1.2. СУЧАСНЕ КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

З давніх давен люди стикалися з проблемою відбору найбільш придатних кандидатів для виконання тієї чи іншої справи. Можна сказати, що це вічна проблема і історія дає нам чимало прикладів її вирішення. Одним із перших таких прикладів вважається біблейська історія про воїнів Гедеона. Висновки цієї історії досить повчальні і можуть мати певне значений для сучасних QBC. Маються на увазі ті якості, які повинні бути властиві їх працівникам. У скороченому варіанті ця історія виглядає таким чином: "І сказав Господь Гедеону: народу з тобою надто багато... веди 'їх до води, там Я виберу їх тобі... І сказав Господь Гедеону: хто буде хлебтати воду язиком сдаоїм, як робить це пес, постав його осібио, також як і тих усіх, які будуть схилятися на коліна і пити...". Таким чином, були відсіяні всі зайві воїни і Гедеон отримав 300 чоловік, які пили воду, зачерпуючи пригорщами, не опускаючись при цьому на коліна. Саме з-цими воїнами Гедеон одержав блискучу перемогу.

З плином часу багато що змінилося у підходах до відбору кадрів, методах та засобах роботи з ними, лозунгах, які супроводжували цей процес, хоча деякі з них продовжують бути актуальними. Згадаємо славнозвісний лозунг "Кадри вирішують все!". І сьогодні він звучить сучасно, відображає загальне ставлення до цієї проблеми, її значущість.

В умовах, що склалися в Україні, логіка боротьби за виживання або більш точніше "пристосування" до змін, що відбуваються, вимагає від організацій та підприємств різного профілю та підпорядкування зміни своєї стратегії. Вирішальною передумовою їх дієздатності та конкурентноздатності визнається людський потенціал. У зв'язку з цим, у різноманітних формах відбувається рух до створення нової моделі розвитку і використання людських ресурсів, головними рисами якої є орієнтація на висококваліфіковані та ініціативні кадри, безперервність процесу збагачення знаннями та кваліфікацією, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху донизу, партнерські стосунки між працівниками різного рівня тощо.

Питання, що розглядаються, є ключовими для ОВС. Від того, Кому доручено на практиці здійснювати рішення держави, хто очо-Лює служби та підрозділи ОВС, наскільки високим є рівень профе-

 

42            Розділ І Кадри ОВС Україні сучасний стан та тенденції розвитку

сійноі майстерності кадрів, покликаних вести боротьбу зі злочинністю, вирішальною мірою залежить здійснення заходів, які спрямовані на зміцнення правопорядку та законності у країні. Життя постійно підвищує вимоги до кадрів ОВС. Особливо зросли вони на сучасному етапі розвитку суспільства, коли завдання ОВС стають все більш складними, багатогранними та відповідальними.

МВС України неодноразово звертало увагу керівників усіх рівнів та працівників кадрового апарату на необхідність підвищення якості роботи з кадрами ОВС, виховання співробітників у дусі шанобливого ставлення до закону, норм моралі, гострого та принципового реагування на будь-які прояви недисциплінованості, грубощів, безкультур'я, факти негативної поведінки на службі та в побуті. У рішеннях колегії МВС України "Про стан дисципліни та законності в органах внутрішніх справ і заходи щодо їх зміцнення" від 22 вересня 1995 р. підкреслювалося, зокрема: "Вважати першочерговими завданнями, стратегічним напрямком діяльності колегії, заступників міністра, керівників усіх рівнів галузевих служб МВС України, ГУМВС, УМВС України в Криму, областях, містах Києві та Севастополі та на транспорті, органів і підрозділів ОВС - докорінну перебудову й істотне покращання роботи з кадрами і на цій основі зміцнення дисципліни й законності серед особового складу, подальше удосконалення оперативно-службової діяльності" (п.п.12, 13). Підтвердження значущості цього фактору для дієздатності ОВС знаходимо у Концепції розвитку системи МВС України: поліпшення роботи з кадрами розглядається як необхідний захід досягнення мети Концепції і як один із напрямків удосконалення і розвитку системи МВС.

Концепцією визначені пріоритетні напрями кадрової роботи: поступове доведення штатної чисельності ОВС до рівня науково обгрунтованих нормативів, якісне поліпшення системи добору і підготовки кадрів, удосконалення нормативно-правової бази кадрової роботи, створення оптимальної системи науково-методичного й інформаційного забезпечення роботи з кадрами. Передбачається також удосконалити кваліфікаційні вимоги до кандидатів і працівників, підвищити ефективність системи службової, бойової, фізичної та морально-психологічної підготовки особового складу. Зазначається необхідність вживання заходів щодо недопу-

 

43

Сучшвне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

щення погіршення матеріального забезпечення працівників, їх правового й соціального захисту.

Якісний відбір кадрів та робота з ними - це питання, які є актуальними не тільки для ОВС України. Вони знаходяться також у центрі уваги зарубіжних фахівців, керівників поліцейських організацій різних країн світу, І про що свідчить широка палітра публікацій на сторінках зарубіжних спеціальних видань, де розглядаються різні аспекти цієї проблеми. Розглянемо декотрі з них.

Так, багато уваги в цих публікаціях приділяється власне проблемі кадрів, їх стану, самопочуттю^ необхідним навичкам тощо. Показовою в цьому відношенні є стаття американського автора Т. Р. Фіцпатріка "Ініціатива", що присвячена причинам, за яких поліцейські втрачають інтерес до роботи та шляхам подолання цієї байдужості.' Цікава стаття польського автора А. Комара "Соціально-професійна зумовленість задоволеності службою молодих співробітників польської поліції" у якої надані результати Дослідження факторів, які найбільш впливають на ступінь задоволеності молодих поліцейських службою, спеціальністю та посадою/ Має практичний інтерес і програма роботи з дітьми з послабленим йором, яка розроблена поліцейськими Аризони. Мета програми -навчити дітей правильно орієнтуватися в небезпечних ситуаціях, уміти розпізнавати поліцейського та поліцейську машину."

Заслуговують пильної уваги публікації, що висвітлюють різні аспекти керівництва кадрами, підготовки фахівців у сфері управління кадрами. Досвіду залучення поліцією США великих американських компаній до розробки та впровадження програм, спрямованих на підготовку управлінських кадрів для поліції присвячена стаття Р. Боклета "Взаємодія поліції з великими компаніями у справі підготовки кадрів у сфері управління"'. Продовжує цю тему Стаття англійського автора Д. Бурна "Чи потрібний нам Брамс-Хілл?" Автор акцентує увагу на головних завданнях навчання поліцейських керівників, рівнях управління, існуючий, політиці у галузі

4 Див.: Law and order. 1990. №11. Р.62-64.

5 Див.: Przeglad policyjny. 1991. № 2. С. 54-64.

6 Див.: Law and order. 1990. №12. P.33-35.

7 Див.: Law and order. 1990.№10. P.56-63.

