадрів, інспектора по роботі з особовим складом - не менш 3-х років;
• освіта - вища спеціальна (для працівників по роботі з особовим складом).
Якості, що характеризують професійну підготовленість керівника:
• знає нормативні акти, що регламентують діяльність ОВС;
• проявляє професіоналізм у реалізації посадових функцій;
• уміє організовувати роботу по підбору, розстановці та вихованню кадрів;
• здатний організовувати морально-психологічну підготовку особового складу;
• використовує сучасні методи педагогіки та психології у роботі з особовим складом;
• об'єктивно оцінює результати діяльності підлеглих;
• уміє знайти, забезпечити індивідуальний підхід до кожного працівника;
• уміє впливати на рішення проблем та практичних питань забезпечення безпеки особового складу у зв'язку із виконанням службових обов'язків;
• має досвід у вирішенні соціально-побутових питань;
• уміє організовувати фізкультурно-оздоровчу та культурно-просвітню роботу з особовим складом;
• уміє встановлювати як ділові, так і неофіційні стосунки з керівництвом та підлеглими;
• уміє налагодити контроль та стимулювання діяльності працівників;
• уміє спілкуватися з людьми, зрозуміти іншу людину;
• проявляє здатність до глибокого аналізу та широкого узагальнення проблем, що існують у сфері службової діяльності та побуту підлеглих;
• користується авторитетом серед підлеглих як фахівець в одній (декількох) із основних сфер службової діяльності;
• здатний організовувати діяльність підлеглих при вирішенні конкретних питань охорони громадського порядку та боротьби зі злочинністю;
• уміє організовувати роботу з особовим складом в екстремальних умовах;
104 Розділ II Проблеми управління персоналом ОВС
• не допускає розбіжностей між словом та ділом;
• уміє управляти собою.5
Представлені характеристики працівника та керівника кадрової служби дають можливість визначити складові професійної майстерності зазначених категорій посадових осіб. Виділення цих складових має узагальнюючий характер.
Поняття "майстерність" у тлумачних словниках визначається як "високе мистецтво у будь-якої галузі, а майстер - це фахівець, який досягнув високого мистецтва у своїй справі".6 Це тлумачення дає розуміння і "поняттю професійна майстерність" відносно працівника кадрової служби. З нашої точки зору, це такий рівень діяльності, який дозволяє працівнику кадрової служби досягти оптимальних результатів по управлінню персоналом.
Важливими передумовами професійної майстерності працівника кадрової служби виступають його особисті якості та наявність глибоких та міцних знань, що є фундаментом професійної майстерності. Що стосується складових професійної майстерності, то такими є сукупність професійних здібностей, які повинні бути притаманні працівникові, головною сферою діяльністю якого є робота з людьми (комунікативні, перцептивні, організаторські, суггестивні, дидактичні, емоційна стійкість тощо) та професійна техніка, тобто комплекс умінь та навичок необхідних для виконання професійних обов'язків (уміння та навички управляти собою - поведінкою, емоційним станом і т. п. та уміння і навички управляти іншими людьми, взаємодіяти з ними на індивідуальному, груповому, колективному рівні, приймати та реалізовувати управлінські рішення та декотрі інші).
З урахуванням вимог до працівника кадрової служби, що вже визначились як у зарубіжній, так і вітчизняній практиці управління персоналом, всіх складових його професійної майстерності і повинна будуватися система підготовки працівників для роботи у кадрових апаратах МВС України, незалежно від того - здійснюється вона у межах відомчих навчальних закладів або використовуючи можли-
5 Див.: Разработка модели руководителя службы по работе с личным составом МВД, УВД, ГРОВД (научно-аналитический обзор). М., 1993. 28с.
6 Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1978. С.313.
Управління персоналом ОВС: організаційно-правові основи 105
вості різноманітних форм перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Зупинимось на декотрих із ключових напрямків діяльності у сфері управління персоналом.
Вихідним етапом у процесі управління персоналом є набір та відбір персоналу.
