3.2. ГОЛОВНІ НАПРЯМКИ ТА ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ
Соціальна робота в ОВС як професійна діяльність охоплює особовий склад цих органів і різні групи населення. Як вже зазначалося раніше, соціальною роботою тією чи іншою мірою, в залежності від обсягу завдань, займається майже весь особовий склад ОВС. В той же час виключного значення набуває сьогодні організація соціальної роботи і власно із працівниками ОВС, "членами їх сімей та ветеранами. Названі обставини зумовлюють виділення у соціальній роботі в ОВС двох головних рівнів: зовнішнього та внутрішнього. Зовнішній рівень зорієнтований на роботу із різними категоріями та групами населення, а внутрішній - на роботу із особовим складом. Кожен з них вирішує свої власні завдання, але, разом з тим, вони тісно взаємопов'язані між собою і взаємодоповнюють один одного.
Головні завдання соціальної роботи з окремими групами населення полягають у профілактиці злочинності, алкоголізму, наркоманії, ресоціалізації осіб, що повернулися з ув'язнення; роботі з неповнолітніми, які знаходяться на обліку у міліції; наданні соціального й правового захисту особам, що потерпіли внаслідок протиправних дій злочинців, стихійного лиха, нещасного випадку; захисті жінок, дітей, людей похилого віку, які страждають від сімейних конфліктів та вирішенні деяких інших завдань.
Що стосується другого рівня, то зараз вже визначаються головні напрямки соціальної роботи з особовим складом: створення адекватних соціальних умов для професійної діяльності працівників, їх відпочинку; організація виховної, культурно-дозвільневої та спортивно-оздоровчої роботи; участь у профорієнтаційній діяльності та профвідбору, сприяння професійній адаптації працівників, профілактика явищ професійної деформації в їх середовищі; проведення медико-соціальної роботи; соціальна реабілітація працівників, що
168
Розділ ПІ. Соціальна робота с системі управління персоналом ОВС
зазнали психічної та фізичної травми, стресу, переживають кризов? ситуації; забезпечення дійового соціального та правового захисту особового складу; соціальний патронаж ветеранів похилого віку, працівників, що отримали поранення, сімей загиблих; забезпечення в підрозділах та органах внутрішніх справ сприятливого морально-психологічного клімату, формування у працівників певних соціальних умінь та навичок.
Ці напрямки соціальні працівники повинні реалізовувати у взаємодії із фахівцями різного профілю та відповідними службами. керівниками та працівниками кадрових апаратів, лікарями, психологами, психіатрами, юристами та ін. їх сукупні зусилля та методи, що вони використовують, і складають загальну систему соціальної' роботи із особовим складом. Координаційну функцію покликано виконувати Управління соціальної роботи та психологічного забезпечення службової діяльності, що створено у структурі Головного управління по роботі з особовим складом МВС України у листопаді 1997 р.
Традиційного розвитку в Україні на відміну від соціальної роботи набула система психологічного обслуговування населення. Це знайшло своє відображення і у розвитку цієї діяльності в ОВС. Але поступове формування соціальної роботи як особливого наукового напрямку та сфери практичної діяльності і відповідно нової професії, усвідомлення її сутності та призначення відкрило принципово нові можливості з точки зору забезпечення найбільш гармонійного функціонування окремого індивіда, групи людей та суспільства у цілому.
Соціальна робота не є альтернативою практичній психології. Вона займає своє місце серед інших наукових та практичних напрямків, виконує власні завдання. Як наукова галузь соціальна робота має інтегративний характер, органічно поєднує знання про людину, суспільство, розвиток людства, які надають соціологія, педагогіка, психологія, медицина, право тощо. Серед цих наук вона відіграє синтезуючу та організуючу роль. У своїй практичній діяльності соціальні працівники, вирішуючи проблеми клієнтів, використовують різні методи, у тому числі і методи практичної психології та психотерапії. Взагалі ґрунтовна психолого-педагогічна та правова підго-
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 169
товка соціальних працівників вважається основою їх професійної компетентності.
Ча теперішнього часу розвиток соціальної роботи в ОВС характеризує наявність своєрідної проблемної ситуації. Сутність й полягає у тому, що, з одного боку, відбувається усвідомлення значення соціальної роботи, відчувається потреба у її більш активному розвитку, а з іншого - процес створення соціальних служб гальмується, структури, що виконують певні функції соціальної роботи не відповідають вимогам. Однією із головних причин протиріччя, що склалося є низький рівень професіоналізації соціальної роботи (недостатність фахівців, що мають базову освіту з соціальної роботи, не доста гньо розроблені її теоретичні засади, методики роботи з населенням та особовим складом, існує інформаційна незабезпеченість цієї діяльності і т. ін.). Без усунення цього протиріччя не можливий і подальший розвиток соціальної роботи в ОВС.
Вирішення завдання професіоналізації соціальної роботи залежить від урахування, реалізації сукупності деяких умов.
Насамперед, це наявність відповідної соціальної політики, яка б забезпечувала та гарантувала соціально-комфортне положення у суспільстві працівників ОВС членів їх сімей, ветеранів. Існує пряма •залежність між ефективною соціальною політикою і оптимальним функціонуванням соціальної роботи. Вже сталою є формула, згідно ? якої соціальна робота - це механізм реалізації соціальної політики. Тому соціальна робота в ОВС є механізмом реалізації соціальної політики в цих органах.
Соціальна політика стосовно ОВС містить такі напрямки: матеріально-фінансове забезпечення, соціальне забезпечення по старості або з причин тимчасової чи постійної непрацездатності, правовий захист честі й гідності, здоров'я й майна працівників та їх родичів і близьких, надання соціальної допомоги при їх адаптації на службі, при реабілітації працівників, що отримали поранення, травму чи професійне захворювання, рекреаційна діяльність і патронажна допомога ветеранам, одиноким хворим, найменш захищеним групам. У сферу соціальної політики входить також і робота з різними групами населення з метою підвищення авторитету ОВС
170 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
серед громадськості, а також для залучення різних груп населення до участі в охороні громадського порядку.11
Практика свідчить про суттєві негаразди у цій сфері. Протягом останніх років спостерігається невпинне зменшення реального обсягу матеріального забезпечення особового складу ОВС, несвоєчасна виплата заробітної плати, погіршення медичного обслуговування, фактична недоступність для більшості працівників санаторно-курортного лікування, скорочення можливостей для оздоровлення членів сімей, існують серйозні проблеми із забезпеченням працівників житлом, мають місце випадки несвоєчасної виплати страхових сум і т. ін. Все це ускладнює соціально-психологічний клімат у колективах, призводить до групових проявів незадоволення, послаблення службової дисципліни, падіння престижу професії правоохоронця, конфліктів у сім'ях і, зрештою, обертається значними втратами кваліфікованих кадрів, зниженням ефективності діяльності ОВС.
