Глава 8

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

8.1. Структура и состав работников предприятия

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

• персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку ц оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого дм данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности трУД • средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести ps ботников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Как видно из табл. 8.1, сумма численности работников списочного состава за все дни сентября, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 11012, календарное число дней в сентябре — 30, среднесписочная численность работников за месяц в этом случае составила 367 (11012 : 30).

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Таблица 8.1

Пример расчета среднесписочной численности работников предприятия

 за сентябрь 1998 г.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполния норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле:

                                                         ,

где     i - номер профессионально-квалификационной группы;

Xi — количество работников i-й квалификационной группы;

Yi — количество работников i-й профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

8.2. Система профессионального отбора

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на профессиoнaльный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствия их объективным потребностям общества. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями. Она представлена комплексом организационно-воспитательных актов, направленных на повышение уровня мотивации трудовой деятельности желающих заниматься производительным трудом. Задача профессиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (т.е. выбора или отказа). Установлено, что наиболее значимыми критериями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориентация, являются: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплата; социальный престиж; перспектива совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места. Каждому желающему нужно сообщить об избираемой профессии все до мельчайших подробностей. Пути и методы осуществления профессиональной ориентации могут быть различными. Например, проведение лекций и бесед специалистами, хорошо знающими данную профессию. Беседы могут быть общими, т.е. для всего персонала предприятия, или частными — только для конкретной профессии. Молодые люди, недавно получившие профессию и накопившие некоторый опыт работы, бывают хорошими ее пропагандистами. Избирающие профессию слушают их всегда с большим интересом. Необходимую информацию о профессии можно почерпнуть в процессе чтения специальной литературы — книг, проспектов, а также при просмотре кинофильмов.

Избирающие конкретную профессию лица могут привлекаться предприятием к выполнению специальных поручений. В проведении профессиональной ориентации такие мероприятия являются достаточно эффективными. Ориентация становится реальной, если пропагандисты окажутся методически подготовленными, продемонстрируют умение ярко и содержательно рассказывать о профессии, объективно покажут, как особенности избранной профессии проявляются на практике.

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения — выбора или отказа от нее.

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию. Основная трудность при этом состоит в необходимости предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался.

Установив профессии, актуальные в рамках данного предприятия для отбора, и изучив их психологические особенности, нужно определить методы профессионального отбора. Обычно на предприятиях при приеме на работу проводятся беседы с кандидатами, во время которых заполняются специальные стандартизованные бланки. Однако столь необходимые для успешной профессиональной специализации способности человека не находят в них частного отражения, так как они выявляются лишь во время трудовой деятельности или с помощью тестов.

В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.

Пример. Краткое содержание профессиограммы для вальцовщика резиновых смесей на предприятиях химической промышленности.

Вальцовщик выполняет разнообразные работы по вальцеванию на вальцах, изготавливает различные смеси. Содержанием его труда является ввод серы и других ингредиентов в порядке, предусмотренном технологическим регламентом: тщательное перемешивание смесей; определение готовности смеси по показаниям контрольно-измерительных приборов или по внешнему виду и т.д.

Вальцовщик должен иметь хорошую физическую выносливость и силу рук, повышенные (хорошие) осязательное и зрительное ощущения для того, чтобы различать объекты, а также настойчивость, старательность и т.д.

Для выработки конкретных требований, предъявляемых к исполнителю определенного вида работы, необходимо проанализировать ее по факторам, обусловливающим те или иные требования, и оценить каждый из них по значению в данной работе. Детализация факторов каждой большой группы испытуемых позволяет достаточно полно определить требования, предъявляемые к исполнителю работы. Пригодность человека к работе наиболее точно выявляется с помощью тестов. Испытуемому предлагаются один или несколько тестов (заданий), воспроизводящих особенности будущей трудовой деятельности.

Пример. Тест на переключение внимания необходим для водителей транспортных средств, рабочих на конвейере и т.д. Испытуемым раздается следующая таблица:

Они должны выполнить три задания, показав на таблице указкой или карандашом):

арабские цифры в возрастающем порядке от 1 до 25;

римские цифры в убывающем порядке от XXTV до I;

попеременно арабские цифры в возрастающем, а римские в убывающем порядке:

Далее дается команда: “Приготовьтесь к первому заданию. Внимание! Начинайте!” Секундомер включается и останавливается в момент, когда указана последняя цифра.