 

44            Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

підготовки поліцейських керівників, аргументує необхідність реформування вищої поліцейської освіти в цілому.*

Вельми цікавими є також публікації, що присвячені проблемі відбору кадрів. На сторінках спеціальних видань можна зустріти практичні поради щодо прийому співробітників до поліції, опис 4-х етапної процедури відбору поліцейських та інші матеріали.

Окрім зазначених вище аспектів загальної проблеми кадрового забезпечення поліції та роботи з поліцейськими, на сторінках спеціальної печаті широко висвітлюються також питання підготовки поліцейських у навчальних закладах, зміст їх підготовки, питання професійної етики поліцейських та багато інших. Таким чином, як в ОВС України, так і в поліцейських структурах зарубіжних країн визнається пряма залежність ефективності їх діяльності від якості кадрового складу, налагодженої роботи з кадрами, спроможності працівників правоохоронних закладів виконувати свої професійні обов'язки.

Робота з кадрами ОВС, її зміст та методи знаходяться у прямій залежності від головних характеристик кадрового складу, тих тенденцій, що зумовлюють його сучасний стан та розвиток.

Кадри ОВС характеризуються своєю чисельністю та рядом інших характеристик. Чисельність кадрів визначається такими факторами, як масштаби діяльності, її особливості, складність, значущість завдань тощо. Ці фактори задають нормативну чисельність працівників ОВС. Але забезпечити її на практиці з різних причин дуже важко. Тому кадровий потенціал найчастіше характеризується так званою списочною чисельністю, тобто тією кількістю працівників, які офіційно зайняті в організації на даний момент.

Що являє собою за сучасних умов кадровий склад ОВС України? Які процеси та тенденції характеризують його розвиток?

З метою відповіді на ці запитання були проаналізовані кількісні та якісні характеристики кадрового складу ОВС за період з 1991 по 1997 рік та деякі роказники, що характеризують роботу з кадрами. Проведений аналіз показав, що динаміка процесів, що властиві кадровому складу ОВС протягом досліджуємого періоду характеризувалася зростанням загальної кількості штатних посад та працю-

' Див.: Policing. 1991.№3. P.258-271.

 

45

співробітників. Так, якщо у 1991 р. загальна чисельність кадрів ,fi)BC України складала 192355 працівників, то на 1.О1.1998 р.— вже 908 069 працівників, тобто зросла на 137,5%.

Разом з тим оди процес, як свідчить аиаліз статистичних матеріалів МВС Україну у різні роки означеного періоду відбувався нерівномірно. Максимально високим темп приросту чисельності кадрів був у 1992 та 1993 роках. В наступні роки ці самі показники значно зменшувалися, а у 1996 р. спостерігається вже скорочення чисе-Йьності одиниць атестованого складу порівняно з 1995 р. (• 0»9%). За підсумками 1997 р. загальна штатна чисельність збільшилась до показників 1996 р. на 2,7%. В той же час у 1997 р. році відбулося скорочення фактичної кількості працюючих співробітників: атестований склад зменшився на 6 528 одиниць (2,2%), а начальницький -на 7648 (5,2%) працівників. Таким чином, мало місце значна невідповідність між штатною чисельністю особового складу та його реальними показниками.

Одним із наслідків зменшення чисельності працюючих співробітників, її невідповідності загальній штатній чисельності є некомплект атестованого складу. Аналіз показників роботи з кадрами МВС України протягом 1992-1997 pp. показує поступове зростання показників некомплекту атестованого складу. Так, у 1992 р. він складав 1,6%, у 1993 р. - 1,7%, у 1994 р. - 3,4%. У 1997 р. відбулося різке збільшення кількості незайнятих штатних посад. На перше травня 1997 р. некомплект атестованого складу ОВС становив 3,7%, а на 1.01.1998 р. вже -7,4%.

Підстави для всебічного аналізу ситуації, що склалася, роздумів З цього приводу та відповідних висновків дають статистичні дані, що характеризують некомплект атестованого складу в окремих структурах ОВС. Надзвичайно відчутною ця проблема є в УБОЗ, де у 1992 р. некомплект атестованого складу був 11,6%, у 1994 р. -23,6%, у 1995 р. - 13,2%, у 1996 р. - 8,4%, у 1997 р.-10,7%. Проблема некомплекту кадрів є також актуальною для слідства, де цей показник коливався у межах: 3,3% (1992 p.), 7,4% (1994 p.), 2,4% (1996 p.). Зростає показник некомплекту кадрів серед дільничних інспекторів міліції (0,9% - у 1992 р. та 2,7% - у 1996 p.). Серед складу старших дільничних та дільничних інспекторів у 1997 р. була зафіксована Максимальна кількість незайнятих посад -110%.

 

46            Розділ І Кадри ОВС України сучасний стан та тенденції розвитку

Які причини цього явища? З одного боку, значний некомплект особового складу пояснюється можливістю скорочення штатної чисельності працівників окремих служб та підрозділів за рахунок незайнятих посад. З другого боку, мають значення суто об'єктивні фактори: несвоєчасна виплата матеріального утримання; невідповідність матеріального забезпечення умовам праці, завданням, що вирішуються працівниками ОВС; недостатній рівень соціального та правового захисту особового складу, членів їх сімей працівників та ветеранів, падіння авторитету ОВС у суспільстві тощо. Подальше загострення цих факторів може стати причиною скорочення кадрового потенціалу ОВС у майбутньому, мати ефект дестимуляторів із всіма негативними наслідками цього явища.

Кадри будь-якої організації, в тому числі і ОВС, не є чимось застиглим - вони знаходяться у постійному русі внаслідок прийому на роботу одних та звільнення інших. До 1995 р. включно загальна кількість прийнятих на службу працівників ОВС переважала чисельність звільнених. Починаючи з 1996 р. ця ситуація докорінно змінюється: частка осіб, прийнятих на службу переважає питому вагу звільнених працівників. За цей рік по окремим підрозділам було більше звільнено працівників, ніж поступило на службу в ОВС. Це стосується, зокрема, підрозділів по боротьбі з організованою злочинністю (звільнено на 28,7% більше порівняно з прийнятими працівниками), служби старших дільничних та дільничних інспекторів (частка звільнених працівників на 8,7% переважає частку прийнятих на службу), начальницького складу ДАІ, ДПС, дорожньої міліції та деяких інших підрозділів.

Ця тенденція набула подальшого розвитку у 1997 р,, коли по всім службам та підрозділам ОВС кількість звільнених працівників значно переважала кількість і питому вагу прийнятих на службу осіб.

Число прийнятих та звільнених за відповідний період складає оборот кадрів. Відомо, що оборот поділяється на потрібний та зайвий. Перший складають працівники, що вибули за об'єктивних причин, тобто таких що не залежать від організації; виробничі (скорочення штатів); особисті поважні ( вихід на пенсію). Другий показник включає працівників, які звільнені за особистим бажанням або за різного роду порушення.

