§ 5. Коллективные договоры

    Поскольку во многих странах Запада акцент в правовом регу­лировании труда смещен  в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий), коллективные договоры высту­пают  как равный или почти равный  законодательный источник трудового права, а в некоторых странах, как уже отмечалось, их значение и правовом регулировании труда превосходит роль за­конодательства.     Типичный  для западных стран коллективный договор — ото объемный  документ, имеющий  богатую по  содержанию  норма­тивную  часть. Кроме .заработной платы (тарифных ставок, над-тарифных  надбавок, дополнительных выплат), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обес­печения (заводские пенсии н пособия), социально-бытового об­служивания  работников, нормирования и организации труда, ре­жима  работы, структуры и обеспечения занятости, распределе­ния рабочей силы, охраны  труда и техники безопасности, дис­циплинарных  правил, прав профсоюзов на предприятиях, произ­водственного обучения и профессиональной  подготовки кадров. условий найма  и увольнения, порядка рассмотрения  трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах от­мечается, что коллективные  договоры могут содержать любые положения,  регулирующие взаимоотношения  предпринимателей

 и работников.     Для  реализации права на коллективный договор важны  ле­ гальные рамки коллективно-договорного процесса, т- е- юридичес­ кие нормы, определяющие  права на заключение  коллективного  договора, его содержание, форму, юридическую силу, саму проце­ дуру коллективно-договорного регулирования труда,     Рассмотрим  :УГИ нормы в обобщенном виде.     Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо  прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония, Греция, Ита­ лия, Испания, Португалия), либо трактуется как право, производ-

    14(>        Глава ?i. Pt-'ry.'iiipdBaunr киллектиппых трудпвых отшипепиГ]

 iiuo от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург).  Во многих странах это право регулируется в законодательстве  (США, ФРГ,  Япония, Австрия. Нидерланды, Бельгия, Люксембург,  Швеция, Португалия, Испания. Канада, Новая Зеландия). В отдель­ ных странах право на коллективный договор опирается на обычаи,  прецедент, судебную практику, а также закреплено в общенацио­ нальных соглашениях, заключаемых между центральными объеди­ нениями профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия).      Законодательство ряда стран (ФРГ, Австрия) предусматрива­ ет возможность заключения коллективных  соглашений органами  представительства трудовых коллективов предприятий по вопро­ сам, не урегулированным в коллективных договорах, заключенных  с участием профсоюзов. В отдельных странах коллективные дого­ воры могут .заключать любые представительные организации ра­ ботников, независимые от предпринимателей.     Сфера  действия коллективных договоров зависит, в частнос­ ти, от того, на какие категории работников распространяется по  закону право на коллективный договор. Это право имеет немало  исключений. В США оно не распространяется па сельскохозяйст­ венных рабочих, домашних работников; в ФРГ, Японии — на госу­ дарственных чиновников. Ограниченное право па коллективные  договоры в отношении содержания, процедуры заключения, юри­ дической силы имеют государственные служащие   США,  Фран­ ции. Италии, Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные  договоры в урезанном виде пользуются работники национализи­ рованных предприятий (в коллективно-договорном порядке им за­ прещено регулировать вопросы, решаемые  государством, напри­ мер, размеры ставок заработной платы). В Великобритании пра­ вительство в 1°87 г. лишило права заключать коллективные дого­ воры учителей государственных средних школ.     Имеется значительная национальная специфика в отношении  процедуры заключения  коллективных договоров, юридического  положения профсоюза как стороны такого договора. В одних стра­ нах (США. Франция, Канада, Швеция, Люксембург, Япония. Пор­ тугалия) законодательство обязывает предпринимателей вступать  в переговоры о коллективных соглашениях и вести их добросо­ вестно. но не устанавливает обязанности заключать такие согла­ шения. В немногих странах, например в Великобритании (в нацио­ нализированном секторе), предусмотрена обязанность не только  нести коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры- В Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии. Нидерландах, Бельгии отсутствует юридическая обязан­ность предпринимателей даже  вести коллективные переговоры.     В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура коллек­тивно-договорного регулирования подчинена контролю администра­тивных властей. В Италии и ФРГ административные  власти поч-

