6.4. Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними крите­ріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудо­вих функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудо­вих правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характе­ром і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом трудовий договір укладається на неви­значений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових тру­дових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'я­зання працювати на підприємстві протягом конкретного тер­міну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін мо­же бути визначений або певним часовим (календарним) відріз­ком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням кон­кретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися тер­міном виконання певної роботи. У наказі про укладення стро­кового трудового договору обов'язково має бути зазначено йо­го строковий характер.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли тру­дові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, перед­бачених законодавчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих га­рантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий до-

186

187

говір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найма­них працівників, оскільки роботодавець має безумовне право ро­зірвати трудові відносини після закінчення терміну дії договору.

Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених обставин до­пускається укладення строкового договору.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, стро­ковий трудовий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дити­ною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживан­ня або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виник­нення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визна­чається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дост­рокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зов­нішній вияв якого-небудь явища, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмо­вій формі практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому конт­ракт — це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього.

Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на За­ході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і самовідданої праці. З його допомогою наймач має мож­ливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які пору­шують трудову дисципліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспільної організації праці.

Після того, як у березні 1991 р. у Кодексі законів про працю України передбачили контракт як особливу форму трудового до­говору, на практиці почалося повальне його застосування при наймі на роботу.

Та незважаючи на те, що сторони замість традиційного трудо­вого договору, який оформлявся наказом чи розпорядженням, підписували фактично такий же договір, і значився він як «контракт», це зовсім не означало, що укладався насправді контракт. Більше того, при цьому відбувалося елементарне по­рушення трудових прав найманих працівників на державному рівні. І як результат, у 1994 р. Кабінет Міністрів України ухва­лив спеціальну постанову «Про впорядкування застосування конт­рактної форми трудового договору», аби покласти край такій не­гативній практиці.

На відміну від наших законодавців росіяни вирішили пробле­му контрактів у трудових правовідносинах значно простіше. Ще у вересні 1992 р. до ст. 15 чинного тоді КЗпП Російської Федера­ції були внесені зміни, за якими «контракт» трактувався як си­нонім слів «трудовий договір» (новий Трудовий кодекс РФ взага­лі не містить терміну «контракт»).

Дійсно, якщо проаналізувати відповідну словникову літера­туру, то «договір» і «контракт» це справді слова-синоніми, оскільки обидва ці терміни передбачають встановлення, зміну, припинення суспільних відносин шляхом домовленостей, угод між сторонами договору, контракту. У найновішому тлумачному словнику української мови «контракт», власне, тлумачиться, як письмова угода, договір, за яким сторони, що його уклали, ма­ють взаємні зобов'язання1. Як бачимо, спосіб, за допомогою яко-

Новий тлумачний словник української мови: У 4 т. — К., 1999. — Т. 2. — С 317.

188

189

го російським законодавцям вдалося вирішити проблему засто­сування контрактів у трудових правовідносинах, є досить прос­тим і абсолютно прийнятним.

Проте існує варіант розв'язати цю проблему і у інший спосіб, який полягатиме у деякому вдосконаленні того, що вже передба­чено вітчизняним трудовим законодавством.

Контракт може залишитися різновидом трудового договору, однак йому повинна відводитися роль дійсно виняткової обста­вини, яку можна було б застосовувати лише у випадках, які ви­значалися б законами України щодо певних працівників з метою посилення їх відповідальності за доручену справу. Адже саме ця ідея була покладена в основу запровадження контрактів у нашій країні, але реалізованою вона виявилася не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.

Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під сфери дії ст. 9 КЗпП України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсни­ми умови договорів про працю, які погіршують становище пра­цівників порівняно з законодавством України про працю. У пе­редбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Од­ні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо, якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторо­ни можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сто­рін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну за­борону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого «жорсткішого» в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сто­рони передбачити у контракті не можуть.

На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрак­тів при наймі на роботу. Вони можуть укладатися лише тоді, ко­ли це передбачено законами України.