Складні економічні, соціальні та інші умови, в яких сьогодні опинилися ОВС, особливості служби, небезпечність діяльності суттєво ускладнюють процес набору кандидатів до ОВС як з точки зору механізму залучення громадян, так і з невідповідністю певної частини кандидатів високим вимогам працівника ОВС. Ця обставина підвищує значущість процесу відбору кандидатів.
Відбір кандидатів здійснюється у відповідності до Інструкції про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ, що затверджена наказом МВС України від 31 січня 1996 р. Інструкція визначає загальні вимоги до громадян, які можуть бути прийняті на службу в ОВС України та процедуру відбору. Зокрема зазначається, що відбір кандидатів повинен здійснюватись на підставі всебічного та повного вивчення їх психологічних, психофізичних, ділових та моральних якостей. Разом з тим практика свідчить про випадки, коли у лави правоохоронців потрапляють люди з відверто асоціальною спрямованістю, немотивованою жорстокістю, різними видами відхилень, що вказує на недовершеність діяльності у цьому напрямку, наявність формального підходу до її проведення. Це підтверджують і дані про кількість звільнень працівників з негативних причин на першому році їх служби. Опосередковано про недоліки у системі відбору кадрів свідчать також факти звільнення молодих працівників за власним бажанням.
Серед заходів, здатних покращати діяльність у цьому напрямку, перш за все відзначимо вдосконалення профорієнтаційної діяльності серед цивільної та військової молоді; активізацію процесу розробки, апробації та впровадження професіограм основних спеціальностей, за якими відбувається відбір кандидатів в ОВС; запровадження ефективних методик психофізіологічного та психологічного обстеження особи з урахуванням особливостей її характеру, моральних якостей, інтелектуальної та мотиваційної сфери, фізичного розвитку, стану здоров'я; вивчення, оцінку та узагальнення
106 Розділ II Проблеми управління
досвіду зарубіжних країн з організації прийому на службу як рядового складу поліції, так і комплектування командних кадрів, безпосередній інтерес для вітчизняної практики має методика проведення відбірних конкурсів (відкритих та закритих); запровадження прийому в ОВС України на контрактній основі.
Вдосконалення відбору кандидатів передбачає і вдосконалення методів, що використовуються з цією метою. Насамперед це стосується підвищення значення у процесі відбору такого методу, як інтерв'ювання кандидатів і у зв'язку з цим посилення ролі в 'їх проведенні працівників кадрових служб та керівників всіх рівнів. Уміле використання цього методу дозволяє оцінити кандидата (загальний рівень його культури, ініціативність, інтелектуальний розвиток та ін.), пізнати систему його цінностей та головні життєві принципи; поставити у необхідній послідовності питання, уточнити відповіді, порівняти із результатами інших випробувань, воно дає також можливість слідкувати за особливостями поведінки кандидата: виразом обличчя, реакціями тощо. Таким чином, інтерв'ювання (або співбесіда) може стати ефективним інструментом відбору.
Однак у більшості випадків переваги, які дає інтерв'ювання, повністю не використовуються. Головні причини цього полягають у некомпетентності або у недостатній компетентності людей, що проводять його. Звідси завдання - опанування працівниками кадрових служб методикою проведення інтерв'ювання, формування у них відповідних умінь та навичок. Зрозуміло, що один якийсь метод відбору не дає повного уявлення про кандидата, його можливості. Важливим є об'єднання інтерв'ювання та інших процедур відбору у загальну програму відбору найбільш цінних для органів внутрішніх справ працівників.
Звертаємо також увагу на використання у процесі відбору кадрів можливостей психодіагностики. Аж ніяк не применшуючи її значення, зазначимо, однак, що у сучасних умовах організації відбору кандидатів в ОВС України у ряді випадків спостерігається її зайва абсолютизація, перебільшення значущості з точки зору оцінки кандидатів, використання типових методик без оцінки їх дієвості для відповідних видів робіт. Використання методів психодіагностики не є панацеєю, у загальній структурі методів відбору кадрів вони є додатковими до інших методів і саме з цієї точки зору по-
Управління персоналом ОВС- оргатзацтно-npaeoei основи 107
винні розглядатися їх результати. Робота у цьому напрямку потребує високої професійної підготовки, такту та знань.
