§ 3. Польша: становление нового            коллективного  трудового права

     Польша была первой страной Восточной Европы, которая на­ чала путь от социализма и тоталитаризма к рыночной экономике  и демократии, проторив дорогу другим странам данного региона  Особенности развития этой страны (деятельность профсоюзного  объединения «Солидарность», массовые забастовочные выступле-

  222   Глатэа 7. Трудовое прави в странах Центральной и Восточной Европы

§ 3. Польша: становление нового коллективного трудового права

223

ния рабочих) привели к тому, что уже  в начале 90-х годов в Польше были приняты  четыре закона (о профсоюзах, об организа­циях предпринимателей, о коллективных договорах и о порядке разрешения коллективных  трудовых  споров), заложившие фун­дамент нового коллективного трудового права. Эти законы в пол­ной мере соответствовали международным стандартам и вместе с тем отражали специфику страны переходной экономики, идущей по пути рыночных преобразований.     Мы вкратце рассмотрим содержание каждого из этих законов в отдельности,     Законодательство о профсоюзах. Новый Закон о профсоюзах 1991 г. заменил одноименный Закон 1982 г., который был одним из первых актов трудового законодательства восточноевропейских стран, означавших отход от прежней системы регулирования тру­довых отношений, в том числе профсоюзов; он вводил понятия, совершенно чуждые  прежнему  трудовому законодательству: не­зависимость профсоюзов от политических партий, профсоюзный плюрализм  и т. п.     В новом Законе о профсоюзах все эти понятия сохранены и получили  дальнейшее развитие главным  образом путем  более широкого заимствования из законодательства западных стран и международных  актов-    В целом Закон о профсоюзах 1991 г. в еще большей степени, чем Закон о профсоюзах 1982 г., соответствует модели, преобла­дающей в странах Западной Европы.     Закон состоит из следующих основных разделов: общие по­ложения; образование профсоюза; права профсоюзов;  правовой статус профсоюзов на предприятиях; ответственность за нару­шение закона. Закон определяет профсоюз как добровольную само­управляющуюся   организацию работников, созданную для защи­ты и представительства их социальных и профессиональных прав и интересов. Провозглашается независимость профсоюзов от пред­принимателей, государственных властей и любых иных  органи­заций.     Право на объединение в профсоюз имеет самый широкий круг трудящихся: работники независимо от вида трудового договора, члены кооперативов, менеджеры, работающие по контракту, на­домники. Пенсионеры, а также безработные не теряют права при­надлежать к профсоюзу. Право на образование профсоюза имеют полицейские и персонал пограничной охраны с  ограничениями, установленными в законодательстве.     Военнослужащие не вправе создавать профсоюзы.     Запрещается дискриминация за принадлежность и за непри­надлежность к профсоюзу. В частности, не допускается «закрытый ilex», т. е. членство в профсоюзе как условие для предоставления работы.

    Профсоюзы  представляют  всех работников (независимо от профсоюзного членства) по вопросам, затрагивающим их коллек­тивные права и интересы. В области индивидуальных трудовых отношений  профсоюзы  представляют права и интересы  только своих членов.     Профсоюз  может осуществлять защиту нрав и интересов не члена профсоюза по его просьбе.     Для создания профсоюза необходима минимальная численность лиц, желающих   в него вступить (10 человек). Лица, желающие создать профсоюз, должны разработать учредительные докумен­ты, принять устав и избрать учредительный комитет (3—7 чело­век). Закон определяет необходимые элементы содержания уста­ва: название, местоположение профсоюза, масштабы деятельнос­ти, задачи, средства и способы их достижения, порядок приобре­тения и потери  статуса члена профсоюза, права и обязанности членов профсоюза, его организационная структура, фамилии лиц, уполномоченных  осуществлять финансовые обязательства от имени профсоюза,  источники финансирования и процедура сбора член­ских  взносов, принципы одобрения и изменения учредительных документов, процедура ликвидации профсоюза и порядок ликви­дации его собственности.     Структура профсоюзов определяется их уставами. Только ус­тавные органы профсоюзов, имеющих  статус юридического лица, могут брать на себя финансовые обязательства.     В течение 30 дней после создания профсоюза учредительный комитет подает заявление о регистрации профсоюза в провинци­альный  суд. Отказ в регистрации может быть обжалован в Апел­ляционный   суд. Профсоюз с момента государственной регистра­ции  приобретает нрава юридического лица и включается в проф­союзный  реестр. Суд дерегистрирует профсоюз и исключает его из  профсоюзного реестра, если:     руководящий  орган профсоюза, наделенный соответствующи­ ми полномочиями, решил ликвидировать профсоюз;     предприятие, в рамках которого функционировал  профсоюз,  ликвидировано;     число членов профсоюза составляло менее 10 человек в тече­ ние 3 месяцев.     Дсрегистрация  может быть обжалована профсоюзом  в Апел­ ляционный  суд, но как только профсоюз исключен из профсоюзно­ го реестра, он должен прекратить свою деятельность и в течение  3 месяцев самоликвидироваться.      В законе раздельно определены профсоюзные права в обще­ национальном масштабе и в рамках предприятия.      В общенациональном масштабе правом высказывания мнения  по поводу обсуждаемых в сейме законопроектов наделены только  национальные межотраслевые  профсоюзы и профсоюзы, представ-