Контракт як виняткова підстава виникнення трудових право­відносин повинен спрямовуватися на створення умов для вияв­лення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його

індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йо­му соціальний і правовий захист.

Покладення ж контрактом на працівника додаткової відпо­відальності за доручену справу, встановлення додаткових під­став для дострокового його розірвання за ініціативою роботодав­ця та інші допустимі обставини, що погіршують правове стано­вище такого працівника, неодмінно мають компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами (підви­щеною зарплатою, додатковою відпусткою, кратною вихідною допомогою в разі звільнення з ініціативи роботодавця тощо).

Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чіт­ко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обо­в'язковому порядку здійснюється наймання на роботу за конт­рактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на зайняття відповідної посади, пови­нен бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.

Оскільки контракт це всього лише різновид трудового догово­ру, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, має бути властивим і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюю­ться ще й обов'язковістю погодження сторонами факультатив­них умов. Вони для контракту мають таку ж значимість, як і не­обхідні умови.

Показовими щодо змісту контракту можуть бути окремі реко­мендації, передбачені «Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників» від 19 березня 1994 р. № 170і. Тут, зокрема, передбачається, що сто­рони у контракті мають право зафіксувати особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх спе­цифіки та професійних особливостей; встановити додаткові піль­ги, гарантії та компенсації за рахунок коштів роботодавця; ви­значити умови переїзду працівника на роботу в іншу місцевість, режим робочого часу і часу відпочинку, умови виплати відповід­ної компенсації за використання власного автомобіля працівни­ка для службових поїздок тощо. Крім того, сторони повинні

Зібрання постанов Уряду України. — 1994. — № 7. — Ст. 172.

190

191

передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації мо­ральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативнос­ті та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівни­ка, результатів його праці та господарської діяльності роботодав-ця-підприємця. Контракт може містити положення щодо основ­ної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками ро­боти за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передба­чені актами чинного законодавства або які встановлюються по­над передбачені зазначеними актами норми). Так, у «Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодер­жавній власності»1, при укладенні контракту з конкретним ке­рівником пропонується встановити премію, розмір якої залежа­тиме від зростання прибутку чи зменшення збитків порівняно з попереднім робочим періодом (місяцем, кварталом), винагороду за виконання особливо важливих завдань, що оформляється до­датковою угодою, і механізм виплати такої визначається остан­ньою. Наприклад, у контрактах можна передбачити одноразові виплати за виконання окремих складних завдань, розгляду справ, що вимагають посиленої підготовки у процентному відно­шенні до основної заробітної плати.

Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості пра­цівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а пе­редбачити середній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чин-

1 Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 // Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 11. — Ст. 264.

ним законодавством, угодами і колективним договором та зале­жати від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника.

Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголо­шує укладення трудового договору на невизначений термін. То­му застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої під­стави для найму на роботу.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у са­мому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на на­ступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припи­нити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну до­говору.

Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудо­вих правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

Переважно і на практиці, і з огляду на існуючі нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів для впорядкування конт­рактної форми найму на роботу, це правило трактується як можливість встановлювати у контракті додаткові, порівняно з визначеними на законодавчому рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин.

Серед різноманітних видів трудових договорів особливо ви­діляється трудовий договір з надомниками.

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий дого­вір про виконання роботи особистою працею за місцем свого про­живання. Особливості цього виду договору визначаються «По­ложенням про умови праці надомників», затвердженим 29 ве­ресня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС1. Надомники виконують роботу з матеріалів і засобів праці роботодавця або

Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1982. — № 6.

192

Трудове право України

193

придбаних за його рахунок. Праця надомників, як правило, ви­користовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів послуг.

Переважне право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до 15 років; інвалідам неза­лежно від групи і причини інвалідності; пенсіонерам; особам, яким рекомендована праця в домашніх умовах за станом здоро­в'я згідно з медичним висновком; особам, що доглядають за ін­валідами або іншими членами сім'ї, які потребують догляду, в тому числі жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за ди­тиною; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період); студентам.