 

47

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

Протягом 1997 р. було прийнято на службу 24 055 осіб і одночасно звільнено 35 079 осіб, у тому числі прийнято 11 150 осіб начальницького складу і звільнено 15 640 осіб. Аналіз підстав та приводів івільнення зі служби дає можливість визначитися щодо показників потрібного та зайвого обороту кадрів ОВС за цей період. Потрі' ний оборот атестованрго складу становив у 1997 р. 26,6%, тоді зайвий - 72,7%. Серед начальницького складу, потрібний o6opof становив - 38,5%, зайвий - 61,5%. Таким чином, стосовно всього атестованого складу ОВС зайвий оборот кадрів перевищував потрібний у 2,7 рази, стосовно ж начальницького складу - у 1,6 рази.

Тенденцію перевищення зайвого обороту над потрібним можна спостерігати і на прикладі окремих категорій працівників ОВС. Так, у 1997 р. було звільнено 17,4% старших дільничних та дільничних інспекторів міліції (найбільш високий показник звільнення). Потрібний оборот цієї категорії працівників склав 21,9%, зайвий - 78,2% і перевищував перший у 3,5 рази. Серед начальницького складу слідства потрібний оборот становив 32,3%, зайвий - 67,4%.

Порівняємо наведені дані з показниками за попередні роки. Так, у 1996 р. зайвий оборот атестованого складу перебільшував потрібний оборот у 3,4 рази, серед начальницького складу - у 1,8 разів; у 1995 р. ці показники складали відповідно 3,07 та 1,5. Що стосується співвідношення потрібного та зайвого оборотів рядового складу ОВС, то у 1996 р. потрібний оборот становив 16%, тоді як зайвий перевищував його більш ніж у п'ять разів -86,0%.

Тобто за останні роки зберігається стійка тенденція перевищення зайвого обороту кадрів ОВС над потрібним. Враховуючи, що зайвий оборот складають показники звільнення за власним бажанням та негативними мотивами, ця ситуація не може не викликати серйозного занепокоєння.

Однією з найбільш розповсюджених характеристик руху кадрів є плинність кадрів. Під плинністю кадрів розуміють добровільне офіційне залишення працівником місця роботи (організації, установи, підприємства тощо) на основі прийнятого рішення, що було викликане несприятливими соціально-економічними факторами, або звільнення за порушення трудової дисципліни.

Звільнення працівників за власним бажанням, що зумовлене їх незадоволеністю робочим місцем (умовами, праці, побуту тощо)

 

48            Розділ І. Кадри ОВС України' сучасний стан та тенденції розвитку

складають "активну" плинність кадрів. І, навпаки, показники звільнення працівників у зв'язку із незадоволеністю організацією (органами внутрішніх справ) конкретним працівником (його н6.дисцип-лінованістю, систематичним невиконанням службових обов'язків і таке інше) характеризують "пасивну" плинність кадрів.

Аналіз підстав та приводів звільнення зі сілужби в органах внутрішніх справ за період з 1991 р. по 1997 р, показує невпинне зростання кількості звільнених працівників за власним бажанням, переважання "активної" плинності кадрів над "пасивною". Якщо у 1991 р. за власним бажанням було звільнено 13% осіб від всієї сукупності звільнених працівників, то у 1997 р. - вже 52,6% (темп росту становив + 75,2%). Із числа осіб начальницького складу в 1997 р. за власним бажанням було звільнено 44,5 % працівників. За нашого часу власне бажання - це одна із найбільш поширених причин Звільнення з ОВС.

Що стосується звільнень за негативними мотивами, то тут, навпаки, має місце тенденція до їх постійного зменшення. Так, у 1997 р. кількість працівників, звільнених за негативними мотивами, була мінімальною проти показників всього попереднього періоду:1991 р. -31,5%, 1997 р. - 20,1% (- 3,6% відносно 1991 p.). В той же час потрібно відмітити, що традиційно високими показники звільнення за негативними мотивами є серед таких категорій працівників ОВС як начальницький склад старших дільничних та дільничних інспекторів, начальницький та рядовий склад ППСМ.

Для урегулювання питань "активної" плинності кадрів ОВС важливим є проведення систематичного вивчення та аналізу потенційної плинності кадрів, тобто готовності працівників до зміни місця роботи. Вивчення мотивів потенційної плинності кадрів сприяє запобіганню реальних звільнень працівників. Тільки знаючи фактори готовності залишення організації можна визначити чим саме зумовлена незадоволеність місцем роботи і як знизити ступень цієї незадоволеності.

Деякі дані про фактори, що живлять плинність кадрів ОВС були отримані в результаті проведення групою соціологів Університету внутрішніх справ пілотажного обстеження двох найбільших районних відділів внутрішніх справ м. Харкова (жовтень-листопад 1994 p.). Всього було опитано за методом випадкової вибірки 38% від осо-

 

49

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

бового складу. Були представлені всі основні соціально-професійні групи, причому біля 90% працівників мали спеціальну (вишу і середню спеціальну) освіту, 44% - це особи віком до ЗО років.

За результатами опитування було виділено три групи респондентів відповідно до їх ставлення до служби в ОВС. До першої групи увійшли ті, хто тверДо заявили про правильність вибору професії і своє небажання залишати службу (біля 50%). Другу групу склали хиткі у своїх рішеннях, але які прямо не декларували про свій ухід (біля 30%). І третя група - це група "потенційної плинності" (біля 20%). Твердо заявили про своє бажання покинути службу 6,5% опитаних. Тією чи іншою мірою розчаровані у виборі професії 14%. Такій же кількості респондентів було важко аідповісти на це питання і 11,5% респондентів бажали би перейти на службу в інші райони.

Серед факторів, що впливають на прийняття рішення респондентами - професійні, організаційні та соціальні. Неоднозначний вплив на прийняття рішення респондентами мають організаційні фактори. Більшість опитаних працівників відмітили у цілому позитивний характер стосунків у відділі, де вони працюють. У той же час певна частина працівників була не задоволена ставленням до них з боку адміністрації. Саме з цієї причини 11,5% опитаних висловили бажання перейти на службу в інші райони.

Найбільший вплив на прийняття рішення працівниками залишити службу в ОВС має група соціальних факторів, які зовсім не спонукають до виконання професійних обов'язків: пільги (42% опитаних), пенсійне забезпечення (33%), можливість отримати житло (34%), ставлення до міліції (45%). Дані опитування співпадають із даними соціальної статистики по вказаним районним відділам міста. Так, черга на одержання житла складає 14% до кількості особового складу райвідділів, не налагоджено належним чином оздоровлення працівників та членів їх сімей. У середньому за рік проходять лікування в санаторіях або оздоровлення у будинках відпочинку 1,2% працівників від особового складу, хоча потребують цього за визначенням лікарів -6,2%. За даними статистики МВС України, 40% працівників не мають житла, кожний п'ятий працівник ОВС після 10 років служби має професійні захворювання, а після 20 років - кожний третій. Отже не-Йирішеність соціальних питань негативно впливає на самопочуття

 

50            Розділ І. Кадри ОВС України, сучасний стан та тенденції розвитку

працівників ОВС, ускладнює виконання покладених на них завдань, стає вагомим чинником плинності кадрів.

