5.3. Колективний договір, його сторони та зміст

Колективний договір за трудовим правом розглядається у де­кількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.

У трудовому праві колективний договір традиційно вважаєть­ся одним із основних інститутів галузі права, що охоплює досить значну кількість правових норм різного рівня — як централізо­ваного, так і локального, з допомогою яких забезпечується регу­лювання відносно самостійної групи трудових відносин. При цьому останнім часом намітилася тенденція розширення сфери локальних норм у системі цього інституту. Повністю оновилися і централізовані норми, вони стали більшою мірою відповідати об'єктивним умовам переходу України до ринкової економіки. Закон України «Про колективні договори і угоди» визначив пра­вові засади розробки, укладення та виконання колективних до­говорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. На основі цього Закону у новій редакції викладено главу II Ко­дексу законів про працю України.

Система правових норм, що визначають сферу та порядок укладення колективного договору, має загальне значення і за­безпечує правове регулювання всієї сукупності суспільно-трудо­вих відносин, які складають предмет трудового права. Більше того, до сфери цього інституту входять не лише норми трудового законодавства, а й норми законів, що регулюють і інші, крім трудових, відносини. Прикладом може бути ст. 65 Господарсько­го кодексу України, яка фактично окреслює сферу, порядок та умови укладення колективних договорів у підприємницьких фор­муваннях, що використовують найману працю.

Зміни цього інституту торкнулися не лише норм, що визнача­ють поняття, порядок укладення та виконання колективного до­говору, але й змісту. Він був розширений завдяки встановленню нових видів актів договірного регулювання — генеральної, галу­зевої та регіональних угод. Укладення цих правових актів роз­глядається однією з форм соціального партнерства і в поєднанні з іншими нормами вони встановлюють принципи, види та форми участі суб'єктів соціально-трудових відносин у визначенні умов праці.

Колективний договір укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і роботодавця. Порядок проведення колектив­них переговорів з метою укладення колективного договору спря­мований на досягнення соціальної злагоди на конкретних підприєм­ствах, в установах, організаціях. Співробітництво партнерів на ви­робничому рівні базується на засадах рівноправності сторін, пріори­тетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної до­віри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості вико­нання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов'я­зання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

Правнича наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організа­ції, як нормативно-правовий договір. Він є угодою найнижчого рівня колективно-договірного регулювання і повинен враховува­ти та відповідати змісту генеральної, галузевих та регіональних угод1. Положення зазначених угод є обов'язковими для застосу-

1 Термін «колективний договір» є відносним і його використання не завжди свідчить про те, що мова йде про акт соціального партнерства на локальному (виробничому) рівні.

Згідно з Рекомендацією МОП № 91 щодо колективних договорів під «колективним договором» розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організа­ціями працівників або за відсутності таких організацій — представни­ками самих працівників, незалежним чином обраними і уповнова­женими згідно з законодавством країни. Відповідно сфера дії колектив­ного договору обумовлюється виробничою і територіальною ознаками.

У ФРН, наприклад, укладаються національні (галузеві), регіональні колективні договори та договори фірм, причому більш поширені регіональні, що охоплюють усі підприємства галузі у межах конкретної землі (див.: Антрушин Ю. Н., Григорьев Л. Н. Профсоюзы и классовая борьба. — М.: Профиздат, 1982). У Франції застосовуються заводські угоди, національні, регіональні, місцеві колективні договори. Як відзначають дослідники, у Франції більше практикується укладення регіональних і місцевих колективних договорів (див.: Жарков Б. Н. Профсоюзы и коллективные договоры в капиталистических странах. — М.: Профиздат, 1983).

Законодавство ж України колективний договір розглядає як угоду, що укладається на локальному (виробничому) рівні.

132

133

вання під час ведення колективних переговорів і укладення ко­лективних договорів як мінімальні гарантії.

