§ 2. Венгрия: новая кодификация             трудового  законодательства

    Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1902 г., на начальном этане ностсоциалистических преобразований, называют «кодек­сом конвергенции социализма и капитализма» В нем сделана по­пы гка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерского трудового нрава и многие положения трудового законодательства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ.     Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип трудо­вого права, т. е. черты трудового права стран так называемого «рейнского капитализма», четко ориентированных на социальную рыночную  экономику'- Для еврпейского типа трудового нрава ха­рактерно одновременное признание роли капитала, частной собст­венности, прерогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, профсоюзов, трудовых коллективов, установление значи­тельного числа социальных ограничителей хозяйской власти.     Новый ТК  Венгрии состоит из пяти частей: общие положения; коллективные  трудовые отношения; индивидуальные  трудовые отношения; трудовые споры; заключительные и переходные поло­жения.     Кодекс небольшой по объему (215 статей) и охватывает дале­ко не все вопросы регулирования трудовых  отношений. Его до­полняют по ряду вопросов специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной сани­тарии (1993 г.), Закон о забастовках (1989 г); Закон о защите проф­союзной собственности (1991 г.), Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных  взносов (1991 г.).     Своеобразие нового ТК Венгрии, его отличие от законов о труде бывших  социалистических  стран проявляется как в его структуре, так и в содержании,     В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения дек­ларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав осталось лишь провозглашение равенст­ва всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.     В новой кодификации  отсутствуют также разделы, которые были включены  но примеру КЗоТ РФ в кодексы стран «народной

     К странам «репнского капитализма» некогорые и с ел с до вату л и от­носят прежде всего ФРГ и Францию, -[рудовое право которых значитель­но оглпчается от трудовою нрава стран «либерального капитализма», к которым относят США, Канаду, Новую Зеландию

2 Венгрия- новая кодификация трудового законодательства

215

демократии»: обеспечение занятости и гарантии реализации нра­ва на труд, трудовая дисциплина, охрана труда, труд женщин и молодежи, льготы для работников, совмещающих работу с обуче­нием, трудовой коллектив, государственное социальное страхова­ние, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.     Отсутствие названных разделов не означает, что по данным вопросам в новом кодексе вообще нет норм. Они имеются, но вклю­чены  в неожиданные  с точки зрения логики социалистического трудового права структурные подразделения. Так, нормы по ох­ране труда женщин  включены  в раздел о трудовом договоре, по дисциплине труда —  в раздел о коллективном договоре.     Еще одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового нрава остались в новом ТК Венгрии, но в переосмысленном  и скорректированном  виде. Нормативное богатство нового ТК Венгрии значительно шире прежнего венгер­ского Трудового кодекса 1967 г В него включено большое число норм, не известных прежде венгерскому трудовому законодатель­ству'.     В качестве примера можно  привести введение нотификации трудовых  правоотношений^; включение в ТК раздела, посвящен­ного регулированию труда высших  управляющих; запрет нанима­телям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и выска­зывать о них свое мнение без их согласия или в случаях, предус­мотренных законом; закрепление оснований признания недействи­тельными  договоров о труде; правило о том, что работник нс мо­жет отказаться  от права обеспечивать себе достойную заработ­ную плату и личную  безопасность, а всякое соглашение, ведущее к отказу от такого права, признается недействительным.     Наиболее важные  новшества в новом ТК Венгрии по сравне­нию с прежним законодательством  состоят в следующем'     —  Четкость в отношении императивности и диспозитивности каждой конкретной нормы. В кодексе выделены следующие разно­видности норм:     абсолютно императивные  нормы, которые нельзя менять как в пользу предпринимателей,  так и работников. Таких норм в ТК насчитывается порядка 25;     абсолютно диспозитивные  нормы,  которые действуют, если стороны не договорятся об ином. В этих случаях допускается по­нижение  низшего предела прав  работников, т е ухудшение их

    ' См. Кодификация законодательс] ва о труде социалпсгических c-ipan М,1979  С.89—136     2 Нотификация  —  обязаннос-1 ь сторон трудового правоо-i ношения информировать друг друга в определенной форме о действиях, влияющих на эти правоотношения

