Глава 9

ВЗАИМОСВЯЗЬ И РАСЧЕТЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ПО ТРУДУ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В условиях конкуренции меняются роль и место трудовых показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать его придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и т.д., а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Расходы на персонал — это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы (“заводская пенсия”, дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату (или базовые Расходы) составляют обычно менее половины общей величины Расходов на персонал.

В рыночной экономике установление допустимой величины Расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, затратах на заработную плату расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

В России также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, которая, опираясь на зарубежной опыт, будет учитывать особенности развития экономики нашей страны.

9.1. Планирование персонала предприятия

Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. С помощью понятия “должность” описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда (табл. 9.1).

При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к “должному”, так как при любом расширении и изменении оно будет рассмотрено с позиций:

• необходима ли еще данная должность;

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

• соответствует ли соотношение “объем работы персонала” эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

• оптимально ли организована работа.

Таблица 9.1

            Последовательность расчета потребности в рабочей силе

В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с приказами деятельности следует учитывать также группы тех профессий, по которым заняты или должны быть заняты штатные должности. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом Ч^внивать должности относительно предъявляемых ими профессиональных требований и помогает использовать кадры. При определе-нии потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 9.1).

Pис. 9.1. Источники привлечения персонам

План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.

При привлечении персонала используются две возможности:

• привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу;

• привлечение работников со стороны.

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.

9.2. Определение численности

         рабочих-сдельщиков

Исходными данными для определения требуемого количества ра' бочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного р бочего и некоторые другие документы.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода. Его составление проходит последовательно два этапа:

• расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

• расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

Пример. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию за 1997 г. (пример — условный)

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различала три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный, эффeкгивный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней нового периода.

Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочий дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.

Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.

Основными факторами снижения технологической трудоемкости изделий являются повышение технического уровня производства, улучшение организации производства и труда, а также изменения в специализации и кооперировании производства. Все эти факторы находят свое отражение в плане организационно-технических мероприятий.

На снижение трудоемкости обслуживания большое влияние оказывает изменение объема производства данной продукции в плановом периоде, так как увеличение последней не сопровождается пропорциональным увеличением трудозатрат рабочих по обслуживанию производства. После расчета снижения трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий расчет плановой производственной трудоемкости единицы продукции ведется отдельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.

Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедренная на весь объем планируемого выпуска продукции (услуг).

Если организационно-техническое мероприятие имеет своим У' зультатом уменьшение нормы времени, то снижение трудоемкости и рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где    tД — норма времени до внедрения мероприятия;

         tП — норма времени после внедрения мероприятия;

         Q — планируемый выпуск продукции;

         КДМ — коэффициент действия мероприятия, определяется отношением срока вия мероприятия (в месяцах) к количеству календарных месяцев в году.

Если результатом организационно-технических мероприятий является увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле:

                                                         ,

где   НОД, НОП — соответственно нормы обслуживания до и после внедрения организационно-технических мероприятий;

ФП — плановый фонд рабочего времени одного рабочего.

Если результат организационно-технического мероприятия — уменьшение нормированной численности рабочих, то снижение трудоемкости определяется по формуле:

                                         ,

где   ЧД и ЧП — нормированная численность рабочих до и после внедрения организационно-технических мероприятий.

При расчете снижения трудоемкости на основе проводимых организационно-технических мероприятий следует учитывать комплексность действия мероприятий, заключающуюся в том, что отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних работах снижать трудоемкость, а на других повышать ее. Например, внедрение группы агрегатных станков может значительно снизить технологическую трудоемкость, но требует наладочных работ. Поэтому при расчете снижения трудоемкости по функциям следует учитывать мероприятия как снижающие трудоемкость работ по данной функции, так и повышающие ее. Расчет изменения трудоемкости по функциям обслуживания производится по формуле:

                                                         ,

где    СФУНЦ — снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания;

СМ и ПМ — соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате организационно-технических мероприятий;

1…k — количество мероприятий, снижающих трудоемкость по данной функции;

1…m — количество мероприятий, повышающих трудоемкость по данной функции.

Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где   tiФ — технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормо-часов;

Q — планируемый выпуск изделия;

С — снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану организационно-технических мероприятий с учетом срока внедрения.

Пример. К началу планируемого периода технологическая трудоемкость изделия А составляла 4 нормо-часа, плановый выпуск его — 2000 шт.; снижение трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий на выпуск с учетом срока, внедрения мероприятий составило 400 нормо-часов, тогда плановая технологическая трудоемкость изделия А составит:

          нормо-часа.

Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ (ТОБС.П) на единицу основной продукции устанавливал ется исходя из трудоемкости обслуживания на единицу основной продукции в базисном периоде (tФОБС), выпуска продукции в базисное (ОФ) и плановом (QП) периоде с учетом коэффициента изменения трудоемкости (КТР) по данному виду работ в плановом периоде. Расчет производится по формуле:

                                         .

Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде (КТР) устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загрузки рабочих, выполняющих данный вид работ, и изменения всего объема работ по данной функции обслуживания в плановом периоде; снижения трудоемкости по данной функции обслуживания по плану организационно-технических мероприятий.

Так, при расчете коэффициента изменения трудоемкости по транспортным работам необходимо принять во внимание следующие факторы:

• степень загруженности рабочих на транспортных и погрузочно-разгрузочных работах в смену;

• изменение веса выпуска в плановом периоде по сравнению с бa зисным;

• снижение трудоемкости транспортных работ по плану организационно-технических мероприятий.

Таблица 9.2

Плановая производственная трудоемкость изделия

Наименование изделия ________________

Программа выпуска (в шт.) _____________

Таблица 9.3

                    Расчет снижения трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий

Пример. Вес выпускаемой продукции в плановом периоде увеличивается на 13%, степень загруженности транспортных рабочих в течение смены составляет 90% и снижение трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий обеспечивает на 5% снижение численности транспортных рабочих, тогда коэффициент изменения трудоемкости по транспортным работам будет равен:

                   КТР = 1 + (0,13 × 0,9 × 0,95) = 1,11.

Предположим, что трудоемкость транспортных работ, изделия А в базисном периоде составляла 0,4 нормо-часа, а выпуск этого изделия — 1600 шт., тогда плановая трудоемкость транспортных работ по изделию А составит:

                          нормо-часа.

Аналогичным образом делаются расчеты и по другим функциям обслуживания, а затем определяется плановая производственная трудоемкость изделия А суммированием всех плановых трудозатрат на изделие.

Результаты расчетов плановой производственной трудоемкости по технологическим работам и по всем функциям обслуживания сводятся в форму №11, которая является основным исходным документом по проведению всех расчетов плана по труду. Формой предусматривается выражение плановой производственной трудоемкости в нормированных и фактических человеко-часах. Фактические человеко-часы определяются делением нормированной трудоемкости на планируемый коэффициент выполнения норм.