У розділі цього підручника «Джерела (форми) трудового пра­ва України» колективний договір розглядався серед норматив­но-правових договорів локального характеру, тому тут підкрес­лимо лише, що нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», де визначається, що останній укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-еконо­мічних відносин. Сторони встановлюють зміст колективного договору шляхом:

а)             конкретизації правових норм, встановлених державою.

Наприклад, у колективному договорі конкретизується трива­

лість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і

важкими умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки»

від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР);

б)            встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавст­

вом віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання.

Сторони колективного договору встановлюють особливості опла­

ти праці працівників конкретного підприємства, установи, орга­

нізації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці»);

в)             підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законо­

давством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників,

зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці,

можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не пе­

редбачені чинним законодавством (ст. 7 Закону України «Про

охорону праці»);

г)             заповнення прогалин у трудовому праві.

Колективний договір містить значну частину нормативних

положень, а тому він є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Законодавець встановив загальний порядок вступу в силу колективного договору як нормативно-правового договору та по­рядок його реєстрації. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначе­ного у колективному договорі.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації. Умо­ви, строки, суб'єкти реєстрації та їх повноваження визначають­ся «Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і

регіональних угод, колективних договорів», що було затвердже­не постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Положення регулює не лише порядок реєстрації колек­тивних договорів і угод, а й встановлює порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.

Трудове законодавство України визначає вимоги до колек­тивних договорів для здійснення реєстрації. Вони мають:

а)             не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам

угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональ­

ним);

б)            містити інформацію про джерела фінансування заходів що­

до надання додаткових (порівняно з чинним законодавством)

соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підпри­

ємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;

в)             відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися

за загальними нормами правопису.

Зазначені вимоги визначають загальний характер відповід­ності змісту колективного договору чинному законодавству, але вони не мають юридичного впливу на результат його реєстрації. У випадку виявлення невідповідності колективного договору цим вимогам місцеві органи державної виконавчої влади не ма­ють права відмовити в його реєстрації. «Положення про порядок повідомної реєстрації колективних договорів і угод» визначає єдину підставу відмови в реєстрації колективного договору — це подання сторонами на реєстрацію примірників і копії колектив­ного договору, що не є автентичними. У такому випадку відпо­відний орган виконавчої влади зобов'язаний прийняти рішення про відмову в реєстрації та повернути примірники договору.

Реєстрація колективних договорів здійснюється компетент­ними органами державної виконавчої влади та виконавчих ор­ганів місцевого самоврядування за територіально-адміністра­тивною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для проведення реєстрації колективних договорів сторони мають звернутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.

Сторонами для реєстрації подається колективний договір у трьох примірниках — перший і другий примірники, що в по­дальшому повертаються сторонам, і копію, що залишається в ор-

134

135

гані реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі складали­ся), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення прово­диться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має винести рішення або про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійсненні. Не пізніше наступного дня примірники колективного договору повертаються його сторонам.

В умовах переходу економіки України до ринкових відносин роль колективно-договірного регулювання трудових відносин буде неодмінно зростати. Розмаїття форм підприємництва зу­мовлює необхідність конкретизації правового регулювання тру­дових відносин працівників. Держава, встановлюючи і гаранту­ючи своїм громадянам певний рівень трудових прав, зобов'язує разом з тим до укладення колективних договорів на всіх підпри­ємствах, які використовують найману працю, незалежно від форми власності (ст. 65 Господарського кодексу України).

Статтею 12 КЗпП України визначено суб'єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і первин­ні профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представ­ників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівни­ків або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавець стороною колективного договору, що наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є не зовсім точним і усклад­нює реалізацію відповідної норми на практиці, про що вже за­значалося у цьому підручнику раніше. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

Стаття 11 КЗпП України, окреслюючи сферу укладення ко­лективного договору, фактичною стороною колективного догово­ру називає роботодавця, що має права юридичної особи. Останні безпосередньо не набувають прав і обов'язків у трудових право­відносинах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які представляють їх інтереси. Представляти інтереси робото-

давців-юридичних осіб можуть і колегіальні (правління, дирек­ція), і одноособові (директор, голова, начальник, ректор) органи.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути первинні профспілкові організації або інші пред­ставники, обрані і уповноважені найманими працівниками.