  21G   Глапа_7' Трудовое право в странах Центрально!! и Восточной Европы

положения  по сравнению с законодательством, если стороны, в том числе сам работник, согласны. Таких норм порядка 10;     относительно императивные. Эти нормы  могут быть в трех вариантах:     а) нормы нельзя менять во вред работнику, но можно во вред нанимателю;     б) нормы не могут меняться в пользу работника, но могут ухудшать его положение по сравнению с .законодательством;     в) нормы не могут ухудшать положение работников по срав­нению с законодательством, но могут улучшать уровень правовых гарантий для работников.     Важно  то, что императивность или диспозитивность нормы, как правило, зафиксирована в тексте соответствующей статьи ТК.     — Возможность  субсидиарного применения к регулированию трудовых отношений гражданского законодательства- В новом ТК Венгрии имеется значительное число ссылок на нормы и положе­ния гражданского нрава, которые в ряде случаев прямо привлека­ются для решения некоторых вопросов регулирования труда, на­пример: регулирование «пакта о неконкуренции»; использование конструкции «злоупотребления правом», «осуществления прав в соответствии с их назначением».     — Четко  определена территориальная сфера  действия ТК. Это трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на тер­ритории Венгрии, а также отношения венгерских работодателей и их работников, направляемых этими работодателями в загранич­ные командировки. Трудовые отношения работников, занятых на морских кораблях и авиалайнерах, подпадают под действие вен­герского трудового законодательства, если эти корабли и авиа-лайнеры действуют под венгерским флагом ТК не применяется к трудовым отношениям  между иностранными предпринимателями и их работниками, находящимися в командировке в Венгрии.     — Сформулировано   следующее  общее правило: коллектив­ный договор (за рядом исключений) не может противоречить за­кону, но в отношении вопросов, регулируемых в ч III ТК (индиви­дуальные трудовые отношения), коллективный договор может улуч­шать положение работников по сравнению с законодательством.     Далее мы рассмотрим  более частные положения нового ТК Венгрии, олицетворяющие  новые  черты постсоциалистического трудового права, складывающегося в этой стране и других стра­нах Центральной и Восточной Европы,  и представляющие  наи­больший  интерес с точки зрения ознакомления с  зарубежным опытом     Право на ассоциацию Право на ассоциацию рассматривается как право, равн'" относящееся как к работникам, так и к работода­телям, при этом право на объединение в профсоюз специально в ТК не выделяется. Закреплено как положительное, так и отрица-

t; 2. Венгрия нивая кодификация трудового ;!_аконодательс-1ва

217

тельное право на ассоциацию  («право входить и нс входить в организацию»).     Права профсоюзов. Это прежде всего право получать от пред­принимателей  исчерпывающую    информацию   но всем  вопро­сам, затрагивающим интересы работников. Кроме того, за профсо­юзами закреплено право обжаловать любые незаконные действия или упущения  предпринимателей, если они наносят ущерб инте­ресам работников и их представительных организаций Установ­лена процедура такого обжалования. Сначала непосредственные переговоры с предпринимателем; затем примирительная  проце­дура, а в случае ее провала — обращение в суд. Меры, обжалуе­мые профсоюзом,  приостанавливаются до завершения примири­тельной процедуры или принятия судебного решения.     Профсоюзным  работникам предоставляется оплаченное время для выполнения их функций,  а также оплачиваемый отпуск для обучения на курсах, организуемых профсоюзами. Запрещается дис­криминация как членов профсоюзов, так и не членов профсоюзов. Последнее означает запрет принудительного юнионизма («закры­того цеха», «профсоюзного цеха» и т. и.). Перевод неосвобожденно­го профсоюзного работника на другую работу и обычное его уволь­нение возможны лишь с согласия вышестоящего профсоюзного ор­гана, а при чрезвычайном увольнении профсоюзного  работника вышестоящий  профсоюзный орган должен быть своевременно пред­упрежден.     Профсоюзные  работники  пользуются защитой в период вы­полнения  ими профсоюзных  функций и еще  в течение года при условии, что они выполняли  профсоюзную  работу, по крайней мере, полгода-    Важно отметить, что правами, установленными в законе, поль­зуются только аккредитованные профсоюзы- К ним относятся проф­союзы, получившие на выборах в производственный совет по край­ней мере 10% голосов Аккредитованными также считаются проф­союзы, если по крайней мере 2/3 работников, принадлежащих к одной и той же профессиональной группе, являются членами дан­ного профсоюза.     Коллективные   договоры- Стороной коллективного договора может  быть только профсоюз  (профсоюзы). За рядом исключе­ний, коллективные  договоры могут заключаться  теми профсо­юзами, кандидаты  которых получили на выборах  в производст­венный  совет более 50% голосов. Если на предприятии имеется несколько про41союзов, коллективный договор заключается ими совместно     Участие работников  в управлении производством на пред­приятии. Венгерский ТК рецепировал относящиеся к «соучастию» положения  германского законодательства. Предусмотрено созда­ние на предприятиях численностью более 15 человек производст-