Важливого місця у загальній системі управління персоналом займає управління адаптацією кадрів. У найбільш загальному визначенні адаптація - це взаємне пристосування працівника та організації, її головна мета - привести у відповідність особисті знання, досвід та цінності працівника з цінностями, традиціями організації. Виділяється два напрямки адаптації: первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які ще не мають досвіду професійної діяльності; вторинна - пристосування працівників, що вже мають досвід професійної діяльності (наприклад, працівники, які перейшли до розряду керівників).
Після зарахування до складу ОВС обов'язковим напрямком діяльності керівників та працівників кадрових служб є початкова орієнтація нового працівника, яка покликана полегшити нервовий стан людини у перші робочі дні, зняти зайву стурбованість, занепокоєність, а також пом'якшити або зовсім зняти так званий "шок реальності", який він може відчувати. "Шок реальності" звичайно пов'язаний із відмінностями між тим, що працівник очікує від своєї роботи та її реальним характером. У подальшому на перший план вже виступає діяльність, яка спрямована на допомогу новому працівнику в оволодінні необхідними професійними знаннями, навиками та уміннями, які дозволяють швидко орієнтуватися у ситуаціях, що пов'язані із професійною діяльністю, контролювати і програмувати свої дії.
Суттєвого, а часом і вирішального значення з точки зору забезпечення процесу первинної адаптації працівника та її позитивних результатів має такий фактор, як особливості особистості його безпосереднього керівника. Якщо поруч із молодим працівником знаходиться кваліфікований, вимогливий керівник, який уміє взаємодіяти з різними людьми, здатний установлювати для своїх підлеглих високі стандарти та сприяти їх досягненню, то це вже певна запорука успішного включення новачка в організацію, засвоєння та сприйняття її цінностей, знаходження свого місця у ній. З цим фактором тісно пов'язаний фактор відповідальності завдань, що доручаються молодим працівникам. Як стверджують експерти з управління персоналом, відповідальні перші завдання забезпечують один
108 Розділ II Проблеми управління персоналом ОВС \
із найбільш міцних і в той же час нескладних засобів допомоги розвитку кар'єри нових службовців.
Організаційними заходами, які у своїй сукупності спроможні забезпечити даний напрямок управління персоналом ОВС є проведення урочистих ритуалів (прийом Присяги, вручення погонів і т. ін.); знайомство молодих працівників з історією, традиціями ОВС, відвідування музеїв або кімнат історії міліції; організація безпосереднього навчання на робочому місці, у тому числі навчання основам професійної безпеки, професійної етики, методам розв'язання конфліктів і т. ін.; проведення серед молодих працівників професійних конкурсів, широке висвітлення їх результатів; проведення вечорів - зустрічей із досвідченими працівниками, ветеранами ОВС, представниками міліцейських династій; залучення ветеранів ОВС до наставницької діяльності, проведення окремих занять у системі професійної підготовки особового складу, участі в організації конкурсів професійної майстерності, проведення заходів виховного характеру тощо.
Серед цих та деяких інших заходів особливого значення має організація наставництва. Наставник - одна із головних фігур у системі управління адаптацією персоналу, якщо, зрозуміло, його діяльність позбавлена формалізму та інших недоліків. На велику шкоду формального підходу до організації наставництва, формального виконання наставниками своїх обов'язків неодноразово звертало увагу керівників МВС України.
Слід відмітити деякі із можливих шляхів активізації діяльності у цьому напрямку: навчання наставників формам та методам наставницької роботи; забезпечення наставників методичними та іншими матеріалами; заслуховування наставників про їх діяльність; проведення серед наставників оглядів та конкурсів, гласність цих змагань; матеріальне стимулювання діяльності наставників. Важливо, щоб наставництво розглядалось, з одного боку, як форма довіри до досвідченого працівника, а, з другого - як певний етап в його службовому положенні. Зазначимо, що у зарубіжній практиці управління персоналом наставництво як правило підтримується матеріальними стимулами або іншими, що є не менш значущими для працівника.
