§ 2. Примирительно-третейские методы             разрешения трудовых  споров

    Мирное разрешение  коллективных трудовых споров осущест­ вляется с помощью согласительной, примирительно-третейской  процедуры, которая включает три самостоятельных метода: пере­ говоры сторон, примирение (посредничество), трудовой арбитраж.     Первая, наиболее элементарная, форма поиска компромисса —  неформальные переговоры между  сторонами конфликта. Третье  (нейтральное) лицо в эти переговоры не вмешивается, но обычно  создастся механизм, облегчающий контакты между сторонами и  побуждающий  их обсудить разногласия и найти взаимоприемле­ мое решение.     Будучи наиболее мягкой формой побуждения  сторон к дости­ жению соглашения, переговоры, как правило, не подвергаются за­ конодательному регулированию, а осуществляются в соответст­ вии с согласительной процедурой, установленной в коллективных  договорах.     Урегулирование конфликта  путем неформальных   перегово­ ров рассматривается как простой, гибкий и во многих случаях  дающий хороший  результат способ урегулирования разногласий.     Обычно процедура  примирения (посредничества) начинается  только после исчерпания возможностей урегулирования  спора  путем непосредственных переговоров.     Примирение  (посредничество) — это деятельность третьего  (нейтрального) лица в целях оказания помощи сторонам конфлик­ та в уменьшении разногласий и в достижении соглашения. Однако  посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон ре­ комендаций. Хотя в работах западных авторов термины «прими­ рение» и «посредничество» нередко трактуются как синонимы, а в  законодательстве и на практике во многих странах различия меж­ ду ними не проводятся, в отдельных государствах, например во  Франции и Великобритании, эти два понятия различаются.     Примирением  считается более мягкая форма вмешательства  посредника. Оно сводится к облегчению коммуникаций между сто­ ронами, к установлению контакта между ними, к побуждению их  обсудить разногласия и достигнуть компромисса в ходе направля­ емого посредником диалога.     Посредничество предполагает более активное вмешательство  третьей стороны, при котором посредник может предложить сто­ ронам формулу решения конфликта, однако она рассматривается  не как обязательная рекомендация, а скорее как дружеский совет  мудрого, беспристрастного, заинтересованного наблюдателя.     Учитывая, что разница между примирением  и посредничест­вом незначительна и нечетка, мы будем трактовать примирение и посредничество как единое понятие (с учетом вышеприведенных оттенков значения).

§ 2, Примирительно-третейские методы разрешения споров

1G!)

    Суть примирительно-посреднической  процедуры в том, что стороны под руководством посредника подробно обсуждают раз­ногласия. Применяя приемы убеждения и психологического давле­ния, апеллируй к здравому смыслу, справедливости, чувству от­ветственности сторон, посредник помогает им достичь компромис­са. Стремясь найти и сформулировать решение, которое устроит обе стороны, посредник не навязывает его как собственное, а изыс­кивает и предлагает возможные варианты  примирения. Стороны сами выбирают  приемлемый  вариант, и именно они принимают окончательное решение.     Посредники могут назначаться для рассмотрения данного спо­ра либо действовать постоянно для определенных категорий ра­ботников.     Чаще  всего в качество посредника выступает один человек: правительственный чиновник либо частное лицо. Исторически по­средничество в трудовых  конфликтах  зародилось как функция именно частных лиц. Стороны соглашались назначить посредника по общему  выбору для оказания помощи  в решении споров, осо­бенно путем  председательствования на совместных дискуссиях. Частное  посредничество в трудовых спорах сохранилось до сих пор; оно осуществляется по соглашению  между профсоюзами  и организациями предпринимателей. Однако в настоящее время важ­ная роль в осуществлении посредничества принадлежит государ­ственным  чиновникам и правительственным органам — министер­ству труда  и примирительным  органам, имеющим   автономный статус.     Наряду  с правительственными чиновниками, в том числе от­ставными,  в качестве посредников (частных и государственных) выступают  профессора университетов, занимающиеся преподава­тельской  и научной деятельностью в области трудовых отноше­ний, социологи, экономисты, юристы, представители церкви, жур­налисты.  парламентарии- Посредниками в наиболее крупных кон­фликтах  бывают министры  труда, а иногда главы правительств и даже  государств.      В ряде случаев примирение осуществляет коллегия посред­ ников, состоящая из независимого председателя и двух (или рав­ ного числа) членов — представителей сторон. Иногда индивиду­ альное и коллегиальное посредничество используется как две пос­ ледовательные ступени единой процедуры. Спор, не урегулиро­ ванный  индивидуальным  посредником, переходит на рассмотре­ ние в коллегию.      Когда коллегия посредников назначается для конкретного спо­ ра, ее состав формируют стороны кон4зликта, когда же такие кол­ легии функционируют на постоянной основе, они создаются проф­ союзами и организациями предпринимателей для всех возможных  конфликтов. Нередко соответствующий правительственный орган