При всяком измерении объема производства, принятого в расчет плановой трудоемкости, нужно произвести необходимую корректировку плановой трудоемкости.

9.3. Определение численности

        рабочих-повременщиков, специалистов

Расчет численности рабочих-повременщиков имеет свою специфику, так как обычно отсутствуют достоверные данные об объеме работ на планируемый период, недостаточно применяются нормативные документы.

В отраслях и производствах с аппаратурными процессами численность рабочих рассчитывается по нормам обслуживания (по этой формуле можно определить численность рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания):

                                                         ,

где     О — число единиц оборудования;

С — количество смен;

НО - норма обслуживания, которая показывает, сколько единиц оборудования может обслужить один рабочий;

КСП — коэффициент проведения явочной численности к списочной (в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных — отношением календарного к явочному).

Пример. Определить численность рабочих исходя из следующих данных. На предприятии имеется 2000 единиц оборудования, а также 400 автоматических и полуавтоматических станков. Предприятие работает в две смены, нормы обслуживания следующие:

Номинальный фонд рабочего времени — 265 дней, реальный фонд рабочего времени - 230 дней. При использовании этих данных определяем:

число слесарей ремонтников

                                          чел.

количество смазчиков

                                          чел.

количество наладчиков

                                          чел.

Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, надо Рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих, и соответствующий коэффициент Ценности планового периода. В данном расчете можно применять формулу:

                                                         ,

где    М - число рабочих мест;

С -  число смен;

:КСП - коэффициент приведения явочной численности ксписочной.

Пример. В литейном цехе имеются четыре мостовых крана. Каждый из них обслуживается крановщиком и двумя стропальщиками. Цех работает в две смены. В этом случае необходимое количество крановщиков на рабочих местах:

                                           чел.;

стропальщиков:

                                           чел.

Применяется метод расчета по нормативам численности, который разрабатывается и устанавливается, когда производственный объект или оборудование обслуживаются группой рабочих и расстановка их внутри объекта не предопределяется. Нормативы численности (НЧ) определяется на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания по формуле:

                                            или   ,

где     Р — объем работы;

НО — норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и объем работы;

Ф —фонд рабочего времени (в смену, в месяц);

ТНО— норма времени обслуживания для соответствующего периода.

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (С) представляет собой сумму:

С = ЧС + Д,

где   ЧС — численность специалистов, имеющаяся на предприятии на начло планируемого периода;

Д — дополнительная потребность в специалистах.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

• научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

• частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием, а также средним специальным,

• возмещение естественного выбытия работников, занимают” должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность (ДП) на прирост должностей представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах планируемого и базового периодов и определяется по формуле:

                                                         ,

где    СПЛ — общая потребность в специалистах в планируемом периоде;

СБ — общая потребность в специалистах в базовом периоде.

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия (ДВ) специалистов и практиков — на основе анализа закономерностей их выбытия. Расчет осуществляется по следующей формуле:

                                                         ,

 где   КВ — среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.

В последние годы в учебной литературе по управлению персоналом. при определении численности административно-управленческого персонала весьма часто рекомендуется применять формулу Розенкранца. Ее сущность заключается в том, что при определении численности необходимы данные по рабочему времени специалистов, трудоемкость единицы работы, коэффициенты распределения времени и т.п. Формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения или предприятия в целом:

                                                         ,

где     Ч - численность административно-управленческого персонала, определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.

            n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

 mi — среднее количество действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках /-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti - - время, необходимое для выполнения единицы в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

T - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

КНРВ - коэффициент необходимого распределения времени;

КФРВ - коэффициент фактического распределения времени;

tp - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (КЗДРВ) рассчитывается следующим образом:

                                                         ,

где    КДР — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определения процесса

 ; как правило, находится в пределах 1,2 ≤ КДР ≤ 1,4;

КО — коэффициент, учитывающий затраты времени на слдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

КП — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (КФРВ) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как  .

Пример. Расчет численности административно-управленческого персонала с помощью формулы Розенкранца.

Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ определяется как:

                 (500×1) + (300 - 0,5 ) + (300×3) = 2900.

Коэффициент необходимого распределения времени:

                                         .

Коэффициент фактического распределения времени:

         .

Расчет необходимой численности подразделения ведется по формуле Розенкранца следующим образом:

         .

Таким образом, фактическая численность подразделения равна 30 чел., а И необходимая — примерно 29 чел., следовательно, имеется 1 сотрудник сверх нормы (30 чел. - 28,6 чел.).

Выше мы отмечали, что весьма важным элементом планирования численности работников является приведение в соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующих рабочим местам.

Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где   КСКТ - коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест:

Р3 — количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

РН - необходимое количество рабочих.

Именно эти цифры определяют потребность в рабочих более высокой квалификации, которая должна реально удовлетворяться на предприятии за счет профессионального обучения молодых рабочих. Необходимо отметить, что при расчете дополнительной потребности в работниках обязательно учитывается уход с предприятия персонала по разным причинам. Количество ежегодно выбывающих рабочих, специалистов и других категорий можно определить по отчетным данным путем их соответствующей корректировки.

Пример. Численность работающих на начало планового периода 3200 чел., на конец — 3700, среднесписочная численность — 3450 чел., а ежегодный уход с предприятия — 7,42%, следовательно, дополнительная потребность в кадрах:

  чел.

Таблица 9.4

Распределение рабочих определенных разрядов по специальностям в соответствии

с квалификационными требованиями рабочих мест

Затем составляется таблица дополнительной потребности рабочих.

Таблица 9.5

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих кадрах

После определения общей дополнительной потребности в кадрах выявляются пути ее обеспечение и план набора до кварталам и в целом на год (таблица 9.6).

Таблица 9,6

        Пути обеспечения дополнительной потребности

Для того чтобы произвести расчеты и определить дополнительную потребность в кадрах, обычно используют следующие формулы:

                            и    ,

где    ЧПЛ — плановая (потребная) численность рабочих определенной профессии;

ЧН и ЧК – численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода;

ДП — дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.

Практика планирования выделяет три основных направления использования дополнительной потребности в рабочих:

• расширение объема производства;

• возмещение планируемой убыли;

• возмещение убыли по причине налипшего оборота рабочей силы.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистам и тужащих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работника по различным причинам. Пополнение их численности осуществляется в основном за счет молодых специалистов, окончивших учебные заведения.

9.4. Планирование и прогнозирование

         производительного труда

Основной целью планирования производительности труда является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на более низкий уровень расходов на персонал, чем достигнутый конкурентами, и обеспечить тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывается возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и плановного выпуска продукции вычисляются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации. Применение метода планирования по факторам предполагает прежде всего четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Прогнозирование производительности труда на предстоящий период производится на основе расчета влияния факторов на его величину. Для определения воздействия того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисной выработке. Исходная численность работников (ЧИ) на данный объем работ может быть определена следующим образом:

а) при неизменной структуре объема производства

                                                         ,

где    ЧБАЗ — численность работников базового периода, чел.;

б) при наличии структурных сдвигов ,

где     Чi— численность работников i-го структурного подразделения, чел.;

ЮПi - рост объема производства i-ro структурного подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности труда, является повышение технического уровня производства.

