§ 2. Трансформация отдельных норм        и институтов трудового законодательства                   на пути к рынку

    Сфера действия законодательства о труде. В законодательст­ве о труде большинства стран ближнего  зарубежья закреплено так называемое узкое понимание сферы действия трудового пра­ва. Трудовое право рассматривается как отрасль, распространяю­щаяся  на работников, осуществляющих трудовую  деятельность, оформляемую  трудовым  договором Так, в Узбекистане установ­лено, что законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения  физических лиц, работающих но трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, органи­зациях всех форм  собственности, а также у отдельных граждан

' См Киселев И. Я Международный   труд М, 1997. С 166—191.

') i,l]l\ I'lCAIiOl;  l|l\i[(im»L   llp.liKI

   198      _       Глава _(> Трудовое право в Гнавших республиках СССР

(ст. 1 ТК Узбекистана). В Молдове законодательство о труде регу­лирует трудовые  отношения наемных  работников всех предпри­ятий, учреждений, организации независимо от вида собственности и формы  хозяйствования, и том числе трудовые отношения в крес­тьянских (фермерских) хозяйствах (ст. 3 КЗоТ Республики Молдо­ва). На Украине законодательство о труде регулирует трудовые отношения  работников всех предприятий, учреждений, организа­ции независимо от форм собственности, вида деятельности и от­раслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудово­му договору с физическими лицами (ст. 3 КЗоТ Украины).     В Узбекистане решен вопрос о субсидиарном применении граж­данского законодательства к трудовым отношениям. Согласно ст. 2 Гражданского кодекса Республики Узбекистан, принятого в 1995 г., гражданское законодательство применяется к трудовым отноше­ниям, когда последние не регулируются специальными законода­тельными  актами о труде.     В условиях перехода к рынку, осуществления приватизации экономики, активного развития частного предпринимательства важ­ное значение приобретает регламентация труда в негосударствен­ном секторе, обеспечение соблюдения трудовых прав работников частными  работодателями (юридическими и физическими  лица­ми), которые нередко игнорируют трудовое законодательство.     В Узбекистане сделана попытка специального комплексного регулирования трудовых отношений  на предприятиях негосудар­ственных форм собственности. В постановлении Кабинета минист­ров Республики Узбекистан от 8 февраля 1994 г. «О регулирова­нии трудовых отношений и социальной защите граждан, занятых в негосударственном секторе экономики» распространение всех положений трудового законодательства на негосударственный сек­тор не только декларировано, но и конкретизировано и детализи­ровано.     В частности, установлено, что на всех негосударственных пред­приятиях, имеющих  наемных  работников, должны  соблюдаться правила приема на работу, закрепленные в дей, вующем законо­дательстве. Минимальная оплата труда работников на негосудар­ственных предприятиях должна  соответствовать установленному государством размеру минимальной  заработной платы- Работни­кам этих предприятий предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в размере не меньшем, чем предусмотрено трудовым зако­нодательством. Все возникающие трудовые споры между работо­дателями и наемными работниками на этих предприятиях разре­шаются судом в установленном законом порядке.     Что касается вопроса о регулировании трудовых отношений, возникающих  из членства в кооперативных организациях, то в законодательстве ряда стран ближнего зарубежья сделана попыт­ка конкретного и исчерпывающего решения этого вопроса.