  170

Глава 4, Порядок разрешения трудовых споров

составляет список потенциальных посредников, из которых сторо­ны отбирают кандидатов для рассмотрения конкретного спора. Ве­дущую  роль в деятельности коллегии посредников выполняет ее председатель, который обычно является правительственным чи­новником — работником государственной службы примирения либо инспектором труда.     Посредничество может  быть принудительным  и доброволь­ным. В нервом случае обязательно присутствие сторон, их учас­тие и процедуре. Во втором случае  стороны могут отвергнуть предложение о посредничсстве-    Однако и при добровольном, и при принудительном посред­ничестве разрешение трудового спора требует согласия сторон. В обоих случаях стороны не обязаны принять предложение посред­ника об урегулировании конфликта. Посредник может только убеж­дать стораны принять добровольно его предложение и согласить­ся на компромисс.     Действуя в соответствии с конкретными обстоятельствами, посредник каждый  раз применяет  особый подход, стратегию и тактику. Техника примирительно-посреднической  процедуры  в трудовых конфликтах  получила на Западе значительное разви­тие. Она отражает достижения прикладной социологии, психоло­гии труда, конфликтологии; учитывает данные и методику других наук: экономики, этики, физиологии, антропологии; использует приемы, доказавшие свою эффективность при осуществлении тор­гового и международного посредничества.     Техника посредничества в трудовых  конфликтах  включает требования к личным и профессиональным качествам посредника, методику его подготовки к участию в конкретном споре, организа­цию самого процесса посредничества, способы давления на сторо­ны с целью побуждения их к достижению соглашения. Можно сде­лать вывод, что техника посредничества представляет собой одну из разновидностей социального регулирования и упорядочения. Приемы  посредничества сводятся к концентрированному воздей­ствию на стороны конфликта, на их сознание и волю прежде всего в целях обеспечения социального мира, предотвращения забасто­вок. Одна из основных функций трудового посредничества, его глав­ный  результат — не допустить начала забастовки, по крайней мере да завершения  примирительной процедуры, либо добиться ее приостановления на период деятельности посредника.     Суть трудового арбитража заключается в том, что спор пере­дается на рассмотрение арбитра или арбитражной коллегии, ко­торые принимают  решение  после выслушивания  сторон, свиде­тельских показаний и других доказательств. Если стороны кон­фликта  по взаимному соглашению передают спор в арбитраж  и соглашаются выполнить  решение  арбитра, то такой арбитраж именуется добровольным (факультативным). Если же онределен-