Экономию рабочей силы (ЭЧР) за счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать по формуле:

                         ,

где    М — общее количество единиц оборудования;

МCТ - количество немодернизированного оборудования;

ММ — количество нового или модернизированного оборудования;

ПТ — рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %;

ТД — число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;

ТК — календарное число месяцев в расчетном периоде.

Экономия численности работающих (ЭЧППП) определяется по формуле:

                                         ,

где    ЧПППИ — исходная численность работающих для производства планового объема продукции исходя из выработки базисного периода;

 УЗ — доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промыш-ленно-производственного персонала, %;

ЭР — относительная экономия численности рабочих, %:

                         .

Следующая группа факторов, учитываемых при определении Производительности труда, связана с совершенствованием управления, организации производства и труда. Сюда относятся мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, сокращению потерь от брака продукции, снижению числа рабочих, не выполняющих установленные нормы выработки, и др.

При расчете роста производительности труда за счет совершенствования управления производством используется метод сравнения. При этом сравниваются существующая на данном предприятии численность работников управления с занятыми в сфере управления на передовых предприятиях с более совершенной структурой управления, а также с проектными данными. Влияние совершенствования нормирования труда на рост его производительности устанавливается прямым счетом, т.е. нахождением соотношения между численностью работников при научно обоснованных нормах и существующей численностью.

Рост производительности труда за счет подтягивания рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя способами:

исчислением непосредственного роста производительности труда за счет подтягивания не выполняющих нормы до 100%-ного или среднего процента выработки коллектива:

                                                         ,

где     ЧР1 и ЧР2 — численность рабочих по группам, у которых уровень выполнения норм ниже 100%;

X1 и Х2 — среднее выполнение норм соответственно по группам;

Д — удельный вес рабочих, не выполняющих нормы общей численности

работников;

выявлением экономии численности работников за счет мероприятий по выполнению норм выработки работающим

где    ПРИ — плановое повышение уровня выполнения норм выработки группой рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

УВРН — удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы выработки, в общей численности работающих, %;

У —удельный вес группы рабочих-сделыциков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих;

0,5 — коэффициент, показывающий равномерность повышения уровня выполнения норм на протяжении всего планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специазациЯ производства и увеличения кооперированных поставок находится по соотношению:

                                                         ,

где    УВБАЗ и УВПЛ — удельный вес кооперированных поставок соответственно в базисном и плановом периодах, %;

ОППЛ — объем производства в планируемом периоде, руб.;

ВБАЗ — выработка на одного работника в базисном периоде, руб.,

а также про формуле:

                                         .

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени рассчитывается по формуле:

где   УВР — удельный вес рабочих в численности промышленно-производствен-ного персонала, %;

ПБАЗ и ППЛ — потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии численности рабочих, которую можно вычислить так:

                                                         ,

где   ФПЛ и ФБАЗ — количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим соответственно в плановом и базисном периодах.

Сокращение брака продукции способствует экономии рабочей силы рабочих-сделыциков, величина которой может быть определена следующим образом:

                                                         ,

где    ББАЗ и БПЛ — потери от брака в процентах к себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах;

ЧРБАЗС — численность рабочих-сделыциков в базисном периоде.

Экономия численности при устранении нерацио-Иальных затрат труда рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где    ДБАЗ и ДПЛ— доплаты рабочим-сделыцикам за отклонения от запроектированных технологических процессов в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы устанавливается следующим образом:

                                                         ,

где   ТБАЗ и ТПЛ — удельная трудоемкость продукции соответственно в базисном и плановом периодах, нормо-ч;

QПЛ — объем продукции в плановом периоде;

КВН — коэффициент выполнения норм выработки в плановом году;

ФПЛ  — фонд полезного времени работы одного рабочего в плановом году, ч.

Влияние природных условии на величину численности работников зависит от следующих пропорций:

                                         ,

где   ТРО и ТРП — трудоемкость единицы продукции при прежних и изменившихся природных условиях, нормо-ч;

КП — коэффициент, учитывающий время изменения природных условий.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда (ПТi) находится по формуле:

                                         ,

где     ЭЧРi — экономия рабочей силы по i-му фактору, чел.;

ЭЧРi — экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам, чел.

Прирост производительности труда по всем факторам определяется путем суммирования его прироста по каждому фактору или по формуле:

                                         .

9.5. Структура фонда заработной платы

        и ее определение

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непрорабо-тянное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:

А. Оплата за отработанное время

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы кроме сумм, указанных в пункте В.2).

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

• доплаты за работу в ночное время;

• оплата работы в выходные и праздничные дни;

• оплата сверхурочной работы;

• оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

• доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, спе-циалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

12. Оплата специальных перерывов в работе.

13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

17. Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации):

• лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиД определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

• услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы. консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т д.).

Б. Оплата за неотработанное время

1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

3. Оплата льготных часов подростков.

4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабо- ' чее время по инициативе администрации.

9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

10. Оплата простоев не по вине работника.

11. Оплата за время вынужденного прогула.

В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников ' их выплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощ-Рения акций или льгот по приобретению акций.

7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Размер фонда часовой заработной платы определяется в такой последовательности. Рассчитывается фонд заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗПед) по формуле:

                                                         .

где    РАСЦi — штучная сдельная расценка на единицу объема производственной программы;

ОПi — объем продукции i-го вида.

Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции:

                                         ,

где     Hti — норматив трудозатрат на единицу i-й продукции;

Vqi — объем производства i-го вида продукции;

ТCi — тарифная ставка i-го вида работ.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повре-менщиков находится из соотношения:

                                                         ,

где    ТСПОВi — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

ЧПi — численность рабочих-повременщиков i-ro разряда;

ФПЛi — плановый фонд рабочего времени i-ro разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих (ФЗПРСС) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей (ФЗПР):

                                                         ,

где     12 — число месяцев в году;

Чi — численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;

ОKi — месячный оклад данной группы руководителей, руб.

Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и служащих.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера — премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда (ЗПР) определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии. Для этого используются формулы:

                                         ,

где    ППР — процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.

Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости:

                                         ,

где     ППЕР — процент перевыполнения норм;

ППР — процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

УНОН — удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости:

У — удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-еделыциков.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты ^мпенсирующего характера, связанные с режимом работы и условия-мй труда. Это следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах. Величина выплат (Ф„^) определяется так:

                                                         ,

где    К — соответствующий коэффициент выплат;

б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы (ФЗПнс), исчисляемые по формуле:

                                                         ,

где     Чi — численность работников.соогветствующего стажа работы, чел.;

ТЗПi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

Кi — величина надбавки за стаж работы, %;

в) доплаты за условия труда (ФДУТ):

                                                         ,

где     Чi — численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.;

ТЗПi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

Кi — величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %;

г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время

                                         ,

где    Чi — численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах, чел.;

ТСТi —тарифная ставка работников i-й группы, руб.;

ТНВi — фонд ночного, вечернего времени, ч;

КНВi — процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены, %;

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (ФОВД):

                                                         ,

где    Чi — соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни, чел.;

ТСТi — тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников, руб.;

ТСМ — продолжительность смены, ч;

Дi  - количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.;

КВН — коэффициент доплат.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (ФОО):

                                                         ,

где    СЗППЛ — средняя заработная плата работников, руб.;

ОТПЛ — средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день. Доплаты кормящим матерям (ДОПМ) определяются по формуле:

                                                         ,

где    П — процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего;

ФЗПЧАС — фонд часовой заработной платы.

Величина доплат подросткам (ДОППОД)

                                                         ,

где    ТСЧАС — средняя тарифная ставка подростков, руб.:

ФЛ —количество льготных часов в плановом периоде, ч.

в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой (3БР) определяются по формуле:

где    ТБР — заработная плата бригадира по тарифу в плановом периоде;

ЧБР — число бригадиров;

ДБР — размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в процентах к тарифной ставке.

Повышенные доплаты бригадирам за руководство бригадой могут быть установлены в процентах от суммы заработной платы бригады (без премии). Доплаты в повышенных размерах производятся при условии выполнения бригадой производственных заданий и обеспечения высокого качества продукции. Фонд доплат за обучение учеников Рзссчитывается в соответствии с нормой доплаты за обучение учеников, установленной трудовым законодательством. В фонд оплаты труда включаются и другие виды доплат, надбавок, определенные инструкцией о составе средств, направляемых на потребление.

В данном пособии рассмотрены основные, часто применяемые на практикe методики расчета величин составных частей фонда оплаты Фуца. На основе детальных расчетов составляется сводная таблица планируемого фонда оплаты труда. Средняя заработная плата устанавливается на основе рассчитанной численности определенных категорий работающих и фондов их оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих определяется среднегодовая заработная плата, а для рабочих — среднегодовая, среднедневная и среднечасовая по формулам:

                            или    ,

где    ФЗПР — фонд заработной платы, руб.;

ФПЛ — рассчитанное число чел.-час., чел.-дней работы;

ЧСП — среднесписочное число рабочих в расчетном периоде.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам. Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый “коэффициент дополнительной заработной платы”, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету.

Пример. Сумма прямой заработной платы на начало планового периода в цехе составляет 691 200 руб., численность всех работающих 320 чел., средний коэффициент инфляции на плановый год ожидается 6,3%, коэффициент дополнительной заработной платы — 1,36. Исходя из этого плановый фонд составит 999 254 руб. (691 200 х 1,063 х 1,36).

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а следовательно, и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

           или  ,

где    ФПЛ  - плановый фонд заработной платы, руб.;

ФБАЗ — фонд заработной платы отчетного года (ожидаемый), руб.;

Iчисл — индекс изменения численности работников; _

IСР.З.П — индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции с учетом, ожидаемого инфляционного индекса);

IОП — индекс объема производства;

IП —индекс производительности труда по плану.

 Пример. Ожидаемый фонд заработной платы отчетного года — 3 105 000 руб., индекс численности — 1,019, индекс средней заработной платы — 1,13, индекс объема производства — 1,06, производительности труда — 1,04. Рассчитываем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

ФПЛ = 3 105 000 × 1,019 × 1,13 = 3 575 314,3 руб.,

 руб.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при определении изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда  .

Пример. В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. продукции составляет 275 руб., объем производства возрастает на 6%, численность — на 1,9%. Исходя из этих данных рост производительности труда достигнет 4%  , а норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 1,13% (с учетом инфляции) — 299 руб. на 1 тыс. руб. продукции  . При объеме производства 11 957 572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314руб.

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывaeтcя весь потребный фонд заработной платы на новую или сменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию норматив заработной платы целесообразно выражать не в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем исходя из факторов роста производительности труда исчислить индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле  с той разницей, что значение НБАЗ выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, IСР.З.П рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы как в условиях инфляции, так и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет рассчитываться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты трупа является распределение этого фонда между подразделениями предприятия.

Резюме

В рыночной экономике система трудовых показателей включает: персонал, производительность труда и заработную плату. В планировании персонала организации важным этапом является определение источников привлечения персонала, необходимой численности работников, а также расчет дополнительной потребности в квалифицированных кадрах.

Основная цель планирования производительности труда — поиск резервов, использование которых позволяет предприятию успешно работать на рынке. Прогнозирование производительности труда производится на основе расчета влияния факторов на его величину. Определение воздействия того или иного фактора на рост производительности труда производится на основе расчета экономии рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения данного объема работ при базисной выработке.

При определении фонда заработной платы необходимо знать структуру фонда, поскольку помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную работу в него включены стимулирующие и компенсирующие выплаты. При планировании определяют фонд часовой, дневной и годовой заработной платы.

Предприятиям предоставлено право самостоятельно выбирать метод определения фонда заработной платы работников и его распределения по структурным подразделениям. Предприятия должны иметь собственные фонды заработной платы и стремиться эффективно их использовать, добиваясь экономии в расходовании.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Объясните понятие “расходы на персонал”. Как определяется его величина?

2. Что вы знаете о “штатном расписании”? Какова последовательность расчета потребности в рабочей силе?

3. Назовите основные источники привлечения персонала.

4. Расскажите о структуре баланса рабочего времени одного рабочего.

5. Назовите структуру трудоемкости. Какая трудоемкость продукции включается для расчета численности основных рабочих-сдельщиков?

6. Расскажите о снижении трудоемкости и способах ее расчета.

7. Каковы методы расчета численности рабочих-повременщиков на предприятии? При каких условиях применяется тот или иной метод? Дайте обоснование.

8. Каким методом рассчитывается численность специалистов и служащих в организации? Применяется ли на вашем предприятии формула Розенкранца?

9. Как определяется дополнительная потребность в кадрах? Можете ли вы просчитать ее по направлениям: на расширение объема производства; на возмещение планируемой убыли и на возмещение убыли по причине излишнего оборота рабочей силы?

10. Какие применяются методы для планирования производительности трупа на предприятии?

11. Назовите методику планирования производительности труда по факторам.

12. Назовите структуру фонда заработной платы на предприятии.

13. Определите часовой фонд заработной платы. Какие доплаты включены в него?

14. Охарактеризуйте укрупненный метод определения фонда заработной платы, раскройте его сущность.

ВЗАИМОСВЯЗЬ И РАСЧЕТЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ПО ТРУДУ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В условиях конкуренции меняются роль и место трудовых показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важен другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать его придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и т.д., а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Расходы на персонал — это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на социальные выплаты и льготы (“заводская пенсия”, дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату (или базовые Расходы) составляют обычно менее половины общей величины Расходов на персонал.