Даний висновок підтверджують результати опитування працівників ОВС (серпень - листопад 1998 p.), що навчаються в Університеті внутрішніх справ Всього було опитано 530 осіб. Із них особи рядового складу складають 4,6%, молодшого начальницького складу - 19,1%, середнього начальницького складу - 64,2% і старшого начальницького складу - 12,0%, тобто більшість респондентів має вже певний досвід роботи в ОВС. З числа опитаних 85,1% - це представники чоловічої статі, 14,9% - жіночої. За віковими ознаками більшість складали молоді особи до ЗО років - 68,8%, до вікової групи 30-40 років належали 29,7% опитаних і більше 40 років -1,4%.

За результатами опитування виявилося, що задоволені умовами праці тільки 17,1% працівників. Більшість респондентів не зовсім задоволені умовами праці (61,4%) і не задоволені повністю -22,5% працівників. В той же час на запитання "Якщо би Ви шукали роботу за теперішнього часу, чи поступили би Ви на службу в органи внутрішніх справ?" більше половини опитаних працівників (51,2%) відповіли позитивно. Негативно на це запитання відповіли 4,8% респондентів і скоріше всього "ні" - 12,1%. Насторожує той факт, що 31,7% опитаним працівникам було важко відповісти і вони не змогли визначитися із своєю позицією щодо цього запитання.

Головними причинами незадоволення умовами праці були названі такі: низька і нестабільна оплата праці, низький рівень соціального захисту, погане матеріально-технічне забезпечення професійної діяльності, ненормований робочий день, низький авторитет ОВС у суспільстві і т. ін.

Поряд з існуючою тенденцією збільшення числа звільнених з ОВС протягом останніх років помітним є і зворотній процес, тобто збільшення бажаючих вступити на службу або поновити свій статус працівника системи МВС: з 24,7 тис. у 1995 р. до 34,6 тис. у 1997 р. Якщо резерв нового прийому у кадрових апаратах територіальних і транспортних управлінь МВС у 1996 р. складав 14,6 тис. осіб, то у 1997 р. - 15,8 тис. осіб.

За 1996-1997 pp. кількість звільнених осіб, які звернулися з проханням про поновлення на службі в ОВС порівняно з 1994-1995 pp. збільшилася з 1411 до 1530 осіб, а поновлених на службі за рішен-

 

Сучасне кадрове забезпечення ОВС             51

нями народних судів за цей же період - відповідно з 18 до 68, або більше ніж втричі.

Поступово змінюється в громадській свідомості і оцінка престижності професії правоохоронця, насамперед працівника міліції, що особливо простежується на статистиці бажаючих вчитися у навчальних закладах системи МВС. Якщо середньостатистичний конкурс у системі відомчих освітніх закладів МВС у 1995 р. складав 2,5 особи на місце, то у 1997 р. ^вже 2,9. Характерно, що кожний восьмий зарахований на навчання у 1998 р. абітурієнт (всього 539) закінчив школу із золотою або срібною медаллю.

Склад кадрів ОВС не є однорідним: люди розрізняються як за природними ознаками (стать, вік), так і за набутими - освіта, стаж роботи, професія, спеціальність, посада, кваліфікація тощо. Співвідношення між окремими групами працівників, сформованими за різними ознаками, створює структуру кадрів організації. На сторінках різних літературних джерел цю структуру називають кадровою або соціальною. Розрізняють статистичну та аналітичну кадрову структури.

Статистична структура відображає розподіл та рух кадрів за категоріями посад: керівники, спеціалісти, службовці тощо. Статистичну структуру кадрів ОВС складає особовий склад (рядовий, молодший начальницький, середній начальницький та вищий начальницький), а також службовці та робітники. Але це, так би мовити, верхнє дерево структури. Подальша деталізація враховує складові ОВС: міліція, слідчий апарат, виправно-трудові установи, пожежна охорона; їх підрозділи та певні посади працівників.

Аналітична структура передбачає характеристику кадрів за такими ознаками: вік, стать, освіта, стаж, професія. Розглянемо деякі з цих ознак стосовно кадрів ОВС.

З точки зору віку, в ОВС Працюють здебільше молоді люди. За даними МВС України, середній вік працівників органів внутрішніх справ - 32 роки. Майже кожному другому працівнику карного розшуку, служби боротьби з економічними злочинами та дільничному інспектору міліції, кожному третьому слідчому - немає і ЗО років. Більш детально ці показники викладені у таблиці 1, де представлені як загальні дані, так і ті, що стосуються окремо начальницького та рядового складу.

 

52

Розділ І Кадри ОВС України сучсиітй етац та тенденції розвитку

 

 

 

Таблиця 1 Склад кадрів ОВС за віком (у % до кількості працюючих)

Дата

 

Вік

 

до ЗО років

 

31-45 років

 

46-50 ,І рокір

 

51-55 років

 

більш ніж 55 років

 

На Ш.98 Р,

 

48,2

 

46,3

 

М'4Д

 

0,7

 

0,3

 

На 1.01.97 р.

 

49,7

 

44,9

 

4У2

 

0,8

 

0,4

 

На 1.01 .96р.

 

49,9

 

44,6

 

4,0

 

1,0

 

0,5

 

Начальницький склад:

 

На 1.0197 р.

 

35,8

 

56,4     1

 

6,0    1

 

1,2

 

0,6

 

На 1.01 .96р.

 

36,1

 

55,9

 

5,8

 

1,4

 

0,7

 

Рядовий склад:

 

На 1.01.97 р.

 

63,9

 

33,2

 

2,3

 

0,4

 

0,2

 

На 1.01.96 р.

 

63,9

 

33,2

 

2,2

 

0,5

 

0,3

 

Склад кадрів за віком обумовлений особливостями проходження служби в ОВС. Положенням про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР (затверджено Постановою Кабінету Міністрів УРСР від 29.07.91) окреслені вікові межі перебування на службі:

- п.5. Особи рядового і начальницького складу перебувають в органах внутрішніх справ: чоловіки - 45 років, жінки - 40 років.

-     п.7.Особи середнього, старшого і начальницького складу:

- особи середнього і старшого начальницького складу, за винятком полковників міліції та полковників внутрішньої служби -до 45 років;

- полковники міліції та полковники внутрішньої служби - 50 років;

- генерал-майори та генерал-лейтенанти міліції та внутрішньої служби - 55 років;

- генерал-полковники - 60 років.

Наявність значної кількості молодих людей у лавах ОВС актуалізує проблеми 'їх професійної адаптації, становлення, виховання, навчання і т. ін. Разом з тим, звертає на себе увагу збільшення пенсіонерів ОВС. Якщо, за даними МВС України, на 1.01.1990 р. 'їх нараховувалось 60 595 осіб, на 1.01.1993 р. - 90395, то на 1.01.1997 р. - вже 94

 

53

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

883 особи. За кожною цифрою стоїть доля конкретної людини, й соціальне, фізичне та психологічне самопотугтя, матеріальне становище, самотність, пощуц себе в нових умовах, пристосування до них.