  224   Глава 7 Трудовое право в странах Центральной ч Восточной Европы

ляющие  работников большинства  предприятий страны, причем это право не может  выходить за рамки вопросов, входящих  в компетенцию  профсоюзов. Эти же профсоюзы  имеют право тре­бовать пересмотра любого вошедшего в законную силу судебного решения по трудовому делу, представлять в Верховный суд пред­ложения по судебному толкованию трудового законодательства.     Права законодательной инициативы профсоюзы нс имеют.     Профсоюзы  осуществляют надзор за применением трудового законодательства, ведут коллективные переговоры и заключают коллективные договоры и соглашения. Там, где отсутствуют кол­лективные договоры, предприниматели все же обязаны консульти­роваться с профсоюзами по вопросам труда и заработной платы.     Если профсоюз считает, что действия государства и предпри­нимателей незаконны и нарушают принципы социальной справед­ливости, он может сделать представление в соответствующий го­сударственный орган и потребовать, чтобы обнаруженные недос­татки были устранены. Однако в законе отсутствует обязанность государственного органа даже ответить в этом случае профсоюзу. Такая  обязанность (ответить жалобщику в 2-недельный срок о принятых  по жалобе мерах) в Законе о профсоюзах 1982 г. при­сутствовала.     Заметим, что имевшиеся в прежнем Законе о профсоюзах 1982 г. положения об участии профсоюзов  в формировании  политики в области занятости, в экономическом и социальном развитии стра­ны, в распределении доходов из Закона 1991 г. исключены.     Доход, получаемый  профсоюзами  от предпринимательской деятельности, должен быть использован для осуществления ус­тавных целей и не может распределяться между членами проф­союза.     Работник, избранный на профсоюзную должность вне своего предприятия, имеет право на неоплачиваемый отпуск на время занятия профсоюзной должности     В регулировании положения  профсоюзов  на предприятиях, определении их прав  и правомочий наибольший  интерес пред­ставляют следующие  нормы.     Если существует разумное опасение, что возникла опасность для здоровья и жизни работников, т- е- опасность несчастного слу­чая, профессионального заболевания из-за изъянов в охране тру­да, профсоюз может потребовать от администрации предприятия провести расследование и информировать о его результатах ин­спекцию труда и профсоюз. Если требование профсоюза не удов­летворено или в течение 14 дней от администрации нет ответа, профсоюз  вправе самостоятельно провести расследование за счет предпринимателя.     На предприятии, где имеется несколько профсоюзов, каждый профсоюз должен защищать права и представлять интересы только