§ 2, Примирительно-третейские методы разрешения споров       i i i

ные юридические  нормы  обязывают стороны  передать спор на рассмотрение арбитра и подчиниться его решению, то такой ар­битраж называется принудительным (обязательным). Заметим, что разделение.' арбитража на принудительный и добровольный носит условный характер. И в добровольном арбитраже  имеются эле­менты принуждения, поскольку стороны, передавшие спор на рас­смотрение арбитра добровольно, во многих случаях обязаны вы­полнить его решения. Возможен и такой вариант: стороны обяза­ны прибегнуть к арбитражу (но требованию одной из сторон или государственного органа), хотя выполнение решения арбитра но­сит добровольный характер.     Существуют  три разновидности организации  добровольного арбитража: профсоюзы   и предприниматели сами создают меха­низм арбитражного разбирательства и сами выдвигают арбитров; профсоюзы  и предприниматели  используют государственный ор­ган арбитража; стороны просят государственных чиновников осу­ществить арбитраж  в неформальном порядке. Специфика арбит­ражного  рассмотрения  при добровольном арбитраже  состоит в праве самих сторон определять рамки рассматриваемого спора и сферу  полномочий арбитра.     Принудительный  арбитраж  может принять одну из следую­щих  форм: автоматическое обращение к арбитру  после провала переговоров или попыток  примирения; обращение к арбитру по инициативе  одной из сторон вопреки возражениям другой; обра­щение  в арбитраж государственных властей.     Органы  трудового арбитража могут быть  постоянными или создаваться для рассмотрения конкретного конфликта. В качестве арбитров  выступают судьи, государственные чиновники (иногда самого высокого ранга), университетские профессора, члены пар­ламента. Обычно они совмещают  свою основную работу с выпол­ нением время  от времени функций  арбитров. Арбитром может  быть одно лицо либо коллегия, состоящая целиком из нейтраль­ ных лиц или равного числа представителей сторон и одного или  нескольких нейтральных лиц, назначенных с согласия сторон-     Часто в число нейтральных лиц включают экономиста, юрис­ та и инженера. Если стороны не могут прийти к согласию относи­ тельно нейтральных лиц, их назначает правительственный орган  по своему выбору или  из списка арбитров. Это же относится к  тем случаям, когда стороны не могут прийти к согласию относи­ тельно кандидатуры единоличного арбитра.      Арбитры решают  спор, как правило, по своему усмотрению и  не связаны с позицией и предложениями сторон. В последние годы  в практику  арбитражного разбирательства  внесены некоторые  новые моменты. Получил  распространение порядок, когда реше­ ние не формулируется арбитром, а воспроизводит последнее пред­ ложение  одной из сторон, которое арбитр считает более предпо-

  172

Глава 4 Порядок разрешения трудовых споров

чтительным. Смысл такого арбитраже! — побудить стороны сбли­зить позиции, не завышать требования Каждая  из сторон стре­мится убедить арбитра в разумности и реалистичности своих тре­бований, так как арбитр должен принять наиболее разумные  и реалистические предложения.     Процесс арбитражного разбирательства состоит из пяти эта­пов' обращение к арбитру, формулировка позиций сторон, слуша­ние дела, заключительные заявления сторон, принятие решения,     Арбитражное разбирательство происходит с большим или мень­шим  соблюдением процессуальных формальностей. Это зависит от желания сторон либо самого арбитра, типа и предмета спора, по­ложений законодательства, коллективного или трудового договора, обычаев. Рассмотрение конфликтов права обычно носит более фор­мальный характер, чем рассмотрение конфликтов интересов     При более формальном  слушании стороны имеют  юридичес­ких советников (адвокатов либо функционеров общественных ор­ганизаций) и представляют преимущественно письменные доказа­тельства Ведется протокол разбирательства- Свидетели прини­мают  присягу, привлекаются эксперты. В этом случае арбитраж­ное разбирагельство напоминает судебный процесс     Чаще всего применяется неформальная процедура: юридиче­ские советники в процессе не участвуют; все доказательства при­водятся устно, протокол не ведется; свидетели, эксперты привле­каются реже, чем при более формальном разбирательстве, и они не принимают присяги. Здесь отсутствуют многие элементы обыч­ного судебного процесса     Решение арбитражной   коллегии обычно принимается боль­шинством голосов, публикуется и имеет обоснование, хотя это нс является обязательным- При решении юридического спора арбит­ры должны  опираться на нормативные акты (законы, коллектив­ные договоры и т. п.), а при решении экономического спора — на такие ГЮНЯ1ИЯ, как справедливость, порядочность, дальновидность, добросовестность, патриотизм, на конкретные критерии социаль­но-экономического характера, перечень которых зaчac^yю дается в законодательстве.     Предполагается, что ароитр при решении трудового конфликта должен  сопоставлять и учитывать государственные, обществен­ные, корпоративные  интересы, преобладающую  практику, уро­вень производительности  труда, стоимость жизни, платежеспо­собность предприятия. Арбитр не вправе выносить решение, всту­пающее  в противоречие с экономической политикой правитель­ства, в частности устанавливающей  пределы роста заработной платы-    Решение арбитра  по конфликту  права равноценно решению судьи, а но конфликту интересов как бы заменяет решение сто­рон, ставшее итогом их переговоров.