Управління персоналом ОВС- організаційно-правові основи 109
Недоліки, формалізм у роботі наставників та з наставниками ь ОВС України потребує детального вивченнл та аналізу причин такого стану, привнесення конструктивних змін у Положення "Про наставництво в органах внутрішніх справ" з урахуванням кращих здобутків вітчизняного та зарубіжного досвіду.
Стержнем діяльності у сфері управління персоналом органів та підрозділів внутрішніх справ є розробка та впровадження сучасної системи стимулювання 'їх діяльності. Стимулювання, у найбільш загальному його визначенні, це метод управління соціальною діяльністю людей, коли поведінка людини регулюється за допомогою впливу не на саму особу, а на умови її життєдіяльності, на зовнішні по відношенню до особи фактори (процеси та явища), що породжують певні потреби та інтереси.7
Ускладнення соціально-економічного стану країни негативно позначилося на механізмі стимулювання діяльності працівників ОВС, як і багатьох інших верств населення України. Сьогодні ми маємо ситуацію, коли висока відповідальність за результати праці, напруженість, професійний ризик діяльності правоохоронців сусідс-твують із значним погіршенням їх матеріального забезпечення, соціального захисту, забезпечення житлом і т. ін. Все це зумовлює незадоволеність роботою, живить процес плинності кадрів.
В умовах, коли ОВС зазнають чималих труднощів економічного характеру, обмежені у ресурсах підвищується значущість використання резервів, які, з одного боку, не потребують значних затрат, а з другого - спроможні позитивно впливати на виконання працівниками ОВС своїх професійних обов'язків. Одним із таких резервів є діяльність керівників та кадрових служб, спрямованої на реалізацію політики мотивації. Діяльність у цьому напрямку вимагає від них систематичного вивчення особливостей потреб працівників, факторів, що сприяють формуванню у них почуття незадоволеності роботою, попередження появи таких факторів, своєчасне внесення необхідних змін, оволодіння та застосування сучасних мотиваційних методів.
1 Див.: Попова И.:.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. К., 1976. С.4.
110 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС
На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів та пільг, рівень заробітної плати та справедливість розподілу доходів, умови та зміст праці, стосунки у колективі, визнання з боку оточуючих, можливості службового зростання, отримання освіти, цікава робота і т. ін. Пошлемося на дані західних дослідників, які визначили найбільш привабливі для працівників види стимулювання (наведені у порядку убування):
1 грошове винагородження;
1 службове просування;
1 особистий ріст (набування нового досвіду, знань);
1 досягнення мети.
За даними проведених досліджень, для працівників є також важливими і стимулюють до ефективної роботи такі складові грамотного управління, як повага та прихильність керівництва, відчуття безпеки і визнання досягнень.'
Під час опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті внутрішніх справ, їм було запропоновано оцінити сукупність факторів (за трьохбальною системою оцінки) з точки зору їх значення для організації професійної діяльності. На думку працівників, що брали участь в опитуванні, вирішального значення для ефективної професійної діяльності працівників ОВС мають такі фактори як стабільна заробітна плата, справедлива винагорода за результатами праці (7s,0%) та соціальні блага (житло, медичне обслуговування, дитячі садки, санаторії, спорт та культурний відпочинок тощо) - 60,9%. Група факторів, що мають важливого значення: добрі стосунки у колективі (82,9%); відчуття корисності своєї праці (80,4%); добрі фізичні умови праці (75,6%); повага, визнання з боку керівника (75,6%); можливості для навчання (70,7%); інформова-ність про справи, плани, перспективи організації (63,4%) тощо. Відповіді респондентів дають певне уявлення про розподіл пріоритетів у системі життєвих цінностей працівників, їх очікування щодо компенсації організацією 'їх трудових зусиль.
Одним із основних засобів стимулювання є, таким чином, заробітна плата. Вона зумовлює рівень задоволення різних потреб лю-
8 Див.: Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер. с англ. СПб., 1999. С.395-396.