Разница между временем, затраченным на выполнение первого и второго заданий, и временем, затраченным на третье задание, позволяет судить о переключаемоcти внимания. При этом необходимо соблюдать определенные условия. Так, обязательными являются полная идентичность заданий и равенство условий для всех участников.

На производственном участке мастер или бригадир устанавливают требования, предъявляемые к человеку в силу специфики профессии или рабочего места на основе собственного опыта, а о соответствии работника этим требованиям судят, наблюдая за его работой. Однако выработанная психологией классификация способностей может лучше помочь в подходе к решению указанных задач. Поэтому в последнее время в стране ведется интенсивная работа по созданию рекомендаций для профессионального отбора. Вопросы профотбора входят в компетенцию отделов труда и заработной платы, служб НОТ, в штатах которых имеются специалисты — психологи, физиологи, социологи обязанные давать заключения о пригодности конкретной личности к выполнению данного вида работ.

Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.

Следующий, наиболее важный этап работы с людьми, — профессиональная подготовка и повышение профессионального мастерства. Он включает приобретение навыков, знаний и умений. Одновременно развиваются склонности личности.

Производственный навык — это преимущественно двигательный акт. Человек может совершать движения по механизму безусловного и условного рефлексов. Безусловно рефлекторные движения выполняют подчиненную функцию (в форме ориентировочных, оборонительных и других реакций). Все сложные двигательные навыки возникают в результате производственного обучения, последующего опыта в процессе индивидуальной деятельности человека и имеют условно рефлекторную природу. Следовательно, производственный навык — это индивидуально приобретенная форма деятельности, основанная на знании и умении по механизму условного рефлекса.

8.3. Наем и отбор персонала

Одним из этапов управления персоналом на предприятии являются набор и отбор работников.

Прием (наем) на работу — это ряд действий, предпринимаемый предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, не- обходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списков заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критерий для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Данный процесс работы строится следующим образом. Перед принятием решения о наборе кадров необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

• характеристику работы;

• квалификационные требования (к исполнителю работы);

• рекламу;

• заявление о поступлении на работу;

• сокращенный список;

• соответствующие тесты и собеседования;

• выбор кандидата.

Менеджеру по персоналу советуют подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы: как называется работа, где нужно выполнять эту работу, какова цель работы, кто отвечает за работника, за что отвечает работник, с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы, в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются, какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются, какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы, эта работа требует физического и/или умственного труда, какие задачи являются простыми, какие задачи являются сложными?

В целом процесс набора и отбора кадров представлен на рис. 8.1.

Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу — правильный выбор источника или источников, которые могут дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос: “Даст ли этот источник достаточное число подходящих работников при приемлемых затратах”. Источниками могут служить прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д. После набора соответствующего числа кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

                   Рис. 8.1. Процесс набора и отбора кадров

Цель собеседования — дать возможность менеджеру оценить соответcтвиe кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него; создать образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную задачу, будет ли выполнять ее, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим)?

Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После его завершения происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время собеседования. Таким образом, подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Другой метод отбора – тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• должно быть четко  определено качество, оцениваемое тестом;

• тест должен быть стандартизованным;

• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

• тест проводится в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп. Это тесты на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.

Пример. Тест на способности (быстрых подсчетов Отиса).

Этот тест проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.

Он включает такие пункты:

Какая из вещей, перечисленных ниже мягкая?

         Стекло, камень, ткань, железо, лед.

Малиновка – это:

         Растение, птица, червь, рыба, цветок;

Какое из нижеперечисленных чисел больше, чем 55?

         53, 48, 29, 57, 16.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

.

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры – около 1:2; служащие – около 1:2; квалифицированные рабочие – около 1:1 и т.д.

Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:

- Предварительная отборочная беседа;

- Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

- Беседа по найму;

- Тесты по найму;

- Проверка различных документов и послужного списка кандидата;

- Медицинский осмотр;

- Принятие решения.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, устанавливающая соответствие качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.  Оценка помогает определить работников, требующих большей подготовки, и результаты программ подготовки персонала. Она способствует установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки, а также побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград  и увольнений. Она дает материал доя разработки вопросников по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения заработной платы, различного рода выплат и доплат работника. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия. При проведении деловой оценки устанавливаются организационная процедура ее подготовки и ее показатели (результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества и др.), выбираются способы оценки тех или иных  показателей. При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения некоторых конкретных показателей. Например, метод градации значения показателей, при котором оценщику  предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выражения показателей:

Этот метод, напоминающий систему шкальных оценок, не связан с большими затратами на разработку, а потому удобен и экономичен.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения “оценочных листов”, которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель делает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним работников. Затем материалы передаются в службу управления, которая принимает итоговое решение по данному сотруднику (выдвигать на вышестоящую должность, зачислять в резерв на выдвижение и т.д.).

