Глава 5  Способы разрешения конфликтов трудовых законов различных стран   (коллизионное трудовое право)

    На Западе в последние десятилетия активно развивается так называемое коллизионное трудовое право, т. с. разрабатываются нормы  и конструкции, указывающие, закон какой страны подле­жит применению  в случае конфликтов трудовых законов различ­ных стран.     Коллизионная проблема возникает тогда, когда законы двух или более стран могут претендовать на регулирование одного и того же отношения и должен быть сделан выбор, основывающийся на применении коллизионных правил.     Понятно, что применение только коллизионной нормы не мо­жет решить  спорный  вопрос по существу. Коллизионная норма лишь отсылает к материальным нормам  национального законода­тельства соответствующей страны. Таким образом, окончательное решение спорного вопроса в связи с конфликтом законов различ­ных стран предполагает необходимость применения не только кол­лизионных норм, но и материально-правовых правил.     Коллизионная проблематика разработана в доктрине и прак­тике международного частного нрава (МЧП)'.     С точки зрения теории МЧП коллизионная норма состоит из двух частей. Перйая часть называется объемом нормы. Она опре­деляет правоотношение, которое данная норма призвана отрегу­лировать. Вторая часть носит название коллизионной привязки. Она содержит  указание на национальную правовую систему, ко­торая подлежит применению  к данному виду отношений.     Международное  частное право большинства стран включает коллизионные  нормы, разработанные на национальном и между­народном уровнях.     В трудовых правоотношениях для решения коллизионных про­блем при конфликтах законов в странах Запада чаще всего при­меняются три коллизионные формулы:     закон но договоренности;

    ' См.: Богуславский М. М. Международное  частное право, М,, 1997. С, 74—92; Международное  частное право / Под ред 1\ К. Дмитриевой. М , 1993. С. й0—65.

Глава 5. Коллизионное трудовое право

179

    закон места работы;     наиболее подходящий для каждого конкретного случая (тру­дового договора).     В большинстве стран, в том числе в США, Великобритании, Италии, ФРГ, Канаде, Швеции,  применяется формула «закон по договоренности», т. е. приоритетное значение придается выбору права самими сторонами трудового договора- Вместе с тем реше­ние сторон договора по выбору подходящего  для них права не имеет силы, если по данному вопросу в национальном законода­тельстве действуют императивные нормы закона, расходящиеся с волей сторон.     Некоторые страны, в том числе Австрия, Испания. Швейца­рия, Нидерланды, избрали в качестве главной коллизионной фор­мулы  «закон места работы». Имеется в виду закон того государ­ства, на территории которого выполняется работа. Когда пред­приятие находится в одной стране, а его правление — в другой, под местом  работы понимается закон места нахождения  пред­приятия.     Следует отметить, что в правоприменительной практике стран, относящихся к обеим группам, все чаще к конкретным делам при­меняется третья формула: «наиболее подходящий закон для каж­дого конкретного случая». Эта формула учитывает комплекс фак­торов или один доминирующий   фактор, которые связывают сто­роны трудового договора с определенной страной. Среди «факто­ров, связывающих стороны», могут фигурировать местонахожде­ние работы, руководства предприятия, общее гражданство сторон договора, источник получения работником производственных ин­струкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора и т. п.     Например, если работник нанимается в месте нахождения ком­пании специально для  работы за рубежом, тогда связывающим его с определенной страной фактором будет  место нахождения руководящего офиса компании, особенно если работник имеет граж­данство страны нахождения компании. «Тесная связь» может быть выражена  и в том, что данная страна является местом осущест­вления трудовой деятельности или местом заключения трудового договора.     Вместе с тем стороны трудового отношения вправе  заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в опре­деленной стране'. Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует  страна, связанная так или иначе с участниками тру­дового отношения.

    1 Соглашение сторон, устанавливающее выбор подсудности, называ­ется пророгацчонным соглашением.