Надзвичайно важливим у зв'язку з цим є приведення фінансово-матеріального забезпечення працівників ОВС у відповідність із соціальним статусом правоохоронців, суспільною корисністю, складністю та небезпечністю їх діяльності; створення сприятливих умов їх праці і побуту, оздоровлення; нормативне урегулювання питань, пов'язаних із регламентацією соціального статусу, соціального захисту і соціальної діяльності працівників ОВС, визначення чіткого механізму забезпечення працівників соціальними гарантіями, пільгами та компенсаціями.
Наступною умовою професіоналізації соціальної роботи є належний рівень розробленості її теорії і методики. Це зумовлює активізацію наукових досліджень у сфері методології та технології соціальної роботи, засвоєння вітчизняного і зарубіжного досвіду, забезпечення вчених та практиків оперативною інформацією про наукові дослідження, позитивний досвід, сучасні методики, адаптація їх до потреб та реалій ОВС.
Професіоналізація соціальної роботи не можлива без створення системи підготовки соціальних працівників. Мається на увазі як підготовка фахівців з базовою освітою у галузі соціальної роботи,
11 Див.: Бандурка О.М. Вказ. пр. С.222-223.
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 173
силля, хвороба, нещасний випадок і т.ін.) або як перехідна подія (розлучення, вихід на пенсію тощо).
Завданням "кризового втручання" є лсм'якшення впливу стресової події шляхом надання емоційної допомоги та мобілізації зусиль клієнта на подолання кризи. Програма, максимум під час втручання у кризову ситуацію - мобілізація можливостей клієнта і повернення його на попередній або підняття на більш високий рівень функціонування. Якщо клієнт втратив щось непоправне, наприклад, особливо значущі для нього особисті взаємовідносини або став калікою, то зусилля соціальних працівників зосереджуються на тому, щоб досягти оптимального рівня "функціонування" клієнта.
Професія працівника ОВС відноситься, як відомом, до однієї із найбільш стресонебезпечних, що робить адаптацію та широке впровадження методики кризового втручання де умов діяльності ОВС на всіх рівнях їх функціонування надзвичайно важливою справою.
Використовуючи поняття стрес, ми маємо на увазі надмірний стрес, який за своїми наслідками є шкідливим як для індивіда, так і для організації, може мати на них руйнуючий вплив. Він негативно відбивається на результативності праці спвіробітників, їх здоров'ї, благополуччі, ставленні до роботи, витратах на працю і т. ін.
Серед заходів запобігання стресових ситуацій серед працівників ОВС особливе значення має виявлення та ретельний аналіз причин, що призводять до стресів. Знання причин та механізму виникнення стресу дає можливість соціальним працівникам своєчасно попередити їх, можливо повністю усунути або нейтралізувати дію.
Дослідники виділяють декілька груп факторів (стресорів), що викликають стан стресу.
Фактори, які безпосередньо діють на організм людини
Природньо-кліматичні стресори: екстремальні(незвиклі) кліматичні умови, різкі коливання зовнішньої температури та інших ме-теоф акторів і таке подібне;
Природні біологічні стресори: інфекції, механічні травми, зміни в організмі тощо.
Соціально-економічні та соціально-гігієнічні стресори:
• соціально-економічні стресори: несприятливі житлові умови, неповноцінне харчування, погіршення матеріального положення і т.ін.;
174 Розділ ПІ Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
• сощально-гігієнічні стресори: урбанізаційні фактори, транспортні та виробничі труднощі; недоліки в організації навчання та роботи, ускладнення міжособистісних стосунків, екологічні фактори та ін.
Соиіально-психологічні та індивідуально-психологічні стресори:
• стресори виробничі та професійні;
• стресори побутові: конфлікти і конфліктні стосунки із сусідами, з родичами, загроза життю та благополуччю, ізоляція та інші;
• стресори інтимно-особистісні та внутрішньоособистісні: зрада, обман, розчарування, почуття неповноцінності, самотності, незадоволеності інші.12
Кожен з цих факторів за сукупністю інших умов може стати причиною стресу у працівників ОВС, викликати негативні зміни в їх фізіологічному та психологічному стані, поведінці і відповідно вплинути на виконання ними професійних обов'язків. Більш детально зупинимося на групі соціально-виробничих та професійних стресорів.
Вважається, що найбільш поширеними причинами стресу в організаціях є:
• перевантаження або, навпаки, мале робоче навантаження, які призводять до появи у працівника почуття безнадійності та матеріальних втрат, неспокою відносно своєї цінності та стану у соціальній системі організації;
• конфлікт ролей, котрий проявляється у тому, що перед працівником висувають суперечливі вимоги або внаслідок відмінностей між нормами неформальної групи і вимогами формальної організації, що призводять до стійкого стану напруження і неспокою;
• невизначеність ролей, коли працівник не впевнений у тому, що від нього очікують, це призводить до розгубленості, заниженої оцінки своєї роботи;
• нецікава робота, котра призводить до роздратування, внутрішнього дискомфорту, викликаного боротьбою між "повинен" і "хочу", неможливості реалізувати себе на іншій роботі і т.п.;
• погані умови праці як зовнішнього, так і внутрішнього характеру. Зовнішні пов'язані із особливостями середовища, у якому відбувається професійна діяльність, а внутрішні із станом соціально-
12 Див.: Бачериков Н.Е., Воронцов М.П., Петрюк П.Т., Цыганенке А.Я. Эмоциональный стресе. X., 1995. С5-6.
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 171
так і профілювання вжр працюючих співробітників, проведення для них модульних курсів, семінарів, практикумів, Інших форм навчання, підвищення кваліфікації. Необхідним є залучення до цієї системи керівного складу ОВС, працівників кадрових апаратів, інших категорій працівників та оволодіння ними основами знань з соціальної роботи, формування у них певних умінь та навичок у цій галузі.
Зміст та організацію навчання соціальних працівників визначають завдання, що вони вирішують, розв'язуючи проблеми клієнтів та уміння, за допомогою яких відбувається реалізація цих завдань. Це ж стосується і навчання соціальних працівників для системи МВС України. Вивчення та аналіз зарубіжного та вітчизняного досвіду соціальної роботи, у тому числі різних систем підготовки соціальних працівників, співвіднесення його із завданнями ОВС, особливостями професійної діяльності особового складу дало можливість визначитися щодо головних завдань та умінь соціальних працівників в ОВС.