Управління персоналом ОВС: організаційно-npaeoei основи 111
дини: потреби у безпеці та захищеності, майже всі фізіологічні потреби, е основою для задоволення соціальних потреб, показником престижу і т. ін. Цехповною мірою стосується і працівників ОВС. Разом з тим неадекватність заробітної плати особливостям трудової діяльності, її нестабільнісь, затримки виплати призводять до росту серед працівників настроїв невдоволення, напруги, зниженню зацікавленості у роботі, стає причиною сімейних конфліктів, звільнення кадрів, в тому числі і за негативними мотивами. Символічною є назва однієї із статей, опублікованої на сторінках газети "Іменем Закону" - "Дешева міліція" дорого коштує", у якої розкриваються деякі з негативних наслідків неадекватної і нестабільної оплати праці правоохоронців і підкреслює значущість цих наслідків не тільки для кожного із працюючих, але й для дієздатності ОВС у цілому, "їх авторитету у суспільстві.9
Якщо знову звернутися до результатів опитування працівників ОВС, то, як вже зазначалося раніше, більшість опитаних (71,4%) саме низьку та нестабільну заробітну плату назвали у якості однієї із головних причин незадоволення роботою. Ці дані не розходяться з результатами інших досліджень подібної спрямованості. Так, за даними соціологічного опитування працівників двох найбільших районних відділів м. Харкова, проведеного фахівцями Університету внутрішніх справ наприкінці 1994 р., у відповідь на запитання "Якщо у Вас виникає бажання залишити службу в ОВС, то з яких причин?" майже половина опитаних відмітила низький заробіток.
Для того, щоб залучити і утримати в ОВС кваліфікованих працівників, 'їх заробітна плата повинна, по-перше, відповідати особливостям, характеру діяльності, якою вони займаються, бути конкурентною у порівнянні із винагородами в інших організаціях; по-друге, кожен працівник повинен вважати свою зарплату справедливою у порівнянні з рівнем оплати інших працівників, що працюють поряд. У цьому відношенні цікавим і корисним може бути вивчення досвіду багатьох зарубіжних країн, де жалування поліцейським установлюється на такому рівні, щоб залучити на службу достатньо здібних і розвинутих людей. Як правило, при визначенні рівня жалування великого значення мають стаж роботи, кваліфікація, поса-
3 Див.: Іменем Закону-^?- № 14. С-8-9.
\ 12 Розділ П. Проблеми управління пергонпіп
да. Існують, крім того, різні надбавки за роботу на вулиці, у небезпечному районі, вночі, за особливі навики і т^ ін. У підвищеному розмірі, окремо оплачується робота понад встановлений час. Всіляко заохочується, у тому числі і матеріально, прагнення поліцейських до підвищення свого освітнього рівня.10
Окрім регулювання заробітної плати на стимулювання престижності праці, ініціативи, активності працівників ОВС спрямовані також різні додаткові вигоди: програми медичного обслуговування, навчання, забезпечення житлом, різного роду страхування, пільги, компенсації і т. ін. Надання цих вигод підкреслює особливий статус працівника ОВС. Але, як і у попередньому випадку, якщо працівники незадоволені рівнем забезпечення їх цими вигодами, то вони діють вже як демотиватори і будуть заважати іншим спробам посилити мотивацію.
Особливо підкреслимо, у зв'язку з питанням, що розглядається, значущість запровадження та широкого використання у практиці роботи з кадрами ОВС системи так званих індивідуальних пільгових послуг, які час від часу стають у потребі більшості працівників. Це юридичні послуги, для надання яких доцільним є організація юридичних служб; консультативні послуги: консультації стосовно сімейних проблем, відносно кар'єри, пошуку роботи у зв'язку із звільненням, консультації для людей, що близькі до пенсійного віку тощо; програми допомоги працівникам (наприклад, антистресові програми, формування комунікативних умінь тощо); забезпечення широкого діапазону соціальних та розважальних послуг (спортивні заняття, проведення вечорів і т. ін.); надання освітніх послуг. Інакше кажучи, мова йде про розвиток соціальної роботи з кадрами в ОВС як професійної діяльності, що спрямована на допомогу у вирішенні проблем окремих працівників або груп працівників. Своєчасне вирішення особистих проблем працівників, створення сприятливих умов для роботи та відпочинку у свою чергу позитивно відбивається на результатах їх професійної діяльності.
