3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах

Трудове законодавство України, визначаючи права і обов'яз­ки суб'єктів трудових правовідносин, використовує для позна­чення одного з них термін працівники, що є цілком прийнятним і об'єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відно­син у державі на сучасному етапі.

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформ­лення трудових відносин, а також після їх припинення, цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тимбільше, що для цього є пев­ні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Відповідно до Закону України «Про правовий статус інозем­ців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 р. № 3929-ХП1, іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавст­вом України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Іноземці, які імігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю від­повідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на пра­цевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні

1   Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161.

виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доціль­ності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не пе-педбачене міжнародними договорами України1.

Одержання іноземцями дозволу на працевлаштування є під­ставою для видачі йому візи на в'їзд в Україну.

За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видаєть­ся строком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземно­го громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох ро­ків. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціа­ліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.

Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах іноземних громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці як і громадяни нашої держави можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що, як уже зазначало-' ся, визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Щоправда чинне законодавст­во тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю України заборонено приймати на роботу осіб до 16 ро­ків. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП України передбачає, що ' за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що «для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічно­го віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює».

Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викли­кала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Біль­шість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з 16-річного віку. Проте існує також думка, що трудова правоздатність встановлена законом у разі досягнення п'ятнад-

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні. Затв. постановою Кабінету Мініст­рів України від 1 листопада 1999 р. № 2028 // Праця і зарплата. — 1999. — № 31. — Листопад.

70

71

цятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб молодше 16 років, не має принципового значення для визнання початком трудової правоздатності 15 років. Зго­да одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу 15-річних підлітків, юридично є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності.

М. Г. Александров писав з цього приводу, що на відміну від цивільного права, де визначено окремо і правоздатність, і дієздат­ність фізичних осіб, у трудовому праві можна говорити про єди­ну властивість, яка надана радянським трудовим правом грома­дянину — трудову право-дієздатність. І ця трудова право-дієздат-ність у радянських громадян виникає пізніше, ніж цивільна правоздатність, але раніше від цивільної дієздатності1.

Як уже зазначалося, правоздатність (у тому числі і трудова), що входить до складу правосуб'єктності, є природною властивіс­тю суб'єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб'єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов'язуватися з моментом його вступу у трудові правовідносини. Встановлений законом вік, коли допускається прийом на роботу, визначає той момент, з якого особа має мож­ливість своїми діями набувати для себе трудових прав і викону­вати трудові обов'язки, а отже, ми можемо говорити про дієздат­ність суб'єктів за трудовим правом, а не про їх правоздатність.

Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздат­ність, якими прийнято оперувати в теорії права, у трудовому за­конодавстві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та ци­вільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої.

Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допус­кається прийняття осіб на роботу2. Як видно з цитованої вже

1              Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. —

С. 172—173, 182.

2              Відомо з десяток Конвенцій МОП про мінімальний вік, з якого допус­

кається прийом на роботу у різні сфери і галузі виробництва, промис­

ловості та ін. І майже всі вони мають назву «Конвенція про мінімаль­

ний вік приймання дітей на роботу» (див.: Міжнародне законодавст­

во про охорону праці. —К., 1997. — С. 71—106).

ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускається прийом на роботу. А тому може скластися вражен­ня (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздат­ності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягли 15 років), що законодавець, установивши вікові градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кож­ної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обо­в'язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих пра­цівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення чи вона виникла з 15, чи з 16 років. У обох випадках неповнолітні матимуть однакові тру­дові права і нестимуть однакові обов'язки. Дозвіл на працевлаш­тування від батьків п'ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має.

З іншого боку, незалежно від того чи з 15, чи з 16 років пра­цівник приступив до роботи, батьки або особи, що їх замінюють, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоро­в'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Це свідчить про те, що трудова дієздатність неповноліт­ніх (здатність своїми діями...) залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Та й сам законо­давець, прирівнюючи неповнолітніх (осіб, що не досягли 18 ро­ків) у трудових правовідносинах за обсягом прав до повнолітніх та встановлюючи додаткові гарантії їм щодо певних умов праці, передбачає і деякі обмеження їх трудових прав. Зокрема, їм за­боронено працювати у нічний час, у вихідні дйі, їх не можна за­лучати до надурочних робіт, не дозволено працювати за суміс­ництвом, а також на роботах зі шкідливими і небезпечними умо­вами праці.

Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової Дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівни­ків. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає У повному обсязі з настанням повноліття, тобто після досягнення Сімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни мають

72

73

право  самостійно  і  без  будь-яких  обмежень  розпоряджатися своєю здатністю до праці.

Очевидно, таке загальне правило має бути закріплене у Кодек­сі законів про працю, як це зроблено, наприклад, у Кодексі пра­ці Польщі, де у ч. 2 ст. 22 записано, що працівником може бути особа, яка досягла 18 років1.

Щодо неповнолітніх, то їх найм на роботу за трудовим догово­ром треба розглядати як виняток із загального правила. Це,* зрештою, і випливає із аналізу чинного трудового законодавст­ва. Окрема глава у КЗпП «Праця молоді» свідчить про вікову ди­ференціацію умов праці, тобто встановлення особливих правил для цієї категорії осіб. Разом з тим потребує уточнення норма, яка визначає мінімальний вік для прийняття на роботу. Для цього слід, як це встановлено в інших країнах, заборонити при­йняття на роботу осіб, які не досягли 15 років, тобто як визначе­но Конвенціями МОП. Отже, якщо у даному випадку говорити про трудову дієздатність працівників до 18 років, то, напевно, її можна охарактеризувати як неповну дієздатність. Адже встано­влено ряд обмежень щодо здійснення неповнолітніми передбаче­них для працівників прав і обов'язків. Отож чинне трудове зако­нодавство передбачає фактично настання трудової правосуб'єкт-ності з досягненням вісімнадцятиріччя, а для осіб, які не досягли повноліття, встановлює неповну трудову дієздатність.

Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з яко­го допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим догово­ром. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-ХП «забороняється відмова у при­йнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку»2. Тобто проблема граничного віку у сфері трудової право-суб'єктності вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.

1              Kodeks Pracy. — 2 Wydanie, Stan prawny: maj 1998 r. За Кодексом

праці Польщі допускається прийом на роботу з 15 років, проте це

трактується як виняток, а не як загальне правило.

2              Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 4. — Ст. 18.

Якщо вікові ознаки суб'єктів правовідносин для більшості га­лузей права так само мають значення, то ознаки статі — тільки для небагатьох з них.

Суб'єктну диференціацію у трудовому праві забезпечують встановленням особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти життя і здоров'я цієї категорії працівників. Принцип рівності трудових прав громадян України, який за­кріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечуються працівникам незалежно і від їх статі, зо­всім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок.

Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забез­печення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлю­ється фізіологічними особливостями жіночого організму, функ­ціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосу­вання їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність пра­цівників за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кри­мінальному чи адміністративному праві стан здоров'я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фак­тичної втрати правосуб'єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду не­дієздатною, то у трудовому праві стан здоров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового до­говору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров'я, як одну з характерних ознак суб'єкта трудового права працівника.

Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин бе­руть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізич­ної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкрет­но визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано по­значитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким пра­цівником функцій з обслуговування населення.

74

75

Згідно із Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р. № 4004-ХП1, обов'язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисло­вості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з,, обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфек­ційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.

Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової правосуб'єктності, можна на­звати ще деякі, щодо яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи на роботу, роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одно­му і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є бли­зькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або під­контрольні один одному. Такі обмеження на підприємствах, в установах і організаціях державної власності затверджено поста­новою РНК УСРР від 4 червня 1933 р. «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усус­пільненого сектора», до якої були внесені зміни постановою Ра­ди Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 5932. Тут, як бачи­мо, перешкодою для вступу до трудових правовідносин є факт споріднення чи свояцтва (подружжя, батьки, брати, сестри то­що). На недержавних підприємствах, в організаціях запрова­дження таких обмежень — виняткове право їх власників.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї право­суб'єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випад­ку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за ко­рисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі при­значено покарання у вигляді позбавлення спеціального права

1              Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218.

2              Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами //

Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. —

№ 11—12. — С 312.

(наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину за­боронено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автома­тично зникає із закінченням строку, на який призначено пока­рання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.

Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єкт-ність працівників. Ставши суб'єктом трудового права, громадя-нин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обо­в'язків, які характеризують його правовий статус у системі су­спільної організації праці.