Як представники певної професійної групи соціальні працівники в ОВС виконують низку загальних завдань. Вони були розглянуті у попередньому підрозділі. Окрім них, соціальні працівники реалізують і специфічні завдання, що зумовлені особливостями тієї організації, у структурі якої вони виконують свої професійні обов'язки, тобто оОВС. До них, з нашої точки зору, відносяться:
• організація соціально-виховної роботи із співробітниками ОВС;
• надання соціально-психологічної допомоги та підтримки працівникам ОВС, членам їх сімей;
• соціально-правовий захист працівників ОВС;
• сприяння профорієнтації, профвідбору та професійному становленню працівників ОВС;
• здійснення заходів соціальної реабілітації працівників ОВС;
• профілактика професійної деформації працівників ОВС;
• організація соціального патронажу ветеранів ОВС, інвалідів, сімей загиблих працівників;
• соціологічне забезпечення діяльності ОВС;
• соціальна допомога та підтримка окремих груп населення, що потребують такої допомоги.
172 Розділ Ш. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
Що стосується головних умінь соціальних працівників в ОВС, І о вони повинні вміти:
• проводити соціологічні та психологічні дослідження актуальних проблем роботи із особовим складом, соціальних проблем різних категорій та груп працівників;
• організовувати роботу по захисту прав, інтересів, честі та гідності працівників ОВС, 'їх сімей;
• здійснювати взаємодію та співробітництво з державними органами влади та управління, службами, організаціями, навчальними закладами;
• виявляти у підрозділах ОВС осіб, що потребують соціальної допомоги;
• встановлювати причини виникнення труднощів, конфліктних ситуацій;
• використовувати різні методи соціальної роботи;
• вживати заходи щодо створення умов для плідної професійної діяльності;
• стимулювати клієнтів до позитивно спрямованої діяльності поза професійною сферою;
• володіти методикою "кризового втручання", профілактичної та посередницької діяльності;
• будувати взаємини на основі діалогу;
• забезпечувати міжшституїи'йні зв'язки з метою вирішення проблем працівників ОВС, членів їх сімей та ветеранів.
Розглянемо декотрі з головних напрямків соціальної роботи в ОВС.
Одним із таких напрямків, враховуючи стресовий фон професійної діяльності працівників ОВС, є соціальна допомога у кризових ситуаціях. Вона надається тим особам, що знаходяться у кризовому або предкризовому стані. Ця діяльність відома також під назвою "втручання у кризову ситуацію" або "кризове втручання".
Сьогодні втручання у кризову ситуацію - це загальновизнаний і загальноприйнятий метод у практиці соціальної роботи багатьох зарубіжних країн. Він був прийнятий як надійна форма первинного втручання при роботі з клієнтами, що знаходиться у ситуації стресу. Поняття "криза" при цьому використовується у двох головних значеннях: як неочікувана і непередбачена подія (смерть ближніх, на-
Головні напрямки та особливості соціальної роботи « ОВС__________175
психологічного клімату у колективі, рівнем управлінської культури керівника, режимом діяльності, оформленням робочого місця та іншими факторами;
• недостатня інформованість працівника і т. ін.
Під час опитування працівників ОВС, що навчаються в Університеті внутрішніх справ, їм було запропоновано визначитися щодо джерел стресу, що мають місце на роботі. Більшість опитуваних (63,4%) головним джерелом стресу назвали перевантаження; на друге місце поставили відсутність системи підтримки від керівника (29,2%). Тісно пов'язані з цим фактором неправильне визначення обсягу роботи: невідповідність між здібностями та навичками працівника і потребами роботи (24,3%) та неясність або невизначеність поставлених завдань (21,9%). Всі вони характеризують рівень управлінської культури керівників і тому об'єднані у єдину групу. Погані умови праці як джерело стресу відмітили 20,7% працівників.
Перевантаження як джерело стресу відображає об'єктивні умови праці співробітників ОВС'є складовою їх професійної діяльності. Регулювання питань праці та відпочинку співробітників ОВС, створення умов для відновлення їх сил та можливостей мають вирішальне значення, якщо не для повної нейтралізації, то принаймні для значного пом'якшення дії перевантаження на особовий склад і відповідно для попередження виникнення стресової ситуації. Друга група факторів має суб'єктивний характер, причиною стресів стає власне організація, недоліки у системі управління органами та підрозділами внутрішніх справ, і управління персоналом у тому числі. Результати опитування співвідносяться із даними багатьох досліджень у цій сфері, згідно з якими особливу роль у створенні стресових ситуацій у колективі відіграють керівники всіх рівнів. Досить часто їх неправильна поведінка стає основною причиною погіршення роботи організації.
Показовими у цьому відношенні є результати дослідження проведеного міністерством оборони США, головним чином на базах військово-повітряних сил. В результаті було виявлено, що єдиним елементом, пов'язаним з роботою, який викликає у працівників підвищену кількість холестерину у крові, була наявність деспотичного начальника. Таким чином, всі вони постійно зазнавали факто-
176 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
ру ризику захворювання серцевими хворобами тільки з причини неправильного керівництва.13
Проявами негараздів у системі "керівник - підлеглий", які можуть стати причиною стресу (за умовою їх тривалої дії) є некоректне використання керівниками критики на адресу окремого працівника або підлеглих у цілому, не володіння її прийомами, перебільшення її значущості; надання підлеглим неповної інформації щодо стану справ в організації, важливих подій, можливих перспектив, характеру завдань тощо; підвищення на підлеглих голосу; небажання керівника розібратися та прислухатися до пропозицій підлеглих; використання принижуючих характеристик працівників; не стимулювання їх професійної діяльності (обмежує можливості підвищувати професійну кваліфікацію, отримати більш високий рівень освіти, просунутися по службі і т. ін.).
За результатами опитування виявилося, що 29,1% працівників ОВС, що брали участь у дослідженні часто і дуже часто стикаються із ситуацією, коли їм доводиться вислуховувати від керівника одну тільки критику на свою адресу, 24,3% - часто і дуже часто (49,3% -рідко) отримують від керівника неповну інформацію, 29,2% працівників - рідко, а 24, 3% - часто і дуже часто наштовхуються на небажання керівника розібратися та прислухатися до їх пропозицій; 26,7% опитаних як часті і дуже часті визначили ситуації, колі під час паузи керівник постійно говорить їм, що вони байдикують; 9,7% працівників відмітили як часті та дуже часті ситуації, коли керівник не відповідає на їх запитання, така ж кількість опитних працівників вказала, що керівник постійно підвищує на них голос. На перший погляд наведені показники не є високими, вони не характеризують позицію більшості і навіть не половини опитаних. Але від цього вони не є менш значущими. За кожним показником стоїть конкретна доля людини, її фізичне та психічне здоров'є, ставлення до роботи, задоволеність або незадоволеність працею і т. ін.