  180

Глава 5. Коллизионное трудовое прав"

    Договоренность сторон о выборе юрисдикции в случае спора  становится, однако, невозможной, если она противоречит действу­ ющему  в данной стране законодательству или «общественному  порядку».     При  отсутствии соглашения сторон договора о выборе нрава  судья чаще всего принимает решение на основе учета всех или  какого-либо одного «связывающего фактора».     В случае, когда работник постоянно выполняет работу более  чем в одной стране, например в качестве международного менед­ жера, применяется закон страны, в которой наниматель работни­ ка имеет обычное место нахождения или в которой преимущест­ венно осуществляется деятельность этого работника. Право этой  страны будет считаться наиболее подходящим для него нравом.  Такое решение вносит в правовой статус работника определен­ ную стабильность: переезды из одной страны в другую не ведут в  этом случае к изменениям в правовом регулировании его труда.     Разрешение конфликтов трудовых законов в значительной мере  предопределяется тем, суд какой страны рассматривает возник­ ший трудовой спор.     Поскольку суд обычно применяет действующие в данной стране  коллизионные правила, разрешение конфликтов юрисдикции пред­ решает вопрос и о том, какие конкретно коллизионные правила,  т. е. коллизионные правила какой страны, будут применяться в  случае конфликтов законов.     При решении  вопроса о подсудности трудовых споров в раз­ ных странах используются различные  коллизионные формулы.  Например, во Франции приоритетное значение имеет граждан­ ство сторон спора- Во многих других странах, например в ФРГ,  Австрии, Швейцарии, Нидерландах, решающее  значение для оп­ ределения компетенции суда имеет местожительство ответчика.  В ряде стран, например в Великобритании, приоритетное значе­ ние имеет воля сторон, т. е- сами стороны трудового договора  вправе договориться о том, что их споры будут рассматриваться  в определенной стране. Наконец, имеется немало стран, в кото­ рых вопрос о подсудности спора решается с помощью формулы:  «наиболее походящий закон для данного договора». Применительно  к определению подходящей для данного спора юрисдикции  эта формула  означает, что трудовое дело в связи с возникшим спо­ ром должен рассматривать суд той страны, с которой данный договор наиболее тесно связан. Чаще всего таким судом оказыва­ется суд страны, в которой работник  осуществляет трудовую деятельность.     В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разреша­ются путем применения двух конвенций, принятых этой организа­цией: Брюссельской конвенции 19()8 г. о подсудности и исполне­нии судебных решений по гражданским делам (в редакции 1979 г.)

Глава и. Коллизионное трудовое право

181

и Римской конвенции 1980 г. относительно права, применимого к договорным обязательствам.     Первая из названных  конвенций (Брюссельская конвенция) определяет, суды какого государства имеют юрисдикцию по граж­данскому (и трудовому) делу с иностранным участием. Согласно указанной Конвенции стороны сами могут решить, суд какого го­сударства будет рассматривать и разрешать их возможные споры (ст. 17). При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию  по гражданскому (трудовому) делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется заклю­ченный договор, В трудовых отношениях место реализации трудо­вого договора — это место, где работник обычно выполняет свою работу. Если работник работает в нескольких странах, то подхо­дящей для него юрисдикцией обладает суд страны, которую мож­но считать основным местом его работы.     Римская конвенция содержит  коллизионные привязки в слу­чаях, когда в отношении сторон трудового договора применяются законы различных стран ЕС. Конвенция весьма гибка по содержа­нию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудо­вого права должна применяться к отношениям, которые они кон­ституируют. Иными  словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контракта. Выбор сторон выявля­ется либо условиями договора, либо вытекает из сопутствующих обстоятельств (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый  в целом  к договору или к его части; они могут в любой момент  по общему согласию изменить применяе­мый закон.     Выбор сторонами трудового договора страны, законы которой будут применяться к их отношениям, не лишает работника защи­ты императивных  норм закона, которые применялись бы, если бы стороны  не сделали свой выбор. Иными словами, императивные нормы трудового законодательства должны применяться к трудо­вым отношениям  с иностранным участием независимо от решения сторон- Стороны не могут нарушать императивные нормы  нацио­нального права, «публичный порядок».     По сути, данное положение  воспроизводит в коллизионном праве известный принцип  национального трудового права: согла­шения  сторон могут только улучшить положение  работников но сравнению с законодательством (принцип in favorem).     Если воля сторон не выявлена, то применяется закон государ­ства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно:     закон того государства, в котором работник обычно осущест­вляет деятельность по выполнению контракта (даже если в ходе трудовой деятельности  он временно направляется на работу  в другое государство); или