10 Див-: Организация деятельности органов внутренних дел зарубежных стран. Управление полициями зарубежных стран: Учебник. М, 1980.С.140-1412.
Упрлзлі'ніл псрЛна'.г>м ОВС' г*р?тііпційнп-пг>авгнй основи 113
Окремо зупинимося на питанні, що пов'язане із наданням підтримки працівникам, що звільняються із ОВС у зв'язку із скороченням штатів та виходом на пенсію. Створення механізму такої підтримки, його дієвість також можна вважати одним із стимулюючих факторів. Надзвичайно важливим він є у сучасних умовах, коли відбувається значне скорочення штатів ОВС.
Діяльність /•щьому напрямку є складовою процесу управління вивільненням персоналу. У найбільш загальному визначенн вивільнення персоналу - це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час звільнення працівників. Робота з працівниками, що звільняються базується на розподілі видів звільнень: з ініціативи працівника, з ініціативи організації, у зв'язку з виходом на пенсію.
Вихідною позицією в управлінні вивільненням працівників є визнання серйозності та важливості факту звільнення як з виробничої, так і соціальної, і особистої точок зору. Досить часто люди, які сти-кнулися з такою проблемою відчувають пригніченість, розпач, розгубленість, а часом і агресивність, у них виникає ряд проблем. Посилення або пом'якшення цих та інших переживань, хоча б часткове вирішення проблем, що виникли залежить від того, як організований процес звільнення. Важливим цей процес є і для тих, хто залишається, працювати. Вони спостерігають за діями керівників, кадрових структур, взаємостосунками, що складуються між адміністрацією та працівниками, що звільнюються, порівнюють реальну ситуацію із проголошеною політикою щодо організації звільнення і т. ін. Кожен так або інакше проектує ситуацію, що склалася на себе: чи залишиться він у подібному випадку наодинці із своїми проблемами або отримає необхідну йому підтримку та допомогу. Все це впливає на трудову мотивацію.
У різних країнах світу вже накопичений певний досвід діяльності кадрових служб у цьому напрямку, використовуються спеціальні програми допомоги звільненим працівникам. Складовими таких програм є юридичні консультації, організація психологічної підтримки під час проведення організаційних заходів, пов'язаних із звільненням працівника, формування нових цільових установлень, схем професійного та службового просування. Однією із найбільш
114 Розділ 11 Проблеми управління персоналом ОКС
розповсюджених форм підтримки є так звані "консультації не по розміщуванню", головна мета яких - забезпечити звільнену людину консультацією, інструкціями та знаннями правил зондування, допомогти сформулювати мету кар'єри та успішно здійснити пошук роботи.11
Ще один важливий аспект проблеми вивільнення персоналу -це вихід на пенсію. Для декотрих працівників - це кульмінація кар'єри, коли вони можуть розслабитися і більш не турбуватися про роботу. Але для багатьох працівників вихід на пенсію є серйозною травмою, бо в один день постійно зайнятій людині приходиться звикати до іншої ролі, статусу тощо. Допомога у подоланні проблем, що виникають у зв'язку зі зміною статусу, образу життя - це логічний крок у процесі управління кар'єрою. У цьому напрямку доцільним може бути запровадження спеціальних, так званих "предвідставочних " програм (переважно у формі різноманітних консультацій), надання частково-разової роботи, залучення до різних видів діяльності в якості консультантів, наставників і т. ін., залучення до громадської діяльності, використання можливостей ветеранських організацій, створення патронажних служб.
Політика вивільнення персоналу та організація цього процесу -це один із показників забезпечення внутрішньої безпеки персоналу. Забезпечення особистої безпеки персоналу (як на зовнішньому, так і на внутрішньому рівнях), запровадження системи заходів, спрямованих на зниження професійного ризику до реально можливої межі є вагомим фактором стимулювання професійної діяльності. Враховуючи його значущість, проблема управління безпекою персоналу ОВС розглядається більш детально в окремому розділі.
