2.5. Принцип єдності і диференціації правового       ,      / регулювання трудових відносин

Принцип єдності і диференціації правового регулювання тру­дових відносин — один з найстаріших принципів трудового пра­ва. Цей принцип, як видно з його назви, передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх на--йманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.

Право передбачає застосування однакового масштабу до різ­них людей. Тому і трудове право, встановлюючи у своїх нормах єдині для всіх працівників правила щодо прийому на роботу і звільнення з роботи, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці, забезпечує всім гро­мадянам справедливі і рівні можливості заробити собі на життя своєю працею.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, їх повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі трудового договору.

Такі єдині норми поширюються на трудові відносини праців­ників державних підприємств, установ, організацій, працівни­ків приватних і колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців).

Єдність правового регулювання забезпечується переважно нор­мами централізованого рівня. Зокрема, це норми Кодексу зако­нів про працю України, які мають загальний характер, а також норми спеціальних законів «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР та ін.

Не менш важливу роль у встановленні єдиних правил вико­ристання найманої праці відіграють підзаконні нормативні ак­ти, якщо вони приймаються на виконання загальних приписів тих чи інших законів України. Такими підзаконними актами можуть бути постанови Кабінету Міністрів України, а також ак-

52

53

ти Міністерства праці та соціальної політики України. Напри­клад, «Інструкція про порядок ведення трудових книжок пра­цівників» була затверджена наказом Мінпраці України, Мін'юс­ту України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58.

Та не тільки законами та підзаконними актами досягається єдність правового регулювання трудових відносин найманих працівників в Україні. Останнім часом єдині правила у сфері трудових відносин почали приймати і на договірному рівні. Йде­ться насамперед про Генеральну угоду, яка укладається на три­сторонній основі між Кабінетом Міністрів України, об'єднання­ми роботодавців та профспілковими об'єднаннями України. По­ложення Угоди діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали Генеральну угоду.

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, профе­сійними, статевими, віковими особливостями працівників, міс­цезнаходженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини врешті-решт призводять до порушення єдиних правил, що регу­люють застосування праці, і вимагають видання спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфіч­них умов праці.

У юридичній літературі з трудового права визначають три на­прями диференціації, які залежать від: 1) характеру і особливос­тей виробництва (галузева, міжгалузева і локальна диференціа­ція); 2) статевих, вікових та інших особливостей працівників (суб'єктна диференціація); 3) місця розташування підприємств, установ, організацій (територіальна диференціація).

Усі ці три чинники і зумовлюють прийняття спеціальних норм, які регламентують особливості трудових відносин держав­них службовців, суддів, прокурорських працівників, медичних працівників, працівників освіти, осіб, які не досягли повно­ліття, жінок, інвалідів, працівників, які поєднують працю з навчанням, та ін. Диференціація забезпечується як шляхом при­йняття нормативних актів на рівні законів, підзаконних, у тому числі відомчих актів, так і локальною нормотворчістю. При цьо­му найбільш оптимальному поєднанню загального і особливого у забезпеченні єдності та диференціації правового регулювання з

використанням локальних норм слугує рбзробка і прийняття примірних чи типових нормативних актів як основи локальної нормотворчості.

Принцип диференціації правового регулювання не суперечить проголошеному у ст. 2і КЗпП України правилу про рівність тру- \ дових прав усіх громадян незалежно від походження, соціально­го і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Спе­ціальні норми, прийняті з метою забезпечення диференційовано­го підходу до регулювання трудових відносин певних категорій працівників зовсім не передбачають створення якихось пільго­вих умов праці для них або надання їм додаткових привілеїв. Во­ни спрямовуються передусім на досягнення балансу гарантій трудових прав окремих категорій працівників відповідно до умов їх праці.

Для цього трудове законодавство передбачає встановлення ди­ференційованих правил регулювання трудових відносин лише на законодавчому рівні. Так, ст. 7 КЗпП України вказує, що особ­ливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особ­ливими природними географічними і геологіиними умовами та ■умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезон­них працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, встановлюються законодавством. Тим самим законодавець виключає у даному випадку диферен­ціацію умов праці зазначених працівників відомчими чи локаль­ними нормами.

Принципи єдності і диференціації правового регулювання тРУДових відносин є однією з характерних ознак не тільки трудб-вого права України, а й інших держав, незважаючи на те, що Для багатьох з них трудове право вважається відокремленим ін­ститутом цивільного (приватного) права.