На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книж­ки заводяться після здачі ними першого виконаного завдання.

Перед укладенням трудового договору з надомниками обсте­жуються їх житлово-побутові умови. Для цього створюється від­повідна комісія, до якої входять представники роботодавця і профспілкового органу підприємства, а у випадках, передбаче­них законом, — представники санітарного і пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладаєть­ся трудовий договір у письмовій формі.

Конкретний вид роботи для надомників визначається з враху­ванням їх професійних навиків і стану здоров'я. Забороняється також доручати надомникам такі роботи, які створюють незруч­ності для сусідів.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимча­совими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на тер­мін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх пра­цівників — до чотирьох місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. № 311-IXі. Особи, які приймаються на роботу як тимча­сові працівники, повинні бути про це попереджені при укладен­ні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпоря­дженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випро­бування при прийнятті на роботу.

1   Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40. — Ст. 662.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудо­вий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Існує «Список сезонних робіт і сезонних галузей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 бе­резня 1997 р. № 278і. Такими зокрема є роботи, які виконують­ся в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торф'яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

При укладенні трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасови­ми працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних ро­ботах» від 24 вересня 1974 р. № 310-ІХ2, а також «Положенням про порядок організації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 5783.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджуються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.

Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у праце­влаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах на­дається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допуска­ється направлення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на від­строчку.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладен-

1              Урядовий кур'єр. — 1997. — № 60—61.

2              Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40.

3              Урядовий кур'єр. — 1998. — № 85—86.

194

195

ня двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розріз­няють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємст­ві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення тру­дового договору з сумісниками. Так, Законом України «Про дер­жавну службу» забороняється державним службовцям займати­ся підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у спра­вах державного органу, де він працює, а також виконувати робо­ту на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом пра­цівників державних підприємств, установ і організацій» від З квітня 1993 р. № 245 передбачено, що не мають права працюва­ти за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підроз­ділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, ме­дичної і творчої діяльності)1.

Керівники державних підприємств, установ і організацій ра­зом з виборними органами первинної профспілкової організації також можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких ро­ботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виро­бництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досяг-ли 18 років і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісницт­вом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість робо­ти за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Ці обмеження не поширюються на недержавні підприємства, установи, організації. Однак обмеження сумісництва неповно­літніх та вагітних жінок в силу ч. 2 ст. З КЗпП України можуть застосовуватись і до підприємств недержавної форми власності.

При укладенні трудового договору за сумісництвом подають паспорт, а також інші документи, передбачені законодавством.

1   Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 9. — Ст. 184.

Трудова книжка не вимагається, оскільки вона знаходиться за основним місцем роботи. Проте за заявою працівника йому може бути зроблено запис до трудової книжки про роботу за суміс­ництвом.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з ін­шими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підста­вах відповідно до Закону України «Про відпустки».

Чинним законодавством передбачено перелік робіт, які не є сумісництвом. Це передусім: літературна робота; технічна, мето­дична, бухгалтерська експертиза з разовою оплатою праці; педа­гогічна робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 год. на рік; виконання обов'язків медичних консультантів обсягом не більше 12 год. на місяць; керівництво аспірантами в розрахунку 50 год. на рік за керівництво кожним аспірантом; за­відування кафедрою в розрахунку 100 год. за навчальний рік; ін­ша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по ос­новній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, а також деякі інші види робіт. Не є су­місництвом також робота, що виконується за цивільно-правови­ми договорами.

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є та­кою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступ­ництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсут­нього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудово­го договору, а при сумісництві укладається кілька трудових до­говорів;

196

197

суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбува­ється у вільний від основної роботи час.

