4.1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація

У науковій та навчальній літературі джерела права розгляда­ють переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми1. Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об'єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні по­треби відповідних соціальних груп населення, які творять пра­во. Тобто тут маються на увазі джерела права у їхньому мате­ріальному значенні.

Проте цей аспект поняття джерел права не набув свого поши­рення у правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як здається, взагалі втратив свою актуальність.

Останнім часом у літературі щоразу частіше замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об'єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважаються ті об'єктивні чинники, які по­роджують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.

Та найбільшого поширення в науці і на практиці набув усе ж термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та ви­користовують правознавці усіх країн2.

Джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають

1   Зивс С. Л, Источники права. — М., 1981. — С 9.

Теория государства и права: Учебник / Под ред. В. М. Корельского и В- Д. Перевалова. — С. 287.

98

99

компетентні на те органи держави за активної участі професій­них спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і профе­сійними спілками в процесі регулювання умов праці1.

Таке визначення джерел трудового права цілком адекватно відображало пануючу за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у формі актів державних органів, або для трудового права джерелами були ще й санкціоновані дер­жавою акти профспілок, що приймалися для регулювання тру­дових відносин.

Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового права не можуть уже обмежуватися лише нормативними та санкціонова­ними актами. Запровадження ринкових відносин вимагає засто­сування також інших, відомих світовій практиці форм зовніш­нього прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудо­вим правом.

Однак, незважаючи на появу у системі трудового права нових видів джерел, трудові відносини регулюються все ж у переваж­ній більшості завдяки нормативним правовим актам: законам, які приймає Верховна Рада України, указам Президента Украї­ни, постановам Кабінету Міністрів України, різноманітним ві­домчим актам, а також локальним нормам, що діють у межах конкретних підприємств.

Характеризуючи нормативно-правові акти як джерела тру­дового права, потрібно наголосити на тих особливостях, що від­різняють їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:

у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-право­ві акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на під­приємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;

значне місце серед джерел трудового права належить ак­там,  прийнятим  Міністерством  праці та соціальної політики

1   Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. — М., 1978. — С 21.

України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

для джерел трудового права характерна наявність норма­тивних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й ви­конують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на під­приємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Ти­пові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього тру­дового розпорядку підприємства (ст. 142 КЗпП України);

трудове право має значний ступінь диференціації у право­вому регулюванні трудових відносин залежно від умов вироб­ництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Усі ці особливості джерел трудового права стосуються норма­тивно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього вираження норм трудового права. Та ж об­ставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права є вже згаду­вані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американ-ському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному тру­довому праві використовується лише судова практика вищих су­дових інстанцій — Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки дого­вірне регулювання не вписувалося на той час у відому вже докт­рину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників тРУДових правовідносин допускалася тільки як локальне право-встановлення і лише для конкретизації централізованих законо­давчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так

100

101

звані нормативні умови, а сам договір загалом не вважався ло­кально-правовим актом.

Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.

Більше того, договірне регулювання трудових відносин вий­шло за межі конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули ге­неральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за по­годженням сторін і забезпечують регулювання умов праці на­йманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру, прита­манних сучасному трудовому праву України, належить міжна­родно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних дого­ворів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародно­го права, якими врегульовуються питання забезпечення трудо­вих відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів і насамперед Пле­нуму Верховного Суду за радянських часів широко використову­валися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Не­рідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресо­вані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Наприклад, Пленум Верховного Суду України у своїй поста­нові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 лис­топада 1992 р. рекомендував судам мати на увазі, що при прове­денні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести пере­становку (перегрупування) працівників і перевести більш ква­ліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його зго-

ди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш ква­ліфікованого працівника. Тобто будь-який роботодавець при скороченні чисельності чи штату працівників може скористати­ся цим правилом, яке міститься у рішенні вищого судового орга­ну. Пленум Верховного Суду у даному випадку фактично запов­нив прогалину у сфері централізованого законодавства, встано­вивши правову норму.

Якісно нового значення судова практика набула після прий­няття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і да­вати обов'язкові для виконання висновки, які за своєю юридич­ною природою мають регулятивне значення.

З огляду на вищевказані особливості джерел трудового права, а також з урахуванням тих змін, що відбулися у сфері правового забезпечення трудових відносин, визначення поняття джерел трудового права, яке подавалося у радянській науці трудового права, вже не відображає основних рис цього самостійного пра­вового явища і потребує суттєвих коректив.

Тому джерела трудового права можна визначити як такі зов­нішні форми вираження правових норм, з допомогою яких за­безпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і ор­ганізаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману пра­цю. Основними джерелами (формами) трудового права є норма­тивно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у то­му числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти ви­щих судових інстанцій.

Та перш ніж характеризувати джерела сучасного трудового права, уточнимо деякі термінологічні аспекти проблеми зовніш­ніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове зако­нодавство.

І в юридичній літературі, і на практиці та й, зрештою, у правотворчій сфері ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках нормативних актів містяться норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних випадках «законодавство про працю», в інших — «тру­дове законодавство». Або взяти хоча б основний нормативний

102

103

акт галузевого законодавства, який має назву Кодекс законів про працю, у той час, як галузь права називається трудове право.

Вживання двох вищезазначених понять як рівнозначних, на наш погляд, достатніх підстав не має, і ось чому. Якщо врахову­вати об'єктивні обставини, які ґрунтуються передусім на визна­ченні об'єкта правового регулювання, то таким є не праця і на­віть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричиняє. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є досить неоднозначною і її можна викону­вати навіть у таких формах, які не потребують правового регу­лювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання то­вариської допомоги тощо). Отже, з огляду на це, термін законо­давство про працю, є не зовсім вдалим. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за сво­їм значенням правових явищ.

Трудові відносини як об'єкт правового регулювання досить різноманітні і за підставами їх фактичного виникнення об'єк­тивно потребують і різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові відносини найманих працівників, в основі яких лежить трудовий договір, повинні знаходити своє юридичне оформлення через трудове законодавство. Трудові відносини інших осіб (служ­бово-трудові відносини військовослужбовців та прирівнених до них осіб, трудові відносини примусової праці — засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не за­стосовується трудове законодавство, регулюються спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і зако­нодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не укладали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні — за­конодавство про працю. Трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства — трудове законодавст­во, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого по­няття — законодавство про працю.

Отже, поняття законодавство про працю і трудове законодав­ство — це різні за своїм змістовим наповненням терміни, а тому найбільш прийнятним може вважатися їх застосування для по­значення відповідних правових явищ як цілого — законодавст-

во про працю, так і його частини — трудове законодавство. Отож для характеристики джерел трудового права правомірно застосовувати термін трудове законодавство.

Класифікація джерел трудового права може бути проведена за найрізноманітнішими критеріями.

За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна поділити на такі, що регулюють трудові відносини, і на ті, що забезпечують регулювання відносин, тісно пов'язаних з трудовими.

Щодо класифікації тільки нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ цього виду джерел трудового права за­лежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше з'ясу­вати характерні ознаки і особливості джерел трудового права. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Серед законів при цьому можна виділяти загальні («Про власність», Госпо­дарський кодекс України) і спеціальні («Про колективні догово­ри і угоди», «Про оплату праці»). Окремо виділяють спеціалізо­ваний кодифікований закон — Кодекс законів про працю. Підза­конні акти у свою чергу поділяють на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти ло­кально-правового характеру (найнижчий рівень).