§ 2 Трансформация  норм •|руд"виго законодательства

199

    Так, в Молдове трудовые  отношения  членов кооперативов регулируются в час-ш принципов и гарантий в отношении режи­ма рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, труда жен­щин, молодежи, инвалидов и минимального размера оплаты труда законодательством о труде, а в остальном — законодательством о деятельности соответствующих  предприятий и организаций, их уставами и положениями,  ^apифными  соглашениями  и коллек­тивными договорами     На Украине особенности труда членов кооперативов и их объ­единений определяются  законодательством и их уставами. При этом гарантии занятости, в обласги охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотрен­ном законодательством о труде Аналогично в Беларуси. Там пре­дусмотрено безусловное распространение законов об охране тру­да, в том числе о специальной охране труда женщин, несовершен­нолетних и инвалидов, на трудовые отношения членов кооперати­вов Что касается других норм трудового законодательства, то они распространяются на данные отношения субсидиарно, т. е- когда в локальных актах кооператива отсутс1вуют соответствующие нор­мы  (ч. 2 ст. 2 КЗоТ Республики Беларусь).     В проекте ТК  Кыргызстана  сделан шаг к полному распро­странению трудового  законодательства на трудовые отношения членов производственных кооперативов. В ст. 584 проекта ТК ска­зано, что такие отношения регулируются трудовым кодексом, ус­тавами кооперативов и прочими  нормативными актами Кыргыз-ской Республики. Согласно ст. 586 проекта кодекса член производ­ственного кооператива имеет преимущественное право на работу в этом кооперативе, может  участвовать в его деятельности на правах как полной, так и частичной занятости; производственный кооператив обязан осуществлять меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, руководствуясь требованиями зако­нодательства о труде, усгановлснными для государственных пред­приятий.     Представлшот интерес некоторые новейшие нормы  грудового законодательства Узбекистана, установившие специальные пра­вила. касающиеся  труда  отдельных категорий работников. Эти правила отражают  некоторые специфичные  черты дифференциа­ции  узбекской национальной системы трудового права. Согласно ст. 13 Закона Республики Узбекистан от 3 июля 1992 г. «О дехкан­ском хозяйстве» к выполнению работ в дехканском (крестьянском) хозяйстве могут временно на основе трудового договора привле­каться другие лица, оплата труда которых производится но со­глашению  сторон кик в денежном, так и в натуральном выраже­нии  в размере не ниже установленного минимума заработной пла­ты.  Глава дехканского хозяйства обязан обеспечить безопасные условия труда  для членов своего хозяйства и лиц. заключивших

  200

Глава fi Трудовое право в бывших республиках СССР

трудовой договор. Время работы в дехканском хозяйстве засчиты­вается в общий и непрерывный  трудовой стаж Записи о трудо­вом стаже членов дехканского хозяйства и лиц, заключивших до­говор об использовании их труда, вносятся в трудовые книжки главой хозяйства. Трудовые споры между дехканским хозяйством и лицами, работающими в ном на основе трудового договора, раз­решаются  судом.     Закон Республики Узбекистан «О свободе совести и религиоз­ных организациях» от 14 июня 1991 г. содержит три статьи (24— 26), посвященные трудовой деятельности в религиозных организа­циях и на их предприятиях. Указанный закон устанавливает, что религиозная организация вправе принимать  на работу граждан, условия труда которых определяются по соглашению  между ре­лигиозной организацией и работникам и указываются в трудовом договоре Религиозная организация обязана в установленном по­рядке зарегистрировать трудовой договор, как и документы, оп­ределяющие  условия оплаты труда священнослужителей. Граж­дане, работающие в религиозных организациях, могут быть члена­ми профсоюза. На граждан, работающих в религиозных организа­циях по трудовому договору, полностью распространяется законо­дательство о труде. Налогообложение доходов от работы в рели­гиозных организациях, получаемых гражданами, включая священ­нослужителей, осуществляется  по ставкам, установленным для рабочих и служащих На граждан, работающих на предприятиях и в учреждениях  религиозных организаций, а также в созданных ими благотворительных заведениях, распространяется законода­тельство о труде     Закон Республики Узбекистан  «Об альтернативной службе» от 3 июля 1992 г. устанавливает срок альтернативной граждан­ской службы, заменяющей   обязательную военную службу, про­должительностью 24 месяца, а для граждан, имеющих высшее об­разование, —  18 месяцев. Альтернативная служба проходит на предприятиях, в учреждениях и организациях народного хозяйст­ва Узбекистана. По решению Кабинета министров Республики Узбе­кистан допускается на контрактной основе использование «аль­тернативных служащих»  за пределами Узбекистана.     Гражданам, проходящим альтернативную  службу, выплачива­ется 80% заработной платы. Суммы, удерживаемые из заработной платы, переводятся на счета органов управления альтернативной службы- Предприятия, организации и учреждения переводят так­же на счета органов альтернативной службы отчисления на обуче­ние личного состава альтернативной службы рабочим профессиям в размерах, определяемых соответствующим договором.     Администрация предприятия,  учреждения, организации обя­зана уведомлять органы управления  альтернативной службы  о ликвидации, сокращении штатов и численности работников не позд-