§ 2. Прнмиритечьн11-тр(-"г(.'пски(.' меюды разрешения споров

173

    Юридическая сила арбитражного решения тождественна кол­лективному договору. Чтобы реализовать это решение, заинтере­сованная сторона должна обрагиться в суд     Государственные службы но примирительно-третейскому раз­бирательству трудовых конфликтов существуют  во многих стра­нах Запада. Так, в США создан специальный государственный ор­ган —  Федеральная  служба по посредничеству  и примирению (ФСПП). Ее центральны!! офис находится в Вашингтоне, а местные органы (окружные управления) — во всех шгатах. Директор Службы назначается президентом США  с согласия сената. ФСПП берет на себя функции посредничества но просьбе одной или обеих сторон спора или  по собственной инициативе (при крупных трудовых конфликтах), оперативно устанавливает контакт с участниками конфликта  и должна приложить максимум усилий к их примире­нию. Важнейшим направлением  деятельности ФСПП является пре­дотвращение  трудовых конфликтов путем поощрения  контактов сторон и налаживания сотрудничества между ними.     В Великобритании  функции  примирения  и арбитража  при трудовых конфликтах  выполняет Консультативная служба  при­мирения и арбитража, образованная на трехсторонней основе. Ру­ководитель Службы  —  чиновник, назначаемый  правительством. Служба  осуществляет свои функции только в случае обращения к ней конфликтующих  сторон,     В Швеции посреднические функции выполняет Государствен­ное бюро посредничества и арбигража     В ряде стран суды осуществляют  надзор за деятельностью арбитражных  органов. Во Франции, например, функционирует фор­мируемый   правительством Высший  арбитражный  суд, который контролирует работу  арбитров, предотвращает нарушение  ими закона, превышение  полномочии. Он рассматривает жалобы  на решения  арбитров, когорые вправе отменить.     Существует специальный   порядок использования примири­тельно-третейской процедуры для разрешения коллективных тру­довых конфликтов  на транспорге. Особенно тщательно он разра­ботан в США  для железнодорожного  транспорта и гражданской авиации.     При возникновении в этих отраслях коллективного трудового спора (например, в связи с изменением или перезаключением кол­лективного договора) стороны должны вначале попытаться достиг­нуть согласия путем неформальных  переговоров без правитель­ственного вмешательства. При этом сторона, требующая измене­ний  в коллективном договоре, должна письменно предупредить другую сторону, по крайней мере за 30 дней, о своих требованиях До истечения этого периода стороны осязаны установить время и место начала переговоров о разрешении  конфликта. В условия труда, установленные в действующем коллективном договоре, не

7  J,1|lVrK'*IIOl;     I |Т\']Ч1!01; llpdUO

  174

Г.чапа 4 Порядок разрешения трудовых споров

вносятся какие-либо изменения, пока стороны не приходят к со­гласию или но возникает тупик в переговорах. В случае возникно­вения такого туника в точение последующих К) дней не допуска­ются изменения в условиях труда. Далее, но требованию одной из сторон или но собственной инициативе в конфликт вмешивается Национальное управление  но вопросам посредничества  (НУП)', которое помогает сторонам вести коллективные переговоры.     Пока НУП осуществляет  свои примиренческие услуги, в кол­лективный договор нельзя вносить изменения; запрещены также забастовки и локауты. Если сторона вносит какие-либо изменения в коллективный договор (условия труда), другая сторона может аннулировать это, получив судебный приказ,     В случае провала попыток НУП урегулировать спор, оно стре­мится убедить стороны передать конфликт на разрешение прину­дительного арбитража. Но это возможно только с согласия сторон. Если стороны (или одна из сторон) возражают, возможны два ва­рианта дальнейшего рассмотрения кон41лпкта.     Первый вариант. НУП   отказывается от осуществления  по­среднических услуг. В этом случае статус-кво сохраняется еще 30 дней, после чего стороны свободны прибегнуть к экономическим действиям, т. е. к забастовке или локауту.     Второй вариант. НУП   информирует  президента США,   что данный трудовой конфликт угрожает «лишить  часть нации суще­ственных транспортных  услуг» или «существенно угрожает тор­говле между  штатами». В этом случае президент  США   может сформировать чрезвычайную   комиссию по расследованию, кото­рая в течение 30 дней должна сообщить президенту о результа­тах работы и сформулировать рекомендации.     В этот период забастовки запрещены, а президент США, ис­пользуя формальные и неформальные  методы, всячески стремит­ся побудить стороны конфликта достигнуть соглашения. В течение этого периода Конгресс США может принять специальный  закон. касающийся вопросов, вызвавших трудовой конфликт: спор реша­ется, таким образом, в конечном итоге путем издания законода­тельного акта.     Как уже отмечалось, примирительно-третейский метод при­меняется, как правило, для разрешения коллективных и экономи­ческих трудовых споров, но в США и в некоторых других странах особая разновидность этого метода («гривенс нросиджср») исполь­зуется для разрешения индивидуальных юридических споров.     В соответствии с коллективными договорами устанавливает­ся многоступенчатое рассмотрение споров администрацией пред-

    ' Национальное управление по вопросам посредничества — админи­стративный орган, состоящий из трех человек, назначаемых президентом по совету и с согласия сената сроком на три года.