  182

Глава R» Коллизионное трудовое право

    если работник в ходе своей работы гюс'1 ояшю переезжает из одной страны в другую, то применяется закон того государства, где находится штаб-квартира работодателя. Однако в этом случае допускается применение законодательства иной страны, если из обстоятельств трудового правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно связан с работой в какой-либо иной стране; или     закон государства, где находится филиал (отделение) пред­приятия, который нанял работника, если только из совокупности всех обстоятельств нс вытекает, что в своих трудовых правоотно­шениях  работник более тесно связан с другим государством. В этом случае применяется закон другого государства.     Римская конвенция толкуется судебными органами стран ЕС таким образом' если из всей совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с какой-либо определенной страной, то именно это обстоятельство считается са­мым  главным для определения подходящего правопорядка. В этом случае вместо всех зафиксированных в Конвенции коллизионных формул  действует положение, согласно которому к трудовому до­говору применяется закон той страны, с которой данный трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь.     В связи с применением коллизионных норм в международных трудовых отношениях возникает вопрос о возможности, пределах и порядке экстерриториального применения трудового права одной страны на территории другой страны. Этот вопрос решается в тео­рии и на практике в странах Запада следующим образом. Экстерри­ториальное применение трудового права допустимо в трех случаях:     во-первых, с помощью заключения специального соглашения между  государствами по поводу выбора иностранного закона для регулирования сделки трудового найма,     во-вторых, допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностран­ного права;     в-третьих, иностранное право применяется во всех случаях, ког­да коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону.     Общепринято  правило, согласно которому любое государст­во вправе запретить на своей территории определенные элемен­ты  иностранного права, если они противоречат государственной политике, «публичному порядку». Последние  два термина рас­шифровываются   обычно как комплекс фундаментальных  право­вых  и этических принципов, на которых  основывается нацио­нальное сообщество. К ним относятся и фундаментальные  поло­жения  трудового права, в частности нормы о запрете принуди­тельного труда, дискриминации работников, защите профсоюз­ных  прав, охране труда, особенно подростков, женщин, инвали­дов, прекращении трудовых  отношений, государственном мини­муме заработной платы

Глава 5 Колчизионное трудовой право

183

    Экстерриториальное применение  трудового права при регу­лировании трудового договора с международным фактическим со­ставом, т. с. иностранным участием, вытекает из действующих коллизионных норм и сложившейся  во многих странах практики,     Наименее разработан вопрос об экстерриториальном приме­нении трудового права в отношении  институтов коллективного трудового права. Однако определенный опыт в данной области в странах Запада имеется- Он касается экстерриториального приме­нения коллективных договоров, законодательства о регулировании забастовок и о соучастии работников в управлении производством-    В литературе отмечается, что теоретически вполне можно представить коллективные  договоры, действующие  экстеррито­риально, т. е регулирующие трудовые отношения, возникающие за рубежом  С этой точки зрения возможно применение обычного национального коллективного договора к работникам, работающим временно или постоянно за рубежом.     Второй вопрос касается экстерриториального применения за­конодательства о забастовках. Здесь прежде всего различается подход к национальным и международным  забастовкам.     В отношении  национальных забастовок в литературе преоб­ладает мнение, что, поскольку их регулирование составляет часть публичного порядка той  страны, где происходит трудовой кон­фликт, применение в этом случае зарубежного права в принципе недопустимо, ибо строго действует  территориальный  принцип применения  права.     Это, однако, не относится к стачкам международной солидар­ности'. Речь идет о забастовке в стране «X» в знак солидарности с бастующими  работниками в стране «У». Здесь возникает коллизи­онная проблема: на основе закона страны «X» или закона страны «У»  решать вопрос о том, правомерна ли  основная забастовка Иными   словами, должен ли в данном случае применяться закон той страны, где происходит стачка солидарности, либо закон той страны, в которой происходит основная забастовка     По этому вопросу мнения судов различных стран разошлись.     Трудовой суд Швеции  в 1961 г. постановил, что в данном слу­чае следует обращаться к праву той страны, где- происходит глав­ная сгачка, т. е. допустить экстерриториальное применение тру­дового права. В судебной практике  ФРГ, напротив, возобладал принцип, согласно которому международная стачка солидарности германских рабочих законна, если основная (главная) забастовка социально обоснованна, т е законна по праву ФРГ.

    ' Забастовки международной солидарности несколько раз происхо­дили в Западной Европе, последняя в марте 1997 i на заводах фирмы «Рено», расположенных во Франции. Бельгии и Испании

  184

Глава 5. Коллизионное трудовое прав'