Держава визнає первинні профспілкові організації повноваж­ними представниками колективних інтересів найманих праців­ників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників у профспілці. За­конодавець закріпив за первинними профспілковими організа­ціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Первинна профспілкова організація, як і будь-яка інша юри­дична особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему орга­нів, створених на виконання цілей її діяльності. У колективно-договірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких — через профспілкового представника.

За наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних профспілок створюється об'єднаний представниць­кий орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представників найманих працівників у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується за­гальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільному органі відбувається на засадах пропо­рційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовстановлююче значення тоді, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. У такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колективного договору і профспіл­ку, що розробила цей проект, уповноважуючи її представляти інтереси найманих працівників у подальшому веденні колек­тивних переговорів і укладенні колективного договору.

136

137

Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний пред­ставницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна первинна профспілкова організація має визначи­тися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним догов­ором та відповідальності за їх невиконання. Ця вимога покла­дається на конкретні профспілки, а не на об'єднаний представ­ницький орган.

Після завершення колективних переговорів кожна первинна профспілкова організація, що брала участь у об'єднаному органі, підписує ухвалений загальними зборами найманих працівників проект колективного договору. Відмова профспілки від участі в об' єднаному органі позбавляє її права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Представництво інтересів найманих працівників у колектив­них переговорах щодо укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками. Вони обираються у тому випадку, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні первинні профспілкові організації. Таке представництво потребує обов'язкового волевиявлення найма­них працівників. Обрання представників відбувається на загаль­них зборах (конференції) найманих працівників. Обираючи пре­дставників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.

Законодавство не встановлює інших вимог до представників, тому наймані працівники самостійно визначають осіб, які пред­ставлятимуть їх інтереси. Такими суб'єктами можуть бути коле­гіальні органи або окремі працівники чи інші особи, що не пе­ребувають у трудових відносинах з роботодавцем. Для ведення переговорів і укладення колективного договору наймані пра­цівники можуть обрати одного або декількох представників.

З'ясувавши таким чином основних учасників колективно-до­говірних відносин на виробничому рівні та виходячи зі ст. 1 За­кону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір можна визначити як нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодав­цем і найманими працівниками з метою регулювання виробни­чих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

До прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» колективні договори могли укладатися тільки на підпри­ємствах певних галузей, які були визначені в спеціальному пере­ліку, що затверджувався в централізованому порядку. Зараз сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 за­значеного Закону — він укладається на підприємствах, в устано­вах, організаціях незалежно від форм власності і господарюван­ня, які використовують найману працю і мають право юридич­ної особи. Отже, передбачається поєднання двох чинників — використання найманої праці і наявність статусу юридичної осо­би — для укладення колективного договору. Тому на підприєм­ствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний договір не укладається. Це стосується і громадян, що займаються підприємницькою діяль­ністю без створення юридичної особи. Навіть якщо вони при цьо­му використовують найману працю інших осіб, колективний до­говір не укладають. Таке законодавче обмеження колектив­но-договірного регулювання законодавцем на виробничому рівні рамками юридичної особи не є виправданим і порушує право ро­ботодавця та найманих працівників на колективно-договірне ре­гулювання умов праці. Адже роботодавцем може бути не лише юридична, а й фізична особа. Тому потрібно внести зміни до КЗпП, які б дозволяли укладати колективні договори також у тих випадках, коли роботодавцями є фізичні особи, які найма­ють працівників.