8.4. Профессиональная подготовка рабочих

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно-технические, организационно-технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда.

Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель — подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в табл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

Таблица 8.2

                    Этапы формирования умений

Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и условий. Так, грамотный человек может написать свою фамилию карандашом, пером, мелом, вырезать ее на дереве, картоне, выбить на камне и др. Это свидетельствует о его умении писать. Когда тот же человек длительно ставит свою фамилию на документах, его умение выступает уже в форме навыка со свойственными ему особенностями — скоростью написания, графической стереотипностью формы, наклоном букв, их количеством, дополнениями, не связанными с фамилией. Подобное усложнение можно заметить и при выполнении производственной операции. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык — это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Навыков много, и они настолько разнообразны, что ни одна из существующих классификаций не сможет их охватить. Навыки различают: по степени общности — родственные умения переходят в навыки раньше, чем отдаленные; по прочности — чем прочнее усвоен навык, тем легче воспринимаются движения, сходные с ним, и труднее — отдаленные; по сложности — чем больший комплекс раздражителей участвует в формировании навыка, тем он сложнее. Однако сложность нужно рассматривать не как сумму простых навыков, а как самостоятельно организованную систему, имеющую это свойство в своей основе.

В психологическом отношении производственные навыки делятся на: сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду); двигательные — движения рук, синхронность их действий; ориентировочные, формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки совершенствования и рационализации приемов труда, станков и приспособлений и др.).

Производственные навыки, приобретенные в процессе трудовой деятельности, формируются поэтапно. К ним относятся способы труда, которые исполнитель избрал для достижения поставленной цели. Возникая как результат синтеза многих знаний и умений, такой навык формируется постепенно. Различают четыре этапа формирования производственного навыка.

Первый этап называется предварительным. В его границах происходят накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и вспомогательные. После личных наблюдений и сопоставления их с данными, полученными при инструктировании, роль которого на рассматриваемом этапе значительна, самостоятельно опробуются различные варианты движения. Следовательно, на исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями, представляет цель, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.

Второй этап — аналитический. Он характеризуется завершением формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их и установления между ними связей. Вместе с пониманием схемы выполнения задания у исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.

Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства). Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь. Выполнение задания отличается достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и умениями. Мастерство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия, легкости выполнения задания в требуемой норме, большой уверенности исполнителя в выборе приемов и пользовании ими. Внимание во время работы переносится с процесса действия на его результат, потому что контроль за действием переходит от зрения к осязанию. На данном этапе появляется возможность произвольного регулирования темпа формирования своего оптимального ритма движений. Иногда третий этап называют автоматизированным, однако в полной мере это качество у исполнителя еще не обнаруживается

Четвертый этап — автоматизация движений. В автоматическом совершении движений можно заметить два вида реакций: первичные — по механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций — дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции первоначально происходят осознанно и только впоследствии — автоматически. К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного специалиста. Однако, если целостные движения (или отдельные их элементы) автоматизированы, это еще не означает, что навык перестает быть в поле ^знания. Следовые процессы в центральной нервной системе могут охраняться достаточно долго, и это возвращает работающего к осознанному характеру воспроизводимых действий.

В процессе упрочения навыка прежде всего автоматизируются те трудовые движения, которые состоят из меньшего числа звеньев кинематической системы. Например, при движении рук, отличающихся большой цепью звеньев, в сознании более четко отражается именно сложение руки. Несколько меньше ощущается положение кисти и еще меньше — положение пальцев, т.е. они оказываются автоматизированными раньше других ее элементов. Следовательно, в комплексе движений одни продолжают отражаться в сознании, а другие уже действуют автоматизирование. Это означает, что никакое действие человека не бывает полностью автоматизированным, так как вызывается определенной целью, а она не может быть до конца осознанной.