§ 3 Польша' становление нового коллективного трудового ирапа

225

своих членов Работник —  не член профсоюзов  может поручить одному из профсоюзов защищать  свои права, если профсоюз со­гласен делать это     Если работник не входит в профсоюз и не поручает какому-либо профсоюзу  защищать свои права или  последний отказыва­ется от такого представительства, предприниматель освобожда­ется от обязанности консультироваться с профсоюзом по вопро­сам, касающимся регулирования труда этого работника.     В целях защиты коллективных  прав и интересов работников различные  профсоюзы  предприятия могут  учредить совместное профсоюзное представительство.     Если профсоюзы  предприятия  в течение 30 дней нс пред­ставляют замечания и предложения по содержанию  правил внут­реннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков от­пусков, предприниматель вправе решать  эти вопросы самостоя­тельно.     Льготы для профсоюзных  работников предприятий определе­ны следующим  образом Они освобождаются  от работы для выпол­нения своих функций с сохранением или без сохранения заработной платы в соответствии с заявками профсоюза и его численностью на предприятии. Детальные правила на этот счет должны содержать­ся в локальных актах предприятий. Увольнение профсоюзного ра­ботника без санкции профсоюзного органа не допускается в период работы в профсоюзном органе и в течение одного года после завер­шения этой работы. Предприниматель не вправе без согласия проф­союзного органа предприятия односторонне ухудшать условия тру­да и уменьшать заработную плату члену профсоюзного органа пред­приятия в период занятия им должности и в течение года после его освобождения от профсоюзной работы. Ответственность в виде штра­фа (до 50 тыс. злот) установлена за нарушения настоящего закона как со стороны предпринимателей, так и профсоюза и его работни­ков. Установлена специальная процедура наказания профсоюза за нарушение  законности. Если суд, зарегистрировавший профсоюз, установит, что он нарушает законодательство, суд должен потребо­вать, чтобы профсоюз прекратил это нарушение в течение 14 дней, а прокуратура — возбудить судебное дело. Если профсоюзный ор­ган в течение 14 дней не прекратит нарушение закона и игнорирует предупреждение  суда, суд вправе:     наложить на каждого члена профсоюза штраф;     потребовать проведения перевыборов профсоюзных  органов.     Если профсоюзный   орган не подчинится этому требованию, его деятельность может быть приостановлена.     Суд может  принять решения  об исключении профсоюза, на­рушающего  закон и игнорирующего предупреждения суда о недо­пустимости этого, из профсоюзного реестра. Это решение может быть обжаловано в Апелляционном  суде.

  226  _ Глава 7 Трудовое право в странах Центральном и Восточной Европы

    Профсоюз, исключенный  ну профсоюзного  реестра, должен немедленно прекратить свою деятельность и самоликвидировать­ся в течение 3 месяцев после вступления данного решения в за­конную силу.     Законодательство об организациях предпринимателей. Поль­ша  — одна из немногих, а может быть, единственная (насколько нам известно) страна рассматриваемого региона, где в 1991 г. при­нят специальный Закон о правовом положении организаций пред­принимателей  (ОП), который устанавливает для  этих органи­заций правовой  режим, во многом аналогичный  тому, который установлен для профсоюзов     Структура этого Закона почти аналогична структуре Закона о профсоюзах (общие положения, образование ОП, права ОП, ответ­ственность за несоблюдение закона), а большинство норм анало­гичны тем, когорые установлены для профсоюзов (имеются даже текстуальные совпадения).     В соответствии с данным Законом  предприниматели —  это физические лица и организации, которые осуществляют экономи­ческую деятельность и систематически применяют наемный труд.     Провозглашается, что предприниматели имеют право создавать организации но своему выбору и свободно присоединяться к ним. Эти организации могут образовывать федерации и конфедерации, принадлежать к международным организациям предпринимателей.     Организации предпринимателей определяются как самоуправ­ляющиеся, не зависимые от государства и иных организаций ассо­циации, главная функция которых — представительство интере­сов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, государст­венными  органами, органами местного самоуправления. Этим ор­ганизациям запрещена деятельность, направленная на ограниче­ние профсоюзных  прав работников, а также надзор и контроль за организациями работников.     Собственность ОП формируется за счет взносов членов, эконо­мической деятельности, пожертвований и других источников     ОП может быть учреждена по крайней мере 10 предпринима­телями, которые на собрании учредителей принимают решение о создании организации, утверждают устав и избирают учредитель­ный комитет, состоящий минимум из 3 человек. Устав ОП должен в обязательном порядке включать следующие сведения: название организации, юридический адрес, цели и масштабы деятельности, руководящие  органы, порядок приема и исключения членов, их права и обязанности, фамилии лиц, имеющих право брать на себя финансовые обязательства от имени организации, порядок изме­нения устава, ликвидации организации, порядок и процедуру сбо­ра членских взносов.     В течение 30 дней после создания ОП учредительный комитет должен  обратиться в суд воеводства с просьбой о регистрации.