В рыночной экономике установление допустимой величины Расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, затратах на заработную плату расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

В России также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, которая, опираясь на зарубежной опыт, будет учитывать особенности развития экономики нашей страны.

9.1. Планирование персонала предприятия

Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. С помощью понятия “должность” описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда (табл. 9.1).

При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к “должному”, так как при любом расширении и изменении оно будет рассмотрено с позиций:

• необходима ли еще данная должность;

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

• соответствует ли соотношение “объем работы персонала” эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);

• оптимально ли организована работа.

Таблица 9.1

            Последовательность расчета потребности в рабочей силе

В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с приказами деятельности следует учитывать также группы тех профессий, по которым заняты или должны быть заняты штатные должности. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом Ч^внивать должности относительно предъявляемых ими профессиональных требований и помогает использовать кадры. При определе-нии потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 9.1).

Pис. 9.1. Источники привлечения персонам

План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.

При привлечении персонала используются две возможности:

• привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу;

• привлечение работников со стороны.

Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.

9.2. Определение численности

         рабочих-сдельщиков

Исходными данными для определения требуемого количества ра' бочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного р бочего и некоторые другие документы.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода. Его составление проходит последовательно два этапа:

• расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

• расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение этих двух величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно.

Пример. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию за 1997 г. (пример — условный)

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различала три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный, эффeкгивный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней нового периода.

Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочий дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.

Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.

Основными факторами снижения технологической трудоемкости изделий являются повышение технического уровня производства, улучшение организации производства и труда, а также изменения в специализации и кооперировании производства. Все эти факторы находят свое отражение в плане организационно-технических мероприятий.

На снижение трудоемкости обслуживания большое влияние оказывает изменение объема производства данной продукции в плановом периоде, так как увеличение последней не сопровождается пропорциональным увеличением трудозатрат рабочих по обслуживанию производства. После расчета снижения трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий расчет плановой производственной трудоемкости единицы продукции ведется отдельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.

Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедренная на весь объем планируемого выпуска продукции (услуг).

Если организационно-техническое мероприятие имеет своим У' зультатом уменьшение нормы времени, то снижение трудоемкости и рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где    tД — норма времени до внедрения мероприятия;

         tП — норма времени после внедрения мероприятия;

         Q — планируемый выпуск продукции;

         КДМ — коэффициент действия мероприятия, определяется отношением срока вия мероприятия (в месяцах) к количеству календарных месяцев в году.

Если результатом организационно-технических мероприятий является увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле:

                                                         ,

где   НОД, НОП — соответственно нормы обслуживания до и после внедрения организационно-технических мероприятий;

ФП — плановый фонд рабочего времени одного рабочего.

Если результат организационно-технического мероприятия — уменьшение нормированной численности рабочих, то снижение трудоемкости определяется по формуле:

                                         ,

где   ЧД и ЧП — нормированная численность рабочих до и после внедрения организационно-технических мероприятий.

При расчете снижения трудоемкости на основе проводимых организационно-технических мероприятий следует учитывать комплексность действия мероприятий, заключающуюся в том, что отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних работах снижать трудоемкость, а на других повышать ее. Например, внедрение группы агрегатных станков может значительно снизить технологическую трудоемкость, но требует наладочных работ. Поэтому при расчете снижения трудоемкости по функциям следует учитывать мероприятия как снижающие трудоемкость работ по данной функции, так и повышающие ее. Расчет изменения трудоемкости по функциям обслуживания производится по формуле:

                                                         ,

где    СФУНЦ — снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания;

СМ и ПМ — соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате организационно-технических мероприятий;

1…k — количество мероприятий, снижающих трудоемкость по данной функции;

1…m — количество мероприятий, повышающих трудоемкость по данной функции.

Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где   tiФ — технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормо-часов;

Q — планируемый выпуск изделия;

С — снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану организационно-технических мероприятий с учетом срока внедрения.

Пример. К началу планируемого периода технологическая трудоемкость изделия А составляла 4 нормо-часа, плановый выпуск его — 2000 шт.; снижение трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий на выпуск с учетом срока, внедрения мероприятий составило 400 нормо-часов, тогда плановая технологическая трудоемкость изделия А составит:

          нормо-часа.

Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ (ТОБС.П) на единицу основной продукции устанавливал ется исходя из трудоемкости обслуживания на единицу основной продукции в базисном периоде (tФОБС), выпуска продукции в базисное (ОФ) и плановом (QП) периоде с учетом коэффициента изменения трудоемкости (КТР) по данному виду работ в плановом периоде. Расчет производится по формуле:

                                         .

Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде (КТР) устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загрузки рабочих, выполняющих данный вид работ, и изменения всего объема работ по данной функции обслуживания в плановом периоде; снижения трудоемкости по данной функции обслуживания по плану организационно-технических мероприятий.

Так, при расчете коэффициента изменения трудоемкости по транспортным работам необходимо принять во внимание следующие факторы:

• степень загруженности рабочих на транспортных и погрузочно-разгрузочных работах в смену;

• изменение веса выпуска в плановом периоде по сравнению с бa зисным;

• снижение трудоемкости транспортных работ по плану организационно-технических мероприятий.

Таблица 9.2

Плановая производственная трудоемкость изделия

Наименование изделия ________________

Программа выпуска (в шт.) _____________

Таблица 9.3

                    Расчет снижения трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий

Пример. Вес выпускаемой продукции в плановом периоде увеличивается на 13%, степень загруженности транспортных рабочих в течение смены составляет 90% и снижение трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий обеспечивает на 5% снижение численности транспортных рабочих, тогда коэффициент изменения трудоемкости по транспортным работам будет равен:

                   КТР = 1 + (0,13 × 0,9 × 0,95) = 1,11.

Предположим, что трудоемкость транспортных работ, изделия А в базисном периоде составляла 0,4 нормо-часа, а выпуск этого изделия — 1600 шт., тогда плановая трудоемкость транспортных работ по изделию А составит:

                          нормо-часа.

Аналогичным образом делаются расчеты и по другим функциям обслуживания, а затем определяется плановая производственная трудоемкость изделия А суммированием всех плановых трудозатрат на изделие.

Результаты расчетов плановой производственной трудоемкости по технологическим работам и по всем функциям обслуживания сводятся в форму №11, которая является основным исходным документом по проведению всех расчетов плана по труду. Формой предусматривается выражение плановой производственной трудоемкости в нормированных и фактических человеко-часах. Фактические человеко-часы определяются делением нормированной трудоемкости на планируемый коэффициент выполнения норм.

При всяком измерении объема производства, принятого в расчет плановой трудоемкости, нужно произвести необходимую корректировку плановой трудоемкости.