Дуже часто саме керівники стають відповідальними за формування у свідомості підлеглих комплексу службової неповноцінності. Це відбувається у тих випадках, коли керівник бачить у підлеглих
13 Див.: Самоукин А.И., Самоукина Н,В., Шишов А.Л. Психология бизнеса. М.Д997.С.115.
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 1 ~п
лише одні недоліки, коли він не бажає помічати нічого позитивного, коли він, критикуючи підлеглих, навіює їм, що вони є нездібними або з ними стало дуже важко або неможливо працювати і т. ін. Ще гірше, коли критика виконання завдання переноситься на критику особистих недоліків підлеглих. Використання оціночних санкцій до підлеглих вимагає дуже вибіркового, індивідуального підходу. Вони повинні бути гнучкими, обгрунтованими, тобто такими, ,щр сприяють підвищенню зацікавленості працівників у покращанні Своїх особистих показників роботи.
З метою попередження та усунення можливих джерел стресу на рівні управління організацією соціальні працівники повинні приймати найактивнішу участь у системі роботи з керівним складом (як на рівні резерву, так і вже працюючих керівників), проводити відповідне навчання керівників. Для керівників обов'язковими є знання можливих варіантів проблем, що виникають із стресових ситуацій, які їх власні дії можуть стати причиною стресу у підлеглих, які наслідки цих дій і т. ін. Вони повинні володіти навичками безконфліктного управління: навички спілкування, розв'язання конфліктних ситуацій, висування вимог, критики, оцінки виконання та багато ін. Без усвідомлення керівником своєї відповідальності за власну поведінку стосовно підлеглих, без сформованості у нього певних алгоритмів безконфліктного управління та створення адекватного комунжативного простору в організації викоренення джерел стресу на внутріорганізаційному рівні не можливе.
Другій рівень діяльності соціальних працівників щодо запобігання стресів та подолання їх наслідків - це робота з окремим працівником та групами працівників. Завдання полягає у тому, щоб навчити працівників боротися зі стресами індивідуально, сформувати у них адаптивний механізм до тих або інших стресових ситуацій. Це завдання вирішується за допомогою сукупності антистресових програм. Досвід багатьох підприємств країн Західної Європи та США дає чимало прикладів запровадження подібних програм. У цих країнах професійний стрес розглядається у контексті загальної обстановки в організації та у суспільстві.
В основу багатьох програм покладено завдання зменшення стресу за рахунок кращої організації праці, регулювання режиму праці, поліпшення особистих взаємостосунків в організації, засво-
178
Розділ ЛІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
єннл працівниками методів подолання стресових ситуацій тощо. Про масштаби розповсюдження антистресових програм на підприємствах свідчать, наприклад, дані Управління профілактики хвороб та охорони здоров'я США. Згідно з цими даними 61% підприємств із штатом більш ніж 750 службовців впроваджують програми боротьби зі стресами.14
Відповіді працівників ОВС, що брали участь в опитуванні, свідчать про недостатній рівень володіння ними методами подолання стресових ситуацій. Респондентам було запропоновано таке запитання: "Які із методів подолання стресових ситуацій Ви звичайно використовуєте?". Отримані відповіді дали можливість визначити найбільш та найменш поширені серед даної спільноти методи. Виявилося, що найчастіше з метою подолання стресів використовуються спілкування з колегами, іншими працівниками (79% респондентів), прослухування музичних творів (58,4% респондентів); інтенсивне куріння (43,8% ); бесіди по телефону з приятелями та зустрічі з друзями (41,7%). Менш розповсюдженими е аналіз стресових ситуацій (39,8% респондентів); читання художньої або іншої літератури (37,6% респондентів); переключення на активний відпочинок (36,5% респондентів) та виявлення причин, що призводять до стресу (36,2% респондентів). Фізичні оздоровчі заняття використовують 26,8% респондентів. На вживання алкоголю з метою подолання стресів вказало!4,6 % респондентів. І майже не використовуються аутогенне тренування (7,3% респондентів) та участь у тренінгових програмах (4,8% респондентів).
Доповнюють ці дані відповіді на запитання "Із яких джерел Ви узнали про ці методи?". Згідно з відповідями респондентів головним джерелом інформації про методи подолання стресів є для них їх власний досвід - на це вказали 80,4% опитаних працівників. Значно менша кількість респондентів відмітили такі джерела: спеціальна література - 26,8% респондентів, поради друзів, колег (17,0%), заняття в учбових закладах - 14,6%, заняття з професійної підготовки - 12,1% тощо але які ніяк не пов'язані із діяльністю фахівців кадрових служб.
14 Управление персоналом организаций / Под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997. С.428.
Головні напрямки та особливості соціальної/Іоботн в ОВС 179
Отримані відповіді свідчать, з одної о боку, про ьідсу шість або недостатність у працівників ОВС спеціальних знань та навичок подолання стресових ситуацій, а, з іншого - про відсутність програм, спрямованих на допомогу працівникам, які найчастіше залишаються наодинці зі своїми проблемами. Все це ще раз підкреслює важливість розробки та впровадження спеціальних антистресових програм як на рівні ОВС у цілому, так і кожного окремого підрозділу. Важливо зазначити, що антистресові програми або програми "кризового втручання" - це не поодинокі заходи у виключних випадках, які в ОВС проводяться здебільш на базі лікарняних установ для окремих категорій працівників, а система заходів, що охоплює всі рівні функціонування цих органів і мають постійнодіючий характер. Обов'язковим елементом цих програм є засвоєння працівниками методів самодопомоги у стресових ситуаціях. Доцільним є включення означених програм у систему професійної підготовки кадрів.
Процес надання соціальної допомоги - це не завжди реакція на конкретний запит людини або групи осіб, які свідомо стають клієнтами соціальної служби. Соціальна допомога має також і попереджуючий характер або характер превентивної допомоги. Тобто завдання соціального працівника полягає не тільки в очікуванні, коли до нього звернеться людина і потім вже надання їй допомоги, айв тому, щоб своєчасно попередити ті чи інші негативні явища, можливі проблеми, пов'язані як з професійною діяльністю, так і з особистим життям. Принцип попереджуючої допомоги лежить в основі профілактичної діяльності соціальних працівників в ОВС.
Під профілактикою, як правило, розуміють науково обгрунтовані і своєчасно вжиті дії, що спрямовані на:
• попередження можливих фізичних, психологічних та інших колізій у окремих працівників ОВС або групи працівників;
• збереження, підтримку та захист нормального рівня життя і здоров'я особового складу;
• сприяння у досягненні працівниками ОВС поставлених цілей та розкриття їх внутрішнього потенціалу.