^ 2. Примпрительно-третепскпе методы разрешения споров

175

приятии или совместно представителями администрации и проф­союзов. Эта процедура запершйется обращением  к арбитру, ре­шение которого имеет обязательную силу.     На первой стадии жалобу работника, которому оказывает по­мощь  цеховой староста или иной представитель профсоюзов, раз­бирает мастер. Если стороны нс приходят к соглашению, то суть спора и решение  мастера оформляются  в письменной  форме  и передаются на рассмотрение начальнику цехи- Интересы работни­ка в данном случае защищает главный цеховой староста или пред­ставитель профсоюзной  организации цеха, хотя сам жалобщик вправе с разрешения про4:>союза присутствовать на всех стадиях рассмотрения жалобы.  Далее спор переходит в постоянно дейст­вующий  заводской комитет  но рассмотрению  трудовых споров, состоящий из представителей администрации (обычно отдела пер­сонала) и профсоюза. На четвертой ступени спор разрешает руко­водитель (или представитель) местного отделения профсоюза  и директор предприятия. В решении особо сложных  споров на этой стадии могут принимать участие президент компании и предста­витель национального профсоюза. Число ступеней  рассмотрения спора может быть различным  в зависимости от отрасли, конкрет­ных обстоятельств дела. размера предприятии и т, н. Урегулирова­ние разногласия на любой стадии разбирательства считается окон­чательным  решением  спора, обязательным для сторон. Конфликт считается урегулированным и тогда, когда ни одна из сторон в ус­тановленное время не передала спор на дальнейшее рассмотрение на следующей  ступени. При неурегулированности спора путем пе­реговоров он передается на окончательное решение арбитру или коллегии арбитров, назначаемых по соглашению сторон.     Как видно, многоступенчатое рассмотрение спора представ­ляет  собой своеобразную разновидность усложненного примири­тельно-третейского разбирательства. Спор работника с админи­страцией рассматривается последовательно различными по уров­ню  коллегиями, образованными  на паритетной основе. До самой последней стадии они  пытаются путем переговоров найти реше­ние. приемлемое для  сторон, а в случае неудачи спор переходит на вышестоящую  ступень. На последней же стадии спор становит­ся объектом  арбитражного разбирательства, и решение арбитра носит обязательный характер и является окончательным. Иными словами, на этой стадии имеет место принудительный арбитраж. Принудительный   характер рассмотренной процедуры  онределн-ется  тем, что устанавливающие ее нормы коллективных  догово­ров, как и решения арбитров, имеют обязательную  силу и могут быть  принудительно осуществлены  судами-    Рассмотренная нами разновидность примирительно-третейского разбирательства  трудовых  конфликтов высоко  оценивается на

  17G                   Глава 4 Порядок разрешения трудивых спорив

Западе Ее несрормальный характер, добровольность, многоступен­чатость, гибкость, относительная дешевизна, участие большого числа местных профсоюзных  руководителей и активистов, непрерывное функционирование, притом в непосредственной близости от рабо­чих MCCI. становятся серьезными факторами, смягчающими соци­альную напряженность.     Зарубежный  опыт  показывает, что примирительно-третей­ское разбирательство — разумное и действенное средство соци­ального управления и контроля, согласования сталкивающихся интересов в сфере труда и трудовых отношении, предотвращения и профилактики  забастовочных выступлений. Это неотъемлемая сос1авная часть промышленной  культуры, способе гвующей нор­мальному функционированию   чрезвычайно сложного и хрупкого производственного и общест венного организма Без активного и умелого использования примирительно-третейских методов, при оюутствии желания  противоборствующих  сторон идти на разум­ные компромиссы, стремиться к консенсусу цивилизованные фор­мы социального общения невозможны