Статтею 105 КЗпП України передбачено, що за суміщення професій (посад) працівникам проводиться доплата до заробітної плати у розмірі і на умовах, передбачених у колективному дого­ворі. Остання Генеральна угода між Кабінетом Міністрів Украї­ни і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України встановлює, що доплати за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними став­ками і окладами суміщуваних працівників. За виконання обо­в'язків тимчасово відсутнього працівника передбачається допла­та у розмірі до 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутньо­го працівника.

Чимало видів трудових договорів виділяють з огляду на особ­ливості залучення до праці окремих категорій громадян. Най­перше за цією підставою розрізняють трудовий договір з інозем­ними громадянами та особами без громадянства. Як відомо, іноземними громадянами вважаються особи, які належать до громадянства іноземних держав і не є громадянами України. До іноземців відносять також осіб без громадянства — тобто таких, які не належать до громадянства будь-якої держави. їх правовий статус визначається Законом України «Про правовий статус іно­земців та осіб без громадянства»1, та деякими іншими актами законодавства. Стаття 26 Конституції України зокрема проголо­шує, що іноземці, які перебувають в Україні на законних підста­вах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни України, — за винят­ками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародни­ми договорами України.

Конкретизуючи зазначені законодавчі положення щодо тру­дових відносин, можна зробити висновок про те, що трудове за­конодавство України поширюється на іноземних громадян, які

1   Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 93. — Ст. 161.

працюють за трудовим договором на підприємствах України, крім випадків, передбачених законом і міжнародними договора­ми України.

Законодавство встановлює певні обмеження щодо прав і сво­бод іноземців. Здійснення іноземцями своїх прав і свобод не по­винне завдавати шкоди національним інтересам України, пра­вам, свободам і законним інтересам її громадян та інших осіб, які проживають в Україні. Іноземні громадяни та особи без гро­мадянства не можуть призначатися на посади або займатися тру­довою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'я­зане з належністю до громадянства України.

Усіх іноземців можна поділити на дві групи:

ті, які постійно проживають в Україні;

ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для працевлаштування.

Що стосується першої групи, то вони мають право працювати на території України або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодавст­вом обмежень, пов'язаних з громадянством України.

Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлаштуван­ня на визначений термін, можуть працювати на умовах трудово­го договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлашту­вання в Україні визначається постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р.1.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Дер­жавним центром зайнятості або за його дорученням обласними і прирівняними до них центрами зайнятості. Він видається, як правило, на строк до одного року, однак при достатньому обґрун­туванні цей термін може бути продовжений. Повторне отриман­ня дозволу допускається не раніше ніж після шестимісячної пе­рерви.

Незалежно від стану на ринку праці та тенденцій його розвит­ку дозвіл на працевлаштування не видається, якщо:

1   Урядовий кур'єр. — 1999. — 8 грудня. — № 230.

198

199

у поданих для видачі дозволу документах містяться відо­мості, що суперечать вимогам законодавства та міжнародних до­говорів України;

контрактом передбачаються умови праці іноземців гірші, ніж громадян України, які працюють за аналогічним фахом;

виявлено факти подання іноземцем або роботодавцем свідомо неправдивих відомостей або підроблених документів;

іноземець має намір зайняти посаду або займатися трудовою діяльністю, яка відповідно до законодавства пов'язана з на­лежністю до громадянства України;

встановлено наявність фактів порушення іноземцем законо­давства України під час перебування на її території;

від дати попередньої відмови іноземцю в оформленні візи ми­нуло менше одного року.

Відмова у видачі дозволу на працевлаштування може бути оскаржена в судовому порядку.

Що стосується громадян країн СНД, то вони підпадають під дію «Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та со­ціального захисту трудівників-мігрантів» від 15 квітня 1994 р.1, учасницею якої є Україна. Зазначена угода передбачає, що поря­док працевлаштування встановлюється законодавством тієї дер­жави, де працюватиме особа. Держави—учасниці угоди визна­ють (без легалізації) дипломи, інші документи, що підтверджу­ють кваліфікацію працівників.