§   г). КоЛЛСКТИГШЫ!'                ДОГОПИрЫ

147

ти не вмешиваются  в процесс .заключения коллективных догово­ров.     В США,  Канаде после проведения соответствующих выборов профсоюз, собравший большинство  голосов работников, получает право исключительного представительства всех работников кол­лективно-договорной единицы; is европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, при­чем I! ряде случаев лишь «наиболее представительные профсо­юзы».     Как правило, кол.тюктивно-договорная единица включает кик рабочих, так и служащих, по в Швеции. Бельгии для служащих формируются  отдельные коллективно-договорные сдиницы-    В Великобритании  большинство  отраслевых коллективных договоров заключается путем переговоров в рамках постоянного органа «совместного промышленного совета», состоящего из рав­ного числа представителей администрации и профсоюзов с «неза­висимым»  председателем. В государственном секторе коллектив­ные договоры заключаются  в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых  «комитетом Уитли».     В Бельгии отраслевые коллективные  договоры заключаются двусторонними паритетными  комиссиями  с ^независимым» пред­седателем, формируемыми  на постоянной основе королевским дек­ретом. Постоянные органы по ведению коллективных переговоров и заключению  коллективных договоров в рамках отраслей дейст­вуют в Нидерландах-    В законодательстве (Великобритания. Франция, Швеция, Фин­ляндия), или в коллективных договорах (Италия), или в соответ­ствии с решением административного органа (США)  установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам инфор­мацию, необходимую  для коллективных переговоров.     Следует отметить своеобразие юридического положения проф­союзов как стороны  коллективных договоров в Бельгии. Они не наделены  статусом юридического лица, но в то же время могут быть объектом иска  за нарушение коллективного договора и от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного дого­вора предпринимательской  стороной.     В США,  Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге  законода­тельство либо судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов коллективных  договоров. Во многих других странах такое содержание определяется самими сторонами.     В большинстве стран коллективные договоры должны заклю­чаться в письменном виде. В Японии. Италии, Ирландии письмен­ная срорма не обязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на «обы­чаи и практику».

  148

Глава 3, Регулирование коллективных трудовых отношений

    Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде; стран он определен и законода­тельстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург). Обычно ус­танавливается максимальный срок действия коллективного догово­ра (до 4 — 5 лет), а в Люксембурге — минимальный срок (6 меся­цев). На практике срок действия коллективных договоров — 1 — 2 года. В некоторых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) мно­гие коллективные договоры заключаются на неопределенный срок. Расторжение  коллективного договора требует предварительного предупреждения  другой стороны.     В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Ис­пания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным договорам принудительную  силу. Они исполняются через судебные, административные или иные органы и обеспечены различными  формами  ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной, В других (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария, Но­вая Зеландия) коллективные договоры рассматриваются как обыч­ные  цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии такими  коллективными договорами является большинство действующих коллективно-договорных соглашений.     В Великобритании  коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются «джентль­менскими соглашениями», создающими только моральные обязатель­ства для сторон. Юридическая обязательность коллективного до­говора существует лишь постольку, поскольку он но четко выра­женному  или подразумеваемому соглашению  сторон либо в соот­ветствии с обычаем инкорпорируется  в индивидуальные  трудо­вые  договоры, иными словами, становится подразумеваемым ус­ловием  трудовых договоров тех лиц, на которых распространя­ется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании при­обретают  юридическую  силу, только если это четко оговорено в тексте договора.     В таких странах, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бель­гия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия все коллективные до­говоры, а в Италии —  большинство коллективных  договоров по закону распространяются лишь на членов организаций, заключив­ших  эти договоры. В других странах, в том число в Испании, Фран­ции, действие коллективных договоров распространяется на всех работников предприятия независимо от их членства в профсоюзе, заключившем   данный   договор. Например, во Франции,   если предприниматель  связан условиями коллективного договора, пос­ледний  распространяется на всех его работников.     В США   коллективный договор распространяется на всех ра­ботников, входящих в коллективно-договорную единицу.     Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допус­кает  присоединение к действующему   коллективному  договору