  218__  Глава 7 Трудовое право и с гранах Центральной и Восточной Европы

венного совета (на более мелких предприятиях — выбор делега­та). Однако прерогативы производственного совета в Венгрии уже, чем в ФРГ. Паритетные  права предусмотрены только в сп ноше­нии техники безопасности и распределения средств фондов тру­дового коллектива. По всем остальным вопросам полномочия про­изводственного совета консультативные. Согласно венгерскому ТК [ст. 70) производственный совет должен оставаться беспристраст­ным в отношении стачек. Он не должен организовывать забастов­ки, содействовать или противодействовать им. Члены производ­ственного совета, участвующие в забастовке, должны быть от­странены от работы в производственном совете на период забас­товки.    Форма   трудового договора Трудовой договор должен заклю­чаться в письменной форме, за исключением  случаев, когда он продолжается менее 5 дней. Работник может потребовать призна­ния трудового договора недействительным на том основании, что он не имеет письменной формы, не позднее 30 дней после начала работы.    Прием   на работу. Работники, поступающие на работу, обяза­ны заполнять анкеты, подвергаться тестированию при непремен­ном условии: если это не нарушает их человеческие права, не унижает  их и необходимо нанимателю для получения информа­ции, существенной для заключения трудового договора.    Порядок  регулирования индивидуальных  увольнений. Уволь­нения подразделяются  на обычные  и чрезвычайные. Обычные увольнения производятся с предупреждением и по определенным основаниям, которые сформулированы в ТК весьма общо. Они долж­ны быть связаны с профессиональной непригодностью работника из-за уровня квалификации или состояния здоровья, его поведе­нием, объективными нуждами  производства.    При  чрезвычайном  увольнении любая из сторон может пре­кратить трудовые отношения, если  другая сторона умышленно или в виде грубой небрежности нарушает существенные обязан­ности, вытекающие из трудового договора, или ведет себя так, что продолжение трудовых  отношений становится невозможным.    Последствия  незаконного увольнения. Суд может по  жела­нию работника  восстановить его на прежней работе и обязать предпринимателя  выплатить заработную  плату за весь период вынужденного прогула, а также возместить иной нанесенный ущерб. Но если предприниматель категорически возражает  против вос­становления работника, суд может не настаивать на этом, но пред­приниматель обязан выплатить выходное пособие в двойном раз­мере. Если сам работник не желает восстановления на работе, то суд, признав его увольнение незаконным, устанавливает для него дополнительные денежные  компенсации (двойное выходное посо­бие, возмещение ущерба).

§ 2 Венгрия новая кодификация  трудивого_иаконрдате.чьства

219

    Признание трудового договора недействительным. Трудовой договор может быть признан  недействительным, если заключен под влиянием заблуждения, обмана, угроз. В этом случае он дол­жен быть немедленно расторгнут предпринимателем- Если какая-либо из сторон понесла определенные убытки, они должны быть возмещены.     Порядок регулирования работы по совместительству Работ­ник обязан информировать предпринимателя  о работе по совмес­тительству. Предприниматель может не разрешить совместитель­ство или прекратить его, если оно затрагивает его законные дело­вые интересы,     Ответственность предпринимателя за вещи работников. Пред­приниматель несет ответственность за личные вещи работников, принесенные ими  на работу, в соответствии с общими правилами о гражданско-правовой ответственности Предприниматель впра­ве потребовать, чтобы работник держал свои вещи в безопасном месте (например, в гардеробе) и сообщал о приносимых на пред­приятие ценных  вещах  Предприниматель  может также устано­вить ограничительные правила нахождения на предприятии лич­ных вещей  работников.     Дисциплина  труда. Дисциплинарные наказания не должны по­кушаться  на человеческие права работников и унижать их до­стоинство. Штраф как дисциплинарная мера не допускается.     Договор об обучении. Это договор, согласно которому пред­приниматель оплачивает учебу работника в учебном заведении, а работник обязуется работать на этого предпринимателя после за­вершения  учебы. Такой договор должен иметь письменную форму Срок обязательной отработки после окончания учебы — не более и лет. Если работник нарушает условия договора, предпринима­тель вправе требовать у работника возвращения затраченных на его учебу денег.     Рабочее время. Суммированный учет рабочего времени не мо­жет иметь больший учетный период, чем один год. Режим рабоче­го времени определяется в коллективном договоре, а при его ОТ­СУТСТВИИ — единолично предпринимателем. Введено понятие «ра­бота в исключительных условиях», которое включает сверхуроч­ную  работу, работу в дни отдыха и в праздничные дни, а также дежурства  Сверхурочная  работа и дежурство не должны  нано­сить вред здоровью работника или возлагать на него непропорци­онально большое бремя с точки зрения личной и семейной жизни     Время  отдыха. Определен лишь минимальный (20 мин.) пере­рыв на обед. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемо­го отпуска зависит от возраста работника. Установлен базисный отпуск в 20 рабочих дней и дополнительные отпуска в зависимос­ти от возраста работника. Максимальная продолжительность от­пуска —  30 рабочих дней (для работников старше 45 лет). Допол-