Методи профілактики мають системний характер і спрямовані на викорінювання причин певних проблем як в самій людині, так і у соціальному середовищі і одночасно на створення умов для набут-
ISO
Розділ Ш. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
тя людиною певного досвіду вирішення проблем, що стають перед нею. До заходів профілактичного характеру відносяться формування у працівників ОВС певних комунікативних умінь, навичок взаємодії з різними категоріями та групами населення, поведінки у конфліктних ситуаціях, навичок "виживання" у ситуаціях професійного ризику, знань та навичок службового етикету, виховання високої моральної свідомості тощо.
Поряд з означеними заходами надзвичайно важливим є профілактика професійної деформації працівників ОВС. Про значущість цієї проблеми свідчать багато емпіричних досліджень, які підтверджують, що професійна деформація реально існує серед працівників ОВС.15
Значною мірою це пов'язано із особливостями професійної діяльності працівників ОВС. Дуже часто їм доводиться діяти в умовах екстремальності, дефіциту часу. Важливе значення має також і вплив злочинної моралі та інші фактори. З роками набувається не тільки професійний досвід, але й формуються стереотипи поведінки, типи реакцій, які за певних умов можуть призвести до аморальних вчинків, викривленню особистих якостей. Проявами професійної деформації є порушення працівниками ОВС дисципліни та законності, скоєння ними злочинів, вживання алкоголю та наркотичних засобів, негативні зміни у мові (збіднення лексикону, збільшення брутальних, лайливих слів та виразів, широке використання жаргону) і т. ін.
Успішність діяльності, яка спрямована на профілактику професійної деформації значною мірою залежить від знання та урахування загального механізму її виникнення та прояву. Згідно з дослідженнями, проведених у цій сфері, ймовірність виникнення професійної деформації у працівників ОВС залежить від строку служби і
15 Див.: Баранов П.П. Стереотипы профессионального правосознания работников органов внутренних дел и пути их преодоления \\ Теоретические организационно-правовые проблемы применения наказания. Уфа, 1980; Васильев Л.М. Организация следственной работы (Вопросы подготовки следователей и преодоления их профессиональной деформации). Краснодар, 1983; Медведев B.C. Проблеми професійної деформації співробітників органів внутрішніх справ (теоретичні та прикладні аспекти). К., 1997 та ін.
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 181
при відсутності планомірної роботи щодо її попередження та корекції виглядає таким чином:
до 5 років служби - професійна деформація малоймовірна, незначна, найчастіше спостерігається початковий рівень деформації (характеризується незначними, зовні малопомітними змінами в особистості, професійна деформація, як правило, не здійснює помітного негативного впливу на ефективність службової діяльності);
6-10 років - переважно середня ймовірність, початковий та середній рівень поширені приблизно однаково (серед ній рівень показовий суттєвими кількісно-якісними змінами, завищується самооцінка, до критики та соціального контролю виникає ставлення як до некомпетентних та заважаючих роботі, у службовій діяльності виникають окремі зриви);
11 - 15 років - ймовірність деформації висока, виникає глибинний рівень (деформаційні зміни вражають всю особистість, яка потрапляє у повну залежність від професійної сфери; професійні риси трансформуються у свою протилежність, зникають внутрішні бар'єри проти суб'єктивного тлумачення нормослухняної поведінки, перенесення службового спілкування на позаслужбову поведінку, у службовій діяльності можуть виникати серйозні зриви і невдачі);
більше 15 років служби — деформація практично неминуча.'"
Висновки вчених та практичні наслідки цього явища як для окремих працівників, так і для ОВС у цілому, їх руйнуючий характер зумовлюють необхідність створення дійової системи попередження професійної деформації та запровадження корекційних заходів на кожному із рівнів її виникнення та подальшого розвитку; об'єднання у цій діяльності зусиль багатьох фахівців різного профілю: керівників органів та підрозділів внутрішніх справ, працівників кадрових апаратів, психіатрів, медичних працівників, соціальних працівників та ін. Всі вони мають вирішувати власні завдання. Первинний рівень виявлення проявів професійної деформації окремих працівників та привнесення відповідних змін, доцільних у кожній конкретній ситуації - завдання керівників та працівників кадрових апаратів в особі соціальних працівників або психологів. У найбільш
16 Медведев B.C. Вказ. пр. С. 64-66.
182 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
складних випадках, до цієї діяльносіі залучаюіься інші фахівці, що спеціалізуються на певній сфері діяльності: медицина, право тощо.
Одним із поширених проявів професійної деформації працівників ОВС є вживання алкоголю на службі та поза нею. У багатьох підрозділах органів внутрішніх справ пияцтво у службовий час перетворилося у свого роду негативну "традицію", а алкоголізм - у професійне захворювання. Це підтверджують, зокрема, результати дослідження "Дисципліна та дотримання законності у системі МВС України", проведеного фахівцями Університету внутрішніх справ. Так, 55,6 % опитаних працівників ОВС вказало на розповсюдже-ність пияцтва у службовий час, 38,9% - на поширеність алкоголізму як захворювання.
Алкоголізм - це серйозна і, на жаль, широко розповсюджена хвороба, яка виникає не відразу, а поступово, у певному темпі, з закономірною появою тих або інших симптомів, зміною образу життя, соціальної позиції людини і її особистості у цілому. Від початку зловживання спиртними напоями до появи перших ознак алкогольної залежності проходить 6 - 8 і більше років, а з моменту першого контакту з ним - до 15 - 20. Таким чином, процес привикання до алкоголю може бути розтягнутий на багато років, він впливає на розвиток особистості людини, стає частиною її образу життя. Для одних людей вживання алкоголю стає засобом соціалізації; для інших - це засіб психологічної компенсації при стресі; для третіх - засіб рекреації, відпочинку, розваги, проводження вільного часу і т. ін.
Вельми суттєвим є вплив алкоголізму на працюючих та роботу, що вони виконують. Стан, коли людина знаходиться на роботі, але все рівно відсутня - неминуче призводить до зниження ефективності роботи, різкого погіршення як кількісних, так і якісних її показників. Діапазон проблем, пов'язаних з алкоголізмом, коливається від запізнювань на роботу (на ранніх стадіях зловживання алкоголю) до непередбаченої відсутності на робочих місцях, зривів завдань, неадекватної поведінки на службі та поза нею, порушень дисципліни тощо - на пізніших стадіях. До цього ж треба додати і деформований вплив на мораль оточуючих. Працівники ОВС є представниками влади, які виконують сукупність покладених на них завдань, і саме тому наслідки пияцтва та алкоголізму серед них мають ще
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 183
більш обтяжкуючий характер як для них самих, так і для ОВС і суспільства в цілому.