Одним із базових положень управління персоналом є те, що організація (у нашому випадку - ОВС) приймають на себе обов'язки найбільш повно використовувати можливості працівників та надавати кожному із них шанс зростати, самореалізовуватися та успішно просуватися службовими сходами. Разом з тим за даними психологів, у середньому люди використовують лише 10% своїх можливостей. Одна із причин цієї обставини - невідповідність поло-
11 Див- Десслер Г- Управление персоналом: Пер- с англ- М., 1997. С.372-378.
Управління персоналом ОВС' організаційно-правові основи \ 15
ження особистості у колективі її підготовленості, покликанню, здібностям (наприклад, здібному керівнику доводиться грати роль виконавця і т. ін.). Надійним засобом попередження такої невідповідності є ділова оцінка персоналу.
Поняттям "ділова оцінка персоналу" позначають цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця, рівня завантаженості працівників, а також їх здатності на роботу з більшими досягненнями на іншому робочому місці. Оцінка персоналу служить трьом головним цілям: адміністративній, інформаційній та мотиваційній. Мотиваційна мета полягає у тому, що сама по собі оцінка є важливішим мотивом поведінки за умовою, якщо вона є об'єктивною і позбавлена критики.
В ОВС ділова оцінка особового складу здійснюється за допомогою атестації. Атестація спрямована на вдосконалення діяльності ОВС, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників. При цьому повинні всебічно оцінюватися їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури, здатність працювати з людьми та деякі інші суттєво важливі для працівників ОВС характеристики.12
Атестація осіб рядового та начальницького складу ОВС проводиться відповідно до наказу МВС України "Про створення атеста-ційних комісій і проведення атестування в органах внутрішніх справ" від 25 лютого 1993 р. Цим наказом головне навантаження по організації діяльності у даному напрямку покладено на прямих начальників та атестаційні комісії. Особливо підкреслимо роль керівників, враховуючи значущість їх роботи. Саме вони несуть відповідальність за точність та повноту інформації щодо підлеглих. Для забезпечення цієї діяльності вони повинні добре володіти методами оцінювання, розуміти і уникати проблем, які можуть негативно відбиватися на оцінці, проводити її неупереджено. Надзвичайно
12 Див-: Положення про проходження служби рядовим І начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР: Затверджено постановою Кабінету Міністрів УРСР від 29. 07. 91 р. // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. К., 1993. С.438-464.
116 Розділ II. Проблеми управління персоналом ОВС
важливим у цій справі є організація зворотного зв'язку, який передбачає не тільки інформування працівника про результати атесту-вання, але й урахування його думок, пропозицій, результатів самоаналізу, обговорення висновків. Такий підхід дає можливість уникнути формалізму, зробити оцінку працівника більш об'єктивною, підвищити особисту зацікавленість.
Використання атестацій як інструменту управління персоналом передбачає активну участь кадрових служб. Сучасна практика управління персоналом свідчить про посилення ролі кадрових служб у проведенні атестувань. Згідно з існуючим досвідом вони несуть відповідальність за розробку загальної політики оцінювання, розробку процедур та підготовку детальних форм для оцінювання, 'їх використання, надають керівникам необхідну консультативну допомогу, аналізують проблеми, що виникають під час оцінки виконання, готують комплексну характеристику кожної особи та відповідні рекомендації для атестаційних комісій. Діяльність у даному напрямку вимагає наявності у працівників кадрових служб певних знань та умінь. Не випадково у багатьох країнах світу, враховуючи значущість цієї ділянки роботи, налагоджена спеціальна підготовка фахівців з оцінювання персоналу. Має сенс запровадження відповідних навчальних дисциплін у систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації як працівників кадрових служб, так і керівного складу ОВС.
Результати ділової оцінки працівників служать об'єктивною основою їх службового просування. Можливості особистого розвитку та службового росту, які надає працівникам організація має суттєвого значення для підвищення зацікавленості працівників у діяльності, що вони виконують, позитивно впливають на її результати, формування почуття відданості організації. На їх значення вказують і результати проведеного анкетування працівників ОВС: 63,4% опитаних працівників віднесли цей фактор до групи факторів, що мають важливе значення для ефективної організації професійної діяльності.
