2.3. Принципі оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання

Оптимальне поєднання централізованого і локального право­вого регулювання — ще один з основних принципів! трудового

Стычинский Б. С, Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический ком­ментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. — Симферо­поль, 1998. — Т. 1. — С. 23.

46

47

права України. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних з ними право­відносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії за­хисту трудових прав учасників трудових правовідносин встанов­люються законами і підзаконними актами, а решту правил регу­лювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, само­стійно. При цьому локальне правовстановлення не повинне ви­ходити за межі і суперечити стандартам, визначеним для нього централізовано.

Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спосте­рігається тенденція до розширення сфери локального регулю­вання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудо­вого права не є перспективним. Держава продовжуватиме вико­нувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і в Кодексі законів про працю та інших норма­тивних актах. Крім того, сфера локального регулювання — це, переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотри­манням трудового законодавства, вирішення трудових спорів — традиційно і справедливо вважаються ділянками централізова­ного правового забезпечення.

Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота правового регулювання забезпечується завдяки оптимальному поєднанню як централізованого, так і локального правовстанов­лення.

Цей принцип дуже виразно виділяє трудове право з-поміж ін­ших галузей вітчизняного права, в тому числі — й галузей при­ватноправового спрямування.

Локальна нормотворчість властива для багатьох галузей пра­ва (адміністративного, земельного, аграрного, цивільного), про­те там вона допускається як виняток і не впливає суттєво на за­гальний стан правового забезпечення відповідних суспільних відносин. У трудовому праві це фактично такий же напрям вста­новлення умов праці, як і централізовані правові приписи.

При цьому, якщо для деяких інших галузей права (адмініст­ративного) сфера локального правовстановлення визначається територіальними ознаками (місто, район), то за трудовим правом локальними вважаються норми, прийняті безпосередньо на під­приємствах самими ж учасниками трудових правовідносин.

Локальна правотворчість у сфері трудового права відбуваєть­ся переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій. Самі ці центра­лізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальних правил. І фактично, такі централізовані норми не мо­жуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальні правила, які отриму­ють регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню центра­лізованого і локального правовстановлення.

Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпе­ченні додаткових правових гарантій найманих працівників за рахунок прийняття локальної норми, яка передбачає інші пра­вила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановлені централізованою нормою.

Тут існує дві можливості такого локального правовстановлен­ня. Перша, це коли у самій централізованій нормі міститься пра­вило, яке допускає з метою поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства, прийняти локальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж пе­редбачаються загальною нормою. Наприклад, згадувана вже ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого часу 40 годин на тиждень. Але у частині другій вона передбачає, що підприємства, установи, організації при укладенні колектив­ного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.

Отже, маючи відповідні економічні можливості, підприємст­ва мають право обирати для регулювання трудових відносин або централізовану норму, або ж прийняти для цього своє правило. Головне тут, щоб локальна норма не погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим законодав­ством. Друга можливість прийняття первинної локальної норми випливав безпосередньо із загальноправового принципу «можна все, що не заборонено» та ст. 91 Кодексу законів про працю ^країни, якою передбачено, що підприємства, установи, орга-

48

49

нізації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Такі ло­кальні норми можуть встановлюватися як при укладенні колек­тивних договорів, так і при прийнятті інших актів локального характеру: правил внутрішнього трудового розпорядку, поло­жень про оплату праці, про преміювання тощо.

У зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудо­вих відносин, переходом до ринкової економіки потребують корек­ції загальні вимоги щодо суб'єктів локальної нормотворчості. Трудове законодавство, що було орієнтоване на соціалістичну су­спільну організацію праці, передбачає право ухвалювати локаль­ні норми за власником підприємства, установи, організації і обо­в'язковим погодженням (за згодою) з виборним органом первин­ної профспілкової організації (профспілковим пердставником). Такий порядок ^ув прийнятним, коли профспілки вважалися не­замінним суб'єктом організації праці на підприємствах. У ниніш­ніх умовах, коли вони на підприємствах або зовсім відсутні, або ж є декілька профспілок одночасно, ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі норми з пору­шенням загальних вимог (оскільки за відсутності профспілки ні з ким погодити її прийняття) або ж зовсім відмовитися від вста­новлення додаткових умов праці на локальному рівні.

Очевидно, що існують цілком об'єктивні чинники для зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права. їх повинні приймати самі власники (роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це пе­редбачено у країнах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів, угод), а решта — має бути прерогативою самого роботодавця.

Побоювання, що при такій спрощеній процедурі можуть по­рушуватися трудові права найманих працівників, не мають до­статніх підстав. Адже КЗпП України у ст. 9 визначає недійсни­ми умови договорів про працю, якщо вони погіршують станови­ще працівників.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локаль­ного правового регулювання — це одна з важливих засад функ-

тонування у системі права України трудового права як однієї з провідних галузей.