4.4. Акти судової влади як одна з форм трудового права

Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як «судовий прецедент». Найбільшого свого поширення ця пра­вова форма набула у англо-саксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду у конк­ретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки «серцевина» справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.

У недалекому минулому вітчизняна правова доктрина нега­тивно ставилася до судового прецеденту. Але вже тепер тон кри­тичних висловлювань щодо цієї проблеми дещо пом'якшав. З'яв­ляється чимало прихильників визнання актів судової влади джерелом національного права.

Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади (а мова передусім піде про акти вищих еудових інстанцій) до джерел трудового права можуть бути:

1) конституційне закріплення принципу розподілу державної влади.

За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодав­чої влади в Україні є парламент — Верховна Рада України. Про­те таке конституційне положення про виняткове право Верхов-

114

115

ної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади — виконавчої та судової — видавати за­гальнообов'язкові правила, які б забезпечували правильне і од­накове виконання усіма суб'єктами правових відносин ухвале­них законів. Тобто законотворчість і правотворчість — поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його струк­турних органів) не піддається сумнівам, то очевидно, що стосов­но таких же повноважень органів судової влади не повинно існу­вати застережень. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англо-саксонської системи права, ґрунтується саме на відомій теорії розподілу влади. Кожна з гілок влади — законодавча, виконавча і судова — має той самий прийом, той самий засіб здійснення влади — прийняття право­вих норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принципи роз­поділу державної влади, то тим самим і за судовою владою юри­дично визнали право ухвалювати загальнообов'язкові правила. «Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обо­в'язковими до виконання на всій території України», — прого­лошує ст. 124 Основного Закону1;

2) створення в Україні Конституційного Суду.

Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших право­вих актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Консти­туції та законів України, ще більше посилила правотворчі мож­ливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституцій­ним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.

Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотвор-чих повноважень Конституційного Суду.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним по­данням Київської міської ради професійних спілок щодо офіцій­ного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про пра-

1 Термін «рішення» у даному випадку вживається як узагальнююче поняття, а тому, очевидно, стосується усіх форм судових документів (рішень, ухвал, вироків, роз'яснень тощо).

цю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч. З ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери за­стосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких на­дана Верховною Радою України, укази Президента України, де­крети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України»1.

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення;

3) загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.

Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду су­дами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають за­гальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижчестоя-щих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.

Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодав­ця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації виробни­цтва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорга­нізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, уста­нови, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законода­вець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на

1   Офіційний вісник України. — 1998. — № 32. — Ст. 1209.

116

117

бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження пере­дових методів, технологій тощо (п. 10).

Як бачимо, мова йде не про звичайне роз'яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити на­лежне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації ви­робництва і праці.

Наведемо інший приклад, що може розглядатися як ще один варіант заповнення прогалини у трудовому праві і, отже, як встановлення нової правової норми. Очевидно, що правило абза­цу шостого п. 19 згадуваної постанови відповідає саме таким ви­могам. Там зазначено, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідаль­ність, слід керуватися п. 1 ст. 40, тобто звільнити його за скоро­ченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів немає. Тим самим роботодавець у випадку відмови працівника від укла­дення договору про повну матеріальну відповідальність має пра­во без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, поси­лаючись на п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Ще одне відоме правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий дого­вір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до робо­ти. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевид­но, що таке роз'яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано пра­во прийому і звільнення.

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судо­ву практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи роз­мір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомо­білів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових

відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому під­лягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законо­давства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підпри­ємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний від­шкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержа-них прибутків.

Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримувати­ся не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на пра­ктиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укла­дення письмового договору про повну матеріальну відповідаль­ність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової вла­ди актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обста­вини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституцій­ного Суду та Верховного Суду України.

Запитання для самоконтролю

Так джерела чи форми трудового права?

Чи може правовий звичай вважатися джерелом трудового права?

Чи можуть норми генеральної угоди регулювати трудові відносини інакше, ніж КЗпП України?

Що означає пріоритетність норми міжнародного права за тРУДовим правом України?

118

119

Як співвідносяться між собою законодавство про працю, трудове законодавство і трудове право?

Чи може роботодавець самостійно ухвалювати правові нор­ми? Наведіть приклад.

Рекомендована література

Бару М. Створимо новий трудовий кодекс // Право Украї­ни. — 1992. — № 10.

Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: Новые источники // Государство и право. — 1996. — № 1.

3.             Пилипенко П. Д.  Проблеми теорії  трудового  права.   —

Львів, 1999.