Законодавством передбачена можливість укладення колек­тивного договору у структурних підрозділах підприємства, уста­нови, організації. Однак практика укладення колективного до­говору, наприклад, у окремому цеху чи відділі підприємства на­вряд чи може бути виправданою. Очевидно, що підрозділами, яким має надаватися право укладення колективних договорів, можуть бути тільки ті, що є відособленими структурними одини­цями (філії, представництва). Вони не тільки структурно, а в більшості випадків і територіально, відокремлені одиниці юри­дичних осіб. їм притаманні ознаки, що характеризують суб'єкта трудового права, який наймає працівників, — роботодавця. Відособлені підрозділи діють на основі затверджених положень, У яких юридична особа може наділити керівника підрозділу пра­вом прийому та звільнення працівників. На відособлені підроз-

138

139

діли покладається обов'язок створити і забезпечити необхідні умови праці, встановлені законодавством. На виконання цілей і завдань юридичної особи відокремлені підрозділи беруть участь у цивільному обороті, мають право відкриття поточних і розра­хункових рахунків, розпоряджаються матеріальними і фінансо­вими коштами. Тобто відособлені підрозділи найбільше відпо­відають вимогам щодо сфери укладення колективного договору.

Колективний договір є нормативно-правовим договором, який укладається на локальному рівні. Тому дія колективного дого­вору в просторі обмежується рамками конкретного підприємст­ва, установи, організації. Він поширюється на кількісно визна­чене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Факт перебу­вання особи у трудових відносинах з роботодавцем є основною ознакою поширення дії колективного договору на всіх найманих працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілко­вої організації, і чи брали вони участь в укладенні колективного договору, чи ні. Обов'язковість колективного договору не зале­жить і від виду, форми та часу укладення трудового договору. Тому усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники, мають бути ознайомлені з колективним договором.

До 1993 р. в Україні діяла норма, згідно з якою колективні договори укладалися строком на один рік. Повсюдне щорічне пе­реукладення попередніх колективних договорів та переписуван­ня старих положень свідчило про недоцільність жорсткої регла­ментації строку дії колективних договорів. Крім того, таке втру­чання держави обмежувало свободу волевиявлення сторін колек­тивного договору, які не могли визначити шляхом домовленос­тей одну із суттєвих рис будь-якого договору (угоди) — його строк. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» централізована норма, що встановлювала тривалість ко­лективного договору, була замінена і сторонам надано право са­мостійно визначати строк його дії.

Вирішуючи питання тривалості колективного договору, сто­рони повинні враховувати особливості конкретного підприємст­ва, установи, організації, негативні наслідки короткотривалих та довготривалих договорів. Законодавством України не перед­бачено мінімальної тривалості колективного договору, тому фор­мально він може бути укладений на строк, менший одного року. Але сторони повинні виходити зі строків реального виконання

ними зобов'язань та складності процедури ведення колективних переговорів по встановленню умов праці. Тому недоцільно і не­раціонально укладати колективний договір на строк менший од­ного року. Аналогічно укладення колективного договору на необ­грунтовано довгий строк, як і невстановлення конкретного стро­ку його дії, призводить до невизначеності виконання зобов'я­зань, блокування можливості проведення переговорів для укла­дення нового договору не раніше, ніж за три місяці до закінчен­ня строку дії чинного колективного договору. Все це може спричинити виникнення суперечок, конфліктів щодо зміни ок­ремих положень договорів, та їх переукладення.

Дія колективного договору в часі не завжди збігається зі стро­ком договору, на який він був укладений. Закінчення строку дії колективного договору і неукладення нового тягне за собою авто­матичне продовження дії старого колективного договору, але не на новий строк, а на період до укладення нового договору. Щоб колективний договір був продовжений на новий строк, необхід­но досягти згоди між сторонами щодо цього.

Строк дії колективного договору може не співпадати з фактич­ним періодом дії договору. Так, у разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, проте не більше, ніж один рік. Тобто у випадку, коли до закін­чення строку дії колективного договору залишиться більше, ніж один рік, договір діятиме лише один рік.

У законодавстві встановлюються гарантії, що забезпечують дію колективного договору у випадках структурно-організацій­них змін юридичної особи, а також її припинення.

Реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору і він продовжує діяти протя­гом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Для вирішення питання на практиці сторонам варто враховувати вид реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) та істотність змін в організації вироб­ництва і праці, що настали в результаті її проведення. Якщо умови організації виробництва і праці в результаті проведеної реорганізації не змінилися або їх зміна є неістотною, доцільно залишити в силі раніше укладений договір, а новий укласти в за­гальному порядку.