При формировании производственного навыка частичная автоматизация действий всегда сопровождается перестройкой их структуры, которая сводится к:

• изменению приемов исполнения движений — ранее изолированно совершавшиеся движения сливаются в одно сложное, где уже не бывает пауз;

• устранению лишних и ненужных движений, обеспечивающему появление совмещений, т.е. участие в этом акте только необходимых в данный момент органов и систем;

• ускорению темпа движений, приближению его к оптимальному для данного вида деятельности.

Следовательно, при перестройке структуры движений в формировании двигательного навыка необходимо стремление к:

• экономии движений и совершенствованию их состава (они упрощаются) и последовательности (появляется непрерывность), синхронности выполнения (сочетание действий и скоростей);

• обучение через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• обучение на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 8.2).

Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

                     Рис. 8.2. Модель системного обучения

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Особое внимание следует обратить на дистантное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный Финансово-экономический институт является российским центром заочного обучения. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистантного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить Дополнительные стимулы, поскольку слушатель имеет возможность наблюдать профессиональных преподавателей, а также получать хорошо разработанные методические указания и различного рода учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой Должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала рабочей силы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40—45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, “обновлять” свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя 3—4 раза профессию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5—8 лет) каждый работник один раз в 4—7 лет должен обновлять свои знания.

Переподготовка — это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д.

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

8.5. Движение кадров на предприятии

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми paботниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными Для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми Располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний ^рактер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (КО) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧО) числу рабочих или работающих:

                                         .

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению — КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

                                           или  .

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел.; а принято 350, коэффициент сменяемости составит:

                                         .

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

                                                         ,

где     КТ - коэффициент текучести, %;

ЧУСЖ - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

ЧУЦН - число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины,

ЧС — среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

                                                         ,

где    КИТ — коэффициент интенсивности текучести;

КТЧ — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работники, состоявших в списках на 1 января, исключаются также перевеянные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неровной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из ^сла принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, рабо-аюцщх продолжительный срок на данном предприятии, в общей Ценности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

- межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестав вювки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

- межпрофессиональная подвижность — Переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место" не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

- квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

- переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Резюме

Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготовляе мой продукции. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. Учет численности работник дозволяет определить их распределение на разных предприятиях, а также изменение этого распределения. Для выявления степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе. При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм, баланс рабочего времени одного рабочего.

Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действия соответствующих нормативов на предприятии — норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности. Общая потребность в специалистах и служащих рассчитывается в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и типовых штатных расписаний. Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Дайте характеристику структуры и состава работников предприятия. Подсчитайте в процентном отношении их удельный вес в общей численности работников.

2. Как определяется среднесписочная численность работников на предприятии? Какая численность работников из трех перечисленных выше — явочная, списочная, среднесписочная и почему?

3. Назовите структуру профессионального отбора.

4. По каким признакам профессиональная ориентация отличается от профессионального отбора?

5. Перечислите особенности производственного обучения. Какие его основы, на ваш взгляд, наиболее предпочтительны?

6. Дайте характеристику основным формам обучения рабочих.

7. По каким признакам подготовка кадров отличается от переподготовки?

8. Назовите основные формы повышения квалификации работников.

9. Проанализируйте собственную работу. Какие знания и умения для нее требуются? Владеете ли вы всеми необходимыми знаниями я умениями? Если нет, то что вы делаете, чтобы их приобрести?

10. Что понимается под движением кадров на предприятии? Какие вы знаете виды движения?

11. Приведите примеры расчета коэффициента текучести рабочих. Чем он отличается от коэффициента сменяемости?

12. Назовите основные виды внутрифирменного движения кадров. Чем они отличаются друг от друга? Объясните, для каких целей необходимо изучать данный вид движения кадров.

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

8.1. Структура и состав работников предприятия

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

• персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку ц оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого дм данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности трУД • средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести ps ботников, и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Как видно из табл. 8.1, сумма численности работников списочного состава за все дни сентября, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 11012, календарное число дней в сентябре — 30, среднесписочная численность работников за месяц в этом случае составила 367 (11012 : 30).