9.3. Определение численности

        рабочих-повременщиков, специалистов

Расчет численности рабочих-повременщиков имеет свою специфику, так как обычно отсутствуют достоверные данные об объеме работ на планируемый период, недостаточно применяются нормативные документы.

В отраслях и производствах с аппаратурными процессами численность рабочих рассчитывается по нормам обслуживания (по этой формуле можно определить численность рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания):

                                                         ,

где     О — число единиц оборудования;

С — количество смен;

НО - норма обслуживания, которая показывает, сколько единиц оборудования может обслужить один рабочий;

КСП — коэффициент проведения явочной численности к списочной (в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных — отношением календарного к явочному).

Пример. Определить численность рабочих исходя из следующих данных. На предприятии имеется 2000 единиц оборудования, а также 400 автоматических и полуавтоматических станков. Предприятие работает в две смены, нормы обслуживания следующие:

Номинальный фонд рабочего времени — 265 дней, реальный фонд рабочего времени - 230 дней. При использовании этих данных определяем:

число слесарей ремонтников

                                          чел.

количество смазчиков

                                          чел.

количество наладчиков

                                          чел.

Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, надо Рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих, и соответствующий коэффициент Ценности планового периода. В данном расчете можно применять формулу:

                                                         ,

где    М - число рабочих мест;

С -  число смен;

:КСП - коэффициент приведения явочной численности ксписочной.

Пример. В литейном цехе имеются четыре мостовых крана. Каждый из них обслуживается крановщиком и двумя стропальщиками. Цех работает в две смены. В этом случае необходимое количество крановщиков на рабочих местах:

                                           чел.;

стропальщиков:

                                           чел.

Применяется метод расчета по нормативам численности, который разрабатывается и устанавливается, когда производственный объект или оборудование обслуживаются группой рабочих и расстановка их внутри объекта не предопределяется. Нормативы численности (НЧ) определяется на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания по формуле:

                                            или   ,

где     Р — объем работы;

НО — норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и объем работы;

Ф —фонд рабочего времени (в смену, в месяц);

ТНО— норма времени обслуживания для соответствующего периода.

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Общая потребность в специалистах (С) представляет собой сумму:

С = ЧС + Д,

где   ЧС — численность специалистов, имеющаяся на предприятии на начло планируемого периода;

Д — дополнительная потребность в специалистах.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

• научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

• частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием, а также средним специальным,

• возмещение естественного выбытия работников, занимают” должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность (ДП) на прирост должностей представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах планируемого и базового периодов и определяется по формуле:

                                                         ,

где    СПЛ — общая потребность в специалистах в планируемом периоде;

СБ — общая потребность в специалистах в базовом периоде.

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия (ДВ) специалистов и практиков — на основе анализа закономерностей их выбытия. Расчет осуществляется по следующей формуле:

                                                         ,

 где   КВ — среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.

В последние годы в учебной литературе по управлению персоналом. при определении численности административно-управленческого персонала весьма часто рекомендуется применять формулу Розенкранца. Ее сущность заключается в том, что при определении численности необходимы данные по рабочему времени специалистов, трудоемкость единицы работы, коэффициенты распределения времени и т.п. Формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения или предприятия в целом:

                                                         ,

где     Ч - численность административно-управленческого персонала, определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.

            n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

 mi — среднее количество действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках /-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

ti - - время, необходимое для выполнения единицы в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;

T - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

КНРВ - коэффициент необходимого распределения времени;

КФРВ - коэффициент фактического распределения времени;

tp - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (КЗДРВ) рассчитывается следующим образом:

                                                         ,

где    КДР — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определения процесса

 ; как правило, находится в пределах 1,2 ≤ КДР ≤ 1,4;

КО — коэффициент, учитывающий затраты времени на слдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

КП — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (КФРВ) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как  .

Пример. Расчет численности административно-управленческого персонала с помощью формулы Розенкранца.

Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ определяется как:

                 (500×1) + (300 - 0,5 ) + (300×3) = 2900.

Коэффициент необходимого распределения времени:

                                         .

Коэффициент фактического распределения времени:

         .

Расчет необходимой численности подразделения ведется по формуле Розенкранца следующим образом:

         .

Таким образом, фактическая численность подразделения равна 30 чел., а И необходимая — примерно 29 чел., следовательно, имеется 1 сотрудник сверх нормы (30 чел. - 28,6 чел.).

Выше мы отмечали, что весьма важным элементом планирования численности работников является приведение в соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующих рабочим местам.

Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где   КСКТ - коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест:

Р3 — количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

РН - необходимое количество рабочих.

Именно эти цифры определяют потребность в рабочих более высокой квалификации, которая должна реально удовлетворяться на предприятии за счет профессионального обучения молодых рабочих. Необходимо отметить, что при расчете дополнительной потребности в работниках обязательно учитывается уход с предприятия персонала по разным причинам. Количество ежегодно выбывающих рабочих, специалистов и других категорий можно определить по отчетным данным путем их соответствующей корректировки.

Пример. Численность работающих на начало планового периода 3200 чел., на конец — 3700, среднесписочная численность — 3450 чел., а ежегодный уход с предприятия — 7,42%, следовательно, дополнительная потребность в кадрах:

  чел.

Таблица 9.4

Распределение рабочих определенных разрядов по специальностям в соответствии

с квалификационными требованиями рабочих мест

Затем составляется таблица дополнительной потребности рабочих.

Таблица 9.5

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих кадрах

После определения общей дополнительной потребности в кадрах выявляются пути ее обеспечение и план набора до кварталам и в целом на год (таблица 9.6).

Таблица 9,6

        Пути обеспечения дополнительной потребности

Для того чтобы произвести расчеты и определить дополнительную потребность в кадрах, обычно используют следующие формулы:

                            и    ,

где    ЧПЛ — плановая (потребная) численность рабочих определенной профессии;

ЧН и ЧК – численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода;

ДП — дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.

Практика планирования выделяет три основных направления использования дополнительной потребности в рабочих:

• расширение объема производства;

• возмещение планируемой убыли;

• возмещение убыли по причине налипшего оборота рабочей силы.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистам и тужащих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работника по различным причинам. Пополнение их численности осуществляется в основном за счет молодых специалистов, окончивших учебные заведения.

9.4. Планирование и прогнозирование

         производительного труда

Основной целью планирования производительности труда является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на более низкий уровень расходов на персонал, чем достигнутый конкурентами, и обеспечить тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывается возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и плановного выпуска продукции вычисляются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации. Применение метода планирования по факторам предполагает прежде всего четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Прогнозирование производительности труда на предстоящий период производится на основе расчета влияния факторов на его величину. Для определения воздействия того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения заданного объема работ при базисной выработке. Исходная численность работников (ЧИ) на данный объем работ может быть определена следующим образом:

а) при неизменной структуре объема производства

                                                         ,

где    ЧБАЗ — численность работников базового периода, чел.;

б) при наличии структурных сдвигов ,

где     Чi— численность работников i-го структурного подразделения, чел.;

ЮПi - рост объема производства i-ro структурного подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности труда, является повышение технического уровня производства.