§ 5. Коллективные договоры                                  149

любого просрсоюза или предпринимателя  (предпринимательской организации).     В странах континентальной Европы, а также в Японии и ка­надской провинции  Квебек законодательство преду сматривает механизм  принудительного распространения коллективных дого­воров, отвечающих определенным  условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение про4]ессианальных и географических рамок коллективного догово­ра. На период его действия он приобретает силу публичного нор­мативного акта и принудительно осуществляется государственны­ми  органами. Его текст обычно публикуется в официальном орга­не  печати.     Процедура  заключения обязательных коллективных  догово­ров имеет значительную  национальную специ4^ику. Во Франции, например,  такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных министерством труда и состоящих из рав­ ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительными проф­ союзами и предпринимательскими  организациями, под председа­ тельством государственного чиновника. Обязательное содержание  этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос  об их распространении, министр труда обязан проконсультиро­ ваться с Национальной комиссией по коллективным договорам и  учесть ее заключение. В ФРГ коллективный договор, если он ох­ ватывает своим действием по крайней мере 50% соответствующе­ го подразделения, может быть распространен министром труда на  весь персонал подразделения.      За неисполнение коллективного договора установлена юриди­ ческая ответственность: гражданско-правовая, административная,  уголовная. Форма ответственности зависит от юридической при­ роды  конкретного коллективного договора. Для рассмотрения спо­ ров по осуществлению  коллективных договоров законодательство  устанавливает  специальную процедуру  (судебную, администра­ тивную,  примирительную).      В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к  лучшему  (по но к худшему) для работников нормы законодательст­  ва. Трудовые договоры, противоречащие условиям коллективных   договоров, заменяются последними, если трудовой договор не уста­  новил условий, более благоприятных для работника. Однако в ряде   стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора но   взаимному согласию вправе изменить условия коллективного дого­  вора как в лучшую, так и в худшую  для работника сторону. Во   Франции  коллективные договоры не могут изменить, в том числе и   в благоприятную для работника сторону, нормы и положения, от­  носящиеся к так называемому «абсолютному публичному порядку»   (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетен­  ции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т. п.).

  150

    В США, Канада. Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии, Фин­ляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллек­тивного договора запрещены законом. Кроме того, в США. Канаде, Швейцарии. Нидерландах  в коллективные договоры включено «ус­ловие о социальном мире», т. е. об отказе от забастовок и локау­тов в период действия коллективного договора или положения об обязательном мирном разрешении трудового конфликта через ар­битраж, означающее фактически отказ от забастовки до исчерпа­ния мирной процедуры  рассмо7рения консрликта. «Условие о со­циальном мире» может быть относительным, т. е, действовать топько применительно к вопросам, урегулированным о коллективном до­говоре, или абсолютным, т. е. полностью исключающим забастовки и локауты в период действия коллективного договора.     В США  и Финляндии  регистрация требуется только в отно­шении  коллективных договоров государственных служащих.  Во многих других странах какая-либо государственная или иная ре­гистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена.     В США, Канаде, Италии, Японии уставы профсоюзов, как пра­вило, требуют ратификации коллективного договора членами проф­союза. В Великобритании, ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции такая ратификация  обычно не предусмотрена, а во Франции предусмот­рена только в отношении заводских коллективных договоров.     В связи с расширением нормативного содержания коллектив­ных договоров, роста их числа ( в США действуют около 200 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 40 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические сред­ства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров  ин­формация  постоянно обновляется; зто дает возможность получать сведения о действующих  коллективно-договорных нормах. Ком­пьютеры  используются также  при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договорных представителей, об организационных единицах по заключению кол­лективных договоров, датах прекращения действия различных кол­лективных договоров и т. д. Нередко компьютеры и математичес­кие методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на различные  сто­роны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопро­сов во время коллективных переговоров обычно возникают споры между  предпринимателями и профсоюзами. Данные,  получаемые с помощью компьютеров, используются профсоюзами  для обосно­вания коллективно-договорных требований, а предпринимателя­ми — для их оспаривания.     Рассмотрим теперь  процедуру коллективных  переговоров, которая включает следующие основные стадии: определение кол­лективно-договорной единицы; взаимное признание сторон пере-

ii л KOJI.'K'KTIIBHI.IC договоры

151

говоров; разработка и предоставление требовании и контрiребо-ваний; ведение переговоров и заключение коллективного догово­ра; одобрение коллективного договора работниками; государствен­ная регистрация-    В процедуре заключения коллективного договора можно вы­делить две модели: американскую и европейскую.     Спсцисрика американской модели заключается в следующем. Предварительным  условием проведения коллективных  перегово­ров признается формирование колдоговорной единицы (коллекти­ва рабочих и служащих, вступающих через своих представителей в переговоры). Правила образования колдоговорной единицы ус­танавливаются Национальным   управлением по вопросам трудо­вых отношении (НУТО)1, которое проводит в соответствии с уста­новленной в .чаконе процедурой выборы колдоюворного предста­вителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30'/fi работников). НУТО проводит вы­боры  колдоговорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении вы­боров колдоговорного представителя может быть принудительно исполнено судом- Профсоюз, на который большинство рабочих и служащих  данной колдоговорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным пред­ставителем  по ведению коллективных  переговоров и получает соответствующий сертификат  от НУТО  на срок действия коллек­тивного договора либо до проведения новых выборов колдоговор­ного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя прово­дить  в течение 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период  дейсуия коллективного договора. По прошествии  этого срока НУТОдложет   по заявлению не менее 30%. членов колдого-ворной единицы  провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллектив­ных переговорах с предпринимателями.     В европейских странах различные профсоюзы поодиночке или объединяясь  (п рамках объединенного представительного органа) ведут прямые  переговоры  с предпринимателями о  заключении коллективного договора. При  этом наиболее представительные профсоюзы,  как уже отмечалось, пользуются определенными пре­имуществами  в коллективно-договорном процессе.     В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания труда необходимо затронуть проблему международных кол-

    1 НУТО  —  административны!! орган, имеющий широкую  юрисдик­цию в сфере трудовых отношений и, в час-1 нести, осуществляющий орга­низационные  и надзорные функции  в области кол.пективно-договорного регулирования труда.