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Таблица 8.1

Пример расчета среднесписочной численности работников предприятия

 за сентябрь 1998 г.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполния норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле:

                                                         ,

где     i - номер профессионально-квалификационной группы;

Xi — количество работников i-й квалификационной группы;

Yi — количество работников i-й профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

8.2. Система профессионального отбора

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на профессиoнaльный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствия их объективным потребностям общества. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями. Она представлена комплексом организационно-воспитательных актов, направленных на повышение уровня мотивации трудовой деятельности желающих заниматься производительным трудом. Задача профессиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (т.е. выбора или отказа). Установлено, что наиболее значимыми критериями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориентация, являются: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплата; социальный престиж; перспектива совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места. Каждому желающему нужно сообщить об избираемой профессии все до мельчайших подробностей. Пути и методы осуществления профессиональной ориентации могут быть различными. Например, проведение лекций и бесед специалистами, хорошо знающими данную профессию. Беседы могут быть общими, т.е. для всего персонала предприятия, или частными — только для конкретной профессии. Молодые люди, недавно получившие профессию и накопившие некоторый опыт работы, бывают хорошими ее пропагандистами. Избирающие профессию слушают их всегда с большим интересом. Необходимую информацию о профессии можно почерпнуть в процессе чтения специальной литературы — книг, проспектов, а также при просмотре кинофильмов.

Избирающие конкретную профессию лица могут привлекаться предприятием к выполнению специальных поручений. В проведении профессиональной ориентации такие мероприятия являются достаточно эффективными. Ориентация становится реальной, если пропагандисты окажутся методически подготовленными, продемонстрируют умение ярко и содержательно рассказывать о профессии, объективно покажут, как особенности избранной профессии проявляются на практике.

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения — выбора или отказа от нее.

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию. Основная трудность при этом состоит в необходимости предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался.

Установив профессии, актуальные в рамках данного предприятия для отбора, и изучив их психологические особенности, нужно определить методы профессионального отбора. Обычно на предприятиях при приеме на работу проводятся беседы с кандидатами, во время которых заполняются специальные стандартизованные бланки. Однако столь необходимые для успешной профессиональной специализации способности человека не находят в них частного отражения, так как они выявляются лишь во время трудовой деятельности или с помощью тестов.

В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.

Пример. Краткое содержание профессиограммы для вальцовщика резиновых смесей на предприятиях химической промышленности.

Вальцовщик выполняет разнообразные работы по вальцеванию на вальцах, изготавливает различные смеси. Содержанием его труда является ввод серы и других ингредиентов в порядке, предусмотренном технологическим регламентом: тщательное перемешивание смесей; определение готовности смеси по показаниям контрольно-измерительных приборов или по внешнему виду и т.д.

Вальцовщик должен иметь хорошую физическую выносливость и силу рук, повышенные (хорошие) осязательное и зрительное ощущения для того, чтобы различать объекты, а также настойчивость, старательность и т.д.

Для выработки конкретных требований, предъявляемых к исполнителю определенного вида работы, необходимо проанализировать ее по факторам, обусловливающим те или иные требования, и оценить каждый из них по значению в данной работе. Детализация факторов каждой большой группы испытуемых позволяет достаточно полно определить требования, предъявляемые к исполнителю работы. Пригодность человека к работе наиболее точно выявляется с помощью тестов. Испытуемому предлагаются один или несколько тестов (заданий), воспроизводящих особенности будущей трудовой деятельности.

Пример. Тест на переключение внимания необходим для водителей транспортных средств, рабочих на конвейере и т.д. Испытуемым раздается следующая таблица:

Они должны выполнить три задания, показав на таблице указкой или карандашом):

арабские цифры в возрастающем порядке от 1 до 25;

римские цифры в убывающем порядке от XXTV до I;

попеременно арабские цифры в возрастающем, а римские в убывающем порядке:

Далее дается команда: “Приготовьтесь к первому заданию. Внимание! Начинайте!” Секундомер включается и останавливается в момент, когда указана последняя цифра.

Разница между временем, затраченным на выполнение первого и второго заданий, и временем, затраченным на третье задание, позволяет судить о переключаемоcти внимания. При этом необходимо соблюдать определенные условия. Так, обязательными являются полная идентичность заданий и равенство условий для всех участников.

На производственном участке мастер или бригадир устанавливают требования, предъявляемые к человеку в силу специфики профессии или рабочего места на основе собственного опыта, а о соответствии работника этим требованиям судят, наблюдая за его работой. Однако выработанная психологией классификация способностей может лучше помочь в подходе к решению указанных задач. Поэтому в последнее время в стране ведется интенсивная работа по созданию рекомендаций для профессионального отбора. Вопросы профотбора входят в компетенцию отделов труда и заработной платы, служб НОТ, в штатах которых имеются специалисты — психологи, физиологи, социологи обязанные давать заключения о пригодности конкретной личности к выполнению данного вида работ.

Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.

Следующий, наиболее важный этап работы с людьми, — профессиональная подготовка и повышение профессионального мастерства. Он включает приобретение навыков, знаний и умений. Одновременно развиваются склонности личности.

Производственный навык — это преимущественно двигательный акт. Человек может совершать движения по механизму безусловного и условного рефлексов. Безусловно рефлекторные движения выполняют подчиненную функцию (в форме ориентировочных, оборонительных и других реакций). Все сложные двигательные навыки возникают в результате производственного обучения, последующего опыта в процессе индивидуальной деятельности человека и имеют условно рефлекторную природу. Следовательно, производственный навык — это индивидуально приобретенная форма деятельности, основанная на знании и умении по механизму условного рефлекса.

8.3. Наем и отбор персонала

Одним из этапов управления персоналом на предприятии являются набор и отбор работников.

Прием (наем) на работу — это ряд действий, предпринимаемый предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, не- обходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списков заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критерий для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.

Данный процесс работы строится следующим образом. Перед принятием решения о наборе кадров необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

• характеристику работы;

• квалификационные требования (к исполнителю работы);

• рекламу;

• заявление о поступлении на работу;

• сокращенный список;

• соответствующие тесты и собеседования;

• выбор кандидата.

Менеджеру по персоналу советуют подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы: как называется работа, где нужно выполнять эту работу, какова цель работы, кто отвечает за работника, за что отвечает работник, с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы, в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются, какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются, какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы, эта работа требует физического и/или умственного труда, какие задачи являются простыми, какие задачи являются сложными?

В целом процесс набора и отбора кадров представлен на рис. 8.1.

Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу — правильный выбор источника или источников, которые могут дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос: “Даст ли этот источник достаточное число подходящих работников при приемлемых затратах”. Источниками могут служить прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д. После набора соответствующего числа кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

                   Рис. 8.1. Процесс набора и отбора кадров

Цель собеседования — дать возможность менеджеру оценить соответcтвиe кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него; создать образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную задачу, будет ли выполнять ее, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим)?

Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После его завершения происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время собеседования. Таким образом, подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Другой метод отбора – тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• должно быть четко  определено качество, оцениваемое тестом;

• тест должен быть стандартизованным;

• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;

• тест проводится в стандартных условиях.

Обычно тесты подразделяются на пять групп. Это тесты на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.

Пример. Тест на способности (быстрых подсчетов Отиса).

Этот тест проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.

Он включает такие пункты:

Какая из вещей, перечисленных ниже мягкая?

         Стекло, камень, ткань, железо, лед.

Малиновка – это:

         Растение, птица, червь, рыба, цветок;

Какое из нижеперечисленных чисел больше, чем 55?

         53, 48, 29, 57, 16.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

.

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры – около 1:2; служащие – около 1:2; квалифицированные рабочие – около 1:1 и т.д.

Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:

- Предварительная отборочная беседа;

- Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

- Беседа по найму;

- Тесты по найму;

- Проверка различных документов и послужного списка кандидата;

- Медицинский осмотр;

- Принятие решения.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, устанавливающая соответствие качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.  Оценка помогает определить работников, требующих большей подготовки, и результаты программ подготовки персонала. Она способствует установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки, а также побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград  и увольнений. Она дает материал доя разработки вопросников по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения заработной платы, различного рода выплат и доплат работника. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия. При проведении деловой оценки устанавливаются организационная процедура ее подготовки и ее показатели (результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества и др.), выбираются способы оценки тех или иных  показателей. При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения некоторых конкретных показателей. Например, метод градации значения показателей, при котором оценщику  предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выражения показателей:

Этот метод, напоминающий систему шкальных оценок, не связан с большими затратами на разработку, а потому удобен и экономичен.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения “оценочных листов”, которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель делает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним работников. Затем материалы передаются в службу управления, которая принимает итоговое решение по данному сотруднику (выдвигать на вышестоящую должность, зачислять в резерв на выдвижение и т.д.).

8.4. Профессиональная подготовка рабочих

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно-технические, организационно-технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда.

Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель — подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в табл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

Таблица 8.2

                    Этапы формирования умений

Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и условий. Так, грамотный человек может написать свою фамилию карандашом, пером, мелом, вырезать ее на дереве, картоне, выбить на камне и др. Это свидетельствует о его умении писать. Когда тот же человек длительно ставит свою фамилию на документах, его умение выступает уже в форме навыка со свойственными ему особенностями — скоростью написания, графической стереотипностью формы, наклоном букв, их количеством, дополнениями, не связанными с фамилией. Подобное усложнение можно заметить и при выполнении производственной операции. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык — это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Навыков много, и они настолько разнообразны, что ни одна из существующих классификаций не сможет их охватить. Навыки различают: по степени общности — родственные умения переходят в навыки раньше, чем отдаленные; по прочности — чем прочнее усвоен навык, тем легче воспринимаются движения, сходные с ним, и труднее — отдаленные; по сложности — чем больший комплекс раздражителей участвует в формировании навыка, тем он сложнее. Однако сложность нужно рассматривать не как сумму простых навыков, а как самостоятельно организованную систему, имеющую это свойство в своей основе.

В психологическом отношении производственные навыки делятся на: сенсорные, вырабатываемые на анализаторы, обеспечивающие острую чувствительность и точность восприятия (например, навыки определения температуры по цвету пламени, сортности муки по внешнему виду); двигательные — движения рук, синхронность их действий; ориентировочные, формирующиеся при хорошо развитой наблюдательности исполнителя (навыки совершенствования и рационализации приемов труда, станков и приспособлений и др.).

Производственные навыки, приобретенные в процессе трудовой деятельности, формируются поэтапно. К ним относятся способы труда, которые исполнитель избрал для достижения поставленной цели. Возникая как результат синтеза многих знаний и умений, такой навык формируется постепенно. Различают четыре этапа формирования производственного навыка.

Первый этап называется предварительным. В его границах происходят накопление знаний и создание программ навыка, осваиваются цели и значение предстоящей деятельности, дифференцируются движения на основные и вспомогательные. После личных наблюдений и сопоставления их с данными, полученными при инструктировании, роль которого на рассматриваемом этапе значительна, самостоятельно опробуются различные варианты движения. Следовательно, на исходе первого этапа обучающийся овладевает знаниями, представляет цель, характер и особенности технологического процесса, осваивает умения, необходимые для выполнения наиболее простых трудовых действий.

Второй этап — аналитический. Он характеризуется завершением формирования и закрепления полученных знаний и умений, заметным улучшением качества отдельных профессиональных движений, развитием умения выбора наиболее рациональных действий, анализа их и установления между ними связей. Вместе с пониманием схемы выполнения задания у исполнителя сохраняется стабильность уже упрочившихся навыков.

Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства). Элементы действия обобщаются в комплексы, устанавливается прочная пространственная и временная связь. Выполнение задания отличается достаточно высоким уровнем овладения производственными знаниями и умениями. Мастерство исполнителя проявляется в высоком качестве изделия, легкости выполнения задания в требуемой норме, большой уверенности исполнителя в выборе приемов и пользовании ими. Внимание во время работы переносится с процесса действия на его результат, потому что контроль за действием переходит от зрения к осязанию. На данном этапе появляется возможность произвольного регулирования темпа формирования своего оптимального ритма движений. Иногда третий этап называют автоматизированным, однако в полной мере это качество у исполнителя еще не обнаруживается

Четвертый этап — автоматизация движений. В автоматическом совершении движений можно заметить два вида реакций: первичные — по механизму безусловных рефлексов (изменение вегетативных функций — дыхания, деятельности сердца и др.), и вторичные, когда ответные реакции первоначально происходят осознанно и только впоследствии — автоматически. К автоматическим принадлежат все трудовые движения квалифицированного специалиста. Однако, если целостные движения (или отдельные их элементы) автоматизированы, это еще не означает, что навык перестает быть в поле ^знания. Следовые процессы в центральной нервной системе могут охраняться достаточно долго, и это возвращает работающего к осознанному характеру воспроизводимых действий.

В процессе упрочения навыка прежде всего автоматизируются те трудовые движения, которые состоят из меньшего числа звеньев кинематической системы. Например, при движении рук, отличающихся большой цепью звеньев, в сознании более четко отражается именно сложение руки. Несколько меньше ощущается положение кисти и еще меньше — положение пальцев, т.е. они оказываются автоматизированными раньше других ее элементов. Следовательно, в комплексе движений одни продолжают отражаться в сознании, а другие уже действуют автоматизирование. Это означает, что никакое действие человека не бывает полностью автоматизированным, так как вызывается определенной целью, а она не может быть до конца осознанной.