Складність та значущість проблеми, що розглядається потребує її всебічного дослідження, виявлення головних мотивів вживання працівниками ОВС спиртних напоїв, супутніх факторів, механізму попередження цього негативного явища і т. ін. Певні кроки на цьому шляху вже зроблені в Університеті внутрішніх справ, де з метою виявлення особливостей мотивації вживання спиртних напоїв працівниками ОВС проведено дослідження серед 243 курсантів юридичного факультету (81,7% - особи чоловічої статі і 18,3% - особи жіночої статі).17 Це дослідження є пілотажним, але вже на цьому етапі воно виявляє достатньо виразні тенденції щодо вживання алкоголю та дає основу для проведення подальших фундаментальних досліджень у цій сфері.
У дослідженні було використано методику, запропоновану В.Ю. Зав'яловим (1988) щодо шкалування оцінки мотивів вживання алкоголю, яка має дев'ять шкал, об'єднаних у три блоки по три шкали у кожному. До першої тріади шкал належить група соціально-психологічних мотивів вживання алкоголю: традиційні - соціальне обумовлені, культурно розповсюджені мотиви; субмісивні, що відображають підкорення тиску інших людей або референтної групи у плані вживання алкоголю, "нав'язування випивки"; псевдокультурні мотиві свідчать про прагнення людини пристосувати свій особистий досвід до "алкогольних цінностей" соціального мікросередо-вища, у якому він функціонує.
Другу тріаду складають групи особистих, персонально значущих мотивів: гедоністичні, що відображають прагнення отримати фізичне та психологічне задоволення від дії алкоголю; атарактичні, пов'язані із бажанням нейтралізувати негативні емоційні переживання за допомогою алкоголю; мотиви гіперактивації поведінки, які відображають прагнення або вийти із стану нудьги, незайнятості, душевної бездіяльності, або бажання посилити ефективність своєї поведінки - те що називають для "хоробрості". І остання тріада - це власне патологічні мотиви, які проявляються у формі хво-
17 Див.: Наука і соціальні проблеми суспільства: Вісник Харківського державного університету. X., 1997. С.212-214.
184 Роздія НІ. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
робливого потягу до алкоголю: "похмільні" мотиви - прагнення за допомогою алкоголю покращити самопочуття; аддиктивні мотиви виражають "пристрасть" до алкоголю і мотиви самопошкодження, які знаходять своє відображення у прагненні пити на шкоду собі та іншим як протест, прояв втрати перспективи на майбутнє тощо.
Результати дослідження виявили досить тривожну ситуацію щодо зловживання спиртними напоями. Так, стосовно 21,24% респондентів можна говорити про початкову стадію алкогольної залежності, стосовної 1,06 % респондентів - про сформовану залежність і стосовно 5,75% респондентів - про вже сформовану хворобу. Зрозуміло, що для уточнення отриманих даних потрібне подальше обстеження, але у даному випадку мова скоріше йде про виявлення групи ризику ніж про постановку на облік.
Що стосується мотивів вживання спиртних напоїв, то як для курсантів - чоловіків, так і курсантів-жінок домінуючими є традиційні та псевдокультурні мотиви, а саме: у 98,67% респондентів відмічено наявність псевдокультурної мотивації, а у 97,35% респондентів - традиційної мотивації. Причому для осіб чоловічої статі характерним є переважання традиційних мотивів над псевдо-культурними, а для осіб жіночої статі навпаки - псевдокультурних над традиційними. Третє та четверте місця за ступенем виражено-сті посідають гедоністичні та атарактичні мотиви. Далі йдуть суб-місивні мотиви га мотиви гіперактивації поведінки. Найменш вираженими є патологічні мотиви.
Отримані дані свідчать про певну своєрідність алкогольної мотивації в обстеженій групі, і показує, що подальше, більш глибоке вивчення та наукове обгрунтування даної проблеми дозволить наблизитися до розуміння причин та механізмів функціонування алкогольної мотивації у працівників ОВС. А це, у свою чергу, дасть можливість створити ефективний механізм попередження пияцтва та алкоголізму серед особового складу. В основу його повинен бути покладений комплексний, диференційований підхід із застосуванням системи різноманітних засобів: економічних, правових, психологічних, медичних, педагогічних та їй.
Проблема вживання алкоголю на службі та поза нею актуальна не тільки для ОВС України, але й для поліцейських та міліцейських систем інших країн світу. У багатьох публікаціях американських,
185
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС
німецьких та фахівців інших країн зазначається, що вживання алкоголю та наркотиків є однією з типових реакцій поліцейських на стресовість служби. Для її запобігання і корекції застосовуються комплексні програми. Така програма, яаприклад, у штаті Огайо (США), передбачає відновлювальні заходи, повну перепідготовку через п'ять років служби, психологічний огляд, добровільне анонімне консультування і т. ін.18
У світовій практиці управління персоналом склалися чотири традиційних методи, що використовуються при вирішенні проблем алкоголізму серед працюючих: дисциплінарні покарання, звільнення, внутрішні консультації та направлення до спеціальних установ, що спеціалізуються на вирішенні цих проблем. Питання про використання цих методів вирішується індивідуально у кожному конкретному випадку, з урахуванням мотивації зловживання спиртними напоями, ступеня сформованості алкогольної залежності, проблем. що виникають у зв'язку з цим і т.ін.
Розпізнавання алкоголіка на роботі - важливе і складне завдання. Ранні ознаки часто подібні на інші проблеми і їх з цієї причини важко класифікувати. Але чим раніше це відбувається, тим більша вірогідність їх успішного розв'язання. На цьому етапі особливо значущою є роль керівника, який постійно контактує з підлеглими, знає особливості їх характеру, спостерігає за особливостями поведінки тощо. Ті або інші зміни у стосунках з колегами, реагуванні на поставлені завдання, зауваження керівника і т. ін., особливо, якщо вони мають сталий характер - це вже сигнал про певні негаразди, проблеми, що виникли у даного підлеглого. У зв'язку з цим обов'язковим є навчання керівників основам знань з виявлення та профілактики алкоголізму.
У багатьох випадках діяльність у цьому напрямку провадиться соціальними працівниками сумісно із медиками. Окрім навчання керівників, завданнями соціальних працівників у зв'язку з проблемою, що розглядається, є також консультування працівників з приводу емоційних або інших проблем, що безпосередньо або опосередковано можуть сприяти формуванню залежності від алкоголю та виконання посередницької діяльності, у випадках, коли праців-
111 Медведев B.C. Вказ. пр. С.57.