В Україні вже накопичений цікавий досвід діяльності ветеранських організацій, бацато уваги питанню роботи з ветеранами, допомоги їм приділяласЛ ще за радянських часів, про що, зокрема, свідчать статті на сторінках журналу "Радянська міліція" за різні періоди його існування. Сьогодні вкрай важливим є позбавлення цієї діяльності формаліьйих рис, пошук нових методів роботи, розвиток патронажних служб тощо. В цьому відношенні корисним може бути і досвід зарубіжних країн, де також існує ця проблема і ведеться пошук шляхів її вирішення. Так> право на пенсію поліцейські мають по досягненню певного віку: у Великій Британії та Швеції -50 років, у Франції та ФРН - 60 років. Пенсіонери поліції на добровільних засадах об'єднуються в асоціації, здійснюють серед населення правову пропаганду, популяризують цілі, завдання та результати діяльності поліцейських органів. Нерідко вони залучаються до виконання обов'язків посадових поліцейських осіб на певний строк, але за винагороду - найчастіше у періоди загострення оперативної обстановки, а також беруть участь у проведенні іспитів для кандидатів на роботу в поліцію та занять в спеціальних навчальних закладах.

Дані статистики МВС України свідчать про досить високий рівень освіти працівників ОВС: переважно це середня спеціальна, незакінчена вища та вища освіта. Питома вага працівників, перш за все начальницького складу, має вищу та середню спеціальну освіту. Серед осіб начальницького складу цей показник у 1997 р. складав 53,7% (52,9% у 1996 p.).

Разом з цим аналіз статистичних даних показує наявність тенденції до зменшення кількості працівників ОВС з вищою освітою у порівнянні з попередніми роками. Якщо у 1991 р. вищу освіту мали 29,4% працівників, то у 1997 р. - вже 24,8% (-1,8%). Як більш значне відмітимо зменшення кількості кадрів з вищою юридичною освітою: від 12,4% у 1991 р. до 7,6% у 1997 р. Питома вага юристів з середньою спеціальною юридичною освітою зменшилась відповідно з 11,2% у 1991 р. до 8,4% у 1997 р. Така ж тенденція спостерігається і по окремим підрозділам, де також відбуваються негативні

 

54            Рачділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

зміни у бік якісного погіршення стану особового складу за характером спеціальної освіти.

Наведемо декілька прикладів: у 1992 р. працювало слідчих з вищою освітою 78,2%, у 1997 р - 64,1%, з них юристів - 58,4%; у службі старших дільничних та дільничних інспекторів працювало спеціалістів-юристів у 1992 р. 61,1%, у 1997 р. - 39,7% (з вищою юридичною освітою лише 6,4%). Ще нижчими ці показники є серед начальницького складу патрульно-постової служби, де частка спеціалістів юристів становила у 1996 р. 24,4% (з них з вищою юридичною освітою - 5,3%). У підрозділах ДАІ, ДПС та дорожньої міліції вищу юридичну освіту мали у 1997 р. 5,5% осіб начальницького складу. Зазначимо, що в загалі у 1996-1997 pp. показники питомої ваги спеціаліст ів-юристів були мінімальними порівняно з усіма попередніми роками.

Ці дані доповнюють відомості про рух фахівців з юридичною освітою в ОВС. У 1996 р. всього було прийнято в ОВС 1558 юристів, звільнено 3736, тобто оборот фахівців цього профілю склав більш 50%. Для порівняння наведемо дані за 1995 p., коли в ОВС було прийнято 3437 юристів, звільнено 3823 осіб.

Все це свідчить про надзвичайну актуальність проблеми закріплення кадрів в ОВС, вивчення факторів, що позитивно або негативно впливають на цей процес.

Ще однією з ознак, яка характеризує аналітичну структуру кадрів є стать працюючих. Професія працівника ОВС традиційно вважається чоловічою. Але історія розвитку ОВС дає нам чимало прикладів залучення жінок до цієї професійної діяльності. Ще у перші роки Радянської влади у зв'язку з хронічним нестатком кадрів, у ряді місць жінки несли постову та патрульну службу, працювали в карному розшуку, боролися із жіночою злочинністю, виконували інші доручення. Так, "Червона газета" у червні 1919 р. писала з цього приводу: "... міліціонерки старанно виконують всі покладені на них обов'язки... Своїм прикладом вони навіть позитивно впливають на міліціонерів -чоловіків."9

9 Див.: Советская милиция: история й современность (1917-1987). М, 1987. С.57.

 

55

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

Гуманізація діяльності ОВС на сучасному етапі розвитку суспільства, посилення соціальної спрямованості їх роботи викликає необхідність розширення представництва в них жінок. За період з 1992р. по 1997 р. кількість жінок, що працюють в ОВС збільшилась майже у два рази. За статистикою МВС України, у 1992 р. в ОВС працювало 8792 жінок, на 1.01.1997 р. їх чисельність складала вже 16 001 особу. Найбільша кількість жінок працювала на той період у пожежній охороні - 2493, у слідчому апараті - 2158 та у виправно-трудових установах - 1880 (значно менша частка жінок задіяна у карному розшуку - 285, у ДСБЕЗ - 99 та в інших службах; 42 жінки виконують обов'язки дільничних інспекторів).

У цілому загальна кількість жінок від кількості атестованих працівників міліції складала на кінець 1997 р. 5,4%. Для порівняння: відсоток жінок у поліції Голландії становить 12,2%, у поліції Швеції 11,1%, в Італії - 8,5%, Угорщини - 8%, Норвегії - 7,5% і т. ін.10

Проблема залучення жінок до роботи у поліції широко обговорюється на сторінках зарубіжних спеціальних видань. Так, у статті Е. Дене "Використання жінок для роботи у поліції: порівняння між Францією та Великобританією" поданий огляд використання жінок у поліції вищеназваних країн з початку Першої світової війни до теперішнього часу; порівнюється їх положення у поліції та функції, що вони виконують. "До цього ж питання звертаються і німецькі фахівці у статті "Жінки мало чим відрізняються від чоловіків", де розглядаються різні аспекти використання жінок в органах поліції декотрих європейських країн. п

Цілком можна погодитись з одним із принципів комплектування американської та інших систем поліції: "На будь-якому місці, де не потрібно застосування великої фізичної сили, жінка може працювати не гірше чоловіка."13

10 Див- Гавриленко І. Жінки - поліцейські: "за" і "проти" // Міліція України. 1998. №3. С.8-9; Полиция. Женщина. Гуманизм: Междун. науч. конгресе женщин-полицейошх//Государство й право. 1996. №1. С. 133-146.

11 Див.: The Police Journal. 1992. № 3. P. 236-242.

12 Див.: Offentliche sichereit. 1991. № ц.

13 Бандурка О.М. Основи управління в органах внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення. X., 1996. С.102.

 

56            Роїділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

Показником розвитку "жіночого питання" у поліцейських системах різних країн світу, уваги до нього та його важливості є створення та діяльність Міжнародної та європейської асоціацій жінож-поліцейських, функціонування національних асоціацій, проведення міжнародних наукових конгресів жінок-поліцейських, семінарів тощо.