При формировании производственного навыка частичная автоматизация действий всегда сопровождается перестройкой их структуры, которая сводится к:

• изменению приемов исполнения движений — ранее изолированно совершавшиеся движения сливаются в одно сложное, где уже не бывает пауз;

• устранению лишних и ненужных движений, обеспечивающему появление совмещений, т.е. участие в этом акте только необходимых в данный момент органов и систем;

• ускорению темпа движений, приближению его к оптимальному для данного вида деятельности.

Следовательно, при перестройке структуры движений в формировании двигательного навыка необходимо стремление к:

• экономии движений и совершенствованию их состава (они упрощаются) и последовательности (появляется непрерывность), синхронности выполнения (сочетание действий и скоростей);

• обучение через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• обучение на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 8.2).

Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

                     Рис. 8.2. Модель системного обучения

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Особое внимание следует обратить на дистантное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный Финансово-экономический институт является российским центром заочного обучения. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистантного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить Дополнительные стимулы, поскольку слушатель имеет возможность наблюдать профессиональных преподавателей, а также получать хорошо разработанные методические указания и различного рода учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой Должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала рабочей силы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40—45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, “обновлять” свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя 3—4 раза профессию. Это в общем-то совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5—8 лет) каждый работник один раз в 4—7 лет должен обновлять свои знания.

Переподготовка — это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д.

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

8.5. Движение кадров на предприятии

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми paботниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными Для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми Располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний ^рактер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (КО) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧО) числу рабочих или работающих:

                                         .

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению — КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

                                           или  .

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Пример. На предприятии при среднесписочном составе работающих в 1500 чел. в течение года уволено 250 чел.; а принято 350, коэффициент сменяемости составит:

                                         .

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

                                                         ,

где     КТ - коэффициент текучести, %;

ЧУСЖ - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

ЧУЦН - число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины,

ЧС — среднесписочное число рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

                                                         ,

где    КИТ — коэффициент интенсивности текучести;

КТЧ — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работники, состоявших в списках на 1 января, исключаются также перевеянные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неровной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из ^сла принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, рабо-аюцщх продолжительный срок на данном предприятии, в общей Ценности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

- межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестав вювки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

- межпрофессиональная подвижность — Переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место" не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

- квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

- переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Резюме

Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготовляе мой продукции. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. Учет численности работник дозволяет определить их распределение на разных предприятиях, а также изменение этого распределения. Для выявления степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе. При определении численности рабочих-сдельщиков учитываются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, коэффициент выполнения норм, баланс рабочего времени одного рабочего.

Численность рабочих-повременщиков определяется в зависимости от действия соответствующих нормативов на предприятии — норм обслуживания, рабочих мест, нормативов численности. Общая потребность в специалистах и служащих рассчитывается в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и типовых штатных расписаний. Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Дайте характеристику структуры и состава работников предприятия. Подсчитайте в процентном отношении их удельный вес в общей численности работников.

2. Как определяется среднесписочная численность работников на предприятии? Какая численность работников из трех перечисленных выше — явочная, списочная, среднесписочная и почему?

3. Назовите структуру профессионального отбора.

4. По каким признакам профессиональная ориентация отличается от профессионального отбора?

5. Перечислите особенности производственного обучения. Какие его основы, на ваш взгляд, наиболее предпочтительны?

6. Дайте характеристику основным формам обучения рабочих.

7. По каким признакам подготовка кадров отличается от переподготовки?

8. Назовите основные формы повышения квалификации работников.

9. Проанализируйте собственную работу. Какие знания и умения для нее требуются? Владеете ли вы всеми необходимыми знаниями я умениями? Если нет, то что вы делаете, чтобы их приобрести?

10. Что понимается под движением кадров на предприятии? Какие вы знаете виды движения?

11. Приведите примеры расчета коэффициента текучести рабочих. Чем он отличается от коэффициента сменяемости?

12. Назовите основные виды внутрифирменного движения кадров. Чем они отличаются друг от друга? Объясните, для каких целей необходимо изучать данный вид движения кадров.