2 Трансформация игрм трудового .чаконодаг^льсгва

201

нее чем за два месяца, выплачивать гражданину, проходящему альтернативную службу, •'. в случае ею гибели — его семье еди­новременные пособия и денежные компенсации за ущерб, причи­ненный здоровью вследствие производственной травмы, необсспе-чения выполнения правил охраны труда, техники безопасности во время исполнения им трудовых обязанностей. Гражданин, прохо­дящий  альтернативную  службу, имеет право на получение всех видов компенсаций, надбавок и пособий, включая пособия по вре­менной нетрудоспособности, на возвращение на прежнюю или рав­ноценную должность, которую он занимал до привлечения на аль­тернативную службу.     Гражданин, проходящий  альтернативную службу, имеет пра­во на ежегодный  отпуск продолжительностью  15 рабочих дней. Срок  альтернативной службы  засчитывается в общий и специ­альный трудовой стаж.     Основные  трудовые права Наиболее  важным  новшеством в отношении  определения в законодательстве указанных стран ос­новных трудовых  прав является переосмысление этого вопроса с точки зрения объективных требований рыночной экономики, в част­ности отказ от социалистической концепции права на труд и спе­циальное выделение основных прав работодателей как обязатель­ного элемента регулирования трудовых отношений.     Приведем некоторые примеры. В ТК Узбекистана в ст. 16 вос­произведен, хотя и не полностью, пакет общепризнанных трудо­вых прав  человека. Заметим, что среди этих прав отсутствует право на забастовку и право на коллективные договоры Форму­лировка права на труд  существенно отличается от той, которая была в прежнем законодательстве. Она приведена в соответствие с содержанием Всеобщей  декларации прав человека.     Статутные правомочия  работодателей сформулированы сле­дующим  образом: управлять предприятием; заключать и прекра­щать  индивидуальные трудовые договоры в соответствии с зако­нодательством; требовать от работника надлежащего выполнения работы, обусловленной трудовым договором; создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для защи­ты своих интересов и вступать в такие объединения (ст, 17),     В ст. 15 проекта ТК Кыргызстана право на труд вовсе отсут­ствует. Оно заменено правом на самостоятельную и несамостоя­тельную профессиональную  деятельность. Несамостоятельная про­фессиональная деятельность, т. е. наемный труд, включает право на свободный выбор места работы, возможность самореализации в труде Среди основных прав работников, закрепленных в проек­те ТК Кыргызстана (ст. 15), фигурируют' право на объединение в профсоюз, право на коллективные договоры, право на забастовку, право работника отказаться от работы, исполнение которой могло бы  заставить вступить его в конфликт со своей совестью. Еще

  202

Глава б Трудовое право п бывших республиках СССР

одна особенность кыр1ызского варианта закрепления основных тру­довых прав — специальное выделение нрав ученых, работающих и качестве наемных работников Им предоставлено право и преде­лах границ, определенных нанимателем, определять предмет сво­их исследований и самостоятельно принимать решения по поводу применяемых  в работе методов.     В проекте ТК Кыргыдстана содержится весьма важная и прин­ципиальная норма о том, что правительство Кыргызской Респуб­лики рассматривает в качестве своей важнейшей задачи устране­ние экономических и социальных препятствий эффективному осу­ществлению основных трудовых  прав работников.     Правовое регулирование международных  трудовых отноше­ний. Наиболее детальная регламентация международного  труда имеется в проекте ТК  Кыргызстана. Этому вопросу посвящена отдельная глава (гл. 24). Она содержит нормы, относящиеся к тру­ду на совместных и иностранных предприятиях, а также в дипло­матических учреждениях  иностранных государств. В этой главе решены  три группы вопросов, особенности правового регулирова­ния труда работников на совместных и иностранных предприяти­ях, в дипломатических учреждениях  иностранных государств, а также кыргызских работников, направленных кыргызскими орга­низациями на работу за границей     Регулирование этих вопросов соответствует принятым в мире правилам. В числе прочего решены основные коллизионные про­блемы, возникающие при применении  труда с иностранным учас­тием. Так, согласно ст. 607 проекта ТК трудовые отношения граж­дан Кыргызстана, работающих на совместных и иностранных пред­приятиях, регулируются законодательством Кыргызской Респуб­лики, если иное не предусмотрено международными договорами, учредительными документами, локальными актами этих предпри­ятий и трудовыми договорами. Однако все указанные акты не мо­гут ухудшать положения работников по сравнению с кыргызски­ми законами, регламентирующими охрану труда, это касается труда женщин  и молодежи, содействия занятости, взносов по социально­му страхованию и пенсионному обеспечению.     Специальная статья в проекте ТК (ст. 580) посвящена регули­рованию трудовых отношений  в свободных экономических зонах. Согласно этой статье трудовые отношения, включая вопросы при­ема и увольнения работников, условий и размеров оплаты труда, в том числе в иностранной валюте, режима труда и отдыха, соци­альных  гарантий и компенсаций на предприятиях свободных эко­номических зон, регулируются трудовыми контрактами Трудовой контракт не может ухудшать положение этих работников по срав­нению с условиями законодательства о труде Кыргызстана и нор­мами МОТ,  ратифицированными  Республикой Кыргызстан  Полу­чаемая  иностранными работниками оплата труда в иностранной

