5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод

Колективні переговори з укладення колективних договорів і угод вважаються однією з форм соціального партнерства. Право­ві засади колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і веден­ня колективних переговорів (1949 p.), Конвенцією МОП № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) та Рекоменда­цією МОП № 94 про консультації та співробітництво між підпри­ємцями і працівниками на рівні підприємства (1952 p.), Реко­мендацією МОП № 113 про консультації та співробітництво між Державною владою та організаціями підприємців та працівників

146

147

у галузевому та в національному масштабі (1960 р.), Рекоменда­цією МОП № 129 про зв'язки між адміністрацією та працівника­ми на підприємстві (1967 p.), Рекомендацією МОП № 163 про сприяння колективним переговорам (1981 p.). З метою регулю­вання умов праці шляхом укладення колективних договорів на добровільній основі повинні заохочуватися процедури ведення колективних переговорів. Правом на ведення колективних пере­говорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представни­ки найманих працівників — профспілкові організації, їх об'єд­нання або інші уповноважені на представництво органи.

Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод. Проте зміст цієї статті встановлює лише право представників на­йманих працівників проводити такі переговори. Хоча стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних пе­реговорів, таке випливає з інших положень Закону і КЗпП України.

З прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх пра­ва та гарантії діяльності» на роботодавців, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування покладено обов'язок брати участь у колективних переговорах щодо укла­дення колективних договорів і угод. Цей обов'язок знайшов своє підтвердження і в Законі України «Про організації роботодав­ців». Згідно зі ст. 23 цього Закону до основних обов'язків роботодавців та їх об'єднань належить їх участь у переговорах, консультаціях з укладення колективних договорів (угод), у ви­рішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Право на ведення переговорів і укладення колективних дого­ворів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. При наявності на підприєм­стві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колек­тивного договору. Представницький орган утворюється на заса­дах пропорційного представництва. Вести переговори і укладати колективні договори мають право також представники найма­них працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації

відсутні профспілки, і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

Законодавством заборонено втручання у діяльність найманих працівників і їх представників щодо проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів чи угод. Таке втручання заборонено з боку політичних партій, роботодавців, органів представницької і виконавчої влади та господарського управління. Аналогічні гарантії щодо заборони втручання у ста­тутну діяльність, у тому числі у ведення колективних перегово­рів, встановлено для організацій роботодавців.

Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, вста­новлені обмеження представництва інтересів найманих праців­ників. Не допускається ведення переговорів та укладення колек­тивних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодав­цями, політичними партіями або представляють роботодавців. У разі, коли інтереси найманих працівників представляє вибор­ний орган первинної профспілкової організації (профспілковий пердставник), інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Проведення колективних переговорів передбачає добровільну участь суб'єктів соціального партнерства. Таке положення від­повідає принципам колективно-договірного регулювання. У за­конодавстві України не передбачено обов'язку якоїсь із сторін розпочати колективні переговори. А тому дуже часто колективні договори на підприємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не виявляє ініціативи для їх укладення. Пропонується зо­бов'язати роботодавця розпочати такі переговори1. Але таке пра­вило суперечить вже згадуваному принципу добровільності і, крім того, не відповідатиме природі колективного договору, який укладається передусім для надання додаткових пільг та га­рантій найманим працівникам понад ті, що вже передбачені цен­тралізованим законодавством. До того ж діяльність професійних спілок як представників найманих працівників у колективно-договірному регулюванні безпосередньо пов'язана із захистом інтересів працівників незалежно від їх членства в профспілках.

Волотіна Н. Колективні переговори та укладення колективного до­говору, угоди // Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Бо-лотіної, Г. І. Чанишевої. — К., 2000. — С 501.

148

149

Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення пере­говорів з укладення колективного договору. Тому в укладенні колективного договору мають бути зацікавлені більше працівни­ки, а не роботодавець.

Міжнародні норми, прийняті МОП, також встановлюють доб­ровільність проведення колективних переговорів. Хоча в окремих випадках втручання держави в колективно-договірний процес ви­знається правомірним і доцільним, причому і в цьому випадку за­безпечується максимальна автономія сторін переговорів1.

Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди. Цей строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо сторони зазначили про це у колективному договорі чи угоді. По­трібно врахувати, що на новостворених підприємствах колектив­ний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у три­місячний строк після державної реєстрації підприємства.