  220 __Глава 7 Трудовой право в странах Центральной и Boc-i очной Европы

нитсльный отпуск на воспитание детей (до 16 лет) получает оди­нокий родитель или тот родитель, на кого, как считают родители, падает большая часть забот по воспитанию     Отпуск по болезни. Работники имеют право на оплачиваемый за счет предпринимателя (75% среднего заработка) отпуск по бо­лезни продолжительностью  10 дней на каждый календарный год. Наличие  нетрудоспособности должно определяться справкой от врача- Один раз в год для получения такого отпуска на срок не свыше 3 дней справка от врача не требуется. Не использованный в данном календарном году отпуск по болезни нс может перейти на следующий  год.     Отпуск для  ухода за больными членами  семьи (близкими родственниками). Такой отпуск (неоплачиваемый) должен  быть предоставлен предпринимателем по просьбе работника сроком до двух лет. Близкие родственники' супруги; родственники по пря­мой восходящей линии работника или его супруга, приемные дети и родители; братья и сестры; фактический супруг («лайф парт­нер»).     Отпуск для строительства собственного дома По просьбе ра­ботника предприниматель обязан предоставить работнику, стро­ящему  собственный дом, отпуск продолжительностью до  одного года (без сохранения заработной платы).     Заработная плата. При определении государственного миниму­ма заработной платы принимаются во внимание' нужды  работни­ков, национальный уровень заработной платы, стоимость жизни, выплаты но социальному обеспечению, относительные жизненные стандарты определенных социальных групп и экономические усло­вия, включая требования экономического роста, уровень производ­ства и желательность поддержания высокого уровня занятости.     Министр труда может по согласованию с Советом по прими­рению  интересов освободить предпринимателей от соблюдения требования в отношении государственного минимума заработной платы, если это необходимо для обеспечения занятости, особенно подростков, инвалидов, не полностью занятых.     Допускается выплата части заработной платы (не более 20%) в натуре в виде товаров и услуг (но не алкогольных напитков и других продуктов, вредных для здоровья).     Если работник не может по уважительной причине присутст­вовать на работе в день выдачи заработной платы, она должна быть ему выдана заранее или переведена на его счет.     В случае задержки в выплате заработной платы предприни­матель обязан выплатить работнику процент (возмещение убыт­ков за неисполнение договора) в соответствии с гражданским за­конодательством.     Материальная ответственность работников за ущерб, причи­ненный предприятию. Бремя  доказывания вины работника лежит

§ 3 Польша  счановленпо нового коч.пектвною трудового права      221.

на предпринимателе Если вред причинен работником в результа­те небрежности, возмещение не может прсвыси гь 50% среднеме­сячного заработка, но в коллективном и трудовом доюворах раз­мер возмещения  может  быть повышен  до 6-месячного среднего заработка. При наличии умысла работники несут полную матери­альную ответственность.     Материальная  ответственность предпринимателей  за вред, причиненный  работникам  повреждением  их здоровья. Предпри­ниматели, как правило, несут ответственность независимо от вины (объективное вменение) и освобождаются от ответственности, только если докажут, что вред причинен в связи с «форс-мажором» или по вине потерпевшего     Предприниматели, нанимающие   менее LU работников, несут материальную  ответственность лишь при наличии  вины. Бремя доказывания отсутствия вины лежит на предпринимателе.     Особенности правового регулирования труда высшего руко­водства предприятия. ТК  Венгрии устанавливает две категории руководящего  персонала, правовое положение которых различа­ется: первое лицо предприятия (директор) и администрация, круг которой определяет собственник предприятия-    На директора не распространяется коллективный договор, 5" летний максимум  срочного трудового договора (как для остальных работников), ограничения увольнения, установленные в ТК. Он само­стоятельно определяет режим работы и отдыха с учетом индиви­дуального трудового контракта.     Директор несет материальную  ответственность за вред, при­чиненный  им предприятию, в соответствии с правилами граждан­ского законодательства     Если директор без уважительных причин расторгает свой кон­тракт с собственником предприятия, он обязан выплатить возме­щение  в размере до 12 месячных окладов.     Лица, входящие в администрацию предприятия, нс вправе осу­ществлять  имущественные  сделки от собственного имени в сфере деятельности своего предприятия, входить в руководство компа­ний-конкурентов. Указанным лицам  не оплачивается в повышен­ном  размере переработка сверх нормального рабочего времени, т  е. они имеют ненормированный рабочий день.