    В отношении законодательства, регулирующего представитель­ ство трудового коллектива на предприятии, на Западе превали­ рует принцип территориального применения права, т- е. действу­ ет национальное право, регулирующее данный вопрос. Так, Феде­ ральный трудовой суд ФРГ признал незаконным  увольнение ра­ ботающего на германском предприятии гражданина Кении. На этого  работника, в принципе, распространялось кенийское законодатель­ ство. Однако, как решил суд, при увольнении этого работника не­ обходима Пыла консультация с производственным советом в соот­ ветствии с законодательством ФРГ.     Германское законодательство о производственных советах рас­ пространяется на граждан ФРГ, временно работающих за рубе­ жом, и не распространяется на тех, кто постоянно работает за  границей.     В судебной практике ФРГ  сформулировано   общее правило  применения германского законодательства о соучастии работни­ ков в управлении производством на уровне концернов: иностран­ ное предприятие, имеющее в ФРГ филиалы,  не входит в сферу  действия этого законодательства- Однако, если предприятие име­ ет штаб-квартиру в ФРГ, германское законодательство о соучас­ тии на него распространяется.     В судебной практике Франции  установлено такое правило:  если зарубежная фирма имеет предприятие во  Франции, то на  нем в обязательном порядке должен быть образован комитет пред­ приятия в соответствии с французским законодательством.     В заключение следует отметить, что некоторые американские законы, регулирующие  труд и трудовые отношения, имеют экс­территориальное действие. К таким актам относятся, например, Закон о справедливых условиях труда, Закон об инвалидах, Закон о запрете дискриминации пожилых трудящихся. Эти законы дей­ствуют не только на территории США,  но распространяются на трудовые  отношения проживающих   за рубежом  американских граждан с американскими  компаниями, функционирующими    за пределами США.

                 Литература

Коллзн Ф. и др. Трудовое' право в капиталистическом государстве. М., 1980, Киселев И. Я. Трудовой договор при капитализме. М., 1989, Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право стран развитой рыночной    экономики. М., 1995. Киселев И. Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный    опыт.М., 1996. Киселев И. Я. Трудовой договор: вопросы найма и увольнений (оОзор зару­   бежного опыта). М., 1997-Мачульская Е. Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США.    М, 1996. Трудовое право Франции. Сборник  нормативных актов. М., 1985. Казухиса Накаяма. Характеристика трудового права Японии и его пробле­   мы // Вестник Московского университета. Серия II- Право, 1996. № 6, Дойблср В. Тенденции  развития трудового права в иромышленно разви­   тых странах // Государство и право. 1995. № 2, Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Госу­   дарство и право. 1996. № 1. ОсипцсваЖ.  П. Трудовой договор а ФРГ // Государство и право. 1996. № 2, Френкель Э. Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубеж­   ных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к    рыночной экономике. М,, 1995, Френкель Э. Б. Коллективные трудовые споры по законодательству зару­   бежных  стран // Комментарий к законодательству о социальном парт­   нерстве. М., 1996. Рочко А. В. Коллективно-договорная практика во Франции в 90-х годах //    Труд за рубежом. 1994. № 2. Силин  Л. А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд :за рубежом.    1995. Ny 1. Цысииа  Г. А. Коллективный  договор в системе трудовых  отношений  в    Канаде  // Труд за рубежом. 1996. № 1. Нскипслоо  Д. С. Производственные советы в странах Западной Европы //    Труд за рубежом. 1995. № 3, Assanti С. Corso di diritto del lavoro, Padova, 1993. Bridgford.}., Stirling J. Employee relations in Europe. Oxford, 1994. Bean R. Comparative industrial relations. London, 1994. Camcrlynck G., Lyon-Caen G., Pclissicr J. Droit du travail. Paris, 1986. Code du travail 1990. Paris, 1991. Comparative industrial relations. N.Y., 1992. Comparative labour law and industrial relations in industrialized market, eco­   nomies. Ed. Blanpain R-, Engels C. Ueventer, 1993. Di\ubler W. Das Arbeilsrecht I. Hamburg, 1995. Di\ublcr W. Das Arbcitsrecht 2. Hamburg, 1992.

  186            _  .    _      ...             _- _   .   Литература

Employment   law in Europe. Л country by country ^'uide for employers Al-   derbhot, 1992 Galantine L Leziom di dintto del lavorn Torino, 1991). Industrial relations. Ed. Burge.ss P. London. 1991

Intel-national Encyclopaedia for labour luvv and industrial relations Deventer    Vol. 1-23 Deventrr. 199^.

Kit!ncr M. Arbeits- und Sozialordnung. Koln, 1995. Labour law in Germany. Bonn, 1 992. Le ieg^i sul lavoro commenlate. Roma, 1989. Lorklon D. Employment  law. London, 1994 Supiot A. Critique du droit du travail Pai-i^, 199-i Lord Wedderburn. Employment   ri^hls in Brilain and Europe. London, 1991.

           Часть вторая

   Особенности трудового права в странах, осуществляющих переход  от централизованно-планируемой

      к рыночной экономике