§ 3 Польша  становление новою  коч.пгкгивно! о грудово1о_г1р_ава

227

Отказ в регистрации может  быть обжалован  в Апелляционный суд. С момента государственной регистрации ОП приобретает c-ia-ryc юридического лица     В числе прав, предоставленных ОП,— выражение  мнений по проектам законов и подзаконных актов, которые касаются вопро­сов, входящих в компетенцию ОП. Государственные органы обяза­ны  рассматривать замечания и предложения  предприниматель­ских организаций наравне с теми, которые направляются профсо­юзами. Предпринимательские организации в соответствии со сво­ими уставами участвуют  в коллективных переговорах с профсо­юзами, заключают с ними коллективные договоры и соглашения     Ответственность ОП  за неисполнение закона заключается в наложении  на нее штрафа  и в дсрегистрации, порядок которой совпадает с тем, который установлен для профсоюзов.     Законодательство о коллективных  договорах. Закон о кол­лективных  договорах от 25 сентября 1994 г. представляет собой новую редакцию главы  11 Трудового кодекса Польши.     В указанном Законе закреплены общие принципы коллектив­но-договорного регулирования труда, процедура коллективных пе­реговоров, определен юридический статус коллективных догово­ров и коллективных соглашений     Закон вводит двухуровневую  систему коллективно-договор­ного регулирования труда. На низшем уровне (предприятие, уч­реждение, организация) заключаются коллективные договоры, на уровне отрасли, региона — коллективные соглашения.     Согласно Закону коллективные договоры (соглашения) охваты­вают не только работников, заключающих трудовые договоры, но и лиц, работающих по другим основаниям, а также пенсионеров.     Коллективные договоры (соглашения) не распространяются на работников государственного аппарата, судей, прокуроров.     В содержании коллективных  договоров различаются норма­тивная и обязательственная части.     Коллективные договоры (соглашения) не могут регулировать порядок увольнений (за исключением компенсаций, выплачивае­мых  работникам в связи с увольнением), ответственность за нару­шения  трудовой дисциплины, отпуск матерям по беременности и родам, по уходу за ребенком.     Коллективный договор (соглашение) заключается в итоге кол­лективных  переговоров. Стороны должны вести их добросовестно с учетом законных интересов контрагента- Это. в частности, озна­чает, что предприниматели должны идти на уступки профсоюзам, если их требования оправданы  положением работников, а проф­союзы  — воздерживаться от выдвижения  требований, превышаю­щих  реальные финансовые возможности предпринимателей, долж­ны  уважаться интересы работников, не охваченных договором (со­глашением)

  228   Глава 7- Трудовое право в_<;транах Ценгралыюй и Восточной Европы

3. Польша: становление нового коллективного трудового права

229

    Сторона, имеющая  соответствующие полномочия, не вправе отказать другой стороне начать коллективные переговоры с це­лью заключить коллективный договор (соглашение) или такой до­говор (соглашение) в связи с существенным изменением к лучше­му экономического или финансового положения предпринимателя или ухудшением  материального положения работников, если тре­бование о коллективных переговорах сделано не ранее 60 дней до истечения прежнего договора (соглашения).     Предприниматели  обязаны  предоставлять контрагентам но коллективным  переговорам информацию  о своем финансовом по­ложении- По требованию любой  стороны может быть  приглашен эксперт для оценки вопросов, возникающих в связи с коллектив­ными переговорами. Оплата экспертизы  возлагается на сторону, по инициативе которой приглашен эксперт, если стороны коллек­тивных переговоров но договорились об ином.     Коллективный  договор (соглашение) заключается в письмен­ном виде на определенный или неопределенный срок. До истече­ния срока договора (соглашения) стороны могут продлить его на срок определенный  или признать его заключенным на неопреде­ленный срок.     Законно заключенный коллективный  договор подлежит реги­страции в окружной  инспекции труда, а коллективное соглаше­ние —  в Министерстве труда и социальной политики.     Если договор (соглашение) содержит положение, противоре­чащее  закону, регистрирующий орган может зарегистрировать с согласия сторон этот договор (соглашение), исключив из него по­ложение, противоречащее закону, или призвать стороны в тече­ние 14 дней внести в договор (соглашение) соответствующие по­правки. В случае, если стороны не выражают согласия исключить незаконное положение из договора (соглашения) или внести в него изменения, регистрирующий  орган должен отказать в регистра­ции. Это его решение может быть обжаловано сторонами в судеб­ном порядке. Договор (соглашение) вступает в силу со дня, пред­усмотренного в нем, но не ранее даты государственной регистра­ции. Предприниматель обязан информировать работников о вступ­лении в силу договора (соглашения) и об изменениях, вносимых в него, снабдить профсоюзы необходимым числом его копий, по тре­бованию работника предоставить ему текст договора (соглашения) и объяснить содержание этого документа.     При министерстве труда и социальной политики создается ко­миссия но коллективным договорам и соглашениям, цель которой содействовать коллективным переговорам и заключению  коллек­тивных договоров (соглашений). Состав и порядок деятельности этой комиссии определяются министром труда и социальной политики.     В Законе раздельно определен правовой статус коллективных договоров и коллективных соглашений.

