В

Вакансія (від лат. vacans – порожній, вільний) – незаймана посада, вільне місце (в організації, закладі освіти). В. може бути утворена у зв’язку з реорганізацією структури управління організацією, зміною штатного розкладу, у зв’язку з уходом або переходом працівника і т.ін.).

Введення у посаду – ознайомлення людини з новою роботою. У цілому цей процес (необхідний не тільки новачку, але й будь-якому працівнику під час пересування внутрі організації) можна описати як заходи, що проводяться керівництвом або за його дорученням з метою ознайомлення нового працівника з організацією, питаннями безпеки, загальними умовами праці та діяльністю підрозділу, де він має працювати. Це безперервний процес, який розпочинається з першого контакту з організацією. Стислий список питань, які повинні знайти відображення у змістовній стороні В. у п.: організація – її історія, розвиток, управління та діяльність; кадрова політика; правила роботи, у тому числі вимоги дисципліни; послуги та пільги для працівників; обладнання; загальна характеристика майбутньої роботи; правила, що прийняті у підрозділі та заходи безпеки; зв’язок нової роботи з іншими видами діяльності; описання роботи; представлення найближчих колег по роботі; участь працівників у житті організації та взаємостосунки у колективі. Процедура В. у п. повинна служити ефективним засобом послаблення негативних моментів, пов’язаних з перехідним періодом.

Вивільнення персоналу - вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час звільнення працівників. Робота з працівниками, що звільняються, базується на розподілі видів звільнень: з ініціативи працівника, з ініціативи організації, у зв’язку з виходом на пенсію. Головним завданням управління персоналом під час роботи з працівниками, що звільняються, є максимально можливе зм’якшення переходу в іншу виробничу, соціальну та особистістну ситуацію. Інструментом управління з боку адміністрації під час звільнення за власною ініціативою є «завершальне інтерв’ю», головні цілі якого: вплив на рішення працівника про звільнення; аналіз «вузьких місць» в організації; вирішення організаційно-правових питань. Під час звільнення за ініціативою організації американський досвід передбачає комплексну програму заходів, яка включає: юридичні консультації щодо претензій та компенсацій; допомога у пошуках нового місця роботи; психологічні консультації та психологічна підтримка під час вивільнення; формування нової системи цільових прагнень працівника, нових схем його професійного просування. Робота з працівниками предпенсійного та пенсійного віку передбачає організацію спеціальних курсів щодо підготовки до виходу на пенсію, перехід до неповної зайнятості. Колишні працівники, що знаходяться на пенсії, залучаються до різних видів діяльності як експерти, консультанти, наставники і т.ін.

Види адаптації персоналу – складові елементи загального процесу трудової адаптації, що визначаються особливостями виробничо-економічної системи та соціальних стосунків в організації.

Психофізіологічна адаптація – пристосування до нових фізичних та психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Соціально-психологічна адаптація – пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки та взаємостосункам у новому колективі.

Професійна адаптація – доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.ін.).

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління організацією.

У процесі психофізіологічної адаптпції відбувається засвоєння сукупності всіх умов, що мають різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов відносяться фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієничні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу. У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника у систему взаємостосунків колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. Професійна адаптація характеризується додатковими засвоєнням професійних можливостей (знань та навичок), а також формування професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи. У процесі організаційної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційно-еконо­мічного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади, у загальній системі цілей і в організаційній структурі. У разі такої адаптації у працівника повинно сформуватися розуміння власної ролі у загальному виробничому процесі.

Визначення потреби у персоналі організації – один із напрямків маркетингу персоналу, який дозволяє встановити потрібний на заданий період якісний та кількісний склад персоналу. Якісна потреба у персоналі (тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог) розраховується, виходячи із організаційної структури управління, вимог до посад та робочих місць, закріплення у посадових інструкціях або опису робочих місць; професійно-кваліфікаційного розподілу робіт. Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностями та іншими критеріями супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби.

Використання персоналу – комплекс заходів, що спрямовани на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного потенціалу працівників. В.п. повинно відповідати цілям організації, не ущемляти інтереси особистості і забезпечувати точне дотримання законодавства про працю у процесі цієї роботи. Система В.п. в організації повинна забезпечувати найбільшу віддачу працівників на своїх робочих місцях.

Вимоги до персоналу – якісні характеристики, яким повинен відповідати «ідеальний» працівник на певному робочому місці або на певній посаді. Вони включають його здібності, мотивації та якості. Від працівника ОВС вимагається: висока культура, сумлінність, працьовитість, досконале знання дорученої справи, вміння мислити і оперативно діяти в умовах гострого дефіциту часу, мужність, витривалість, здатність стійко переносити можливі тягарі та нестатки, пов’язані із службою тощо. Специфічні вимоги, що притаманні  професії працівника ОВС: готовність до самопожертви, до переїзду до нового місця служби, виїзду у відрядження, до роботи у нічний час та святкові дні тощо.