186 Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
никам потрійна допомога фахівців у д<шій сфері або зовнішніх
установ.
Необхідною умовою вирішення проблеми попередження пияцтва та алкоголізму серед працівників є проведення в ОВС політики відносно зловживання спиртними напоями на роботі. Вона повинна ясно заявляти філософію управління і позицію щодо зловживання спиртними напоями, а також використання їх у межах органів та підрозділів внутрішніх справ та регулювати стандарти для відповідної поведінки як під час служби, так і поза нею. Політика повинна також вмішувати дії, які можуть бути застосовані з метою виявлення причин поганого виконання роботи, порушення головних принципів означеної політики та заходи реагування на ці порушення. Крім того, політика повинна передбачати програму допомоги тим працівникам, які потрапили у біду.
Розробка та впровадження такої політики потребує сумісних зусиль багатьох структур МВС України, залучення фахівців із інших установ. Але головне навантаження, з нашої точки зору, повинно бути покладено на Управління соціальної роботи та психологічного забезпечення службової діяльності Головного управління по роботі з особовим складом та Управління охорони здоров'я МВС України і відповідні структурні підрозділи на місцях.
Невід'ємною складовою соціальної роботи з персоналом є організація соціально-виховної роботи. У найбільш загальному визначенні соціальне виховання - це процес, який спрямований на розвиток, формування та зміну особистості. Йдеться перш за все про виховання соціальних потреб, моральних цінностей, що відповідають нормам демократичного суспільства, національної самосвідомості, почуття власної гідності, поваги до інших людей тощо. Мета цієї діяльності в ОВС полягає насамперед у формуванні у працівників моральних якостей професіонала: чесність, надійність, любов до професії, сумлінне ставлення до службових обов'язків, здатність діяти в інтересах суспільства, держави у межах норм професійної етики, оберігати честь та гідність звання працівника ОВС.
Завдання організації та здійснення виховання особового складу ОВС покладено на керівників цих органів, їх заступників по роботі з особовим складом та працівників кадрових апаратів. Це надзвичайно складне та відповідальне завдання, оскільки мова йде про
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС \ 87
духовне, моральне та соціальне здоров'є тих, кому суспільство довірило захист своїх прав та інтересів. Ступінь та якість вирішення цього завдання відбивається на всіх рівнях функціонування ОВС, має значення як для забезпечення ефективної службової діяльності працівників, так і для вирішення їх багатьох особистих проблем. Значущість питання, що розглядається, обумовлює необхідність розробки концепції виховної роботи в ОВС з урахуванням сучасних реалій, закономірностей суспільного процесу, вимог, що ставляться до ОВС, їх завдань та особливостей діяльності. Складовою цієї концепції може стати розробка та впровадження у практику роботи з кадрами досягнень соціальної роботи.
Виховна функція — це одна з головних функцій соціальних працівників, тобто фахівців, які професійно підготовлені до цієї діяльності. Тому цілком доцільним є включення соціальних працівників у загальну систему виховної роботи в ОВС, а також оволодіння всіма суб'єктами виховного процесу методами соціальної роботи.
В залежності від характеру завдань виховної діяльності в ОВС, особливостей аудиторії, проблем, що є найбільш значущими у певних ситуаціях та інших факторів використовуються або можуть бути використані різні методи соціальної роботи.
Здебільше з метою організації виховного процесу обмежуються проведенням таких заходів: конкурсів, фестивалів, вечорів тощо. Вони охоплюють значну кількість учасників, є видовищними, за результатом їх проведення легко звітувати. У теорії та практиці виховної роботи ці методи отримали назву фронтальних. Вони широко використовуються для організації виховної та культурно-дозвільневої діяльності. В ОВС фронтальні методи мають значення як для вирішення суто внутріорганізаційних завдань (збереження традицій, ушанування ювілярів, святкування визначних подій тощо), так і для більш широкого висвітлення діяльності ОВС, привертання уваги громадськості до їх досягнень та проблем, історії та сьогодення. Підкреслюючи значення та доцільність цих методів у системі виховної роботи, зазначимо разом з тим, що для забезпечення ефективної роботи з кадрами використання тільки фронтальних методів не достатньо. Вони вирішують так би мовити "поверховий" рівень завдань і повинні доповнюватися системою
188
Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
інших методів, що спрямовані на роботу з групою працівників та окремими працівниками.
На роботу з невеликою групою працівників ОВС націлені групові методи соціальної роботи, використовуються з метою розвитку у них практичних та соціальних умінь (спілкування, розв'язання конфліктних ситуацій, впевненості у собі, поведінки у ситуації професійного ризику тощо), зміни ціннісних орієнтацій, перебудови асоціальної поведінки, розв'язання емоційних проблем і т. ін. Це й дискусійні, ігрові методи, а також використання тренінгових програм.
Серед групових методів окрему групу складають методи соціально-культурної анімації. Поняттям "соціально-культурна анімація" (від фр. animer - надихати) позначають діяльність, що спрямована на проведення соціально-культурної роботи в різних сферах суспільної діяльності. У нашому випадку ця діяльність зорієнтована на працівників ОВС, членів їх сімей, ветеранів та інші категорії. Серед цієї групи методів слід відзначити клуби та об'єднання за інтересами. Вони мають за мету не тільки організацію культурно-дозвільневої, творчої діяльності, позитивного міжособового спілкування, але й мають великий соціально-терапевтичний ефект, можуть використовуватися з метою вирішення завдань соціальної реабілітації. Це стосується перш за все таких категорій працівників ОВС як учасники афганської війни, учасники ліквідації аварії на Че-рнобильскій АЕС, ветеранів ОВС, членів багатодітних сімей та сімей загиблих працівників та деяких інших категорій працюючих, що мають спільні інтереси або проблеми.
Основу соціальної роботи з кадрами складають індивідуальні методи. Вони спрямовані на надання допомоги у вирішенні проблем, пов'язаних як із професійною діяльністю, так і з особистим життям. Індивідуальні методи дають можливість урахувати особливості кожного працівника, уважно проаналізувати ситуацію, що склалася і у кожному конкретному випадку прийняти найбільш доцільне рішення. Уважність до підлеглих, поважне ставлення до них, терплячість у роботі з підлеглими - найголовніші складові індивідуального підходу, що лежить в основі індивідуальної роботи з кадрами.