    Коллективные договоры заключаются  на всех предприятиях (в учреждениях, организациях), за исключением тех, которые на­ходятся на государственном бюджете. Инициатором заключения коллективного договора может быть любой  предприниматель и любая профсоюзная  организация предприятия. Если на предпри­ятии имеется несколько профсоюзов, они ведут переговоры о за­ключении  коллективного договора через общее представительст­во. При недостижении согласия о едином представительном орга­не различные профсоюзы  ведут переговоры совместно, но без об­разования такого органа.     Коллективный  договор может охватывать  несколько пред­принимателей, если они входят в предпринимательское объеди­нение. В этом случае переговоры о заключении  коллективного договора ведет орган указанного объединения, уполномоченный его уставом.     Коллективное соглашение заключается со стороны работни­ков профсоюзными   организациями отраслевого или территори­ального уровня через посредство органа, уполномоченного на пред­ставительство в соответствии с уставом организации, а со сторо­ны  предпринимателей —  уполномоченным  органом предприни­мательской организации, компетентным министром  — от имени предпринимателей  в организациях, находящихся на государст­венном бюджете,  руководителем  муниципального органа —  от имени предприятий, находящихся на бюджете органов самоуправ­ления. Министр  труда и социальной политики  определяет на­циональные  организации, от имени которых могут заключаться коллективные  соглашения.     В тех случаях, когда работники, от имени которых заключает­ся коллективное соглашение, представлены несколькими профсо­юзами, коллективные  переговоры о заключении  коллективного соглашения  должны проводиться  их единым представительным органом или совместно действующими отдельными  профсоюзны­ми организациями.     Коллективные соглашения заключаются только представитель­ными  профсоюзами. Такими считаются профсоюзные организации, включающие   не менее 500 тыс. работников или по крайней мере 10% общего числа работников предприятия или наивысшее число работников, в отношении которых должно  быть заключено кол­лективное соглашение.     Требование о признании представительного характера проф­союзной  организации на отраслевом или территориальном уров­нях направляется в Окружной  суд Варшавы, который в течение 30 дней должен вынести решение  в соответствии с положениями ГПК,  относящимися к особому производству.     Если признан представительный характер национальной проф­союзной  конфедерации, то национальные профсоюзы  и их ассо-

 111'1.1|)\Г|1;ЖНОГ     I]1\';|OHOU    []|1JH1»