Чи не найголовніше місце за цією класифікацією відводиться трудовим договорам з державними службовцями. Трудові відно­сини цієї категорії осіб регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визначаються також Законом Украї­ни «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.2 та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок прохо­дження державної служби в Україні.

Встановлення особливостей у правовому регулюванні трудо­вих відносин державних службовців зумовлено специфікою їх професійної діяльності, пов'язаної з реалізацією функцій держа­ви, здійсненням державно-владних повноважень, а також важ­ливістю і складністю завдань, які стоять перед державною служ-

1              Людина і праця. — 1995. — № 8.

2              Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.

бою. Суть цих особливостей полягає у тому, що вони закріплю­ють більш високі вимоги до державних службовців, а також встановлюють для них додаткові гарантії і пільги порівняно з ін­шими працівниками.

Державними службовцями вважаються особи, які наділені відповідними службовими повноваженнями і займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за ра­хунок державних коштів.

Закріплюючи право кожного громадянина України на держав­ну службу, Закон «Про державну службу» встановлює ряд додат­кових порівняно з КЗпП України умов, необхідних для реаліза­ції цього права. Не можуть бути обраними або призначеними на посаду державного службовця особи, які:

визнані у встановленому порядку недієздатними;

мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;

у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядко­вані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояка­ми.

Передбачаються також обмеження за віком для вступу на дер­жавну службу. Зокрема, державними службовцями не можуть бути чоловіки старші 60 років і жінки — старші 55 років. Обо­в'язковою умовою для зайняття посади державного службовця є наявність громадянства України.

Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій законодавством поділено на сім категорій.

Укладенню трудового договору з державними службовцями третьої—сьомої категорії передує конкурсний відбір. Без такого відбору можуть прийматись на роботу:

державні службовці, які припинили державну службу у зв'яз­ку з відставкою;

після успішного закінчення стажування;

особи, які були зараховані до кадрового резерву;

якщо на дану посаду державний службовець обирається або затверджується колегіальним органом;

якщо державний службовець призначається на посаду мініст­ром, керівником іншого центрального органу державної вико­навчої влади за погодженням з керівником місцевого органу дер­жавної виконавчої влади;

200

201

якщо державний службовець приймається на посаду в поряд­ку переведення з іншого державного органу;

державні службовці, які перебували на посадах у державних органах та виконавчих органах Рад і приймаються до новоство-рених органів державної виконавчої влади і місцевого самовря­дування;

випускники Української академії державного управління при президентові України та її філіалів у державні органи, які на­правляють їх на навчання.

Порядок проведення конкурсу регулюється «Порядком прове­дення конкурсу на заміщення вакантних посад державних служ­бовців», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р, № 169і. Ним, зокрема, передбачено, що рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є вакантна посада. Воно публікується у пресі та інших засобах масової інформації не пізніше як за місяць до проведення кон­курсу. Цим же керівником утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, його заступник. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі подають необхідні документи, обумовлені умо­вами конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи. Кон­курсна комісія приймає рішення про допуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам.

На підставі вивчення поданих документів, результатів іспиту, а також проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення щодо кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На його основі керівник може укласти трудовий дого­вір з переможцем конкурсу. За рекомендацією конкурсної комі­сії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву.

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самовряду­вання. Якщо стосовно державних службовців застосовується за­конодавство про державну службу і трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхід­но керуватися законом «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. № 280/97-ВР. Більше того, було ухвалено спеціальний Закон України «Про службу в органах місцевого са­моврядування» від 7 червня 2001 р. № 2493-ІП. Ним передбаче-

1   Урядовий кур'єр. -- 2002. — 3 квітня. — № 63.

но, що посадовими особами місцевого самоврядування є особи, які працюють в органах місцевого самоврядування, мають відпо­відні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-ро­зпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримують за­робітну плату за рахунок місцевого бюджету.