Сторона, що виявила ініціативу у проведенні колективних пе­реговорів, у письмовій формі повідомляє іншу про їх початок. Інша сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати перего­вори. У випадку ухилення осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників, від участі в переговорах або навмис­ного порушення семиденного строку початку переговорів насту­пає адміністративна і дисциплінарна відповідальність.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторо­нами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сто­рін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Осо­би, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а та­кож спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від ос­новної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроблен­ня проектів колективного договору, угоди діяльність робочої ко­місії є безперервною. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхід-

1   Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб­ник для вузов. — М., 1999. — С. 486.

них даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компро­місів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учас­никам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту ко­лективного договору, угоди. Рекомендації МОП № 129 про зв'яз­ки між адміністрацією і трудівниками на підприємстві та № 163 про сприяння колективним переговорам зазначають інформа­цію, яка повинна надаватися роботодавцями. Наприклад, за­гальні умови праці, правила техніки безпеки і гігієни праці, мо­жливість професійного навчання та ін.

Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов'яз­ків суб'єктів колективних переговорів щодо одержання інформа­ції, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст ко­лективного договору. На роботодавців покладено обов'язок на­дання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підпри­ємства, установи, організації, їх господарської діяльності.

Профспілки мають право одержувати інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку не лише від робото­давців або їх об'єднань, а й від органів державної влади та місце­вого самоврядування, від Державного комітету статистики України — статистичні дані з питань праці та соціально-еконо­мічних питань, виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань. Ця інформація надається безоплатно (ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії дія­льності»).

Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов'язковою до виконання і представниками най­маних працівників. Організації роботодавців та їх об'єднання мають право одержувати необхідну інформацію з соціально-еко­номічних питань та питань, пов'язаних з трудовими відносина­ми, розвитком держави, від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій.

Учасники переговорів зобов'язані дотримуватися положень законодавства України щодо поширення інформації з обмеже­ним доступом. Вони не мають права розголошувати дані, що є Державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання.

150

151

Робоча комісія готує проект колективного договору з ураху­ванням пропозицій, що надійшли від працівників цього під­приємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення ко­лективних переговорів сторони використовують примирні про­цедури. Якщо в ході переговорів вони не дійшли згоди з неза­лежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. У разі недосягнення згоди і виникнен­ня колективного трудового спору питання укладення колектив­ного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому За­коном України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»1.

Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів з розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки чи інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетуван­ня, демонстрації.

У тому випадку, коли інтереси найманих працівників пред­ставляє спільний представницький орган декількох профспілок чи інших організацій, якщо не досягнуто згоди щодо колектив­ного договору, загальні збори (конференція) найманих працівни­ків приймають найбільш прийнятний проект колективного дого­вору і доручають профспілці або іншому уповноваженому ними органу, який розробив проект, на його основі провести перегово­ри і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені найманих працівників з власни­ком або уповноваженим ним органом. Після проведення перего­ворів і вирішення розбіжностей, якщо такі трапилися, настає стадія прийняття і підписання колективного договору.

Проект колективного договору обговорюється серед найманих працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конфе­ренції). У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його поло­ження, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Тривалість цих переговорів не повинна перевищувати

1   Поняття, види, підстави та порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів) розглядається у розділі 13 цього підручника.

десяти днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конферен­цією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо ін­ше не встановлено самими зборами (конференцією).

Запитання для самоконтролю

Розкрийте особливості системи соціального партнерства в сучасній Україні.

У яких формах виявляється відповідальність суб'єктів со­ціального партнерства за невиконання взятих на себе зобов'я­зань?

Укладення колективного договору є правом чи обов'язком його сторін? Обґрунтуйте.

Чи можна колективний договір розглядати як інститут тру­дового права?

Окресліть проблеми правового регулювання сфери укладен­ня колективних договорів і угод.

6.             Чи може юридична або фізична особа представляти ін­

тереси найманих працівників або роботодавця у колективних пе­

реговорах з укладення колективних договорів і угод?

Рекомендована література

Гетьманцева Н. Д. Співвідношення централізованого і ло­кального правового регулювання трудових відносин: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. — К., 1996.

Козак 3. Я. Договірне регулювання за трудовим правом України: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. — К., 1999.

Коллективный договор в странах Запада: От подготовки до реализации: Сб. обзоров. — М., 1998.

Лосиця І. О. Колективний договір в умовах переходу до ринко­вої економіки: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. — Харків, 1997.

Михеев В. А. Основы социального партнерства: Теория и по­литика: Учеб. для вузов. — М., 2001.

Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном ми-Ре. — М., 1996.

152

153