  152

Глава 3 Регулирование кочлекгипиых трудовых отн пшениц

лективных договоров Они охватывают работников, занятых глав­ным  образом на предприятиях транснациональных  корпорации (ТНК), и фиксируют в унифицированном виде условия труда фи­лиалов и материнского предприятия международной корпорации, а также положения, касающиеся географического распределения инвестиций п производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий),     Примером такого коллективного договора может служить со­глашение между  профсоюзами  и руководством ТНК  «Главербел Гласе Компани», охватившее предприятия этой компании во Фран­ции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.     Заключение международных коллективных  договоров выгодно работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать руковод­ству ТНК использовать в своих интересах международную диф­ференциацию  заработной  платы, условий труда, конкуренцию между  работниками различных стран, а также большую мобиль­ность капиталов, чем рабочей силы.     Следует признать, что заключение международных  коллек­тивных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Установ­ление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неодинаковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содер­жание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу национальных норм трудового законодательства, в частности, относящихся к по­рядку заключения, статусу и срокам действия коллективных дого­воров, на различное в разных странах сочетание (комбинацию) норм, включаемых в законы и коллективные договоры, на несход­ство в структуре оплаты  труда и в процедурах  коллективно-договорного регулирования     Немало сложностей  возникает в отношении возможного со­держания  международных   коллективных  договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, культур­ных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Не ясна юридическая природа, правовая сила та­кого договора.     Сама процедура  подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования и по­желания различных  категорий работников, требуют унифициро­ванной информации  об условиях труда на предприятиях, разбро­санных по многим странам мира. Но наибольшая трудность состо­ит в самой организации коллективных  переговоров в междуна­родном масштабе, когда одна сторона — предприниматели высту-

§ 5 Ku-ппективные договоры

153

пает в виде относительно ценгрализованиои организации (хотя и оформленной  на многоотраслевой, диверсис|-)ицираванноц базе), а другая сторона — профсоюзы  разрозненны  и объединены на от­раслевой или цеховой основе преимущественно в рамках отдель­ных стран, причем между странами  существуют большие разли­чия в структуре профсоюзного движения,  во взаимоотношениях между отдельными  профсоюзами.     Сложной  и пока еще не разрешенной   проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллектив­но-договорного представительства профсоюзов, примыкающих  к различным  международным  профсоюзным  объединениям, не гово­ря уже  о плюралистической структуре профсоюзного  движения большинства стран и разногласиях между национальными  проф­союзами. Таким образом, даже создание единого коллективно-до­говорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудностей; нелегок для проф­союзов и процесс коллективных переговоров с международной кор­порацией, которая, как правило, имеет хорошую  информацион­ную базу, огромные финансовые  возможности и активно исполь­зует в своих интересах отсутствие единства работников и проф­союзов, заинтересованность многих стран в зарубежных производ­ственных инвестициях     Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая  природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении международного коллектив­ного договора, как обеспечить юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы за­ставить руководство ТНК признать его и вступить в переговоры-Трудности  в решении  теоретических и практических вопросов, касающихся  международных  коллективных  договоров, усугубля­ются отсутствием соответствующих  юридических норм как в на­циональном трудовом  законодательстве, так и в международных соглашениях. Таким образом, на сегодня международные коллек­тивные договоры не могут опираться на позитивное право.     Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие слож­ности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игно­рировать стимулируемую  самими же ТНК  тенденцию к унифика­ции условий использования в международном  масштабе  рабочей силы, к интернационализации ее стоимости, к нивелированию ус­ловий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США  и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в междуна­родном масштабе условий труда на предприятиях, расположенных во многих странах, а о реализации принципа «равная оплата за