140

141

Реорганізація юридичної особи може призвести до виникнен­ня нових юридичних осіб, наприклад, у випадку злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб'єкта, що ви­користовує найману працю, то колективний договір варто не ли­ше переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність вико­нання колективного договору, встановлення юридичної відпо­відальності за його виконання безпосередньо пов'язується зі сторонами, що визначили взаємні зобов'язання.

У разі зміни власника чинність колективного договору збе­рігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укла­дення нового чи зміну або доповнення чинного колективного до­говору. Правове значення в цій ситуації має не будь-яка зміна власника. Так, зміна власника корпоративних прав — акціоне­рів та інших учасників господарських товариств — не є право­вою підставою початку проведення колективних переговорів щодо укладення нового колективного договору, оскільки такі не є стороною колективного договору. Правовстановлююче значен­ня матиме зміна форми та виду власності, наприклад, передача підприємства із загальнодержавної в комунальну власність, при­ватизація його.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колектив­ний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації зумовлюється моментом прийнят­тя рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважаєть­ся ліквідованим з моменту виключення його з державного реєст­ру України.

У юридичній літературі всі умови, що складають зміст колек­тивного договору, поділяються на три групи: інформативні, зо­бов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми переважно централізова­ного законодавства, угод більш високого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів, гене­ральної, галузевих та регіональних угод і продубльовані в колек­тивному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функ­ції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним дого-

вором залучаються, по суті, всі наймані працівники, й оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то на­звані положення колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови ко­лективного договору інформативними. Потрібно, однак, відзна­чити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників, розширюються, а колек­тивний договір все більше набуває значення нормативного харак­теру, роль інформативних умов колективного договору зменшу­ється.

Зобов'язальні умови колективного договору — це взаємні зо­бов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного ре­гулювання, ця частина колективного договору є основною і ви­значальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна зі сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобо­в'язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного дого­вору є наймані працівники підприємства, установи, організації, то щодо окремого працівника зобов'язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення. Навіть якщо зобов'язан­ня однієї зі сторін є разовим і припиняється фактично з його ви­конанням, нормативність останнього виявляється в тому, що протягом терміну чинності колективного договору інша сторона має право контролювати виконання цього зобов'язання. Що сто­сується зобов'язань, які сторони беруть на себе виконувати про­тягом всього терміну чинності колективного договору (наприк­лад, зобов'язання роботодавця за рахунок своїх коштів забезпе­чувати доставку працівників до місця роботи з віддалених районів міста), то нормативність їх не викликає сумнівів.

І нарешті, нормативні умови колективного договору. Сама їх назва свідчить про те, що йдеться про умови, у яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що ре­гулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (на­приклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці ро-бітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим у колективному договорі можуть бути встановлені

142

143

норми, які надають працівникам якісь додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх ви­падках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

Як відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов'язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язан­ня сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і вико­ристанні прибутку підприємства (якщо це передбачено стату­том);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного об­слуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівни­ків;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах сторони самостійно визначають структуру колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства, установи, організації. У загальній частині колективного догово­ру викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його співвідношення із чинним законодавством, взаємовідносини між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за виконання зобо­в'язань, а також на кого розповсюджується цей договір.

Безперечно, що головне місце в структурі колективного дого­вору мають займати розділи, в яких встановлюються норми ви­користання праці і відтворення робочої сили. До них можуть включатися такі положення: особливості прийому і звільнення працівників на підприємстві, забезпечення зайнятості, підви­щення кваліфікації, змінність роботи, режим праці і відпочин­ку, умови праці, надурочна робота, тривалість відпусток, оплата праці (в тому числі доплата за роботу у вечірні і нічні зміни), об­лік стажу роботи, соціально-побутові умови, матеріальна допо­мога і грошові компенсації, медичне обслуговування та ін.