Усі посади в органах місцевого самоврядування поділяються на декілька видів залежно від способу їх зайняття. Тому існу­ють: виборні посади, на які особи обираються територіальною громадою; виборні посади, на які особи обираються або затвер­джуються відповідною радою, а також посади, на які особи при­значаються сільським, селищним, міським головою, головою ра­йонної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством. Тому на посади сільського, селищного, міського голови обираються від­повідною територіальною громадою громадяни України, які ма­ють право голосу і досягли на день виборів 18 років.

Посади голови та заступників голови районної, районної у місті, області ради, заступника міського голови — секретаря Київської міської ради, секретаря сільської, селищної, міської ради, голови постійної комісії з питань бюджету обласної ради заміщуються шляхом обрання відповідною радою у порядку, ви­значеному Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні».

Що стосується зайняття посади заступників сільського, се­лищного, міського голови з питань діяльності виконавчих орга­нів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету сільської, селищної, районної в місті ради, то відповідні особи заміщують їх відповідною радою на умовах, визначених тим же Законом «Про місцеве самоврядування в Україні».

Нарешті, на посади керівника секретаріату (керуючого спра­вами) районної, обласної ради, керуючого справами виконавчого апарату обласних і районних рад, керівників відділів, управлінь та інших працівників органів місцевого самоврядування особи призначаються відповідно сільським, селищним, міським голо­вою, головою районної, районної у місті, обласної ради на кон­курсній основі у порядку, визначеному законодавством про дер­жавну службу.

Закон «Про службу в органах місцевого самоврядування» не встановив особливостей проведення конкурсу, випробування і

202

203

стажування при укладенні трудового договору з посадовими осо­бами місцевого самоврядування. Тим самим ці відносини регу­люються законодавством про державну службу.

Ще одним видом трудового договору вважається договір з мо­лодими фахівцями. Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціаль­ним законодавством. Зокрема, Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лю­того 1993 р. № 2998-ХІІ встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціаліс­там — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заяв­лена підприємствами1.

Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок працевлаштування молодих спеціа­лістів після закінчення вищих навчальних закладів регулюється такими нормативними актами:

«Порядок працевлаштування випускників вищих навчаль­них закладів, підготовка яких здійснювалась за державним за­мовленням», затверджений постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 22 серпня 1996 р. № 9922;

«Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного конт­ракту за освітньо-професійними програмами підготовки магіст­рів в освітній галузі «Державне управління», затверджене поста­новою Кабінету Міністрів України від 1 вересня 1997 р. № 9493;

«Положення про працевлаштування випускників Україн­ської Академії державного управління при Президентові Украї­ни», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 р. № 12694.

1              Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 16. — Ст. 167.

2              Зібрання постанов Уряду України. — 1996. — № 17. — Ст. 460.

3              Офіційний вісник України. — 1997. — № 36. — С 10.

4              Зібрання постанов Уряду України. — 1996. — № 19. — Ст. 532.

Що ж стосується молодих фахівців — випускників професій­них навчально-виховних закладів, порядок їх працевлаштуван­ня Кабінетом Міністрів України не визначений. Відповідно до Закону України «Про професійно-технічну освіту» від 10 лютого 1998 р. № 103/98-ВР випускникам професійно-технічних за­кладів, які навчалися за державним замовленням, держава га­рантує надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії згідно з чинним законодавством1. Порядок їх працевла­штування регулюється «Положенням про сприяння в працевлаш­туванні випускників державних вищих навчальних і професій­них навчально-виховних закладів України», яке затверджене на­казом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 792.

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі на­правлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протя­гом трьох років, а випускники професійного навчально-виховно­го закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.

Особи, зараховані до навчального закладу на навчання за державним замовленням, укладають з керівником вищого нав­чального закладу угоду, за якою вони зобов'язуються глибоко оволодіти професією та відпрацювати у замовника не менше трьох років.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відпо­відно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не піз­ніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одер­жаної картки працевлаштування підтверджує можливість пра­цевлаштування випускника. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом направлення на роботу є підставою для ук­ладення трудового договору між молодим спеціалістом і замов­ником. Якщо з випускником не укладено цільовий договір або якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлашту-

Офіційний вісник України. — 1998. — № 9. — Ст. 319. Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 14.