  154

Глава 3 Регулирование коллективных трудовых oi ношении

равный труд», при.шанпого мировым сообществом и закрепленного в конституциях II закоподагельстве многих стран. Международные коллектинные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять за­работную нлагу и условия труда работников предприятии  ТНК. выполняющих  равную  по количеству и качеству работу, воспре-пяютвовать дискриминации работников (филиалов ТНК в развива­ющихся  странах. Работники филиалов ТНК в УТИХ странах оплачи­ваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителе!;, а потому, что руководство международных фирм пользуется и своих интересах ситуацией на мировом рынке рабочей силы и на рынках -1руда в каждой конкретной стране: исторически сложившимся уров­нем стоимости рабочей силы, соотношением спроса и предложения на 'груд, заинтересованностью во внешних инвестициях, положени­ем в рабочем и профсоюзном движении  и т. п. Тем более нельзя оправдать то. что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены  профсоюзных прав, имеют уровень охраны '1руда мень­ший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию  системы международного коллективного договорно­го регулирования труда уже сделаны     Во многих крупных ТНК образованы международные  профсо­юзные  комитеты (советы, секретариаты), которые координируют деятельность профсоюзов различных стран, функционирующих  на предприятиях этих монополий В частности, ими проводится рабо­та но сбору и хранению информации, необходимой  для проведе­ния коллективных переговоров. В будущем  эти советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.     Многие западные исследователи считают распространение  в будущем международных   коллективных договоров объективно не­избежным.     Показательно, что в статье ведущих американских  специа­листов по коллективным договорам констатируется возрождение в оО-х годах интереса к проблемам международных коллективных договоров и оживление консультаций и переговоров руководства крупнейших  ТНК  и международных профсоюзных   организаций в рамках Европейского Сообщества'.     В учредительном договоре ЕС (ст. П8'1) на Комиссию ЕС воз­лагается задача развивать диалог между i рудом и менеджментом в европейском масштабе, ведущий при наличии согласия сторон к заключению  европейских коллективных договоров.

     ' См Northrup  Я., Cambell D , Siowmski В Multinational umon-mana-fi^me'nt consLiltalKm in Europe resurgence in the 19ii0 s"' // International labour review lif88 №  о Р :i25—54[|

§ \~} KoTic'KTHiiHbiL' договоры

155

    По всей вероятности, международные коллективные договоры первоначально будут заключайся по отдельным, более или менее равным по уровню экономическою  развития регионам.     Отметим, что в проекте устава Европейский компании (ЕК), подготовленном официальными  органами ЕЭС. предусмотрено, что ЕК является юридическим лицом  и суб-ьектом коллективных тру­довых правоотношений  и, в частности, правомочна вести коллек­тивные переговоры и заключать коллективный доювор с профсо­юзами, объединяющими  работников ее филиалов в странах — чле­нах Европейского Сообщества. На последних конгрессах Европей­ской конфедерации  профсоюзов (ЕКП) активно обсуждается во­прос о необходимости преобразования этой организации и наделе­ния ее полномочиями заключать коллективные' договоры па меж­национальном уровне в пределах Европейского Сообщества. Пред­полагается, что ЕКП будет  заключать международные  базовые («рамочные») соглашения, способные стать общей основой для на­циональных коллективных договоров.     В заключение затронем вопрос о появлении нетрадиционных типов коллективных  договоров, примером  которых может слу­жить коллективный договор, действующий на принадлежащем кор­порации «Дженерал Моторс» автомобильном заводе «Сатурн» (штат Теннеси, США), который называют прообразом коллективного до­говора будущего. В нем  нашли  наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений  самые новейшие  приемы и методы  рационализации производства. В до­говоре фиксируются отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внед­рение льготных акций  для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные  бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми про­фессиями, за рационализаторство, за высокое качество продук­ции; предусмотрены также   гибкий режим  труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад («саляризация»), различные формы уча­стия работников в делах предприятия (кружки качества, консуль­тативные  комитеты, «группы участия» и 'i. д ). Вводится сетевая структура управления,  учитывающая  самостоятельность произ­водственных  бригад Гарантируется пожизненная  (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они  могут быть уволены только  в связи с непредвиденными и непреодолимыми  обстоятельствами, ре.жим ухудшением экономи­ческих условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозгла­шается. что все трудовые споры должны улаживагься с помощью консенсуса.     По сути дела, рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекоменда­циями  науки управления и опытом наиболее передовых стран ин-

    15о        Глава 3, Регулирование коллективных трудовых ит ношении

 теграцию работников и технологии в единую социотехническую сис­ тему, т. е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармо­ ничное сочетание социальных и психологических запросов работни­ ков и требований к работнику современного сверхсложного произ­ водства, Таким путем предполагается повысить производительность  труда, офсрективность производства, улучшить использование рабо­ чей силы, психологический климат на производстве, открыть новые  горизонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие  социальную картину XXI  века-