При формуванні цієї частини колективного договору доцільно чітко викласти зміст норми, при необхідності — обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобра­зити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Виходячи з концепції профспілок щодо соціального захисту прав та інтересів найманих працівників при переході до регульо­ваної ринкової економіки, існуючої практики колективно-дого­вірної роботи на підприємствах, до розділу колективного догово­ру про гарантії зайнятості і росту професійної майстерності мож­на включити такі заходи: створення додаткових робочих місць для менш конкурентоспроможних груп працівників; надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за раху­нок коштів підприємств; виплата стипендії в розмірі 100 % се­редньої заробітної плати за рахунок підприємств на період пере­кваліфікації; виплата додаткової, порівняно з чинним законо­давством, вихідної допомоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи на підприємстві.

До розділу «Підвищення життєвого рівня працівників, регу­лювання заробітної плати» можна включити зобов'язання, які б передбачали: встановлення доплат непрацюючим пенсіонерам, а також одиноким пенсіонерам, які потребують сторонньої допо­моги по догляду за ними; виплату одноразової допомоги праців­никам при виході на пенсію; укладання договорів на додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства; надання молодим сім'ям безпроцентної позики на поліпшення житлових умов; форми участі працівни­ків у розподілі прибутку підприємства; розмір доплат за роботу у

144

145

несприятливих умовах праці; мінімальний рівень виконання норм і встановлених завдань, який гарантував би працівникам право на одержання встановленої (підвищеної порівняно з дер­жавним рівнем) тарифної ставки; метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зростання вартості життя; підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним праців­никам тільки за умови росту заробітної плати робітників; зни­ження норм виробітку зі збереженням розцінок для осіб перед-пенсійного віку, інвалідів; більш пільгові у порівнянні з держав­ною допомогою виплати багатодітним і неповним сім'ям; допомогу молоді, яка призивається на військову службу; допо­могу при народженні дітей, на утримання в дитячих дошкільних закладах; щомісячні виплати на транспортні витрати.

У цьому розділі бажано визначати заходи впливу за порушен­ня трудової, виробничої дисципліни, громадського порядку.

У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпо­чинку» можливі такі зобов'язання щодо створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засо­бів безпеки праці, нових вентиляційних систем, менш шкідли­вих і небезпечних технологій, матеріалів тощо; виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов'язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями; впровадження економічних методів управлін­ня охороною праці; надання можливості особам передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем зі збереженням заробітної плати; скорочення робочого дня для жінок, починаю­чи з п'ятого місяця вагітності зі збереженням заробітної плати; виведення жінок із нічних змін без зниження їм заробітної пла­ти; введення режимів роботи з єдиними вихідними днями; вве­дення гнучких режимів праці, роботи з неповним робочим днем; збільшення тривалості щорічної основної відпустки.

В окремому розділі колективного договору можуть виклада­тися зобов'язання первинної профспілкової організації щодо здійснення нею захисних функцій: відстоювати інтереси найма­них працівників при розробці і прийнятті плану економічного і соціального розвитку, щоб не допустити відставання соціальної сфери від розвитку виробництва, а також економічних нормати­вів, що доводяться вищестоящими господарськими органами і

визначають взаємовідносини з бюджетом і формування фондів підприємств; контролювати перегляд норм праці; здійснювати перевірки правильності застосування встановлених умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу компенсацій у разі підвищення цін, вживати заходів щодо усунення виявлених не­доліків; забезпечувати правовий захист винахідників і раціона­лізаторів.

Виходячи з особливостей підприємства, установи, організації, до колективного договору можуть включатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах — це кошторис витрат фондів економічного стимулювання, угоди що­до охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди та ін.

До колективного договору на підприємствах долучається ряд додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою части­ною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад пра­цівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік ро­бочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу, та ін. На­приклад, у Російській Федерації за чинним тепер Трудовим ко­дексом передбачено, що додатком до колективного договору є та­кож правила внутрішнього трудового розпорядку.