Экономию рабочей силы (ЭЧР) за счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать по формуле:

                         ,

где    М — общее количество единиц оборудования;

МCТ - количество немодернизированного оборудования;

ММ — количество нового или модернизированного оборудования;

ПТ — рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %;

ТД — число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;

ТК — календарное число месяцев в расчетном периоде.

Экономия численности работающих (ЭЧППП) определяется по формуле:

                                         ,

где    ЧПППИ — исходная численность работающих для производства планового объема продукции исходя из выработки базисного периода;

 УЗ — доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промыш-ленно-производственного персонала, %;

ЭР — относительная экономия численности рабочих, %:

                         .

Следующая группа факторов, учитываемых при определении Производительности труда, связана с совершенствованием управления, организации производства и труда. Сюда относятся мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, сокращению потерь от брака продукции, снижению числа рабочих, не выполняющих установленные нормы выработки, и др.

При расчете роста производительности труда за счет совершенствования управления производством используется метод сравнения. При этом сравниваются существующая на данном предприятии численность работников управления с занятыми в сфере управления на передовых предприятиях с более совершенной структурой управления, а также с проектными данными. Влияние совершенствования нормирования труда на рост его производительности устанавливается прямым счетом, т.е. нахождением соотношения между численностью работников при научно обоснованных нормах и существующей численностью.

Рост производительности труда за счет подтягивания рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя способами:

исчислением непосредственного роста производительности труда за счет подтягивания не выполняющих нормы до 100%-ного или среднего процента выработки коллектива:

                                                         ,

где     ЧР1 и ЧР2 — численность рабочих по группам, у которых уровень выполнения норм ниже 100%;

X1 и Х2 — среднее выполнение норм соответственно по группам;

Д — удельный вес рабочих, не выполняющих нормы общей численности

работников;

выявлением экономии численности работников за счет мероприятий по выполнению норм выработки работающим

где    ПРИ — плановое повышение уровня выполнения норм выработки группой рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

УВРН — удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы выработки, в общей численности работающих, %;

У —удельный вес группы рабочих-сделыциков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих;

0,5 — коэффициент, показывающий равномерность повышения уровня выполнения норм на протяжении всего планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специазациЯ производства и увеличения кооперированных поставок находится по соотношению:

                                                         ,

где    УВБАЗ и УВПЛ — удельный вес кооперированных поставок соответственно в базисном и плановом периодах, %;

ОППЛ — объем производства в планируемом периоде, руб.;

ВБАЗ — выработка на одного работника в базисном периоде, руб.,

а также про формуле:

                                         .

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени рассчитывается по формуле:

где   УВР — удельный вес рабочих в численности промышленно-производствен-ного персонала, %;

ПБАЗ и ППЛ — потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии численности рабочих, которую можно вычислить так:

                                                         ,

где   ФПЛ и ФБАЗ — количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим соответственно в плановом и базисном периодах.

Сокращение брака продукции способствует экономии рабочей силы рабочих-сделыциков, величина которой может быть определена следующим образом:

                                                         ,

где    ББАЗ и БПЛ — потери от брака в процентах к себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах;

ЧРБАЗС — численность рабочих-сделыциков в базисном периоде.

Экономия численности при устранении нерацио-Иальных затрат труда рассчитывается по формуле:

                                                         ,

где    ДБАЗ и ДПЛ— доплаты рабочим-сделыцикам за отклонения от запроектированных технологических процессов в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы устанавливается следующим образом:

                                                         ,

где   ТБАЗ и ТПЛ — удельная трудоемкость продукции соответственно в базисном и плановом периодах, нормо-ч;

QПЛ — объем продукции в плановом периоде;

КВН — коэффициент выполнения норм выработки в плановом году;

ФПЛ  — фонд полезного времени работы одного рабочего в плановом году, ч.

Влияние природных условии на величину численности работников зависит от следующих пропорций:

                                         ,

где   ТРО и ТРП — трудоемкость единицы продукции при прежних и изменившихся природных условиях, нормо-ч;

КП — коэффициент, учитывающий время изменения природных условий.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда (ПТi) находится по формуле:

                                         ,

где     ЭЧРi — экономия рабочей силы по i-му фактору, чел.;

ЭЧРi — экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам, чел.

Прирост производительности труда по всем факторам определяется путем суммирования его прироста по каждому фактору или по формуле:

                                         .

9.5. Структура фонда заработной платы

        и ее определение

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непрорабо-тянное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:

А. Оплата за отработанное время

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы кроме сумм, указанных в пункте В.2).

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

• выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

• доплаты за работу в ночное время;

• оплата работы в выходные и праздничные дни;

• оплата сверхурочной работы;

• оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

• доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, спе-циалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

12. Оплата специальных перерывов в работе.

13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

17. Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации):

• лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиД определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

• услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы. консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т д.).

Б. Оплата за неотработанное время

1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

3. Оплата льготных часов подростков.

4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабо- ' чее время по инициативе администрации.

9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

10. Оплата простоев не по вине работника.

11. Оплата за время вынужденного прогула.

В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников ' их выплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощ-Рения акций или льгот по приобретению акций.

7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Размер фонда часовой заработной платы определяется в такой последовательности. Рассчитывается фонд заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗПед) по формуле:

                                                         .

где    РАСЦi — штучная сдельная расценка на единицу объема производственной программы;

ОПi — объем продукции i-го вида.

Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции:

                                         ,

где     Hti — норматив трудозатрат на единицу i-й продукции;

Vqi — объем производства i-го вида продукции;

ТCi — тарифная ставка i-го вида работ.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повре-менщиков находится из соотношения:

                                                         ,

где    ТСПОВi — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

ЧПi — численность рабочих-повременщиков i-ro разряда;

ФПЛi — плановый фонд рабочего времени i-ro разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих (ФЗПРСС) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей (ФЗПР):

                                                         ,

где     12 — число месяцев в году;

Чi — численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;

ОKi — месячный оклад данной группы руководителей, руб.

Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и служащих.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера — премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда (ЗПР) определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии. Для этого используются формулы:

                                         ,

где    ППР — процент премии к сдельной заработной плате или тарифной ставке.