  230    Глава 7. Трудовое право в (."гранах Цбчпральноп и Впсточноп Европы

циации (федерации), входящие в данную консредерацию, призна­ются представительными ipbo jure.     Пи просьбе отраслевого или территориального профсоюза или организации предпринимателей министр  труда и социальной по­литики может  после проведения соответствующих консультаций распространить сферу действия коллективного соглашения  или части его на работников, которые им не охвачены. Такое распро­странение осуществляется, если оно диктуется национальными интересами.     Порядок разрешения  коллективных  трудовых конфликтов, Этот порядок определен Законом о разрешении коллективных тру­довых конфликтов 1991 г.     Закон по своей структуре и содержанию является типичным для одноименных законов, принятых почти во всех бывших социа­листических странах Центральной и Восточной Европы. Он содер­жит  все компоненты и почти все нормы, присущие такого рода законам, и в этом смысле его можно считать стандартным. Вместе с тем в нем имеется ряд оригинальных решений и подходов, при­сущих  именно польскому законодательству. Основные разделы Закона: общие положения; переговоры о мирном разрешении кон­фликта; посредничество и арбитраж; регулирование забастовок.     Коллективный трудовой конфликт характеризуется как спор между  работниками и предпринимателем или предпринимателя­ми относительно условий труда, заработной платы, социальных выплат, а также прав и интересов работников или иных катего­рий лиц, которые пользуются правом создавать профсоюзы.     Права и интересы работников в коллективных трудовых кон­фликтах представляют  профсоюзы,  а предпринимателей  могут представлять соответствующие предпринимательские  организа­ции. Если на предприятии функционирует несколько профсоюзов, они могут образовывать в случае коллективного трудового кон­фликта общий  орган представительства.     Коллективный трудовой конфликт  не может использоваться для поддержки индивидуальных  требований и претензий работ­ников, если такие требования (претензии) могут быть разрешены посредством специальной процедуры и органом, уполномоченным разрешать индивидуальные  трудовые споры.     Если конфликт касается содержания действующего  коллек­тивного договора, такой конфликт должен быть отложен до исте­чения срока этого коллективного договора. Таким образом уста­новлена относительная обязанносчь мира для сторон коллективно­го договора. Они не могут прибегать к средствам трудовой борьбы в период действия коллективного договора.     Начало коллективного трудового конфликта —  день, когда работники предъявляют  список требований по вопросам, могу­щим быть предметом коллективного трудового конфликта, а пред-

§ 3. Польша' становление нпвиги коч.чсктипиого чрудиного права

231

припиматели  отказываются пти требования удовлетворить- Спи­сок требований работников может завершаться upr-[упреждени­ем, что, если указанные требования не будут удовлетворены, ра­ботники прибегнут к стачке, которая нс может начаться до исте­чения 14-дневного периода, начинающегося со дня объявления о существовании трудового конфликта,     Предприниматель  обязан немедленно  начать переговоры и инсрормировать о начале конфликта инспектора труда.     Переговоры завершаются  подписанием соглашения, а в слу­чае недостижения согласия — составлением доклада, суммирую­щего разногласия и формулирующего  позицию сторон.     Следующий  этап — попытки разрешить  спор с помощью тре­тьей стороны (посредника, арбитра). Посредник приглашается со­вместно сторонами конфликта. Он может  входить в список лиц, составленный министром труда и социальной политики но согла­сованию с аккредитованными  профсоюзами. Если стороны не до­стигнут соглашения о кандидатуре посредника в течение 5 дней, его назначает министр труда и социальной  политики. Если ход посредничества дает основание считать, что спор не будет разре­шен  в установленный срок, организация — инициатор конфликта может  объявить предупредительную  забастовку, но только один раз продолжительностью не более 2 часов. Посредник может пред­ложить  провести оценку экономического и 41инансового состояния предприятия —  стороны конфликта. Расходы на проведение такой оценки (если стороны не решат иначе) оплачиваются предприни­мателем. Посредник может  предложить отложить  забастовку до завершения  работы по оценке состояния предприятия, его эконо­мических и финансовых  возможностей. Посредничество заверша­ется либо соглашением сторон и разрешением спора, либо состав­лением доклада (протокола), фиксирующего позиции сторон.     Если посредничество не дает результатов, может быть объ­явлена забастовка. Орган, представляющий интересы работников в консрликте, т. е. профсоюз, может предпочесть проведению за­бастовки разрешение  конфликта с помощью  арбитража. В этом случае спор передается в Арбитражный  комитет, который фор­мируется при суде провинции (если спор затрагивает одно пред­приятие), или в Арбитражный комитет при Верховном  суде (если спор затрагивает несколько предприятий).     Арбитражный   комитет состоит из председателя — професси­онального судьи, назначенного председателем соответствующего суда, и (i членов комитета (по 3 члена от каждой стороны). Сторо­ны  должны  стремиться выделить в Арбитражный   комитет лиц, интересы которых  прямо не затронуты конфликтом.     Решение Арбитражного  комитета выносится большинством го­лосов, и оно обязательно для сторон, если стороны до обращения в арбитраж  договорились подчиниться его решению.