Підкреслюючи важливість та значення питання, що розглядається для ОВС України, потрібно зауважити, що процес "фемінізації" органів внутрішніх справ повинен бути надзвичайно зваженим, поступовим, з урахуванням особливостей служби в тих чи інших підрозділах та органах, можливостей жінок та інших факторів. Враховуючи багатогранність та складність проблеми "жінка у поліції", потрібним є проведення спеціальних досліджень у цій сфері із залученням вчених не тільки із наукових та освітніх установ системи МВС, але й фахівців із інших відомств, представників зацікавлених державних органів та громадських організацій, практичних працівників ОВС, розробки рекомендацій щодо проходження жінками служби в ОВС.

Кадрове забезпечення будь-якої організації здійснюється шляхом набору фахівців, тобто осіб, які оволоділи основами професій, що потрібні конкретній організації. Тому з практичного боку важливим є характеристика структури кадрів ОВС за такими елементами, як професія, спеціальність, посада, рівень кваліфікації і т.п.

Поняття "професія" характеризується багатьма ознаками. З соціально-економічних позицій, наприклад, можуть досліджуватися історія професії, її престиж, її поширеність і т. ін. Існують також виробниче-технічний, медичне-гігієнічний, психологічний та інший опис професій. Різноманітні і визначення сутності поняття "професія", які разом з тим у своїх загальних рисах не суперечать одне одному. З цього приводу наведемо декілька прикладів:

• професія - це "сукупність набутих завдяки шкільної та позашкільної виучки спеціальних трудових навичок, які звичайно суміщуються в одній особі і поєднуються загальною назвою"14;

• професія - це "комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки та досвіду роботи в даній області"15;

' Див.: Струмилин С.Г. Проблеми зкономики труда. М..1957. С.12.

 

57

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

• професія - це "поняття, яке характеризує aim оювку і навички в якомусь виді діяльності"16.

Вибір професії надзвичайно відповідальна і складна справа, її

значущість для долі кожної людини дуже добро висловив автор твору "Роздуми юнака при виборі професії": "Можливість такого вибору є величезною перевагою людини ...але разом з тим вибір цей є такою дією, яка може звести все жигтя людини, розладити її плани і зробити її нещасною. Уважно зважити цей вибір - такий, отже, перший обов'язок юнака, що починає свій життєвий шлях і не бажає полишити на випадок найбільш важливі свої справи."17 Однак проблема відповідності людини обраній професії це не тільки проблема самої людини, але й тієї організації, де вона працює.

Однією з умов ефективної діяльності будь-якої організації (в нашому випадку ОВС) є професійна придатність її працівників. Під професійною придатністю розуміють наявність професійно важливих якостей та властивостей, у сукупність яких входять індивідуальні властивості людини, що визначають особливості її сприйняття, уваги, інтелекту, її емоціональні та вольові якості, знання, уміння, навички. Визначальною ознакою професійної придатності людини є її здатність виконувати професійну діяльнісь.

Професійна придатність працівників ОВС виражається у їх спроможності виконувати відповідні професійні обов'язки. Особливості служби зумовлюють основні вимоги до працівників ОВС: висока культура, сумлінність, працьовитість, досконале знання дорученої справи, вміння мислити і оперативно діяти в умовах гострого дефіциту часу, мужність, витривалість, здатність переносити можливі тягарі та нестатки, пов'язані із службою і т. ін.18 Звідси виникає складність та відповідальність процесу організації відбору кадрів для роботи в ОВС, сприяння їх подальшому професійному становленню та самовизначенню. Можна цілком погодитись з висловлюванням ректора Національної академії внутрішніх справ України Я.Ю.Кондратьєва: "... міліціонерами, як і солдатами не народжуються - ними стають. І становлення фахівця, який діє в урегульова-

15 Див.: Веснин В.Р. ОсновьІ менеджмента: Курс лекций. М.,1996. С.100.

16 Див.: Бандурка О.М. Вказ. пр. С186.

17 Див.: Поляков В.А. Технология карьерьі. М.Д995.С.12.

18 Див.: Бандурка О.М. Вказ. пр. С. 185.

 

58            Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

йому правовому просторі, повинно бути організованим та врегульованим процесом з високих позицій професіоналізму."19'

В межах кожної професії завжди існує ряд відносно відособлених функцій, що пов'язані з виконанням певного, більш вузького кола обов'язків. Ці функції та обов'язки є основою виділення спеціальностей. Таким чином, кожна професія включає в себе ряд спеціальностей. В ОВС, за статистичними даними, працюють фахівці більш ніж 1500 спеціальностей, але серед них є основні: оперативний та інспекторський склад міліції, слідчі, працівники установ виконання покарань, пожежної охорони, інші атестовані та вільнонаймані працівники, що складають загалом кадри ОВС.

Система ОВС, виконуючи складні та багатогранні завдання, потребує значного професійного різноманіття як для виконання цих завдань, так і для забезпечення своєї діяльності. Сучасним ОВС потрібні юристи та економісти, спеціалісти з бухгалтерського обліку та аудиту, програмісти та аналітики, соціальні працівники та педагоги, лікарі та представники багатьох інших професій.

Дослідженням професій, їх умов та організації, психофізіологічних особливостей трудової діяльності займається професіографія. Активізація професіографічної діяльності в ОВС стає сьогодні вимогою часу і перш за все це стосується основних спеціальностей. Професіографічна робота передбачає узгоджену діяльність спеціальних соціологічних та психологічних структур, науково-дослідницьких установ, навчальних закладів та практичних органів; результатом Цієї роботи повинні стати професіограми - описання вимог до професій, яким повинна відповідати людина, що претендує на виконання певної трудової діяльності.

Створення професіограми - справа копітка та досить тривала. При її розробці потрібно не лише констатувати необхідність у фахівця швидкої реакції або певного інтелектуального розвитку, розвиненої оперативної пам'яті і т.п., але й суттєвим є напрацювання конкретних числових вимірів цих якостей для окремих фахових напрямів. Саме над цією проблемою працює зараз науково-дослідницький колектив, робота якого започаткована особистим

' Див.: Іменем закону 1997 №32.С.8.

 

59

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

розпорядженням міністра внутрішніх справ України Ю.Ф.Кравчен-ка від 16 лютого 1996 р.

Цим Колективом розроблюються критерії фахівця за 20 професійно важливими якостями. Визначення цих критеріїв не означає, на думку дослідників, створення нездоланого бар'єру перед бажаючими працювати в ОВС. їх мета - допомогти людині визначитись в тій спеціалізації в ОВС, якій сприяють наявні у неї якості. Крім того, враховуючи, що критерії мають певні межі, члени колективу планують також розробку практичних заходів.

В цілому ж розробка професіограм сприятиме у перспективі більш ефективно здійснювати відбір фахівців у практичні органи та підрозділи, комплектувати кадровий резерв, здійснювати посадові іміни. Стануть вони у нагоді і під час організації наборів до навчальних закладів МВС України.

Додаткову інформацію щодо кадрового забезпечення ОВС, професіоналізму їх працівників дає аналіз громадської думки, поглядів різних верств населення стосовно діяльності ОВС. Це погляд ззовні, в якому віддзеркалюються положення і статус органів внутрішніх справ у суспільстві, їх проблеми тощо.