§ 2 Трансформация норм трудового накопила юльства

203

валюте после уплаты  налогов может  беспрепятственно перево­диться за границу.     Более кратко регламентируется международный  чруд  в ТК Узбекистана (ст. 11 и 12). По существу решен только один вопрос-установлен национальный режим в отношении регулирования тру­довых отношений  иностранных граждан  и лиц без гражданства, работающих  на территории Республики  Узбекистан по трудово­му договору, а также трудовых отношений на предприятиях, при­надлежащих  полностью или частично иностранным  юридическим и физическим лицам  и расположенных на территории Республи­ки Узбекистан-    Правовое регулирование трудового договора. Сторонами тру­дового договора по терминологии, принятой в большинстве госу­дарств ближнего зарубежья, выступают работники и работодатели (по терминологии КЗоТ Беларуси  и проекта ТК Кыргызстана — наниматели, по терминологии КЗоТ Украины — собственники пред­приятий или уполномоченные ими  органы или физические лица)     В проект ТК Кыргызстана (ст. 1) дополнительно введено понятие «менеджеры» —  «уполномоченные должностные лица нанимателя», которое включает руководителя предприятия (учреждения, органи­зации), его заместителей, руководителей структурных подразделе­ний (их заместителей), мастеров и иных работников, которым зако­нодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых отношений.     Неоднозначно решен в государствах ближнего зарубежья во­прос о соотношении  понятий «трудовой договор» и «контракт». Если в ТК Узбекистана трудовой договор и контракт рассматри­ваются как синонимы, то во многих других странах контракт трак­туется как особый вид (разновидность) трудового договора.     Так, ст. 256 КЗоТ Республики Беларусь определяет трудовой контракт как трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами  законодательства о труде. Контракт в Беларуси заключается, в частности, с государственными служащими. Спе­циальные  нормативные акты о государственной службе предус­матривают, что субъектами таких контрактов  являются служа­щие  государственного аппарата, занимающие  должности путем назначения- Контракт заключается с такими работниками в пись­менной форме в двух экземплярах на срок до 15 лет. В контракте должны быть указаны  время и место его заключения, место рабо­ты и должность государственного служащего, срок действия кон­тракта, нрава, обязанности и ответственность сторон, условия оп­латы труда, виды компенсаций. Компенсащта. в частности, пред­усмотрены при досрочном расторжении контракта в связи с невы­полнением или  ненадлежащим  выполнением  его условий по вине нанимателя, при увольнении в связи с истечением срока действия

  204

Глава (i. Трудиио!.' прав!) в бывших республиках СССР

контракта. Контракт может предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения.     КЗоТ Украины  (ст. 21) рассматривает контракт как особую форму  трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон [в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работ­ника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, мо­гут устанавливаться соглашением сторон.     КЗоТ Республики  Молдова  (ч. 2 ст. 16) использует термин «контракт» для обозначения особого вида индивидуального трудо­вого договора. В контракте по соглашению сторон устанавливают­ся срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия оплаты, материального обес­печения и организации труда, расторжения контракта (в том чис­ле досрочного) и другие условия. Сфера применения контракта определяется законодательством.     В ст. 12U проекта ТК Кыргызстана контракт рассматривается как вид трудового договора, которым дополнительно могут опре­деляться: повышенная ответственность сторон, связанная с невы­полнением ими  взятых обязательств, дополнительные основания прекращения  контракта.     К работникам, с которыми  следует обязательно заключать контракт на основе специальных правил, закрепленных в законо­дательстве, относятся научные работники, временные и сезонные работники, работники, занятые на предприятиях свободных эконо­мических зон. Трудовые контракты заключаются также с руково­дителем  предприятия и другими  представителями администра­ции: заместителем руководителя, главным бухгалтером, руково­дителями основных  подразделений и служб. Проект ТК  предо­ставляет правительству Кыргызстана полномочия  определять и иные категории работников в отдельных отраслях (культура, об­разование, здравоохранение, спорт и др.), с которыми могут за­ключаться трудовые контракты,     Отметим еще один аспект правового регулирования трудово­го договора в рассматриваемых странах — правомочия  профсо­юзов при увольнении  работников по инициативе работодателей. Прежняя  советская законодательная норма, предоставлявшая вы­борному профсоюзному  органу предприятия право вето на такое увольнение, осталась в неизменном или почти в неизменном виде только на Украине и в Таджикистане. В большинстве же других государств ближнего зарубежья от этой нормы отказались как от несовместимой с функциями  и задачами профсоюзов в условиях рыночной экономики.     В ТК Узбекистана (ст. 101) согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекращение трудового договора по инициативе работодателя необходимо, только