204

205

вання випускника, то на його письмове прохання видається до­відка про можливість самостійного працевлаштування.

Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначен­ня в термін, вказаний у направленні на роботу. У випадку непри­буття молодого спеціаліста за направленням або відмови без по­важної причини приступити до роботи за призначенням, він зобов'язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі втрати.

Порушення замовником обов'язку прийняти на роботу моло­дого фахівця згідно з направленням потрібно розглядати як необ­грунтовану відмову у прийнятті на роботу, що тягне за собою обо­в'язок компенсувати витрати, пов'язані з переїздом молодого фа­хівця і членів його сім'ї до місця роботи за направленням і повер­нення до постійного місця проживання.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повноліт­ніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими зако­нодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій фор­мі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після поперед­нього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з не­повнолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпеч­ними умовами праці, а також на підземних роботах. Наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено спеціаль­ний «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечни­ми умовами праці, на яких забороняється застосування праці не­повнолітніх» від 31 березня 1994 р. № 46і.

1   Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 18.

Крім того, наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено «Граничні норми підіймання і переміщення важ­ких речей неповнолітніми» від 22 березня 1996 р. № 59, згідно з якими, забороняється призначати неповнолітніх на роботи, які пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщен­ням важких речей1. До роботи, що потребує підіймання та пере­міщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не ма­ють медичних протипоказань, про що засвідчується у відповід­ному лікарському свідоцтві.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а та­кож у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі.

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ, встановив, що за ін­валідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захво­рювання визнається право на професійну реабілітацію, профе­сійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця2. А Закон «Про охорону праці» покладає обов'язок роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготов­ку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв'язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи профе­сійним захворюванням3.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причи­ни. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомен­дації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлю­ються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх під­приємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чи­сельності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця.

1              Бюлетень нормативних актів Міністерств і відомств України.  —

1996. — № 6.

2              Відомості Верховної Ради УРСР. — 1991. — № 21. — Ст. 252.

3              Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668.

206

207

Зазначені нормативи встановлюються місцевими радами спіль­но з громадськими організаціями інвалідів за участю відділень Фонду України соціального захисту інвалідів на підставі пропо­зицій органів соціального захисту населення. Місцеві ради що­річно доводять нормативи робочих місць, призначених для пра­цевлаштування інвалідів, до роботодавців.

При відмові інваліду у прийнятті на роботу в межах встанов­лених нормативів він має право оскаржити таку відмову до суду.

Для працевлаштування інваліда на підприємствах створюю­ться робочі місця для інвалідів. Згідно з «Положенням про робо­че місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 3 трав­ня 1995 р. № 314, таким є окреме робоче місце або ділянка виро­бничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для праці інваліда1. Робоче місце може бути звичайним або спеціа­лізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними тех­нічними оснащеннями і пристроями для праці інваліда з ураху­ванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Во­но може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робо­че місце має бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники ор­ганів медико-соціальних експертиз, органів нагляду за охоро­ною праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом праце­влаштування на ньому інваліда.

Інваліди, які не мають змоги працювати на підприємствах, можуть займатися надомною роботою відповідно до рекоменда­цій медико-соціальної експертної комісії та з урахуванням побу­тових умов.

Додаткові гарантії спеціального захисту, пов'язані з особли­востями жіночого організму та виконанням ними репродуктив­ної функції дають підстави окремо виділяти трудовий договір з жінками.

Усі гарантії для жінок при укладенні трудового договору умовно можна поділити на дві групи. До першої групи належать

1   Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 7. — Ст. 181.

гаранти, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий дого­вір з жінками про роботу із шкідливими або небезпечними умо­вами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками. Наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено «Перелік важких робіт та робіт із шкідли­вими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється за­стосування праці жінок» від 29 грудня 1993 р. № 256і. Крім то­го, постановою ще Держкомпраці СРСР затверджено «Перелік посад, пов'язаних з підземними роботами, на яких дозволяється як виняток застосування праці жінок» від ЗО серпня 1957 р.