Висновки опитувань населення України, що були проведені Центром громадських зв'язків МВС України, свідчать про загальну позитивну оцінку роботи органів внутрішніх справ. За даними опитування 1996 p., 10% респондентів вважали роботу міліції доброю, 39% - задовільною. В той же час, 37% респондентів - оцінили її як незадовільну20. Порівняно із 1996 р. у 1997 р. частка громадян, що незадоволена роботою органів внутрішніх справ зменшилась до 35%, але разом з тим не сталося зростання позитивної оцінки.21

Результати дослідження "Криміногенна ситуація та взаємозв'язок міліції та населення в м. Харкові", проведеного фахівцями Університету внутрішніх справ на початку 1997 p., показали, що сьогодні люди більше довіряють міліції (13% указали, що вони по-

20 Див.: Криміногенна ситуація в Україні: оцінка, тенденції, проблеми. К.,1997. С.86.

21 Див.: Криміногенна ситуація в Україні: оцінка, тенденції, проблеми. К., 1998. С. 85.

 

60            Розділ І. Кадри ОВС України: сучасний стан та тенденції розвитку

вністю довіряють), ніж уряду України (5,4%) та міській владі (6%).22 Однак кількість таких людей надто мала, щоб розраховувати на підтримку населення міста. Ступінь довіри населення до органів внутрішніх справ, готовності співробітничати з ними - один із показників авторитету ОВС у суспільстві і необхідна умова їх ефективної діяльності.

Багато уваги вирішенню Цього питання приділяється у зарубіжних країнах. За даними соціологічних опитувань населення в різних країнах Західної Європи, майже 75% громадян Великої Британії, Скандинавських країн та ФРН, біля 65% італійців та датчан, 55% іспанців, французів та бельгійців позитивно настроєні відносно поліції, а до 50% опитаних вважають її однією з найбільш досконалих державних організацій.23 Це пояснюється різними причинами: традиційною повагою західноєвропейців до права та органів, що їх охороняють; надією на поліцію як на захисника від зростаючої злочинності тощо. На доброзичливе ставлення до поліції впливає і те, що її дії звичайно не створюють враження караючих і можуть бути оскаржені у суді. Прикладом цього є Велика Британія, де поліцейський, як правило, формально виступає як особа, що констатує факт порушення закону і приймає заходи щодо його запобігання. При встановленні правопорушення поліцейський вручає порушнику письмове повідомлення, що вмішує констатацію протиправної дії та розмір штрафу, який потрібно сплатити у банк. Якщо громадянин заперечує факт порушення або суму штрафу, то справа розглядається судовою інстанцією.24

Важливою передумовою громадської довіри та підтримки західні фахівці справедливо вважають широке ознайомлення населення з проблемами поліції та їх причинами. "Умовчування про труднощі поліції неминуче призведе до відчуження її від народу і її діяльність втратить тим самим шанси на успіх" - відмічав один із ке-

гг Див.: Научньїй отчет по результатам социологического исследования «Криминогенная ситуация й взаимосвячь милиции й населення в городе Харькове» / Ун-т внугр. дел. X., 1997.

23 Див.: КристиН. ПредельІ наказаний. М.,1985. С.159.

24 Див.: Губанов АВ. - Полиция государств Западной ЕвропьІ: Основ-нне черга организации й деятельности. М.,1990. С.18.

 

61

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

різників датської поліції А-Андерсон25. Відомості, що стосуються майже всіх сторін діяльності поліцейського апарату постійно висвітлюються у печаті. Видаються та розповсюджуються масовим тиражем не тільки рекламні видання про поліцію, але і глибокі дослідження, присвячені історії поліції, її сучасній практиці, проблемам та перспективам розвитку. Використовуються також і інші шляхи ознайомлення з діяльністю поліції, завоювання довіри у населення. Наприклад, в Чикаго на всіх патрульних поліцейських машинах розміщений девіз поліцейського департаменту Чикаго: "Служити та захищати". Це відгук девізу 60-х pp. XIX ст. "Ми поспішаємо на кликання на допомогу і без страху перемагаємо або гинемо".26

У Німеччині робота поліції, що зорієнтована на населення, будується з урахуванням уявлень та побажань громадян. З цією метою у багатьох поліцейських округах проводилися кваліфіковані опитування громадян, які дозволили виявити очікування населення відносно дільничної служби в цій країні і по можливості врахувати їх. Це такі очікування: видима присутність поліції, доступність у спілкуванні, близькість поліцейської дільниці до місць проживання, професійне вирішування завдань, негайне прибутті на виклик, готовність до надання допомоги, доброзичливе ставлення до громадян, відповідний зовнішній облік працівника поліції і т. ін.27

Багато уваги приділяється професійній майстерності службовців поліції, наявності у них не тільки власно професійних знань, умінь та навичок, але й певних соціальних умінь: уміння спілкуватися, вирішувати конфліктні ситуації тощо. Прикладом цьому може бути американський досвід щодо прийому на роботу у поліцію в м. Сіетл, де крім звичайного усного іспиту та перевірки фізичного стану проводиться і відеоіспит, під час якого за допомогою спеціально підготовлених сценаріїв кандидати демонструють своє уміння приймати рішення.28 В Японії предметом ретельної підготовки є

25 Див.: Anderson A. Police. Kopenghaghen, 1985.P.20.

26 Див.: Вопросн борьбн с преступностью за рубежом: Реф.сб. Вьш.37. М.,1997. С.19.

27  Див.:   Участковая  служба  в   Германии:   Обзорная   информация. М.,1996. СІ.

24 Див.: ВопросьІ борьбн с преступностью за рубежом: Реф. сб. Вьш.37. l| M..1997. С.26.

 

62            Розділ І. Кадри ОВС України, сучасний стан та тенденції розвитку

техніка проведення поліцейськими вуличного опитування населення, бесід з різними категоріями людей під час патрулювання. Щорічно проводиться навіть загальнонаціональний поліцейський конкурс, де визначається "кращий опитувач".29 Таких прикладів можна навести багато. Всі вони свідчать про визнання значущості якісного підбору та підготовки поліцейських, їх професіоналізму як провідного чинника авторитету поліції, її відповідності покладеним на неї завданням.

Якими бачать працівників ОВС громадяни України та яким є їх ставлення до них?

Певну відповідь на це запитання дають результати вже вище згаданих опитувань населення Центром громадських зв'язків МВС України щодо діяльності ОВС та дослідження "Криміногенна ситуація та взаємозв'язок міліції та населення у м. Харкові». Всі ці дослідження свідчать про критичне ставлення громадян до працівників органів внутрішніх справ, їх образ у громадській свідомості поки що залишається негативним. Респонденти вважають, що сьогоднішнім працівникам міліції характерно, перш за все, зловживання службовим становищем, невжиття належних заходів до правопорушників, звичайна байдужість.