Таким чином, методи соціальної роботи є цілком природними для ОВС, але важливо, щоб всі ці методи (фронтальні, групові та індивідуальні) мали не одиничний або епізодичний характер, а ви-
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 189
користовувалися як елементи єдиної системи, були забезпечені у методичному плані, була відпрацьована та адаптована до умов ОВС методика їх проведення. Використовуючи ці методи, соціальні працівники у загальній системі роботи з кадрами беруть на себе роль зв'язуючого ланцюга між керівником і підлеглими, виконують функції соціальної підтримки, захисту та допомоги.
Однією із найважливіших ділянок роботи соціальних працівників є організація соціально-патронажноі діяльності. Саме в цьому виді діяльності у найбільшому ступені проявляється гуманізм соціальної роботи, її спрямованість на допомогу тим, хто потерпає від біди, є найменш захищеними у правовому, соціальному та матеріальному плані.
Об'єктом соціально-патронажної діяльності в ОВС є ветерани ОВС, особливо похилого віку, працівники ОВС, які отримали поранення внаслідок виконання службових обов'язків або стали інвалідами, деякі інші категорії працівників, а також сім'ї загиблих працівників, діти, що залишилися сиротами. Зміст цієї діяльності складають такі напрямки: виявлення пристарілих, одиноких ветеранів ОВС, інвалідів, які потребують соціально-побутової допомоги та надання цієї допомоги; надання соціально-правової та соціально-психологічної допомоги ветеранам, працівникам, що стали інвалідами, сім'ям інвалідів, сім'ям загиблих працівників; організація та участь у заходах, спрямованих на соціальну адаптацію та соціальну реабілітацію інвалідів, поранених та інших категорій, що потребують такої допомоги; допомога у працевлаштуванні та отриманні освіти членами сімей загиблих працівників, соціальна опіка дітей із цих сімей та деякі інші.
Ця діяльність завжди в тієї або іншої мірі здійснювалась в ОВС. Аналіз діяльності відділів по роботі з особовим складом багатьох УМВС в областях дає чимало прикладів подібної діяльності: членам сімей загиблих працівників ОВС надається матеріальна допомога, до цієї справи залучаються благодійні фонди, комерційні структури, вшановується пам'ять загиблих, забезпечується постійний контроль за своєчасністю виплат страхових сум і нарахуванням пенсій працівникам, що отримали поранення та сім'ям загиблих і т. ін. Всілякої підтримки та розповсюдження заслуговує досвід роботи патронажної служби, що створена у Харківській області згідно з
190
Розділ III. Соціальна робота в системі управління персоналом ОВС
рішенням колегії УМВС від 19.01.1996 р. Мета цієї служби - надання допомоги інвалідам, пристарілим, у минулому працівників ОВС, ж неповнолітнім дітям у вирішенні соціально-побутових питань.
Разом з тим слід відмітити, що заходи, що вживаються мають переважно поодинокий характер, здійснюються за ініціативою окремих осіб або груп осіб, вони не охоплюють всіх, хто потребує подібної допомоги, види послуг, що надаються мають обмежений характер і т. ін. Причин такого становища декілька. Перша група з них пов'язана із скрутним економічним станом держави, що значно обмежує можливості розробки та реалізації соціальних програм, спрямованих на ветеранів, інвалідів, сімей загиблих працівників ОВС та стримує розвиток відповідних служб: виділення штатів, обладнання тощо. Друга група причин обумовлена низьким рівнем професіоналізації соціальної роботи.
Сьогодні, коли тільки закладаються основи соціальної роботи в ОВС розробка питань соціально-патронажної діяльності потребує самої пильної уваги з боку науковців та практичних працівників. Соціально-патронажна діяльність - це самостійний напрямок соціальної роботи, який має свою специфіку і відповідно специфічні методи роботи. Ефективність цієї діяльності залежить від спільних зусиль багатьох фахівців і зумовлена сукупністю факторів. Головними із них є урегулювання питань соціальної політики стосовно ветеранів ОВС, окремих категорій працівників, що втратили працездатність внаслідок виконання службових обов'язків, членів їх сімей та сімей загиблих працівників; розробка концептуальних засад соціальної роботи в ОВС, впровадження технологій соціальної роботи у практику, підготовка професійних соціальних працівників, що зорієнтовані на роботу у даному напрямку.
Вважаємо за доцільне розглянути проблему соціального захисту працівників ОВС, членів їх сімей та ветеранів. Адекватне вирішення цієї проблеми є надзвичайно важливим для забезпечення ефективної професійної діяльності працівників ОВС, їх соціально-комфортного положення у суспільстві.
Багато в цьому плані вже зроблено. Перш за все закладені підвалини нормативної бази системи соціального захисту працівників ОВС (закони України: "Про міліцію", "Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів", "Про забезпечення безпе-
Головні напрямки та особливості соціальної роботи в ОВС 191
ки осіб, які беру І ь учаеіь у кримінальному судочинстві", "Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ" та деякі інші). В той же час існують і суттєві прогалини у цій сфері як з точки зору вирішення питань соціального захисту на законодавчому рівні, так і з точки зору наявності чіткого механізму реалізації існуючих соціальних гарантій. Це стосується не тільки працюючих співробітників, але і тих, хто за різних причин вийшли на пенсію. Останню категорію розглянемо більш детально.
В Україні склалася така ситуація, коли працівник ОВС не може стати ні ветераном ОВС, ні ветераном праці. Перше не можливе у зв'язку з тим,' що статус ветерана ОВС не визначений на законодавчому рівні, а друге - тому, що для отримання статусу ветерана праці необхідний 40-річний трудовий стаж (жінкам - 35 років). Згідно з Положенням "Про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ", директив МВС України остання умова майже не можлива для працівників ОВС. У зв'язку з цим своєчасними є пропозиції про поширення на працівників ОВС дії Закону України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист". Але, на жаль, до цього часу ця пропозиція ще не розглянута Верховною Радою України.
Не менш важливим є питання і про соціальні пільги тим працівникам, які були звільнені з ОВС з формулюванням "за вислугою років". У цьому питанні існує певна розбіжність між Законом України "Про міліцію", де для цієї категорії працівників передбачені всі пільги і Положенням про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ. В останньому документі пункт "звільнення за вислугою років" відсутній зовсім. У ст. 22 Закону України "Про міліцію" не враховуються соціальні пільги для сімей працівників, що були звільнені за віком, хворобою або за вислугою років. Це упущення враховане в ст. 7 Закону України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист". Але цей закон, як вже зазначалося раніше, не поширюється на працівників ОВС.
Однак наведені приклади стосуються тільки деяких з багатьох аспектів забезпечення соціального захисту працівників ОВС. Вони не вичерпують всі існуючи прогалини у цій сфері. Зрозуміло, що
РОЗДІЛ IV
БЕЗПЕКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ
«все книги «к разделу «содержание Глав: 18 Главы: < 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.