Процент премии за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости:

                                         ,

где     ППЕР — процент перевыполнения норм;

ППР — процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

УНОН — удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости:

У — удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-еделыциков.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты ^мпенсирующего характера, связанные с режимом работы и условия-мй труда. Это следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах. Величина выплат (Ф„^) определяется так:

                                                         ,

где    К — соответствующий коэффициент выплат;

б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы (ФЗПнс), исчисляемые по формуле:

                                                         ,

где     Чi — численность работников.соогветствующего стажа работы, чел.;

ТЗПi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

Кi — величина надбавки за стаж работы, %;

в) доплаты за условия труда (ФДУТ):

                                                         ,

где     Чi — численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.;

ТЗПi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника, руб.;

Кi — величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %;

г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время

                                         ,

где    Чi — численность работников, работающих соответственно в ночной и вечерней сменах, чел.;

ТСТi —тарифная ставка работников i-й группы, руб.;

ТНВi — фонд ночного, вечернего времени, ч;

КНВi — процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной, вечерней смены, %;

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (ФОВД):

                                                         ,

где    Чi — соответствующая численность работников, которые будут работать в праздничные дни, чел.;

ТСТi — тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников, руб.;

ТСМ — продолжительность смены, ч;

Дi  - количество праздничных дней в году для соответствующей группы работников, дн.;

КВН — коэффициент доплат.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (ФОО):

                                                         ,

где    СЗППЛ — средняя заработная плата работников, руб.;

ОТПЛ — средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день. Доплаты кормящим матерям (ДОПМ) определяются по формуле:

                                                         ,

где    П — процент перерывов одного рабочего к реальному фонду рабочего времени одного рабочего;

ФЗПЧАС — фонд часовой заработной платы.

Величина доплат подросткам (ДОППОД)

                                                         ,

где    ТСЧАС — средняя тарифная ставка подростков, руб.:

ФЛ —количество льготных часов в плановом периоде, ч.

в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой (3БР) определяются по формуле:

где    ТБР — заработная плата бригадира по тарифу в плановом периоде;

ЧБР — число бригадиров;

ДБР — размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в процентах к тарифной ставке.

Повышенные доплаты бригадирам за руководство бригадой могут быть установлены в процентах от суммы заработной платы бригады (без премии). Доплаты в повышенных размерах производятся при условии выполнения бригадой производственных заданий и обеспечения высокого качества продукции. Фонд доплат за обучение учеников Рзссчитывается в соответствии с нормой доплаты за обучение учеников, установленной трудовым законодательством. В фонд оплаты труда включаются и другие виды доплат, надбавок, определенные инструкцией о составе средств, направляемых на потребление.

В данном пособии рассмотрены основные, часто применяемые на практикe методики расчета величин составных частей фонда оплаты Фуца. На основе детальных расчетов составляется сводная таблица планируемого фонда оплаты труда. Средняя заработная плата устанавливается на основе рассчитанной численности определенных категорий работающих и фондов их оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих определяется среднегодовая заработная плата, а для рабочих — среднегодовая, среднедневная и среднечасовая по формулам:

                            или    ,

где    ФЗПР — фонд заработной платы, руб.;

ФПЛ — рассчитанное число чел.-час., чел.-дней работы;

ЧСП — среднесписочное число рабочих в расчетном периоде.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам. Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый “коэффициент дополнительной заработной платы”, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету.

Пример. Сумма прямой заработной платы на начало планового периода в цехе составляет 691 200 руб., численность всех работающих 320 чел., средний коэффициент инфляции на плановый год ожидается 6,3%, коэффициент дополнительной заработной платы — 1,36. Исходя из этого плановый фонд составит 999 254 руб. (691 200 х 1,063 х 1,36).

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а следовательно, и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

           или  ,

где    ФПЛ  - плановый фонд заработной платы, руб.;

ФБАЗ — фонд заработной платы отчетного года (ожидаемый), руб.;

Iчисл — индекс изменения численности работников; _

IСР.З.П — индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции с учетом, ожидаемого инфляционного индекса);

IОП — индекс объема производства;

IП —индекс производительности труда по плану.

 Пример. Ожидаемый фонд заработной платы отчетного года — 3 105 000 руб., индекс численности — 1,019, индекс средней заработной платы — 1,13, индекс объема производства — 1,06, производительности труда — 1,04. Рассчитываем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

ФПЛ = 3 105 000 × 1,019 × 1,13 = 3 575 314,3 руб.,

 руб.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при определении изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда  .

Пример. В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. продукции составляет 275 руб., объем производства возрастает на 6%, численность — на 1,9%. Исходя из этих данных рост производительности труда достигнет 4%  , а норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 1,13% (с учетом инфляции) — 299 руб. на 1 тыс. руб. продукции  . При объеме производства 11 957 572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314руб.

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывaeтcя весь потребный фонд заработной платы на новую или сменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию норматив заработной платы целесообразно выражать не в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем исходя из факторов роста производительности труда исчислить индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле  с той разницей, что значение НБАЗ выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, IСР.З.П рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы как в условиях инфляции, так и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет рассчитываться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты трупа является распределение этого фонда между подразделениями предприятия.

Резюме

В рыночной экономике система трудовых показателей включает: персонал, производительность труда и заработную плату. В планировании персонала организации важным этапом является определение источников привлечения персонала, необходимой численности работников, а также расчет дополнительной потребности в квалифицированных кадрах.

Основная цель планирования производительности труда — поиск резервов, использование которых позволяет предприятию успешно работать на рынке. Прогнозирование производительности труда производится на основе расчета влияния факторов на его величину. Определение воздействия того или иного фактора на рост производительности труда производится на основе расчета экономии рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения данного объема работ при базисной выработке.

При определении фонда заработной платы необходимо знать структуру фонда, поскольку помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную работу в него включены стимулирующие и компенсирующие выплаты. При планировании определяют фонд часовой, дневной и годовой заработной платы.

Предприятиям предоставлено право самостоятельно выбирать метод определения фонда заработной платы работников и его распределения по структурным подразделениям. Предприятия должны иметь собственные фонды заработной платы и стремиться эффективно их использовать, добиваясь экономии в расходовании.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Объясните понятие “расходы на персонал”. Как определяется его величина?

2. Что вы знаете о “штатном расписании”? Какова последовательность расчета потребности в рабочей силе?

3. Назовите основные источники привлечения персонала.

4. Расскажите о структуре баланса рабочего времени одного рабочего.

5. Назовите структуру трудоемкости. Какая трудоемкость продукции включается для расчета численности основных рабочих-сдельщиков?

6. Расскажите о снижении трудоемкости и способах ее расчета.

7. Каковы методы расчета численности рабочих-повременщиков на предприятии? При каких условиях применяется тот или иной метод? Дайте обоснование.

8. Каким методом рассчитывается численность специалистов и служащих в организации? Применяется ли на вашем предприятии формула Розенкранца?

9. Как определяется дополнительная потребность в кадрах? Можете ли вы просчитать ее по направлениям: на расширение объема производства; на возмещение планируемой убыли и на возмещение убыли по причине излишнего оборота рабочей силы?

10. Какие применяются методы для планирования производительности трупа на предприятии?

11. Назовите методику планирования производительности труда по факторам.

12. Назовите структуру фонда заработной платы на предприятии.

13. Определите часовой фонд заработной платы. Какие доплаты включены в него?

14. Охарактеризуйте укрупненный метод определения фонда заработной платы, раскройте его сущность.