Законодавство про працю встановлює найбільше гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрун­тована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів ва­гітності, наявності дітей віком до трьох років, а одиноким мате­рям — при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інва-ліда.

Чинне трудове законодавство не дає визначення поняття «оди­нока мати». Натомість постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 одинокою матір'ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі, і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька або запис про батька зроблено за вка­зівкою матері в установленому законом порядку. До одиноких матерів Пленум Верховного Суду України відносить також вдів та інших жінок, які виховують і утримують дитину самі. Більш вдалим є інше трактування одинокої матері, запропоноване в літературі. З посиланням на ст. 10 Закону України «Про відпуст­ки» автори «Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю» визначають одиноку матір як таку, що ви­ховує дитину без батька2.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні тру­дового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов'яза-

1              Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних ак­

тів. — К., 1995. — Т.З. — С.32.

2              Науковопрактичний коментар до законодавства України про пра­

цю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — К., 2000.

208

209

ний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає тру­довий договір з фізичною особою — роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як під­приємцем без створення юридичної особи, так і окремим грома­дянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обо­в'язково у письмовій формі.

Трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк. Законо­давство не встановлює якихось особливостей щодо змісту цього виду трудового договору, але визначає певні правила його оформлення. Кодекс законів про працю України передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'я­зок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого прожи­вання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Міністер­ства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260і.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірни­ках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності, то подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і якщо він раніше працював, то трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законо­давству.

У випадку припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів з моменту отриман-

1   Праця і зарплата.— 2001. — № 27. — Липень.

ня повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєст­рації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, за­водяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться робото­давцем, а зберігається у працівника.

На таких працівників поширюється законодавство про пра­цю. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх гарантій, пе­редбачених законодавством щодо найманих працівників.

Усі записи до трудової книжки вносяться роботодавцем і під­тверджуються підписом посадової особи державної служби зай­нятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису до трудової книжки є за­писи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового дого­вору.

Крім названих тут видів трудових договорів, можуть бути ви­ділені й інші його різновиди. Однак вони або не матимуть сут­тєвого значення для з'ясування їх юридичної природи, або ж за­стосування на практиці певних їх видів є досить обмеженим. А отже, немає потреби аби розглядати такі трудові договори. Во­ни можуть бути предметом додаткового з'ясування при більш де­тальному вивченні проблем класифікації трудових договорів.

Запитання для самоконтролю

Чим, на Вашу думку, можна замінити громіздке формулю­вання «власник підприємства, установи, організації, уповнова­жений ним орган або фізична особа»?

Якщо «контракт — особлива форма трудового договору», то як це узгоджується з п. З ст. 24 КЗпП?

Що Ви можете сказати з приводу популярної останнім ча­сом для деяких законів України формули «прийом на роботу здійснюється за трудовим договором (угодою), контрактом»?

Чим відрізняється трудовий договір від трудової угоди?

Чи може сфера укладення контракту визначатися локаль­ними актами?

Як Ви гадаєте, на скількох підприємствах одночасно може працювати працівник за трудовим договором, виходячи з ч. 2 ст. 21 КЗпП?

7.             Чи можна за сумісництвом отримувати зарплату більшу,

ніж за основною роботою?

210

211

Чи має ст. 74 КЗпП якесь відношення до сезонних і тимча­сових працівників?

Спробуйте схематично зобразити види трудових договорів, виходячи при цьому з різних критеріїв класифікації.

Рекомендована література

Акопова Е. М„ Еремина С. Н. Договоры о труде. — Рос­тов-на-Дону, 1995.

Ершов В. В., Ершова Е.А. Трудовой договор. — М., 2001.

Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних тру­дових правовідносин. - К.: Знання, КОО, 2003.