Важливо також щоб кожен працівник знав не тільки перспективи свого службового росту та можливості підвищення кваліфікації, але й умови за яких ці можливості можуть бути реалізовані. У противному разі мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не
Управління персоналом ОВС: оргашзаційно-npaeoei основи___________117
в повну силу, не прагне підвищувати свою кваліфікацію, знижується її активність.
Відмітимо, що в ОВС склалася ситуація, коли має місце нечітке регулювання порядку просування по службі. В нормативних актах відсутнє указания на наявність у працівника суб'єктивного права на висування і систему критеріїв для цього (досвід роботи, стаж служби в ОВС, освіта, певні здібності і т. ін.), не передбачено також ніяких іспитів, інших випробувань. У цьому відношенні заслуговує на увагу досвід поліції зарубіжних країн, де просування по службі основної маси службовців поліції розглядається як умова, що забезпечує працездатність особового складу і з цією метою використовуються різноманітні засоби організації цього процесу: проведення закритих конкурсів, складання кандидатами на просування іспитів за єдиним стандартом, підвищення за вислугою років та за відбором (застосовуються спеціально розроблені процедури) і т. ін. Посилання на зарубіжний досвід не означає необхідності його прямого перенесення у практику роботи з кадрами ОВС. Але аналіз цієї діяльності і застосування можливо окремих підходів або елементів як з цього, так і інших напрямків кадрової роботи є безумовно корисним. Вивчення здобутків інших завжди збагачує власну діяльність, дає можливість скорегувати її, розкриває ще не використані можливості.
Складність, відповідальність та багатогранність діяльності у сфері управління персоналом зумовлює необхідність наявності чіткого механізму її реалізації. Важливим елементом такого механізму є відповідне нормативне забезпечення цієї діяльності. У більшості нормативні акти, що мають обіг у сфері кадрової роботи в ОВС були прийняті або на перехресті різних етапів існування суспільства, становлення ОВС або на початку їх розвитку (Положення "Про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ", Дисциплінарний Статут органів внутрішніх справ тощо). На сьогоднішній день відбувається їх певне відставання від сучасних потреб, подій, нових знань. Саме тому потребою дня стає вдосконалення організаційно-правового забезпечення кадрової роботи, привнесення певних коректив у діючи нормативні акти (до інструкцій "Про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ", "Про порядок формування і організації роботи з резервом кадрів на висунення", "Про порядок принесення Присяги
118
Розділ Н. Проблеми управління персоналом ОВС
працівниками органів внутрішніх справ" та деяких інших; до положення "Про наставництво в органах внутрішніх справ", наказу МВС України "Про створення атестаційних комісій і проведення атесту-вання в органах внутрішніх справ") та розробка нових. Реорганізація кадрових служб не можлива без розробки та прийняття Типового положення про управління (відділи) по роботі з особовим складом", типових службових обов'язків керівників кадрових апаратів.
Але це тільки одна сторона проблеми, що розглядається; друга сторона проблеми стосується питання: "Хто на практиці буде забезпечувати виконання цих та інших нормативно-правових актів, впроваджувати їх у життя?". Тобто це проблема кадрів управлінців, якості їх професійної підготовки, впровадження та розвиток у навчальних закладах МВС України спеціалізацій з управління персоналом або роботи з особовим складом ОВС, розробки навчальних дисциплін з управління персоналом, курсів перепідготовки та підвищення кваліфікації.
Ще один рівень цієї проблеми стосується наукового та методичного забезпечення діяльності структурних елементів системи управління персоналом, розробка та адаптація методик роботи з персоналом, сучасних технологій тощо. Таким чином, багатогранність проблеми управління персоналом передбачає і багатогранність рівнів її вирішення. Але разом з цим всі вони тісно поєднані між собою, взаємозумовлюють і взаємодоповнюють один одного.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 18 Главы: < 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. >