Винагородження праці – один із основних елементів системи мотивації та стимулювання праці персоналу. У межах теорії мотивації В.п. – це все те, що має для працівника цінність або може вдаватися йому цінним. Розрізняють В.п. внутрішні та зовнішні. Внутрішнє В.п. – цінності, що приписуються людиною процесу виконання роботи, наприклад, функціональний зміст трудової діяльності або задоволення від досягнення поставлених цілей. Зовнішнє В.п. – це все те, що у межах мотивацій має будь-яку цінність для працівника організації та може бути запропоновано ним як стимул до роботи. Насамперед – це матеріальна винагорода: заробітна плата і різного роду додаткові виплати, пільги та знижки. В.п. також може виступати у вигляді різних соціальних благ, престижного приміщення для роботи і т. ін. Справедливе В.п. служить пріоритетним засобом підвищення трудової активності та результативності роботи, розвитку підприємливості і ділової ініціативи. Дослідники визначили найбільш привабливі для працівників види винагородження (наведені у порядку убування):

грошове винагородження;

просування по службі;

особистий ріст (набування нового досвіду, знань);

досягнення мети.

За даними проведених досліджень, для працівників є також важливими і стимулюють до ефективної роботи такі складові грамотного управління, як повага та прихильність керівництва, відчуття безпеки і визнання досягнень.

Виховання – у найбільш загальному визначенні В. – це процес спрямований на розвиток, формування та зміну особистості. Йдеться перш за все про виховання соціальних потреб, моральних цінностей, що відповідають нормам демократичного суспільства, національної самосвідомості, почуття власної гідності, поваги до інших людей тощо. Мета виховної діяльності в ОВС – формування у працівників моральних якостей професіонала: чесність, надійність, любов до професії, сумлінного ставлення до службових обов’язків, здатності діяти в інтересах суспільства, держави у межах норм професійної етики, оберігати честь та гідність звання працівника ОВС. Завдання організації та здійснення В. особового складу ОВС покладено на керівників цих органів, їх заступників по роботі з особовим складом та працівників апаратів по роботі з особовим складом. Ступінь та якість вирішення цього завдання відбивається на всіх рівнях функціонування ОВС, має значення як для забезпечення ефективної службової діяльності працівників, так і для вирішення їх багатьох особистих проблем. Основні напрямки виховної роботи в ОВС: правове В.; зміцнення законності та дисципліни особового складу; професійно-мораль­не В.; патріотичне В.; В. на традиціях ОВС; естетичне В.; культурно-масова робота та організація відпочинку.

Відбір кадрів (персоналу) – система заходів, яка дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання та ефективного виконання професійної діяльності з певної спеціальності. Для проведення процесу використовують різні методи – відбіркова співбесіда (інтерв’ю), тестування, аналіз біографії і т. ін.

Відбіркове інтерв’ю (співбесіда) – один із методів відбору кандидатів з потрібними здібностями та цілеустановленнями. Уміле використання цього методу дозволяє оцінити кандидата (загальний рівень його культури, ініціативність, інтелектуальний розвиток тощо), пізнати систему його цінностей та головні життєві принципи; поставити у необхідній послідовності питання, уточнити відповіді, порівняти із результатами інших випробувань, воно дає також можливість слідкувати за особливостями поведінки кандидата: виразом обличчя, реакціями тощо. Типи інтерв’ю: неструктуроване, коли не існує певної визначеної форми співбесіди, вона може відбуватися у будь-якому напрямку; структуроване – запитання ставляться відповідно до раніше визначеної послідовності; ситуаційне – низка  запитань з переліком відповідей для вибору, які ставляться всім претендентам на конкретну посаду; серійне або послідовне інтерв’ю – претендента послідовно інтерв’ює кілька людей, кожен з яких має власну точку зору, ставить нові запитання і, відповідно, формує власну думку про кандидата; групове – співбесіда з кандидатом проводиться групою (комісією) інтерв’юерів; стресове – співбесіда з кандидатом з метою визначити його реакції на напружені ситуації, які можуть виникнути в процесі роботи.

Відновлення працездатності – комплекс заходів, спрямованих на реабілітацію здоров’я та працездатності осіб, фізичні та психічні здібності яких  виявилися обмеженими внаслідок травм, каліцтва або захворювань. Ці заходи є складовою частиною системи забезпечення здоров’я та життя працівників у процесі їх трудової діяльності.

Вказівка – це документ поточного розпорядження, що видається керівниками ОВС переважно з питань інформаційно-довідкового та методичного характеру, з питань, пов’язаних із виконанням законодавчих та відомчих нормативних актів. У В. повинні перераховуватися дії оперативного, разового характеру, які приписується виконати. В останньому пункті В. повинні бути перераховані особи, на яких покладається контроль за виконанням вказівки. В.  підписується керівником ОВС, керівником структурного підрозділу в межах його компетенції.

Влада - 1) здатність, право та можливість розпоряджатися будь-ким, будь-чим, мати вирішальний вплив на долю, поведінку та діяльність людей за допомогою різного роду засобів (права, авторитету, волі, примусу); 2) система державних органів; 3) особи, органи, які мають відповідні державні, адміністративні повноваження.