  232   Глава 7. Трудовое право в странах Центральной и Восточной Епропы

    Согласно Закону забастовка — последний  (крайний) способ разрешения спора. Она недопустима до полного исчерпания всех возможностей мирного разрешения  конфликта- Но вместе с тем стачка может быть  объявлена до исчерпания  мирных способов разрешения спора, если предприниматели прибегают к незакон­ным  действиям, препятствуют переговорам между  сторонами и проведению посредничества или если предприниматель увольня­ет профсоюзного представителя, который  отстаивает интересы работников в споре.     Прежде чем объявить стачку, профсоюз должен удостовериться, что требования забастовщиков соразмерны тем потерям и лише­ниям, которые стачка может принести.     Остановка станков, машин, оборудования, которая создаст уг­розу человеческой жизни, здоровью работников, интересам без­опасности государства, запрещена.     Незаконны стачки чиновников Министерства обороны, воен­нослужащих,  полицейских, пожарных, сотрудников тюрем, погра­ничной службы, суда, прокуратуры.     Забастовка объявляется профсоюзной организацией после одоб­рения большинством  голосовавших работников, если в голосова­нии участвовало по крайней мере 50% работников предприятия. Предупреждение  о стачке должно быть дано не менее чем за 5 дней до ее начала.     В период забастовки стачечникам запрещено препятствовать администрации выполнять  свои обязанности в отношении работ­ников, не участвующих  в стачке. Администрация должна иметь возможность обеспечить защиту собственности предприятия и не­прерывную  работу станков, машин, механизмов, перерыв в работе которых мог бы составить угрозу жизни или здоровью людей или восстановлению нормальной деятельности предприятия после окон­чания стачки. Организаторы забастовки должны в этом сотрудни­чать с администрацией.     Для того чтобы защитить нрава и интересы работников, кото­рые лишены  права на забастовку, профсоюзы предприятий, кото­рые могут бастовать, вправе объявить стачку солидарности про­должительностью, которая, однако, не может превышать полови­ны рабочего дня.     В период забастовки, проводимой в соответствии с данным Законом, работники сохраняют право на выплаты по социальному страхованию, равно как и на права, вытекающие  из трудового отношения, за исключением права на заработную плату. Период отсутствия на работе из-за стачки включается в трудовой стаж работы на данном предприятии. Профсоюзы  создают  стачечные фонды  и определяют порядок их использования. Такие фонды не подлежат аресту и конфискации.

§ 3. Польша: становление нового коллективного трудового права

23 ;i

    Наряду с забастовкой работники могут прибегать и к другим формам  протеста, чтобы защитить свои права и интересы после исчерпания мирных  способов разрешения  трудового конфликта (например, к пикетированию), если ото не создает угрозу жизни людей, их здоровью и осуществляется при уважении к законности и правопорядку. К таким формам выражения протеста могут при­бегать и работники, лишенные права на забастовку.     За нарушение рассмотренного Закона установлены наказания в виде штрафов. Организаторы незаконной забастовки несут пол­ную материальную  ответственность за ущерб, нанесенный пред­принимателю, в соответствии с правилами гражданского законо­дательства.

  Литература

    Миронов  В. К. О венгерском кодексе законов о труде 1992 г // Вестник Московского универси-ie-ia Серия 11 Право 1993 № Ц

    Хорват  И Новый  лакон о заОастовках в Венгрии // Советское юсу-дарство и право 1991 Л'" 2

    Френкель Э Б  Коллективно-договорное регулирование труда в зару­бежных  странаху/Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике М, 1995.

    Френкель Э Б Правовые  методы регулирования забастовочного дви­жения в странах Восточной Европы // Материалы по иностранному зако-нодачельству и международному частному праву М , 1993

    Ершова И. Б Роль профсоюзов п формировании трудовых отношении переходного периода в сгранах Восточнон Европы // Труд :за рубежом 1995 №2

     Hcthy L. From centrally planned to free market economies' industrial relations implication // Comparative labour law and industrial relations in industrialized market economies Deventer, 1993

     Hcthy L Anatomy  of a tripartite experiment attempted social and eco­nomic agreement  in Hungary // International labour review. 1995. JV" 3

     Scivcrynskt M Prospect for the development of labour and social securi­ty law in Centra! and Eastern Europe in the twenty-first century // The international journal of comparative labour law and industrial relations Win­ter 1996.

    Thirkel J , Tscnova E. Bulgarian labour relations in transition tnpartism and collective bargaining // International labour review 1992 № 3.

    Labour law and industrial relations in Central and Eastern Europe From planned to market economy  Ed  by Bfanpain R and Nagy  L  / / Bulletin of comparative and labour relations November 199fl