Характеризуючи безпосередньо працівників міліції, 29% респондентів, що брали участь у дослідженні Центру громадських зв'язків МВС України (1997 p.), вказали на байдужість міліціонерів, 24% - на їх грубе поводження. Професіоналізм працівників міліції при виконанні службових обов'язків відзначили 22% респондентів, уважне ставлення до громадян - 19%, оперативність - 17%, активність - 12% і одночасно: невжиття заходів до правопорушників -21% , некомпетентність - 15% респондентів.30

Порівняємо наведені дані з оцінкою працівників ОВС мешканцями м. Харкова. Для того, щоб з'ясувати, з якими універсальними якостями асоціюється у населення міліція були запропоновані для оцінки 15 пар словесних характеристик міліції. Якщо на основі отриманих даних скласти "словесний портрет" міліції М.Харкова,

29 Див.: Бмть полицейским - зто не просто работа, а образ жизни \\ ЗИ. Вьш.З. М.,1988. С.3-4.

30 Див.: Криміногенна ситуація в Україні: оцінка, тенденції, проблеми. К., 1998. С. 85.

 

63

Сучасне кадрове забезпечення ОВС

 

 

 

то вона буде уособлювати собою могутню силову організацію сміливих людей, здатних захищати інтереси тих, хто потребує цього. В той же час вона являє собою і організовану бюрократичну структуру, якій притаманні користолюбство, тяганина, байдужість до людей, закритість для народу. Респонденти точно, на соціально-психологічному рівні, оцінили силові якості міліції і одночасно відмітили відсутність у її працівників емпатичних якостей: співпереживання, співчуття, бажання прийти на допомогу жертві злочину тощо.

Ідентифікація міліції з негативними якостями підтвердилася і у відповідях респондентів на прямі запитання. Так, на запитання "Що Ви вважаєте найбільшим недостатком у роботі міліції?" відповіді розподілилися таким чином: на першому місці корупція (хабарництво), на другому - небажання захистити "просту" людину і далі - низький професіоналізм, незаконні зв'язки із злочинним світом, мафією, нестаток сучасної техніки, невисока культура особового складу, грубість, байдужість, поганий зв'язок з населенням, низька освіта працівників, неохайний зовнішній вигляд, мала чисельність.

Із відповідей респондентів проглядаються проблеми, на розв'язанні яких ОВС доцільно зосередити увагу. Це, насамперед, такі проблеми: недостатня професійно-правова культура особового складу, слабкість його загальноосвітньої та морально-психологічної підготовки. Заслуговує також уваги критична оцінка зовнішнього вигляду працівників міліції. Таким чином, результати досліджень не суперечать, а навпаки підтверджують та доповнюють одні одних.

Показовими у цьому відношенні є також висновки російських авторів Б.П.Кондрашова та В.В.Черенкова стосовно працівників ОВС, але зміст цих висновків показує типовість проблем, що стоять перед ОВС України та Росії. У книзі "Нове законодавство про проходження служби в органах внутрішніх справ" вони "змалювали" узагальнюючий портрет працівника ОВС на основі аналізу думок населення. Головними рисами працівника ОВС на цьому портреті є:

•     грубий (відмітили 44% опитаних);

•     байдужий (39,8%);

•     некультурний (31,8%);

•     енергійний (30%);

•     сміливий (25%);

 

64            Розділ І. Кадри ОВС України • сучасний стан та тенденції розвитку

•     чесний (25%);

•     ввічливий (19,8%);

•     професшно-щцготовлений(9Д%),31

Як видно з цього портрету, негативне сприйняття громадянами працівників ОВС залежить не тільки від їх недостатньої професійної підготовки, але значною мірою пов'язано з якістю їх "людяних" рис, ріВІНем загальної освіти та культури.

У своєму загальному висновку аналіз громадської думки щодо діяльності ОВС свідчить про необхідність корекції шаблону негативного сприйняття населенням працівників ОВС, переведення стрілки громадської думки з конфлікту, недовіри на згоду, повагу до них, взаєморозуміння та запровадження з цією метою конкретних заходів.

Громадська думка - це суб'єктивний погляд на проблему, що розглядається, але разом з даними офіційної статистики вона дає змогу сформувати більш широкий погляд на проблему, побачити й з різних боків, виявити основні протиріччя, найбільш болючі місця, підтвердити або спростувати ті тенденції, що важко розгледіти за об'єктивними показниками. У своїй сукупності дані щодо кадрової структури ОВС та висновки досліджень громадської думки підтверджують той факт, що сучасні правоохоронні проблеми та розмаїті службові ситуації не можливо вирішити ані кількістю працівників, ані гаслами та завзяттям, їх можуть вирішити тільки профе-сіонали-фахівці, яким, крім професійної майстерності, притаманні і конкретні особисті професійно важливі якості, на яких ця майстерність грунтується. Вкрай необхідними для сучасного працівника ОВС є численні психологічні особисті якості мислення і уваги, пам'яті, високий рівень комунікації, здатність підтримувати соціальні контакти, тобто те, що досі майже не враховувалось в роботі з особовим складом.

Під час опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті внутрішніх справ, їм було запропоновано визначитися, які з ділових та особистих якостей є важливими та особливо важливими для правоохоронців. Згідно з отриманими відповідями, працівник

31 Див.: Кондрашов Б.П.. Черенков В.В. Новое законодательство о про-хождении служби в органах внутренних дел. Н.Новгород, 1992. С.4.

 

Негативні прояви у кадровому забезпеченні ОВС     65

ОВС J- це, насамперед, професійно підготовлена, з необхідним досвідом людина, яка є чесною і порядною. Щ характеристики потрібні працівникам ОВС, на думку респондентів, у яскраво вираженій формі. Крім того, важливими якостями є: готовність до ризику, самостійність у прийнятті рішень, обережність у діях, здатність творчо підходити до вирішення проблем, комунікабельність, інтуїція, уважність, культура поведінки, самовладання, воля і т. ін. Відповіді опитаних працівників свідчать про усвідомлення ними необхідності поєднання суто професійних та соціальних якостей, умінь та навичок, їх значущості для якісного виконання своїх професійних обов'язків.

Разом з проблемою професійної придатності працівників, їх відповідності завданням ОВС, постає проблема відповідного матеріального, технічного та соціального забезпечення діяльності працівників ОВС, створення умов для соціальне нормального рівня життя. Ці проблеми тісно пов'язані між собою. Важко, наприклад, не погодитись з академіком Г.М. Лісичкізшм, який стверджує, що дешевий працівник є небезпечним для оточуючих. Дешева праця, яка зумовлює низький рівень життя, призводить працівника до втрати відповідальності не тільки перед суспшьством, але й перед самим собою. Такій людині практично нічого втрачати.32 Падіння престижу праці сусідує з виробничою пасивністю, порушеннями трудової дисципліни, живить плинність кадрів тощо. Таким чином, вирішення вищезазначених проблем можливе тільки за умовою комплексного підходу до роботи з кадрами, привнесення змін у всі складові цього процесу.

«все книги     «к разделу      «содержание      Глав: 18      Главы:  1.  2.  3.  4.  5.  6.  7.  8.  9.  10.  11. >