§ 2. Трансформация норм трудпвого законодательства

205

если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.     Статья 35 КЗоТ Республики Беларусь предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя про­изводится только после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза. Предварительное  же согласие профсоюзных  органов на увольнение требуется лишь в случаях, предусмотренных коллективными  договорами и соглашениями.     Проект ТК Кыргызстана  (ст. 158) предусматривает, что пре­кращение  трудового договора но инициативе нанимателя требует только уведомления профсоюза.     Развитие законодательства и уровень социальной защищен­ности работников. Эволюция трудового законодательства в стра­нах ближнего зарубежья привела в постсоветский период к опре­деленным  изменениям ряда прежних  норм, определяющих  уро­вень социальной защищенности работников. Это относится преж­де всего к условиям и охране труда, порядку регулирования тру­дового договора и некоторым другим аспектам индивидуальных трудовых отношений.     Корректировка норм прежнего законодательства прошла в двух противоположных  направлениях: в  сторону повышения уровня правовых гарантий и в сторону их понижения.     Первое направление является скорее исключением. Можно отметить, например, увеличение продолжительности минималь­ного ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней, а лицам до 18 лет — до 37 календарных дней (Туркменистан); предо­ставление права на ежегодный оплачиваемый отпуск после G ме­сяцев непрерывной работы (Туркменистан, Узбекистан, Кыргыз-стан); повышение размера выходного пособия при увольнении (на­пример, на Украине  размер такого пособия —  не менее 1—3-месячного среднего заработка); полная оплата работникам при про­стое не по их вине (Узбекистан, Кыргызстан).     Следует также  отметить, что в законодательство ряда рас­сматриваемых  стран внесены положения, отражающие  прогрес­сивные тенденции в развитии мирового трудового права в отно­шении  предотвращения дискриминации в сфере труда, учета ин­тересов национальных и религиозных меньшинств, лиц, ставших жертвами  коллективных увольнений.     Так, согласно ст. 25 КЗоТ Украины при заключении трудового договора запрещено требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности и про­исхождении. Статья 73 КЗоТ Украины, установившая дни отдыха в дни православных религиозных праздников (Рождество Христо­во, Пасха, Троица), одновременно предусматривает, что но пред­ставлению религиозных общин  неправославных конфессий, заре­гистрированных на Украине, руководство предприятий (учрежде-

  2СЮ

Глава 6 Трудовое право 11 бывших республиках СССР

ний, организаций) предоставляет лицам, исповедующим иные ре­лигии, до трех дней отдыха в течение гида для празднования рс-лшиозных  праздников с отработкой за эти дни.     Статья 42' КЗоТ Украины  предусматривает, чти лица, уво­ленные  в результате реорганизации или перепро4эилирования предприятии, сокращения численности или штата  работников, в течение одного года имеют право на заключение трудового догово­ра при возвратном приеме на работу, если собственник или упол­номоченный  им орган производит прием  на работу работников аналогичной квалификации.     Второе направление отражает стремление соответствующих государств подправить «чрезмерный и завышенный  уровень со­циальных  гарантий» с учетом реального состояния и возможнос­тей экономики либо желание избавиться от некоторых норм на-терналистского и иждивенческого характера, присущих прежнему законодательству и признанных контрпродуктивными, не соответ­ствующими  требованиям рыночной экономики.     Приведем  некоторые примеры. В КЗоТе  Республики  Бела­русь, в ТК Узбекистана, в проекте ТК Кыргызстана уменьшен по сравнению с прежним, советским, законодательством и действую­щим КЗоТ  РФ  объем гарантий для женщин-матерей при растор­жении трудового договора. Так, в КЗоТе Беларуси (ч. 3 ст. 170) не предусмотрено обязательное трудоустройства беременных жен­щин и  женщин, имеющих  детей до 3 лет, в случае ликвидации предприятия  и допущено увольнение одиноких  матерей, имею­щих детей до 14 лет (детей-инвалидов — до 16 лет) по инициати­ве нанимателя в установленных законом случаях В ТК Узбекиста­на (ст 237) отсутствуют гарантии для матерей-одиночек при их увольнении. Допущено также привлечение беременных женщин  и женщин, имеющих  детей до 14 лет (детей-инвалидов — до 16 лет) с их согласия к труду на ночных, сверхурочных работах, работах в выходные  дни и направление в командировку Беременные жен­щины  и женщины, имеющие  детей до 3 лет, допускаются к таким работам только при наличии медицинского заключения, подтверж­дающего, что такая рабога не угрожает здоровью матери и ребен­ка (ст 223).     В ряде стран (Беларусь, Узбекистан, Кыргызстан) разрешена [с рядом оговорок) денежная компенсация неиспользованного еже­годного оплачиваемого отпуска при продолжении работы на пред­приятии.     Отметим также введение в некоторых странах новых правил, облегчающих  и ускоряющих увольнение работников Так, в Узбе­кистане и Кыргызстаие (в проекте ТК) установлено дополнитель­ное но сравнению с прежним законодательством основание уволь­нения — однократное грубое нарушение любым  работником тру­довых обязанностей.

2 Трансформация _нирм трудовоги закопода-и-льства

207

    В проекте ТК Кыргызстана (ст 164) расширены по сравнению с прежним  законодательством возможнос-ш использования в ка­честве меры давления работодателя на работника отстранение от работы  Наниматель  обязан нс' допускать к работе в соответст­вующий  день (смену) работника, не только появившегося на рабо­те а состоянии алкогольного, наркотического или токсического опья­нения (как прежде), но и не сдавшего экзамена по правилам охра­ны труда и техники безопасности, не использующего средства ин­дивидуальной защиты, не прошедшего  медицинский осмотр, если он является обязательным по закону и правилам по охране труда; задержанного в момент совершения  кражи по месту работы.     В заключение отметим  сохранение в некоторых государствах СНГ  норм советского периода, которые в нашей стране были от­менены  или скорректированы в ходе реформ  законодательства в

9U-e годы.     Так, законодательство Украины, Беларуси и Таджикистана со­хранило норму о том, что с работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими  право на полную пенсию по старости, работо­датель вправе заключить срочный трудовой договор. В Туркмени­стане остался такой вид дисциплинарного наказания, как перевод на нижеоплачиваемую  работу или смещение на низшую  должность. В Узбекистане сохранен прежний минимальный оплачиваемый отпуск продолжительностью  в 15 рабочих дней, а в Беларуси — 41-часовая нормальная  рабочая неделя. В КЗоТе Украины (ст. 37) фигурирует в качестве одного из оснований прекращения трудового договора направление  работника по постановлению суда в лечебно-трудо­вой профилакторий. Наконец, в КЗоТе Украины  сохранены нормы советского законодательства о бригадной форме организации тру­да, отмененные в РФ  в 1992 г

  Литература

Лбралюоа О. В. и др. Аналитический обзор законодательств о труде' госу­   дарств СНГ за 1994 г. // Право и экономика. 1995. № 5—6. Кучма  М. И. Правовой регулирование занятости в странах СНГ // Чело­   век и труд 1994,№ 9 Бочарникоаа М. Л. Развитие законодательства о труде государств — участ­   ников СНГ  // Правовое регулирование труда в условиях перехода к    рыночной экономике. М., 1995. Окуньков Л. А. Развитие трудового законодательства в государствах —    участниках СНГ // Право и экономика. Еженедельное  приложение к    газете «Деловой мир». 1994. X" 13-

Криоой В. И. Проект Трудового кодекса Республики Беларусь // Госу­   дарство и право, 1996. № 6.

Кодекс законов о труде Украины  (по состоянию на 15 января 1997 г.);    Закон Украины «Об отпусках" от 15 ноября 1996 г. Харьков, 1997. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент, 1996. Гасаноо М. Ю-, Соколов Е. А. Трудовой договор (контракт) в Республике    Узбекистан. Книга 1—З.Ташкент, 1996.